Курсовая работа "Мотивация персонала" в организации "Mary Kay"

Курсовая работа на тему
Мотивация персонала в компании "Mary Kay" ...

Введение
1. Мотивация персонала в организации
1.1. Содержание понятия «мотивация»
1.2. Виды, методы и теории мотивации персонала

2. Разработка эффективной системы мотивации персонала
2.1. Мотивации персонала в сетевой организации (на примере компании «Mary Kay»)
2.2. Анализ видов мотивации персонала

Заключение
Список использованной литературы и источников

Мотивация во все времена была одной из наиболее важных составляющих в системе управления персоналом. Для удержания персонала разрабатываются все новые и новые системы мотивации. Мотивация персонала в значительной степени определяет, как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала.
В общем смысле мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности.
Актуальность этой темы обусловлена тем, что мотивация - необходимый элемент системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников и ее п рактическое осуществление позволяют достичь целей организации. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управление персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Объект исследования - мотивация персонала.
Предмет исследования - виды мотивации персонала в организации
Цель данной курсовой работы - исследовать виды мотивации персонала в организации.
Задачи данной курсовой работы:
1. Изучить содержание понятий «мотивация»;
2. Рассмотреть виды мотивации персонала;
3. Исследовать способы мотивации персонала в сетевой организации.
Методы исследования: понятийный анализ, реферирование, аргументирование, кейс-стади

Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению, стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы или особо отличившихся сотрудников совместными походами в ресторан, клуб и т.п.Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Такие нормы необходимы в трудовой деятельности людей. Поэтому руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором.Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.Духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: «Догнать и перегнать Америку!», «Пятилетку - в три года» и им подобным. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами. Теории мотивации: Содержательные теории мотивации:«Теория иерархии потребностей» А. Маслоу - В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности; 3) социальные потребности; 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены все потребности низших уровней, то для мотивации работника к труду нужно активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. «Теория приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда - Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастности; 2) власти; 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы.«Двухфакторная теория» Ф. Герцберга - Выделяются две большие категории: 1) гигиенические факторы; 2) мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании, условия труда, заработная плата, межличностные отношения) носят превентивный характер и могут вызвать у работника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К мотиватарам относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента - устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей). «Теория ERG» К. Альдерфер - Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования - Existence Needs; 2) потребности в связах - Relatedness Needs; 3) потребности в росте - Growth Needs. Согласно ERG-теории отвергается жесткая иерархия.Процессуальные теории мотивации:«Теория ожиданий и предпочтений VIE» В. Врума: - Мотивация поведения работников определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V-Valence) - это устойчивость предпочтения работника относительно конкретного результата; инструментальность (I-instrumentality) - это эталон субъективной оценки работника: ведет или не ведет исходное действие к результату поставленной цели; ожидание (E-expectancy) - это вероятность достижения определенного результата.«Теория справедливости» Дж. С. Адамс - Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую работник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение, «отдача - выход», которое получает работник, к «вкладу - входу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношениям у других работников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с данной теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода».«Теория X и Y» Д. МакГрегора - Некоторые не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением и принуждением (теория X). Другие сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (теория Y).«Модель Портера-Лоулера» - Мотивация работника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность успеха и привлекательность задачи.«Теория цели» Э. Локе - Сознательные потребности работника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения.Концептуальные теории мотивации: «Психоаналитическая теория» З. Фрейда - Рассматривает личность как единство трех ее составных частей: 1) «ИД» (ОНО)- резервуар инстинктов и импульсов, находящихся вне воли сознания, как источник человеческих желаний, которые Фрейд изначально считал сексуальными и агрессивными; 2) «ЭГО» (Я)- личная определенность, осознание себя, «ЭГО» ищет возможность удовлетворить желания «ИД» с учетом внешних факторов и ограничений. «ЭГО» постоянно колеблется между «ИД» и объективной реальностью; 3) «СУПЕР-ЭГО» (СВЕРХ-Я)- моральные аспекты сознания и поведения человека, его этические принципы, которые определяют для него приемлемость и неприемлемость конкретного поведения. Теория психоанализа помогает менеджеру помнить, что поведение не всегда бывает логичным и разумным, что его не всегда можно объяснить в строгих и точных терминах, что люди не всегда понимают свои импульсы и желания и с трудом могут объяснить свое собственное поведение.«Теория драйвов» К. Халла - Эта теория базируется на принципах гомеостата, суть которого в том, что система имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свою внутреннее состояние. Данная система побуждения работает безотказно и в положительном и в отрицательном смысле. «Гедоническая теория» К. Юнга - Согласно этой теории человек стремится к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать неудовольствие. Юнг доказывает, что удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию людей. В соответствии с концепцией Юнга поведение в будущем определяется следующей за данным поведением эмоцией. Если эта эмоция будет приятной, действие повториться, если нет - застопорится. «Теория условных рефлексов» И.П. Павлова - И.П. Павлов экспериментально показал, что собака, которой дается пицца, вырабатывает слюну (врожденная обязательная реакция). Если перед кормлением неоднократно дается звуковой сигнал (нейтральный раздражитель), то через некоторое время у собаки вырабатывается условный рефлекс - слюна выделяется при подаче сигнала до начала кормления. Этот эффект сохраняется некоторое время и в том случае, если сигнал более не сопровождается кормлением, и лишь постепенно угасает. Аналогичные по сути эксперименты, проведенные рядом ученных с людьми, подтвердили действенность механизма условных рефлексов.Разработка эффективной системы мотивации.Мотивации персонала в сетевой организации (на примере компании «Mary Kay»). В пример мотивации персонала в сетевом бизнесе была взята компания «Mary Kay» и проанализирована статья «Система мотивации персонала сетевых организаций» авторы Рыжик Н.А., Молотова О.В. электронный научный журнал «Современные исследования социальных проблем» №12(20) 2012. Электронный ресурс www.sisp.nkras.ru Сетевые организации - новая стратегия ведения бизнеса была изобретена Карлом Ренборгом. Карл Ренборг продавая биодобавки собственного изобретения делал дистрибьюторами своих знакомых, и они получали комиссионные за каждую покупку. Идея «бизнеса по рекомендации» оказалась популярной и жизнестойкой, что множество компаний, созданных на основе сетевого маркетинга, успешно существуют и сегодня.Товары этих компаний практически не рекламируются, не представлены на полках магазинов, не имеют розничных точек продаж, они доходят до потребителя благодаря частным распространителям. Сетевые компании достигают высоких результатов используя по большому счету всего один мощный инструмент - эффективную систему мотивации своих сотрудников.Высокая эффективность таких компаний основана на личных усилиях их рядовых работников. Огромное значение в социо-технической системе играет человеческий фактор. Для реализации поставленные планов недостаточно иметь рациональную организационную структуру фирмы, необходимо заинтересовывать работников в достижении поставленных целей. Технология мотивации сотрудников в сетевых организациях использует иные механизмы стимулирования персонала и строится на следующих принципах: Использование простых базовых ценностных установок организации, вызывающих всеобщее согласие, а значит изначальную лояльность;Культивирование предпринимательской философии, согласно которой главное благо, которое может сделать для человека организация - предоставление широкого поля деятельности и возможности заработка;Использование в качестве главного мотива деятельности удовлетворение амбиций, определенный социальный статус, признание группы, и только во вторую очередь финансовых мотивов.Одна из самых распространенных схем мотивации в сетевом бизнесе имеет следующий алгоритм (рисунок 1).Рисунок 1. Схема мотивации в сетевом бизнесе.Сперва под воздействием человеческих убеждений формируется определенная личная философия, которая вырабатывает соответствующее отношение к жизни, затем человек ставит перед собой цели, желая улучшить свою жизнь. А для достижения цели обязательно нужен хороший план действий, воплотив который в жизнь, человек и достигнет желаемого - того качества и стиля жизни, о котором мечтает.Компания «Mary Kay» использует лозунг «Вера - семья - карьера», задавая этим ритм для своих сотрудников к эффективной работе и достижения целей. Для воплощения этой модели мотивации используются конкретные действенные принципы:Использование социального стереотипа подражания и сходства.Данный стереотип основывается на факторе неуверенности и неопределенности, который может возникнуть при принятии того или иного решения. Люди часто бывают склонные следовать примеру тех, кто на них похож, расценивая их пример как социальное доказательство своей правоты. Этот стереотипа часто применяется при проведении презентаций сетевых бизнес-проектов. Можно часто наблюдать такую ситуацию, когда презентация проводится достаточно непрофессионально, со множеством огрехов, хотя проводит ее весьма успешный дистрибьютор. В сетевом маркетинге существует мнение о том, что «сетевой бизнес - это бизнес историй». Это и есть один из мотивационных инструментов. Когда человек слышит настоящую, а не выдуманную историю прихода в бизнес, повышения материального благосостояния, построения успешной карьеры, он отождествляет себя с выступающим и, видя наглядный пример, наполняется энтузиазмом. Именно этот мотивационный механизм применяется в мотивации сотрудников к успешным продажам.Мотивация достиженияЭто тенденция определять собственные цели в соответствии с некоторыми стандартами качества жизни или самой деятельности. Здесь объектом является лишь один вид мотивов - мотив, связанный с достижением некоторого результата уровня благосостояния или уровня на служебной лестнице. Мотивация достижения активно используется при личных беседах, рекрутировании, продажах, при проведении домашних кружков и презентаций. Речь идет о том, чтобы подтолкнуть сотрудника к выбору значимых планов и целей, воплощая которые, сотрудник одновременно помогает компании выполнить ее миссию, и ищет в себе самом скрытые резервы энергии, необходимой для работы. В сетевых компаниях сотрудникам предлагают готовую программу служебного роста, которая четко связанна с измеримыми количественными результатами работы, наприер как в компании «Mary Kay» (рисунок 2).Рисунок 2. Мотивационная программа служебного роста компании «Mary Kay».Консультант - проведение презентаций, осуществление продаж, сознание собственной клиентской базы.Старший консультант - независимый консультант, имеющий личную группу из 1-2 консультантов. Организатор - независимый консультант, имеющий личную группу из 3-4 консультантов.Главный организатор - независимый консультант, имеющий личную группу из 5-7 консультантов.Будущий независимый лидер бизнес-группы - независимый консультант, имеющий личную группу из 8 и более человек.Независимый лидер бизнес-группы - сотрудник, прошедший «лидерскую программу» по привлечению новых сотрудников и объемам продаж (ежемесячный объем продаж 200 тыс. руб.), получающий 4-12% от объемов продаж личной группы (т.е. консультантов, непосредственно привлеченных данным сотрудником), а также 9-13% вознаграждения от объема продаж бизнес-группы (т.е. всех сотрудников, находящихся в подчинении).Далее путь по лестнице продолжается в соответствии с конкретными повышающимися на каждом этапе требованиями к результатам деятельности. Независимый лидер, имея в своем подчинении хотя бы одного Лидера бизнес-группы, становится Старшим лидером, далее следует Будущий ведущий лидер (в подчинении 2-5 лидеров), Ведущий лидер (в подчинении 5-8 лидеров). Далее Национальный лидер, Старший национальный лидер, Будущий ведущий национальный лидер №1, Ведущий национальный лидер №1, и, наконец Национальный лидер №1 (это вершина служебной лестницы).Непрерывный тренинг и постоянная связь с лидерами бизнеса.Большинство сотрудников приходят в систему продаж сетевого маркетинга из профессий далеких от прямых продаж и независимого бизнеса. Для того, чтобы начинающему дистрибьютору помочь стать профессионалом его учат работать, т.е. передают ему необходимые знания, профессиональные навыки, специфические приемы ведения диалога с клиентом. Так, в сетевых компаниях предусмотрена многоуровневая система тренингов.Первый уровень - национальный. Существую несколько мероприятий на национальном уровне:Трехдневный цикл «Ступени мастерства» на базе тренингов Университета Mary Kay, который проводят Лидеры Бизнес-Групп;Звездный Бал - 1 раз в году:Вечер встречи на кануне Семинара Компании;Выездной трехдневный Семинар по карьере (с Лидерами и будущими Лидерами бизнес-группы). Выездной недельный Семинар с Лидерами бизнес-групп.Второй уровень - региональный, на котором происходит наибольшая часть мероприятий. Мероприятия на региональном уровне: тренинг будущих лидеров 4 раза в год. Продолжительность этого тренинга - 3 часа. Основные темы - это новый курс на динамику, правильная стратегия, основные функции Лидера, новые задачи и обязанности, время и планирование. Следом за этим занятием проходит встреча с новыми Лидерами бизнес-групп, мероприятия пересекаются во времени таким образом, чтобы опытные и начинающие лидеры могли пообщаться. Круглые столы, где молодые лидеры отвечают на вопросы будущих лидеров. Таким образом, достигается двойной эффект: обучение будущих лидеров и молодых лидеров. Следующая форма общения - это Лидерские Дни 1 раз в 2 месяца. Формат лидерских дней - семинар из двух частей: первая часть - приветствие, признание, план мероприятий, краткий обзор прошедших мероприятий, в присутствии кого-то из лидеров бизнеса. Вторая часть - обсуждение рабочих моментов с Лидерами бизнес-групп, проведение различных конкурсов.Третий уровень - местный (непрерывное общение со старшим специалистом в режиме консультации). Старшие специалисты активно делятся опытом продаж, называют яркие эпитеты, при помощи которых можно красиво рассказать о товаре и на которые быстро реагирует покупатель, методы ведения беседы: как начинать разговор, как правильно и с достоинством предлагать товар, как отвечать на возражения, как переходить к предложению о покупке, как правильно планировать собственное время