Дисциплина и правила принятия санкций в управлении на примере организации

КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Социология и психология управления»
на тему:
«Дисциплина и правила принятия санкций в управлении»

. Отчет от 23.05.2016 10:54:03 Последний готовый отчет
Оценка оригинальности - 68.67%
Заимствования - 31.33%
Цитирование - 0%
...

Содержание.
Введение…………………………………………………………………………3-4
Глава 1. Теоретическая…………………………………………………………5-7
1.1. Дисциплина…………………………………………………….…….5-6
1.2. Санкции………………………………………………………...…….7-8
Об организации ……...………………………………………………...……...9-10
Глава 2. Практическая……………………………………………………….11-26
2.1. Исследование 1………………………………………………..…..11-15
2.2. Исследование 2……………………………………………………16-26
Рекомендации………………………………………………………………...27-29
Вывод………………………………………………………………..………...30-33
Заключение………………………………………………………….....................34
Литература……………………………………………………………….........…35
Приложение 1....................…………………………………………………...36-39
Приложение 2...................................................……………………………....40-43
Приложение 3. ……………….........……………………………………….....….44
Приложение 4……………………………………………………………........….45
Приложение 5.........................................................................................................46

Наша повседневная жизнь протекает под пристальным контролем окружающих нас людей. Даже тогда, когда они явно не демонстрируют его, он все равно присутствует в словах, во взглядах, в оценках, в поступках, в реакциях. В семье нас контролируют родители, в школе — учителя, на работе — начальство. Одни заняты формальным контролем по долгу службы; другие делают это добровольно (в таком случае контроль называется неформальным). Однако и формальный, и неформальный контроль представляет собой социальный контроль.
Контроль над дисциплиной, а вследствие постоянного контроля за поведением человека следуют санкции. Отсюда можно точно сказать, что тема «Дисциплина и правила принятия санкций в управлении» крайне актуальна в наше время.
Проблема исследования.
Жесткие руководители компаний пристально сл едят за своими подчиненными, желая процветания своих организаций, а этого можно добиться, только если в коллективе будет мир, и сотрудники начнут внимательно следовать всем правилам и нормам поведения, ну и, конечно, четко выполнять свои трудовые обязанности. Для меня, как будущего специалиста по управлению персоналом вопрос дисциплины труда на производстве не является праздным: в чем причина недисциплинированности персонала? Существуют множество причин сложившейся ситуации.
Объект исследования.
Коллектив контакт-центра Поликлиники №1.
Предмет исследования.
Предметом исследования является дисциплина в организации правила, с помощью которых принимаются санкции в управлении.
Гипотеза исследования.
Если уровень дисциплины целого коллектива связан с используемыми санкциями, то можно предположить, что руководство может с помощью мер поощрений или наказаний прямо влиять на укрепление дисциплины в коллективе или наоборот.
Цель исследования.
Выяснить существует ли прямая зависимость дисциплины в организации с правилами принятия санкций, отсюда соответственно подтверждение или опровержение поставленной Гипотезы.
Задачи исследования.
1. Изучить теоретическую сторону обозначенной проблемы.
2. Иметь четкое представление о том, какая дисциплина должна присутствовать в организации и какими правилами принимаются санкции в управлении.
3. Провести исследования.
4. Сделать выводы по результатам исследований.
5. Дать рекомендации по совершенной работе.
Для проведения исследований я беру Поликлинику №1, а конкретно контакт-центр, в котором сама работаю специалистом. За основу проводимых мною исследований, а именно предметом изучения дисциплины и существующих санкций в организации выступит коллектив контакт-центра.
Теоретической и методологической основой курсовой работы будут научная и начно-методическая литература по теме исследования, а также будут использованы общетеоретические и практические методы исследования.
В первой главе изложены теоретические аспекты понятий дисциплины и правил принятия санкций в управлении организации.
Во второй главе содержится практическая часть. Рассмотрены существующие в организации санкции и правила их применения к сотрудникам, проведен их анализ, сравнительная характеристика по основным признакам.

И как сотрудник могу точно сказать о существовании тех или иных проблем в коллективе и оценить степень их проявления. Поэтому могу точно утверждать, что проблемы с дисциплиной в организации есть, они конечно незначительные и поправимые, но углубиться в суть проблемы и найти исток, основание имеющихся затруднений было бы не лишним. Это исследование необходимо для организации для улучшения дисциплины в коллективе.Глава 2. Практическая.Исследование 1.Сравнительный анализ (аналитический метод исследования).Я выбрала именно этот метод, так как посчитала, что он наиболее лучшим образом поможет углубиться в знаниях о нашей проблеме, а также в существующих правилах принятия санкций (поощрений и наказаний) в Поликлинике. Этим исследованием я определю всю классификацию санкций, разделю их по признакам, составам и значению, которым они применяются.Для эффективного и благоприятного функционирования подразделения организации необходимо не только создание всех условий для сотрудников, но и желательно закрепленная документом со стороны руководства система мер поощрения и взыскания, а также порядка их применения. Поощрения, существующие в контакт-центре:1. По характеру воздействия на работников:Меры морального поощрения:Меры материального поощрения:1) Награждение почетной грамотой1) Выдача премии2) Объявление благодарности2) Награждение ценным подарком3) Занесение в книгу почета3) Предоставление дополнительных отгулов4) Статья с благодарностью в местной поликлинической газете4) Дополнительные оплачиваемые отпуска5) Досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания5) Оплата поездки в лечебно-курортный санаторий6) Включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность6) Компенсация затрат на ежегодный отдых7) Направление сотрудника на специальные конференции, семинары7) Персональные надбавки8) Создание работнику более комфортных условий труда8) Беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения9) Представление к государственным наградам9 )Направление работника на получение образования/ повышения квалификации2. По субъектному составу:Индивидуальная премияВыплачивается только одному сотруднику компанииКоллективная премияВыплата производится всем сотрудникам структурных подразделений за достижения в работе. Начисление осуществляется с учетом коллективных показателей работы цеха, отдела, после чего сумму распределяют между работниками в зависимости от вклада каждого. Личный вклад определяют на основании отработанного времени, основного заработка и коэффициентов трудового участия3. По своему общественному значению (применяемые непосредственно работодателем и применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом)4. По кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения:- Общие, применяемые к любым сотрудникам- Специальные, применяемые к определенным категориям работников в случае, если они установлены специальными законами или положениями/уставами.Виды премирования работникам.ПроизводственныеВыплата которых осуществляется за выполненные производственные задачи или служебные обязанности. Являются систематическими, к примеру, — за квартал, месяцПоощрительныеОни не имеют отношения к трудовым обязанностям и являются единовременными:- По окончанию года по проделанной работе- Каждый год за стаж работы- Те, что выплачиваются в соответствии с утвержденной системой премирования- Выплата к юбилею/ памятной дате или др.В соответствии с оценкой показателей результатов:Индивидуальная премияВыплачивается одному сотруднику поликлиникиКоллективная премияВыплата производится всем сотрудникам структурных подразделений за достижения в работе. Начисление осуществляется с учетом коллективных показателей работы цеха, отдела, после чего сумму распределяют между работниками в зависимости от вклада каждого. Личный вклад определяют на основании отработанного времени, основного заработка и коэффициентов трудового участияПо способу начисления премии:АбсолютныеВыплачиваются в твердом размереОтносительныеОпределяются с учетом премиальных процентовПериоды выплат премий зависит от:- Особенностей работы поликлиники, всего подразделения/отдельного сотрудника- Характера показателя премирования- Ведения учета результата работы за конкретные периодыА также премии по периодам делятся на:СистематическиеОтличаются регулярностью выплатыЕдиновременныеВыплачивается за выполнение особого заданияОбщиеЗа достижение в трудеСпециальныеПри выполнении отдельных задачА если рассматривать целевое назначение премирования, то можно выделить такие группы:Общего характераЗа достижение в трудеСпециального характераПри выполнении отдельных задачМеры взыскания: - Замечание- Выговор/выговор с занесением в личное дело- Увольнение по соответствующим основаниямВиды наказаний:1) Устное порицание-предупреждение:- Тет-а-тет- Публичное2) Санкция: - Урезание зарплаты/Снижение оклада- Лишение премии- Руководство может обязать переделывать работу- Увольнение- Отстранение от поездки в командировку- Отказ в повышении зарплаты- Отказ в дополнительных отгулах- Усиление контроля над качеством работы сотрудника- Отказ в предоставлении дополнительных бонусов (обучение, стажировка, доп. медобслуживание и др.)- Беседа и назначение испытательного срокаИсследование 2.Анкетирование.Анкетирование – один из основных инструментов многих исследований. В нем содержатся структурно-организованный набор вопросов, каждый из которых связан с задачами проводимого исследования. В нашем случае опрос будет проводиться, основываясь на вопросах о дисциплине и санкциях, существующих в организации, в котором мы будем проводить исследование. Анкету используют для составления статических или динамических представлений о состоянии коллектива, его мнения и прочей напряженности с целью прогнозирования действий или событий, а также выполнения поставленных нами задач в исследовании. Мы же конкретно будем говорить о правилах принятия санкций в управлении, о существующей дисциплине в коллективе и способах ее улучшения. Метод анкетирования идеально подходит нам для понимания существующей ситуации на данный момент в организации, вследствие обработки результатов анкетирования нам будет видно в каком направлении продолжать нашу работу. Проводя анкетирование, было опрошено 15 человек. Анкета закрытая (анонимная). Состоит из 26 вопросов (6 вопросов - общих, 20 вопросов - специальных по теме нашего исследования)Результаты анкетирования.Эта диаграмма показывает, что почти все отвечающие удовлетворены тем, как их руководители и соответствующие службы следят за процессом их работы, но 20% людей с этим не согласны. Это говорит о возможных недоработках со стороны руководства или упущениях в организации контроля над работой своих сотрудников. В любом случае всегда должна быть возможность стремится к совершенству и находится в состоянии оптимизации и улучшения качества работы служб, занимающихся контролем работы сотрудников организации.Руководитель и подчиненный в межличностных отношениях на службе руководствуются общепринятыми нормами и правилами этикета, которые предполагают взаимную вежливость и доброжелательность, а также стремление к сотрудничеству. Отдавая распоряжение подчиненному, руководитель каждый раз стоит перед выбором между приказом, поручением и просьбой, опираясь на свой авторитет.  Но чтобы добиться полной реализации способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик. Судя по этому графику, больше половины сотрудников достаточно быстро начинают действовать требованию руководства,4 человека ответили, что моментально исполняют приказы своего руководителя и только 2 человека ответили, что им быстро реагировать и выполнять поручения удается редко. И это не обязательно может быть плохим показателем. С этим может быть связано множество причин. Ведь выполнить работу быстро еще не значит хорошо. Санкциями являются не только наказания, но и поощрения, способствующие соблюдению дисциплины и других норм и правил. Из 15 человек 60% опрошенных считают, что существующая система вознаграждений за выполнение норм, а также возможные наказания за ошибки или несоблюдение правил в их организации справедливы, а 33% ответили, что не всегда руководитель бывает беспристрастным в своих решениях. А 7% коллектива категорически отрицает правильность существующих санкций в организации. Справедливость существования тех или иных санкций – чисто субъективное мнение сотрудников, ведь их утверждает руководитель, а как известно руководители редко просят советов у кого либо как им управлять своими подчиненными.Весь коллектив при приеме на работу был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка. Это говорит о хорошей работе кадровой службы и руководителя организации. Любой сотрудник должен знать трудовой режим, внутренний распорядок работы, порядок применения к работникам мер поощрений и взысканий и т.п. В среднем все отвечающие посчитали, что степень их соблюдения правил поведения в организации высокая и только 13% людей ответили, что существуют моменты, когда проявляются девиантые отклонения от норм. Соблюдение норм поведения основывается в большей степени:- на стремлении работника получить вознаграждение или избежать наказания- ассоциации себя с поддерживающими норму коленами и организации в целом- внутреннем убеждении в справедливости и необходимости определенной нормы 3 человека из 15, ответившие, что в компании все-таки существуют проблемы с дисциплиной, убеждены в безнаказанности и несправедливости в надзоре руководства. Хотя может быть это совсем ненамеренное упущение начальства. Об этом также свидетельствуют ответы на следующий вопрос о справедливости работодателя. 40% людей уверены, что суждения их начальника об исполнительности своих сотрудников неверны. Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Поэтому каждый сотрудник обязан быть дисциплинированным, а также четко понимать и исполнять определенный порядок своего поведения не только в коллективе, но и в организации в целом.У каждого руководителя свой подход к мотивации сотрудников: одни предпочитают больше наказывать, другие — поощрять, а самые мудрые, опытные и дальновидные выбирают золотую середину. Отлаженная система поощрения и наказания сотрудников — одно из главных условий успешной работы компании. Только 1 человек из 15 принял свое заслуженное наказание, в отличие от остальных, у которых таких ситуаций никогда не было.Все члены коллектива признались что с чистой совестью исполняют все требования правил внутреннего трудового распорядка в организации.Только 4 человека убеждены, что уровень дисциплины в организации зависит от их руководства, а 2 человека напротив, так не считают. 9 опрошенных членов коллектива ответили, что поведение внутри организации не обязательно зависит от руководителя.9 из 15 человек абсолютно не согласны с теми поощрениями и наказаниями, которые установил их руководитель, в отличие от 6 ответивших, что их совершенно все устраивает.Рекомендации.1. Индивидуальный подход.Любой опытный руководитель знает о том, что может явиться стимулом для каждого из его подчиненных. Кого-то для повышения производительности необходимо похвалить, а кто-то начнет лучше работать после сделанного замечания (пусть иногда только из чувства противоречия — чтобы доказать, что он может сделать это задание лучше всех). Не секрет, что и похвала на всех действует по-разному: одни после лестного отзыва с удвоенным усердием сворачивают горы, а другие могут отправиться почивать на лаврах. А для наказанных сотрудников поощрением станет полная или частичная отмена наказания. Следовательно, мало быть опытным руководителем — необходимо быть и знающим психологом. Усилия, направленные на совершенствование системы мотивации сотрудников, обязательно окупятся.2.Сохранение персонала в организации и снабжение их всем необходимым, для получения от них максимальной лояльности. Вознаграждение сотрудников должно направлять их на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему мотивации.3. Создать компенсационный пакет.Компенсационный пакет или система материальных вознаграждений, которые используются в организации, складываются из денежного вознаграждения или системы оплаты труда и из социальных льгот— комплекса дополнительных благ предоставляемых организацией, как в законодательном, так и в добровольно порядке и имеющем обычно натуральную форму.4.Создание системы нефинансовой мотивации.Это морально-психологическое вознаграждение, которое повышает уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников к конкретной организации, влияя и формируя определенную организационную культуру предприятия5. Открыть занавес между персоналом и руководителем.Так как персонал постоянно находится в неведении и его мнением никто не интересуется, также сотрудников не уважают и прочее, что заставляет коллектив работать безразлично и «терпеть» работу, то руководитель немедленно должен исправить эту ситуацию. Можно проводить коллективные собрания хотя бы раз в две недели и обсуждать вместе с руководителем насущие проблемы (даже мелкие возможные конфликты в коллективе), стратегию и планы на ближайшее будущее.6. Если грядут перемены и нововведения в организации, не забывать и менять условия работы и мотивации сотрудников.Часто получается такая ситуация, что система мотивации не соответсвтует потребностям персонала из-за отсутствия изменений в ней наряду с изменениями организации.7. Руководитель – всем пример.Еще одним подходом, связанным с решением проблемы с дисциплиной (будь то сотрудник имеет ненадлежащий внешний вид или вечно опаздывает на работу) будет пример собственного начальника. Он должен показывать на «собственной шкуре» чего он хочет от своих подчиненных, а именно: внешний вид, пунктуальность, соблюдение правил и норм поведения и этикета и другое)8.Сверхурочные как наказание.Сверхурочные работы как меру наказания нельзя использовать ни в коем случае. Принудительный труд запрещен (ст. 4 ТК РФ). Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в т. ч. в целях поддержания трудовой дисциплины. Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.9. Все сотрудники должны четко понимать правила принятия санкций в организации, перевеса наказаний в соотношении вознаграждений не должно быть, в таком случае все сотрудники будут чувствовать уверенность в себе и выполняемой ими работе.10. Добиться идеальной дисциплины в коллективе трудно, но реально. Во- первых, все сотрудники должны проявлять самообладание в конфликтных ситуациях, если они возникают, а также никогда не забывать о нормах и правилах этикета. Во-вторых, не стоит забывать, что каждый сотрудник должен испытывать высокое чувство принадлежности к своей организации, быть ее частью, ставить в приоритет цели организации выше своих личных.Вывод.Из всего вышесказанного и проделанной работе можно сделать вывод, что дисциплина труда никак не может существовать самостоятельно. Над ней должны совместно работать как сотрудники, так и их руководитель. Причем, работникам в процессе обеспечения дисциплины принадлежат пассивные роли – они должны только исполнять предписания и рекомендации, инициатива по улучшению дисциплины со стороны подчиненных не нужна. Проведя исследования, стало ясно, что активная роль в обеспечении дисциплины принадлежит только руководству, которое для этих целей должно: - иметь правильно составленное содержание Правил внутреннего трудового распорядка, а также обязательно ознакомить с ним всех своих сотрудников в организации.- установить и задокументировать права и обязанности работников и руководства, которые должны быть идентичными с теми, что прописаны в законодательных актах.- утвердить рабочее время всех сотрудников, их поощрения за успехи в работе и какую ответственность можно понести за неисполнение/ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, и также ознакомить всех своих подчиненных с этим документом- создать необходимые организационные и экономические условия для нормальной высокопроизводительной работы.- убеждать, воспитывать сознательное отношение работника к труду, поощрять за добросовестную работу. В случае демонстрации отдельным работником или группой отклоняющегося от нормы поведения в целях недопущения ослабления организационной культуры возможно применение следующих мер:• убедить (принудить) в необходимости соблюдения нарушаемого правила (является наиболее позитивным вариантом воздействия на ситуацию);• изменить норму (оправдано в случае изменения влияния факторов, определивших ранее установление нормы);• вынудить нарушителя покинуть организацию (является крайней мерой, может свидетельствовать о низком уровне руководства и слабой культуре организации).Вывод по наказаниям:1. Наказание должно исходить из будущего;2. Наказывается не человек, а его проступок;3. Наказание должно быть неотвратимо и своевременно;4.