исследование феномена демотивации персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация эффективности деятельности сотрудников является важным направлением управления персоналом современных компаний, она оказывает непосредственное влияние на поведение сотрудников, воздействует на результаты деятельности каждого подразделения и организации в целом.
Эффективная система мотивации позволяет компании достичь своих стратегических целей, развивать бизнес и повышать статус работодателя.
Применение современных методов управления персоналом на российских предприятиях является крайне актуальной, но в то же время достаточно сложной задачей.
Многочисленные исследования указывают на неразрывную связь трудовой мотивации персонала и уровня рабочих показателей. Интерес руководителей и исследователей, занимающихся проблемами управления, к изучению трудовой мотивации ...

Содержание
ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФЕНОМЕНА ДЕМОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Мотивация персонала в системе управления персоналом 7
1.2 Особенности мотивации персонала в торговых организациях 14
1.3 Анализ проблем демотивации персонала в торговых организациях и их причин 24
2 ИССЛЕДОВАНИЕ ФЕНОМЕНА ДЕМОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «САНТЕХРЕСУРС-2000» 38
2.1 Характеристика системы управления персоналом в организации ООО «Сантехресурс-2000» 38
2.2 Анализ проблем в системе мотивации ООО «Сантехресурс-2000» и выявление причин демотивации персонала 57
2.3 Разработка проекта по снижению фактора демотивации персонала ООО «Сантехресурс-2000» 68
Оценка эффективности проекта 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 87
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 90
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 92
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 94
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 95
ПРИЛОЖЕНИЕ 596
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 97
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 100

 

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация персонала организации к эффективному труду занимает одно из центральных мест в управлении персоналом современных организаций, поскольку именно мотивация сотрудников оказывает непосредственное влияние на их поведение, что в конечном итоге оказывает влияние на результаты деятельности каждого подразделения отдельности и всей организации в целом. Продуманная система мотивации позволяет компании достичь своих стратегических целей, постоянно развивать бизнес и повышать статус предпочтительного работодателя.
Понимая мотивы, которые побуждают человека к активности, можно влиять на его поведение и деятельность.
Мотивированный персонал для любой компании является залогом ус-пешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и наличия прочных позиций на рынке относительно конкурентов. Поэтому мотивация персонала является темой многих современных исследований, актуальность которой не уменьшается с течением времени, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Мотивация персонала имеет свои особенности в зависимости от специфики деятельности компании: на промышленном предприятии внимание в области мотивации персонала уделяется соблюдению определенных норм и стандартов, в торговых организациях персонал, прежде всего, мотивируется на увеличение объема продаж, увеличение дистрибьюции, числа клиентов.
Если мотивация – это процесс внутреннего побуждения человека к дос-тижению целей, демотивациюперсонала можно обозначить как процесс, в ре-зультате которого внутреннее желание действовать у человека снижается.
Явление демотивации персонала неизбежно приводит к снижению эф-фективности деятельности, как отдельных сотрудников, так и всей организации в целом и может проявляться на всех уровнях организации: от низших звеньев до топ-менеджеров.
Своевременное выявление негативных тенденций в области мотивации персонала, грамотный анализ структуры мотивации сотрудников, а также поиск причин снижения их интереса к эффективному труду – важные задачи управления персоналом в организации.
Достижение стратегических целей организации, повышение рентабельности бизнеса и финансовой устойчивости компании невозможно при наличии демотивированного персонала в организации.
В сфере торговли в настоящее время большое внимание уделяется мотивации персонала отделов продаж, ввиду того, что менеджеры по продажам, торговые представители и агенты занимаются непосредственным продвижением продукции и от их мотивированности зависит выручка компании, но, в то же время, явлению демотивации в современных торговых организациях уделяется недостаточно внимания со стороны руководства. Часто мотивация сотрудников в торговле состоит в привязке вознаграждения сотрудника к результатам его труда(в частности, объема продаж), но современные исследования показывают, что на уровень мотивации сотрудника влияют не только денежные факторы и даже хорошо выстроенная система материальных бонусов часто приводит к снижению результатов деятельности.
Объектом исследования дипломной работы является торговая организация ООО «Сантехресурс-2000», действующая на рынке Москвы и Московской области и занимающаяся оптовой продажей сантехники.
Предметом исследования является феномен демотивации персонала в организации.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по снижению демотивации сотрудников и совершенствованию мотивации персонала организации, что позволит увеличить эффективность деятельности организа-ции.Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
- Изучить понятие мотивации персонала;
- Изучить особенности мотивации персонала в торговых организациях;
- Изучить понятие демотивации персонала, ее причины и пути снижения демотивации персонала в организации;
- Дать краткую характеристику деятельности предприятия;
- Исследовать систему мотивации персонала организации ООО «Сантехресурс-2000»;
- Оценить эффективность системы мотивации организации и уровень демотивации сотрудников;
- Разработать проект по снижению демотивации сотрудникови совершенствованию мотивационной деятельности ООО «Сантехресурс-2000».
Для успешного решения поставленных задач целесообразно использовать следующие научные методы исследования: сравнение; анализ и синтез, статистические методы(расчет темпов прироста), методы экспертного анализа, методы проведения социально-экономических исследований(интервьюирование, опрос, анкетирование), методы оценки экономической эффективности.
Все расчеты были произведены с использованием возможностей прило-жения MicrosoftOfficeExcel. Часть рисунков, представленных в работе, выполнена с помощью средств MicrosoftPowerPoint.
 

Как и у большинства мелких и средних компаний организационная структура управления представляет собой линейно-функциональную структуру. Линейно-функциональная структура включает в себя специализированные подразделения или должности, которые не обладают правами принятия решений и руководства какими-либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, стратегического планирования и анализа. В линейно-функциональной структуре линейные и функциональные полномочия могут соединяться в одной должности: линейным руководителем в данной схеме является директор, функциональным руководителем является менеджер(имеет определенные руководящие полномочия исключительно по своей функции –управление товарными запасами), супервайзер с одной стороныявляется линейным руководителем над торговым отделом, но с другой стороны имеет функциональные полномочия в области реализации функции маркетинга в организации, логист является непосредственным(линейным руководителем) начальником над сотрудниками склада и имеет функциональные полномочия в области транспортной логистики, бухгалтер является руководителем над выпиской, при этом имеет функциональные полномочия в области реализации функции бухгалтерского учета. Такое объединение нескольких управленческих функций в одной должности и размытость границ характерны для небольших организаций и обеспечивают компактность и экономию человеческих ресурсов, структуру организации ООО «Сантехресурс-2000» можно назвать оптимальной для данного вида бизнеса.Как и у большинства торговых компаний, структура компании не перегружена, в ней имеются только самые необходимые элементы для реализации компанией торговой деятельности.Регламентация деятельности всех подразделений и отдельных должностей в организации ООО «Сантехресурс-2000» проводится директором, путем создания соответствующих документов (Правила внутреннего трудового распорядка, Должностные инструкции), нормирование труда также выполняется директором, им же контролируются вопросы, связанные с техникой безопасности и охраной труда.Анализ функционирования аппарата управления позволяет сделать вывод о высокой степени централизации управления – все основные сферы деятельности организации ООО «Сантехресурс-2000» находятся под контролем директора, который является собственником бизнеса и принимает решения, основываясь на своих интересах.Такая картина характерна для мелких организаций, когда масштаб бизнеса невелик и собственник бизнеса в состоянии отслеживать все аспекты деятельности. Плюсом такой организации является то, что собственник бизнеса полностью контролирует процесс, но при этом он очень загружен, не может оценить весь комплекс факторов, влияющих на процесс при принятии решения. Основными показателями, характеризующими деятельность дистрибьютора являются прежде всего объем продаж, который представляет собой выручку от реализации продукции, а также затраты на ее реализацию, соответственно 2 этих статьи и оказывают непосредственное влияние на конечный результат – прибыль от продаж и рентабельность бизнеса.Таблица 2 – Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «Сантехресурс-2000» за 2013-2014 гг., тыс. руб.Наименование показателейЕд. измеренияВеличина показателяИзменение показателя20132014Абс.Темп роста, %1.Выручка от реализацииТ.р.135 146160 91625 77019,07%2.Численность персоналаЧел.828200,00%3.Среднегодовая выработка одного работающегоТ.р.1648,121962,3931419,07%4. Фонд заработной платы персоналаТ.р61243656934 4507,27%5.Среднегодовая заработная плата 1 работающегоТ.р.747801547,27%6.СебестоимостьТ.р.110 156136 95626 80024,33%7. Затраты на 1 руб. реализацииКоп.0,820,8504,42%8.ПрибыльТ.р.24 99023 960-1 030-4,12%9. Чистая прибыльТ.р.19 49219 168-324-1,66%9.Рентабельность продаж%18,49%14,89%-4%-19,48%10.Рентабельность деятельности%14,42%11,91%-3%-17,41%Выручка от реализации продукции увеличилась на 25 770 тыс. руб., что составило прирост в 19,07% по отношению к 2013 г., прибыль компании снизилась на -1 030 тыс. рублей, то есть на 4,12% по отношению к 2013 г. Более высокие темпы увеличения себестоимости(24,33%) в соотношении с выручкой говорят о снижении эффективности управления затратами в целом по компании и в том числе о снижении эффективности управления персоналом в компании.Рентабельность продаж по валовой прибыли в 2014 г. составила 18,49%, что на 4 процентных пункта меньше чем в 2013 г., что свидетельствует об снижении рентабельности бизнеса и является негативным м показателем.Количество сотрудников не увеличилось за два года и осталось прежним – 82 специалиста. Проанализированные показатели можно представить следующим образом:Рисунок 6 – Основные показатели деятельности ООО «Сантехресурс-2000» за 2013-2014 гг. (руб)Рисунок 7 – Динамика рентабельности деятельности и продаж ООО «Сантехресурс-2000» за 2013-2014 гг.Оценить финансовую устойчивость компании ООО «Сантехресурс-2000» можно исходя из показателей ликвидности и финансовой независимости. Бухгалтерский баланс компании представлен в Приложении 3.На основании данных баланса рассчитаны основные показатели платежеспособности и финансовой устойчивости ООО «Сантехресурс-2000»: их определение, формула расчета, значения и темпы роста за 2013-2014 гг. представлены в Приложении 2. Анализ показывает, что компания ООО «Сантехресурс-2000» обладает достаточной финансовой устойчивостью для ведения деятельности и достаточным уровнем платежеспособности.2.1.2 Характеристика системы управления в организации1. Оценка кадрового потенциалаОдним из основных ресурсов торгового предприятия является торговый персонал, его достаточность для ведения деятельности, уровень квалификации, а также уровень мотивированности и вовлеченность в процесс достижения организацией ее основных целей.Структура персонала компании ООО «Сантехресурс-2000» по категориям представлена в таблице 3.Таблица 3 – Структура персонала по категориямКатегории работниковВсего работников на 01.01.2013Всего работников на 01.01.2014Всего работников на 01.01.2015Чел.%Чел.%Чел.%Всего работающих78100%82100%82100%Руководители и их заместители1215,38%1214,63%1214,63% Специалисты4253,85%4453,66%4453,66%Рабочие2228,21%2429,27%2429,27%Служащие22,56%22,44%22,44%Доля персонала управления (линейных руководителей) составляет около 15,38 % от общего числа персонала. В организации наблюдается в 2013-2014 году увеличение численности торгового персонала на 2 чел., наибольшую долю в структуре персонала имеют специалисты (порядка 53,66 %), что обусловлено сферой деятельности организации(торговые представители в данном случае относятся к специалистам, так как имеют достаточно высокую квалификацию, требования к должности и функционал).Структура персонала по категориям за рассматриваемый период существенно не меняется и является оптимальной для оптовой торговли.Большинство работников работает в ООО «Сантехресурс-2000» от 2-х до 3-х лет. На рисунке 5 представлена структура персонала по стажу работы.Рисунок 5 – Стаж работы сотрудников ООО «Сантехресурс-2000» в 2015 г.Имеется небольшой процент работников, которые работают от 5 до 10-и лет. Это в основном менеджеры или офисные работники. Есть и такие, кто работает до 1-го года. Это в основном продавцы-консультанты, которые являются студентами.Таблица 4 – Возрастной состав работниковВозрастной интервал2012г., % 2013 г.,%2014г., %,Количество работников:100%100%100% До 30 лет70,59%66,67%55,330 – 50 лет29,41%33,33%33,33%Старше 50 лет0,00%0,00%0,00%В структуре персонала по возрастному составу в 2012-2014 гг. наблюдаются следующие тенденции: доля персонала от 30 до 50 лет увеличивается с 29,41 % в 2012 году до 33,33 % в 2014 году, доля персонала в возрасте до 30 лет снижается с 70,59 % до 55,3%, персонала в возрасте более 50 лет в компании не имеется, что соответствует сфере оптовой торговли и является оптимальным показателей для данной сферы деятельности. Уровень квалификации персонала характеризуется качественным составом персонала по образованию, данный состав представлен в таблице 3. Таблица 5 – Качественный состав работников по образованиюОбразование2012 г.2013 г.2014 г.Кол-во, чел.%Кол-во, чел.%Кол-во, чел.%Высшее профессиональное5064,10%5266,67%5266,67%Среднее профессиональное2329,49%2532,05%2532,05%Среднее (полное) общее56,41%56,41%56,41%Из данной таблицы можно сделать вывод, что около 66,67 % персонала компании ООО «Сантехресурс-2000» имеют высшее образование, при том доля персонала с высшим образованием за рассматриваемый период растет, что говорит о росте общего квалификационного уровня персонала и является положительной тенденцией.В ООО «Сантехресурс-2000» согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.Для разработки собственных правил внутреннего трудового распорядка можно руководствоваться Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213. Если в организации введен сменный график работы, помимо норм Трудового кодекса можно воспользоваться рекомендуемыми графиками работы, приведенными в Разъяснении Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 апреля 1967 г. N 4/П-10.При применении на предприятии режима гибкого рабочего времени следует руководствоваться Рекомендациями, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30 мая 1985 г. В случае если режим рабочего времени работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, такой режим определяется трудовым договором.ООО «Сантехресурс-2000» осуществляет свою деятельность на основе законодательных актов Российской Федерации, а также локальных актов, которые регламентируют ее деятельность.К законодательным актам можно отнести:- Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994)(ред. от 09.02.2009);- Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.04.2008, с изм. от 22.12.2008) "Об обществах с ограниченной ответственностью" (принят ГД ФС РФ 14.01.1998).К локальным актам ООО «Сантехресурс-2000» можно отнести:- Устав ООО «Сантехресурс-2000»,- Должностные инструкции работников ООО «Сантехресурс-2000». Следует отметить, что ТК РФ не содержит требования, обязывающего работодателя составлять должностную инструкцию . Таким обарзом, она является нормативно-методическим документом. В ней указаны требования к лицу, которое занимает соответствующую должность (включая указание на образование); подробно указаны функции и конкретные должностные обязанности; указано, кому непосредственно подчиняется работник, занимающий соответствующую должность.- Коллективный договор ООО «Сантехресурс-2000»— правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 Трудового кодекса РФ).- Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Это внутренний (локальный) нормативный документ предприятия, предусматривающий организацию работы предприятия, внутриобъектный режим работы, взаимные обязанности предприятия и работников, порядок направления работников в командировку, предоставления отпусков и т.д. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.- Трудовой договор с работниками ООО «Сантехресурс-2000».Таким образом, локальная база организации, как правило, составлена в соответствии с требованиям трудового законодательтва.В документообороте ООО «Сантехресурс-2000» имеются как организационные, так и распорядительные и инфорсмационные документы, которые визируются, составляются и подписываются в соответствии с ГОСТами РФ.Численность персонала в 2012-2014 гг. растет и связано это с повышением объемов продаж, а также расширением масштаба выполняемых организацией функций.Кадровый состав компании можно разделить на 3 части: - торговый персонал (персонал, который обеспечивает продажи, характеризуется следующими показателями: средний возраст от 22 до 28 лет, высшее либо средне-специальное образование, активность, ориентация на личный результат, высокая мобильность, взаимозаменяемость, средняя текучесть кадров, мотивированность на объем продаж)- управление (персонал от 25 до 45 лет, высшее образование, ориентация на результат организации в целом, углубленный характер знаний по определенным областям, низкая текучесть кадров)- обеспечивающий персонал (персонал от 20 до 50 лет, образование от среднего до высшего, высокая степень дифференциации, нет ориентации на результат, ориентация на процесс, низкая мотивированность, средняя либо высокая текучесть кадров).2. Анализ использования персонала в ООО «Сантехресурс-2000»Вопросами ротации кадров, повышения квалификации, обучения, адаптации персонала, движения персонала в организации ООО «Сантехресурс-2000» занимается начальник отдела продаж совместно с юристом, выполняющим кадровые функции в организации.Компанией активно используется метод внутренней ротации, когда сотрудник на более высокую должность подбирается из существующего персонала, что особенно характерно для таких линейных должностей, как старшие торговые представители, супервайзеры, начальники отдела продаж и др.Обучение персонала также происходит в компании достаточно регулярно и относится в основном к торговому персоналу.В качестве обучения используется прохождение семинаров, тренингов по продажам..На обучение компанией ежегодно тратится более 7,2 млн. руб., что обусловлено серьезной конкуренцией в сфере торговли модной одеждой и высоким требованиям к квалификации персонала в данной сфере.Затраты на обучение персонала представлены в таблице 6.Таблица 6– Затраты на обучение персоналаПоказатель, тыс. руб.2012 г.2013 г.2014 г.Отклонения 2013 к 2012Отклонения 2014 к 2013Абс.Отн.Абс.Отн.Затраты на обучение персонала, всего4290,36091,27249,51800,9142,01158119,0Учебные курсы133917791899440132,9121106,8Тренинги и семинары6919811167290142,0186119,0Мастер-классы146720832407616142,0324115,5Тим-билдинг79412491776455157,3527142,2Торговый персонал3651524563871593143,61142121,8Остальной персонал639847863207132,416101,9Доля торгового персонала,%85,10%86,10%88,10%0,01101,20,02102,3Как видно из таблицы 8, за период 2012 -2014 гг., затраты на обучение персонала компании ООО «Сантехресурс-2000» существенно возросли, что является положительной тенденцией, при том, наибольшими темпами росли затраты на командообразующие мероприятия(42,2% прироста в 2014 г. по отношению к 2013 г.). Доля торгового персонала в обучении за рассматриваемый период выросла и в 2014 г. составила порядка 88%, что не является положительным фактором и говорит о сильном акценте развития персонала исключительно на торговый персонал.Основные методы адаптации персонала в компании ООО «Сантехресурс-2000» и степень их использования представлены в таблице 7.Таблица 7 – Методы адаптации персоналаМетод адаптации персоналаИспользование в компании ООО «Сантехресурс-2000»НаставничествоИспользуется постоянно для всех категорий персоналаТренинги и семинарыиспользуется часто для торгового персоналаБеседаИспользуется постоянно для всех категорий персоналаСпециальная программа (специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).Используется достаточно часто для торгового персоналаЭкскурсия Используется достаточно часто для всех категорий персоналаАнкетирование по итогам периода адаптацииНе используетсяАттестацияНе используетсяКорпоративные мероприятияИспользуется не часто для всех категорий персонала Основной метод адаптации персонала, используемый в компании ООО «Сантехресурс-2000», - наставничество. Наставник контролирует новичка, объясняет ему принципы работы, исправляет ошибки, постепенно снижая степень своего участия и контроля в работе. В зависимости от разных должностей период адаптации длится от 1мес. до 3 мес. (специалисты). Для торгового персонала проводятся обучающие мероприятия, позволяющие адаптироваться к специфике работы компании в течение более длительного срока в зависимости от ситуации.Таблица 8 – Этапы адаптацииЭтапы адаптации персоналаСодержание этапаДлительность1. Подготовительный.Представление новичка, организация рабочего места, назначении наставника, оформление документации, знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями, внутренними номами, корпоративной культурой1 нед.2. Обучение. Теоретическая подготовка к работе, знакомство с функционалом и требованиями2 нед.3. Практические задания.Включение новичка в рабочий процесс с постепенными наращиванием степени его участия в нем1 мес-6 мес.4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.Подведение итогов работы новичка, анализ его сильных и слабых стороны, успехов и неудач, принятие решения о дальнейшем сотрудничестве1 нед.В зависимости от разных должностей период адаптации длится от 1мес. до 6 мес. Для торгового персонала проводятся обучающие мероприятия, позволяющие адаптироваться к специфике работы компании в течение более длительного срока в зависимости от ситуации.Подбором и отбором персонала в компании ООО «Сантехресурс-2000» занимается руководство отдела продаж, а также начальники подразделений, в которые подбирается персонал на заключительном этапе отбора кандидатов.Для набора персонала в основном используется размещение объявлений в сети Интернет(сайты «HeadHunter» и «Superjob»), внутренняя ротация, обращение к специальным кадровым агентствам. Размещением вакансии, работой с кадровыми агентствами занимается юрист компании, либо супервайзеры ООО «Сантехресурс-2000» Поиск и набор персонала является достаточно длительной процедурой, а собеседование проходит в несколько этапов: начальное собеседование с юристом, собеседование с директором структурного подразделения после рассмотрения им анкеты кандидата, собеседование с директором компании.Отбор персонала проводится по результатам собеседований, при этом обязательно проводится анкетирование кандидатов, а также кандидатам даются мини-задания из их сферы деятельности, чтобы понять, насколько сотрудник готов решению реальных практических задач. После прохождения всех этапов отбора и утверждения выбранного кандидата на рассматриваемую должность происходит первоначальное обучение сотрудника во время испытательного срока(3 мес.), после чего принимается окончательное решение о сотруднике.Ввиду особенностей бизнеса, особое внимание в компании уделяется обучению сотрудников и повышению их квалификации, что относится к персоналу торговой команды и управления.Обучение новых сотрудников проводится в основном с использованием наставничества: опытный наставник обучает и контролирует нового сотрудника, постепенно внедряя в работу новые функции и обязанности, способствуя его адаптации в компании, обучение персонала работающего в компании более 1-го года происходит сразу по нескольким направлениям и относится по большей части к торговому персоналу, отделу развития, продаж, маркетинга, обучение персонала направлено на постоянное повышение квалификации сотрудников и навыков эффективных продаж.Обучению торгового персонала в компании уделяется наибольшее внимание, в компании имеется такой механизм развития персонала как карьерный рост, повышение уровня знаний и квалификации на всех этапах работы.