Формирование корпоративной культуры организации на примере молодежного интернет-портала

Заключение

В ходе работы над данной работой на тему «Формирование корпоративной культуры на примере Интернет портала»», были рассмотрены теоретические аспекты деятельности компании по формированию корпоративной культуры, проанализирована его деятельность и внутренняя и внешняя среда организации, а так же разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры компании Студлайнер.
Положение 1 – теоретические аспекты корпоративной культуры, раскрывает первая часть дипломной работы.
В первой теоретической части работы были изучены такие понятия, как корпоративная культура, человеческий капитал, корпоративнойе мероприятие и эффективность корпоративного мероприятиямероприятия.
Так же первая часть работы была посвящена поиску ответа на вопрос – в чем же заключается основная цель ко ...

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты понятия корпоративной культуры 5
1.1 Организация: понятие, цели, миссия 5
1.2 Понятие корпоративной культуры 19
1.3 Методы, способы и приемы формирования корпоративной культуры 35
ГЛАВА 2. Формирование корпоративной культуры на примере ООО Кашин Интертеймент 49
2.1 Характеристика компании 49
2.2 Корпоративная культура компании Студлайнер 51
2.3 Результаты формирования корпоративной культуры организации 55
Рассмотрим непосредственно обязанности менеджера портала. 59
Список использованной литературы 69

Введение

Современная отечественная наука еще не имеет четкого и конкретного представления о том, что такое корпоративное культура, для чего она нужна и как правильно подходить к вопросам ее формирования. Однако, несмотря на то, что по последним данный лишь только 23 % организаций уделяют много внимания данному вопросу, интерес к вопросам формирования корпоративной культуры все больше и больше возрастает.
Каждая компания, вне зависимости от того, как давно она появилась на рынке стремиться показать своим клиентам правильную информацию о себе. В этих целях как руководителями компаний, так и PR-службами используется любой подходящий информационный повод. Компании вкладывают серьезные средства в создание позитивного имиджа своей компании, однако зачастую забывают о том, что сотрудники компан ии являются одним из важнейших источников информации. Именно то, что говорят о компании сотрудники внушает доверие. Людям, которые находятся внутри доверия гораздо больше, чем к статьям в знаменитых бизнес-журналах.
Положения, выносимые на защиту:
1. Теоретические аспекты корпоративной культуры организации
2. Краткая характеристика компании Студлайнер
3. Принципы корпоративной культуры компании Студлайнер
4. Мероприятия по повышению эффективности корпоративной культуры компании Студлайнер.
В этом случае на помощь приходит корпоративная культура. При помощи правильно сформированной корпоративной культуры и ее поддержания, можно добиться высокой степени лояльности сотрудников компании, а это говорит о том, что когда лояльный сотрудник станет рассказывать что-либо о своей компании партнёру или клиенту, то важнейшей для компании целевая аудитория в итоге получит правильную и нужную информацию о компании.
Таким образом, исходя из сказанного выше можно сделать вывод о том, что вопросы, касающиеся корпоративной культуры в современном мире крайне актуальны, а значит и актуальна тема нашей дипломной работы.
В современной литературе довольно мало научных работ, посвященных данной теме. Данная область для российских ученых пока нова и не разработана. Среди специалистов, занимающихся данным вопросом можно выделить Т.Ю. Базарова, С.А. Иванову, С.А. Шапиро, а также много других.
Целью нашей дипломной работы является разработка программы мероприятий по развитию корпоративной культуры в компании «Студлайнер».
Для достижения поставленных целей необходимо решить ряд основных задач:
 дать определение понятию «организация»;
 определить понятие и структуру корпоративной культуры;
 рассмотреть методы формы и способы формирования корпоративной культуры в организации.
Объектом нашей работы является корпоративная культура. Предметом работы является порядок ее формирования.
Работа состоит из двух глав.

1. Внутреннее отношение менеджмента компаний к корпоративной культуре (его определение, роль и функции);
2. Организация этой деятельности (вовлечение в процесс стратегического планирования, уровень координации и информационного обмена между функциями корпоративная культураа);
3. Практическое исполнение функций корпоративная культураа (использование корпоративная культураовых исследований, планирование, участие в разработке новых товаров и т. д.).
В данном исследовании ученый акцентирует внимание на том, что для достижения безупречного корпоративная культураового эффекта деятельности, требуется всего три основных фактора:
1. Совершенствование информационной системы;
2. Измерение и мониторинг эффективности корпоративная культураовой деятельности;
3. Инвестиции в обучение и развитиеперсонала32.
Для лиц, которые больше всех заинтересованы в успешности корпоративная культураовой деятельности (высший менеджмент организаций) и общественности интересен лишь результат проводимых исследований, а не сама методика достижения результата. Связанно это с тем, что методики представляют собой уникальную информацию, которая может быть коммерческой тайной.
Независимую экспертизу качества корпоративной культуры осуществляет международная организация Marketing Quality Assurance Ltd (MQA), которая образована в 1990. Ее деятельность и структура поддерживается в соответствии с Европейским Стандартом EN 45012. MQA выполняет услуги по сертификации корпоративная культураа компаний на соответствие систем международным стандартам серии ИСО 9000.
Подходы, реализованные в стандартах BS 5750, ISO 9000, ES 29000 подвергались критике за то, что несмотря на их позитивное влияние на качество товаров, они мало чего достигли по отношению к потребителю. Например, Мак-Дональд утверждает, что ни один из существующих стандартов не затрагивает нужды потребителя33.
По 35 стандартам качества проводится оценка корпоративная культураа по MQA и выделяет основные разделы по трем направлениям:
1. Ориентация на потребителя;
2. Деловые и сбытовые планы;
3. Ответственность руководства.
Предполагается, что сама система оценки эффективности корпоративной культуры заключается в этих стандартах, что позволяет дать точную, объективную, разностороннюю и конкретную оценку корпоративная культураовой деятельности предприятия, но данная методика вырабатывается в рамках самого предприятия и является предметом коммерческой тайны и подлежит сертификации. Процесс выработки индивидуальной методики крайне трудоемок и не может быть универсальным, так как основан на деталях и особенностей определенной компании, специфики его деятельности.
Таким образом, исследование показало, что наука не выработала методических основ комплексной оценки эффективности корпоративной культуры, доступной для практического использования в аналитической работе предприятий и консалтинговых служб. В основе методологического подхода к оценке эффективности корпоративная культураа должен давать ответ на 3 вопроса:
1. для каких целей разрабатывается методика,
2. как могут быть использованы результаты,
3. для кого она необходима.
Однако, любая методика оценки должна отвечать следующим условиям:
1. Определение цели корпоративная культураового исследования:
- для оперативного аудита корпоративная культураа,
- мониторинга эффективности корпоративной культуры,
- сравнительного анализа корпоративная культураа по предприятиям,
- для оценки конкурентоспособности предприятий (комплексная оценка корпоративной культуры как фактора конкурентных преимуществ).
2. Определение желаемых результатов корпоративной культуры34:
- результаты оценки могут быть использованы работниками предприятий для планирования корпоративная культураа и конкурентоспособности,
- совершенствования организации корпоративная культураа на предприятии,
- принятия решений по повышению квалификации специалистов служб корпоративная культураа.
3. Определение направления и потребителя информации корпоративная культураового исследования:
- для независимых экспертов — специалистов консалтинговых служб,
- для центров корпоративная культураа,
- для исследователей в области корпоративная культураа и конкурентоспособности35.
На практике корпоративная культура осуществляется путем выполнения основных функций:
1. Исследование рынка,
2. Сегментация рынка,
3. Позиционирование товара,
3. Сбытовая концепция,
4. Создание и поддержание имиджа компании,
5. Разработка эффективного ассортимента,
6. Создание эффективной ценовой политики и другие.
К основным функциям относятся организация производства и сбыта и его планирование, следовательно, насколько качественно реализуются эти две основные функции, настолько эффективна деятельность хэдхантероворганизации.
Оценить выполнение этих функций корпоративной культуры и функций управления корпоративная культураом можно только с помощью экспертной оценки. В качестве экспертов должны выступать специалисты службы корпоративная культураа предприятия.
Корпоративная культура является прочным фундаментом для оперативного и долгосрочного планирования коммерческой и производственной деятельности организации.
Корпоративная культура позволяет составить экспортные программы производства, организовать научно – техническую и инновационную деятельность, усовершенствовать инвестиционную деятельность, а так же организовать сбытовой процесс с максимальной эффективностью. Корпоративная культура является важнейшим элементом системы управления предприятием.
Итак, по первой главе дипломной работе можно сделать ряд выводов:
1. Корпоративная культура – совершенно специфическая форма деятельности в рамках организации, направленная на совершенствование сбытовой концепции, повышению прибыли предприятия, повышение его популярности и имиджа;
2. Отношение к корпоративная культурау не однозначно, существуют как сторонники его концепций, так и сторонники;
3. Корпоративная культура строго регламентируется согласно законодательной базе Российской Федерации;
4. Оценка эффективности корпоративной культуры вызывает некоторые осложнения, так как не существует одной общей концепции. Каждое предприятие выбирает отдельную методику по определению эффективности мероприятий, проводимых в рамках корпоративной культуры.
Изучив основные теоретические аспекты корпоративная культураовой деятельности следует перейти к анализу деятельности Интернет поратала Студлайнер, а так же к анализу корпоративной культуры организации.
Понимание и принятие Обществом социальной ответственности привело к концу 20-го века. Термин «корпоративная социальная ответственность» (КСО) обычно понимается как этического поведения организаций в отношении человеческого общества36.
КСО - это, во-первых, результаты деятельности организаций, социальные обязательства, налагаемые законом, и готовность нести строго соответствующего обязательного расходов. Во-вторых, КСО - готовность добровольно выполнять дополнительный социальных расходов сверх лимитов, установленных налоговым, трудовым, экологическим и иным законодательством, а не на основе требований закона, но по моральным, этическим соображениям. В общем, КСО включает в себя:
- Производство достаточного количества товаров и услуг, качество которых отвечает всем необходимым стандартам, в соответствии со всеми юридическими требованиями для ведения бизнеса;
- Уважать право сотрудников, чтобы безопасно работать при определенных социальных гарантий, в том числе создание новых рабочих мест;
- Содействие квалификации и профессиональных навыков персонала;
- Защита окружающей среды и экономия невозобновляемых ресурсов;
- Охрана культурного наследия;
- Поддерживать усилия властей в развитии той территории, где расположена организация, содействие местных социальных учреждений;
- семьи помочь людям с низким доходом, инвалидов, детей-сирот и престарелых;
- Соблюдение общепринятых правовых и этических норм ведения бизнеса.
В целом, стоит отметить, что понятие корпоративной социальной ответственности строится на основе концепции 3P, состоит в том, что руководитель организации должен уделять равное внимание к работе на доход (прибыль), заботливый персонал, клиенты и партнеры (люди) и меры, направленные на защиту окружающей среды (планету).
КСО компании - обязательная составляющая корпоративного управления во всех развитых странах. В России, однако, только крупные организации постепенного внедрения в своей деятельности концепцию социальной ответственности, что обусловлено несколькими факторами.
1. Руководители подавляющего большинства российских компаний, слышали о КСО, но они исчерпаны социальной ответственности обязанность соблюдать законы и приверженность Уставу РСПП своего членства в региональных организациях простой формальностью.
2. Управление федеральных и региональных органов власти, не используйте принципов КСО в их взаимодействии с бизнесом и профсоюзами, а их персонал по большей части не знаю, как и что нужно сделать, чтобы перейти от деклараций и соглашений с системной ежедневной работы по внедрение принципов КСО.
3. В деловых организаций, государственных органов и профсоюзов нет систематического и скоординированное управление социальной активности. Усилия по обеспечению качества, удовлетворение социальных потребностей персонала, охраны труда и окружающей среды, взаимодействия с местным сообществом и властями не связаны ни одного социальную политику, не определяются социальными целями и осуществляется на основе согласованных программ инвестиций.
Вышеуказанные факторы в значительной степени из-за отсутствия относительно простых, понятных и доступных документов по реализации принципов корпоративной социальной ответственности.
Между тем, основные результаты правильного социальной политики являются:
- Укрепление доверия международных деловых партнеров, которые готовы строить долгосрочные деловые отношения на основе социально успешных компаний;
- Способность привлекать и удерживать квалифицированные кадры в условиях острого дефицита;
- Формирование вокруг территории завода социального обеспечения.
Из всех определений КСО, предпочтительно определения Комиссии Европейского Союза - "ответственность предприятий за их воздействия на общество." Соответствии с действующим законодательством и коллективными договорами между социальными партнерами является необходимым условием для принятия на себя эту ответственность.
Для полного удовлетворения требованиям корпоративной социальной ответственности, предприятия должны учитывать социальные, экологические, этические усилия, уважения прав человека и требованиям клиентов в производственной деятельности и основные стратегии в тесном сотрудничестве с заинтересованными сторонами.
Сотрудники любой компании являются настоящими представителями заинтересованных сторон, и по закону все компании, имеющие менее 25 работников, должны иметь по одному представителю группы в Совете директоров.
Стандарты КСО, принятой на международном уровне, используется для шведских отраслей промышленности.
SA8000 (Social Accountability 8000) - стандарт для оценки социальных аспектов систем управления. Основой этого универсального стандарта поставить ряд конвенций Международной организации труда, Конвенции Организации Объединенных Наций о правах ребенка и Всеобщей декларации прав человека37.
SA 8000 основан на том же системного подхода как ISO 14001 (экологический менеджмент) и ISO 9000 (менеджмент качества), но существенно отличается от их исходные значения используемых показателей эффективности. Первым получателем сертификата на соответствие с SA 8000 стал завод компании Avon Cosmetics в Нью-Йорке.
Основная цель SA 8000 заключается в улучшении условий труда и жизни работников. Он может быть использован как в развивающихся и промышленно развитых странах, как для малых и крупных предприятий, а также общественных организаций.
ГЛАВА 2. Теоретические аспекты понятия корпоративной культуры
2.1 Характеристика компании
Следующая глава нашей работы посвящена разработке корпоративной культуры для современного и относительно молодого молодежного портала «Студлайнер». Поэтому для начала дадим определение данной компании.
Stoodliner.com – это новый ресурс для молодежи, в котором объединены социальная сеть и федеральный интернет-портал. Первоначально данный сайт был создан с целью информационной поддержки мероприятия под названием «Stoodliner» или как его называют сами организаторы глобальный фестиваль студенчества. Однако, в результате, после окончания фестиваля интерес к данному информационному порталу не иссяк и было принято решение о том, чтобы на его базе была создана своего рода интернет-площадка, которая бы объединила молодых людей всей нашей страны. Создан данный ресурс был в 2010 году.
Данный молодежный интернет-портал носит информационно-развлекательный характер. Люди, имеющие аккаунты в данной сети имеют возможность общаться, заводить новые знакомства, получать последние новости из молодежного мира, а также принимать участие в самых различных конкурсах, и получать за это призы.
Сами создатели данного интернет портала, в качестве главного преимущества отмечают возможность совмещения режимов on-line и off-line. То есть изначально люди начинают общаться посредством данного портала в сети, однако также есть возможность принять участие в тех мероприятиях, которые проходят в реале. Основной целевой аудиторией данного портала являются молодые люди в возрасте от 13 до 26 лет. Головной офис данного интернет-портала расположен в г.Санкт-Петербург, юридическое название компании ООО "Кашин Энтертейнмент". Офис располагается по адресу г. Санкт-Петербург, Лиговский пр., д.266, лит.В, оф. 26.
Как уже было отмечено портал относительно молодой, однако за пятилетний срок его существования коллектив стал значительно больше. На сегодняшний день в компании работают 32 человека. Также жесть так называемые фрилансеры, выполняющие определенные работы удаленно. Это позволяет экономить средства на персонал. К тому же их постоянного наличия в офисе не требуется. К такой категории относятся дизайнеры и копирайтеры.
Таким образом, наша программа по разработке и внедрению корпоративной культуры разработана именно для сотрудников интернет-портала «Студлайнер».
Разработку программы по формированию корпоративной культуры начнем с того, что одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на формирование корпоративной культуры является стиль управления. Особое влияние стиль управления оказывает и на один из самых главных ресурсов любой компании- человеческие ресурсы. Важную роль в данном случае играет работа менеджера по персоналу. Его задача состоит в том, чтобы вновь поступающие сотрудники отвечали корпоративному духу компании.
В компании имеющий небольшое количество персонала как правило господствует демократический стиль, то же самое мы и наблюдаем в компании «Студлайнер». Сфера деятельности данной компании очень динамична и именно поэтому со стороны работников приветствуются открытость, инициативность, энергичность. Это также необходимо закрепить в корпоративной культуре, а следовательно одним из базисов, на котором будет строиться корпоративная культура «Студлайнер» является поощрение индивидуальной инициативы и свободного изложения своих идей.
Сотрудники компании «Студлайнер» отличаются тем, что они очень увлечены своим делом, не бояться экспериментировать, конфликты им воспринимаются как рабочий процесс. Сотрудники имеющие больший опыт, являются наставниками для тех, кто только начинает свой профессиональный путь. В целом для коллектива свойственны дружелюбный настрой, оптимистичный подход к решению ежедневных задач.
При работе с персоналом руководство и менеджер по персоналу руководствуются следующими принципами:
максимальное делегирование полномочий, необходимых для выполнения тех функций, которые на них возложены. При этом сотрудники полностью ответственны за то, что они делают;
при подборе персонала предпочтение отдается тем кандидатам, у которых развито самостоятельное мышление;
карьерный рост. В случае освобождения вакансий в среднем звене, поиск кандидатов ведется среди внутренних ресурсов;
управление персоналом строится на доверии и поддержке.
структурные изменения проводятся с целью своевременного реагирования на изменения конкурентной среды;
изучение мнения сотрудников по тем или иным вопросам (в среднем опросы проводятся дважды в течение года);
пристальное внимание мотивации персонала (как материальной, так и нематериальной).
Такой подход позволил руководству компании «Студлайнер» разграничить сферы ответственности сотрудников и избежать задвоения тех или иных полномочий. Кроме того, постоянный мониторинг дает возможность иметь кадровый резерв, что крайне важно при расширении сферы деятельности компании.
Корпоративная культура это то, что нередко формируется стихийно. Целенаправленные изменения корпоративной культуры процесс сложный, причем в данном случае нет разницы идет ли речь о большой корпорации или же о маленькой фирме. Данный процесс охватывает несколько областей. Рассмотрим из более подробно.
В первую очередь необходимо определить ценности компании. У каждого человека имеется своя собственная система ценностей. К примеру ориентацию на установление гармоничных взаимоотношений с окружающими, реализация своего потенциала и так далее. Подобно человеку, компания также имеет свои ценности. К ним можно отнести, к примеру, получение максимальной прибыли, формирование определенных отношений с клиентами, продвижение новых технологий на рынке и другие. Именно поэтому система ценностей организации и система ценностей ее работников должны совпадать и не должны находится в явном противоречии друг другу.
По итогам беседы с руководителем и менеджером по персоналу , нами были определены следующие ценности компании «Студлайнер» являются:
1. Инициатива.
2. Команда.
3. Скорость.
4. Ответственность.
Следующее, на что следует обратить внимание при формировании корпоративной культуры- идентичность. Под идентичностью в данном случае понимается чувство единства сотрудника и компании. При помощи данного параметра довольно легко можно определить, насколько сотрудник лоялен к компании. Если сотрудники воспринимают себя как неотъемлемую часть данной компании, это является свидетельством того, что в компании достигнут высокий уровень лояльности сотрудников.
Следующая область, которая также составляет часть корпоративной культуры- символика. Другими словами, речь идет о корпоративном стиле. Сюда относится единая форма одежды, логотипы, сувенирная продукция с фирменными логотипами. В случае с компанией «Студлайнер» мы не говорим о единой корпоративной униформе. Данный вопрос более актуален для компаний, занимающихся обслуживанием клиентов, либо имеющих единую сеть магазинов. В этом случае, персонал, безусловно должен иметь единую форму, это важно, как для имиджа компании на рынке, так же и для формирования единства команды. В нашем случае, под единой формой одежды понимается единый классический стиль. Для того, чтобы максимально использовать данный инструмент, нами было предложено руководству компании сделать кружки с фирменной эмблемой для всех сотрудников ко дню рождения компании. Это очень удачное, на наш взгляд, решение, поскольку утро каждого офисного сотрудника начинается с кофе, и одинаковые чашки усилят эффект единства. Руководство компании «Студлайнер» данной идеей заинтересовалось и приняло к рассмотрению.
Еще один важный аспект формирования корпоративной культуры, на наш взгляд- поведение. Здесь необходимо разграничить зоны поведения, формальные и неформальные, поскольку лояльность сотрудников проявляется на поведенческом уровне.