Совершенствования системы оплаты труда на предприятии на примере ООО

Оплата труда представляет собой одну из важнейших составляющих систем управления персоналом, поскольку материальная заинтересованность работника в результатах своего труда – один из основополагающих принципов вознаграждения персонала. Система оплаты труда является способом соизмерения размера оплаты за труд с его затратами (либо результатами).
Разрабатывая систему оплаты труда, следует применять следующий принцип: оплата – достаточная, мотивирует, но не балует работников. Одна из важнейших проблем формирования системы оплаты труда состоит в том, чтоб рост оплаты труда не должен опережать темпы роста производительности (эффективности) работы.
Общество с ограниченной ответственностью «ДАЙМЭКС-СПБ» оказывает курьерские услуги, начиная с 1998 г.
Финансово-хозяйственную деятельность ООО «ДАЙМ ...

РЕФЕРАТ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Оплата и стимулирование труда: понятие, сущность 8
1.2 Организация оплаты труда – основные принципы 13
2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» 21
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» 21
2.2 Анализ системы оплаты труда в ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» 26
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда 44
2.4 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61
ПРИЛОЖЕНИЕ А 65
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 66
ПРИЛОЖЕНИЕ В 67
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 68
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 69
ПРИЛОЖЕНИЕ Е 70
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж 71

Актуальность выбранной в выпускной квалификационной работе темы исследования состоит в том, что производственные процессы на предприятии реализуются, преимущественно используя трудовой потенциал, эффективность функционирования которого главным образом зависит от существующей системы оплаты труда. Рост стоимости рабочей силы, задолженность по заработной плате, налоговая нагрузка на заработную плату,– все это является далеко не полным перечнем проблем оплаты труда, с которыми работодателям и работникам приходится сталкиваться очень часто, поэтому мероприятия, связанные с усовершенствованием системы оплаты труда являются чрезвычайно актуальными. В рыночной конкурентной борьбе выживут те предприятия, для которых усовершенствование системы организации оплаты труда – не теоретическая абстракция, а практическое дело, объект номер один в повседневных заботах.
В силу экономического содержания система организации оплаты труда, которая избрана предприятием, должна решать следующие задания:
а) обеспечить работодателю достижение в процессе производства, реализации работ и услуг оптимального результата, который позволил бы ему после возмещения расходов получить прибыль и закрепить свои позиции на рынке;
б) обеспечить работнику своевременную оплату труда и достойный жизненный уровень в соответствии с количеством, качеством, результатами его труда и стоимости соответствующих услуг рабочей силы на рынке труда данного региона.
Система оплаты как объект исследования рассматривалась в трудах известных отечественных и зарубежных ученых, однако анализ основных исследований и публикаций по данной проблеме показал, что система оплаты труда нуждается в постоянном совершенствовании и адаптации в соответствии с современными экономическими требованиями.
Исходя из этого, целью выпускной квалификационной работы является совершенствование оплаты труда в ООО «ДАЙМЭКС-СПБ».
В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить такие задачи:
а) провести анализ теоретических основ оплаты труда персонала в современных организациях;
б) дать характеристику ООО «ДАЙМЭКС-СПБ»;
в) провести анализ системы оплаты труда в ООО «ДАЙМЭКС-СПБ»;
г) разработать рекомендации по повышению эффективности системы оплаты труда персонала в ООО «ДАЙМЭКС-СПБ»;
д) провести расчет социально-экономической эффективности, которая может быть получена в случае успешной реализации данных мероприятий в деловой практике ООО «ДАЙМЭКС-СПБ».
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является ООО «ДАЙМЭКС-СПБ».
Предметом исследования являются система оплаты труда ООО «ДАЙМЭКС-СПБ».
В процессе исследования использовались приемы анализа и синтеза, а именно: группирование, типизация, сравнение, экономико-математическое моделирование и графическое представление результатов исследования. Ряд методов и приемов экономических исследований базируются на экономических и логических выводах, расчетном конструктивизме.
Информационной базой работы являются законодательные и нормативные акты России по регулирования заработной платы, материалы ООО «ДАЙМЭКС-СПБ», финансовая и статистическая отчетность предприятия за 2012-2014 гг.
Научная новизна исследования заключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение эффективности системы оплаты труда персонала применительно к предприятию конкретной отрасли национальной экономики.
Практическая значимость исследования состоит в следующем:
а) произведен анализ технологий оплаты труда российской курьерской компании;
б) разработаны предложения, направленные на повышение эффективности мероприятий по совершенствованию процессов оплаты труда персонала предприятия.

0,17
0,18
Коэффициент оборота по выбытию работников
0,07
0,12
0,16
Коэффициент текучести кадров
0,07
0,12
0,16
Коэффициент постоянства кадров
0,94
0,82
0,79
Коэффициент оборота по приему персонала (К) рассчитывается по формуле (1)
К= (1)
Коэффициент оборота по выбытию (К) рассчитывается по формуле (2)
К= (2)
Коэффициент текучести кадров (К) рассчитывается по формуле (3)
К= (3)
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К) рассчитывается по формуле (4)
К= (4)
Анализ данных таблицы 7 также подтверждает утверждение о тенденции к ухудшению ситуации с персоналом ООО. Текучесть кадров повысилась и по итогам 2014 года составляет 16 %, снижается коэффициент постоянства кадров.
Следует отметить, что из ООО в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в Обществе, возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе.
Таким образом, в 2014 г. численность персонала в Обществе в сравнении с 2012 г. выросла на 6,4%, что в абсолютном выражении составило 10 человек.
Анализ движения рабочей силы завершается расчетом прироста продукции, обеспеченного приростом численности работников. Для этого осуществляется сравнение соотношения темпов прироста численности работающих и объема производства, используя формулу (5)
ЧN = (JЧ – 1 ) / (JN – 1) * 100 – 100 (5),
где ЧN – прирост объема производства за счет числа прироста работающих;
JЧ – индекс численности работающих;
JN – индекс объема производства.
ЧN = (1,06 – 1) / (1,14 – 1) * 100 – 100 = –57,14 %.
Из данного расчета видно, что темп прироста численности опережает темп роста объема производства, что доказывает неэффективное использование трудовых ресурсов Общества.
Полнота использования персонала может быть оценена по количеству отработанных одним работником дней и часов в анализируемом периоде времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ), рассчитывается по формуле (6)
ФРВ = ЧР * Д * П (6),
где ЧР – численность работников;
Д – количество дней, отработанных одним работником в среднем за год;
П – средняя продолжительности рабочего дня
Показатели использования рабочего времени персоналом ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» сведены в таблицу 8.
Таблица 8 – Использование рабочего времени
Показатель
Период
Изменение
2012
2014
1. Среднесписочная численность (ЧР): персонала, чел.
154
165
+11
менеджеров по продажам, чел.
8
9
+1
2. Отработано дней за год (Д):
одним работником
220
213
-7
3. Отработано часов за год (Ч):
одним работником
1742
1678
-38
одним менеджером
1784
1729
-29
4. Средняя продолжительность рабочего дня (П):
работников, ч
7,92
7,88
-0,04
менеджеров, ч
7,93
7,90
-0,03
5. Фонд рабочего времени (ФРВ):
всех работников, чел.-ч
268268
276870
+8602
менеджеров, чел.-ч
14272
19019
+4747
На анализируемом предприятии ФРВ работников в отчетном периоде больше значения этого показателя в базисном периоде на 8602 ч, в том числе за счет изменения:
1) численности работников:
∆ФРВЧР = (ЧР1 – ЧР0) * Д0 * П0 = (165 – 154) * 220 * 7,92 = +19166 ч;
2) количества отработанных дней одним работником:
∆ФРВД = ЧР1 * (Д1 – Д0) * П0 = 165 * (213 – 220) * 7,92 = – 9158 ч;
3) продолжительности рабочего дня:
∆ФРВП = ЧР1 * Д1 * (П1 – П0) = 165 * 213 * (7,88 – 7,92) = – 1406 ч.
Как видно из приведенных данных, Общество использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним работником отработано 213 дней в отчетном периоде по сравнению с предыдущим в 220 дней, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного работника увеличились на 7 дней, а на всех работников – на 1155 дней.
Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом. На рассматриваемом предприятии увеличение потерь рабочего времени на всех работников в отчетном периоде вызвано следующими факторами: увеличение количества заболеваний работников с временной потерей трудоспособности, прогулов, простоев из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия электроэнергии. Это количество времени можно считать неиспользованным резервом увеличения фонда рабочего времени.
Анализ производительности труда.
Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) может быть представлена в виде произведения следующих величин, по формуле (7)
ГВ = Уд * Д * П * ЧВ (7),
где Уд – удельный вес работников, продающих услуги ООО, в общей численности персонала;
Д – количество дней, отработанных одним работником за год;
П – средняя продолжительность дня;
ЧВ – среднечасовая выработка рабочего.
Показатели выработки на одного работника сведены в таблицу 9
Таблица 9 – Выработка продукции на одного работника
Показатель
Период
Изменение
2012
2014
1. Среднесписочная численность: персонала, чел
154
165
+11
менеджеров по продажам, чел
8
9
+1
2. Удельный вес менеджеров по продажам (Уд)
5,2
5,5
+0,3
4. Отработано дней одним менеджером за год (Д)
225
219
-6
5. Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)
7,93
7,90
-0,03
6. Объем продаж, тыс. руб.
55389,1
63129,8
+7740,7
7. Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.
359,7
382,6
+22,9
8. Выработка менеджера:
среднегодовая, тыс. руб.
6923,6
7014,4
+90,8
среднедневная, тыс. руб. (ДВ)
30,8
32
+1,2
среднечасовая, тыс. руб. (ЧВ)
3,9
4,1
+0,2
Из данных таблицы 9 видно, что среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 22,9 тыс. руб., или на 106,4%, в том числе за счет изменения:
а) удельного веса менеджеров по продажам в общей численности персонала ООО «ДАЙМЭКС-СПБ»:
∆ГВУд = ∆Уд * Д0 * П0 * ЧВ0 = (+0,003) * 225 * 7,93 * 3,9 = +20,7 тыс. руб.
Повышение среднегодовой выработки в этом случае доказывает, что на предприятии в исследуемом периоде времени наблюдается изменение структуры персонала – увеличивается доля основных работников в общем числе работающих.
б) количества отработанных дней одним менеджером за год:
∆ГВД = Уд1 * ∆Д * П0 * ЧВ0 = 0,055 * (-6) * 7,93 * 3,9 = –10,2 тыс. руб.
В этом случае наблюдается понижение среднегодовой выработки работника, и это доказывает, что на предприятии отмечается ухудшение использования целодневного рабочего времени против прошлого периода.
в) продолжительности рабочего дня:
∆ГВП = Уд1 * Д1 * ∆П * ЧВ0 = 0,055 * 219 * (-0,03) * 3,9 = –1,4 тыс. руб.
Расчет влияния продолжительности рабочего дня на выработку в данном случае зафиксировал нерациональное внутрисменное использование рабочего времени в отчетном периоде против базисного периода.
г) среднечасовой выработки менеджеров:
∆ГВЧВ = Уд1 * Д1 * П1 * ∆ЧВ = 0,055 * 219 * 7,90 * (+0,2) = +14 тыс. руб.
Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли менеджеров по продажам в общей численности работников предприятия, увеличения среднечасовой выработки рабочего, и влечет за собой одновременный рост объема выполненных работ – соответственно и увеличения выработки.
Аналогичным образом проанализируем изменение среднегодовой выработки менеджера (ГВ'), рассчитывается по формуле (8)
ГВ' = Д * П * ЧВ (8),
где Д – количество дней, отработанных одним менеджером по продажам;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ЧВ – среднечасовая выработка
∆ГВ'Д = ∆Д * П0 * ЧВ0 = -6 * 7,93 * 3,9 = – 185,6 тыс. руб.;
∆ГВ'П = Д1 * ∆П * ЧВ0 = 219 * (-0,03) * 3,9 = – 25,6 тыс. руб.;
∆ГВ'ЧВ = Д1 * П1 * ∆ЧВ = 219 * 7,90 * 0,2 = +346 тыс. руб.
Из приведенного анализа видно, что в отчетном периоде производительность менеджеров по продажам выросла на 134,8 тыс. руб.
Факторами и резервами дополнительного роста производительности труда менеджеров по продажам в ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» может быть сокращение потерь рабочего времени, например, за счет совершенствования системы оплаты труда.
Использование трудовых ресурсов, производительность труда следует рассматривать, тесно увязывая с оплатой труда. При росте производительности труда возникают реальные предпосылки роста размера его оплаты. В свою очередь, растущий уровень оплаты труда влияет на повышению мотивации и производительности. На основании вышеизложенного анализ расходования средств на оплату труда имеет большое значение.
В ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» существуют повременная, премиальная и сдельная системы оплаты труда.
Менеджеры, от которых напрямую зависит объем продаж, а также работники производства получают заработную плату по сдельной системе оплаты труда – к фиксируемому (как правило – небольшому) окладу предусматривается начисление дополнительной платы за проделанную работу.
Руководящий состав предприятия отвечает за прибыль Общества, поэтому в ООО для этой категории работников предусмотрена премия в виде процента от прибыли – работники напрямую заинтересованы в повышении прибыли.
К работникам, от которых объемы производства и продаж напрямую не зависит, применяется повременная оплата труда – заработная плата начисляется по окладу за фактически отработанное время.
Приступая к анализу использования фонда оплаты труда (ФОТ), в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от базовой.
Абсолютное отклонение (∆ФОТабс) рассчитывается по формуле (9), как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФОТ в целом по предприятию:
∆ФОТабс = ФОТ1 – ФОТ0 (9)
Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФОТ.
Относительное отклонение рассчитывается по формуле (10) как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и базовым фондом, скорректированным на индекс объема реализации услуг:
∆ФОТотн = ФОТ1 – ФОТск = ФОТ1 – (ФОТпер0 * Jвп + ФОТпост0) (10),
где ∆ФОТотн – относительное отклонение по фонду оплаты труда;
ФОТ1 – фонд оплаты труда отчетного периода;
ФОТск – фонд оплаты труда базисный, скорректированный на индекс объема реализации услуг;
ФОТпер0 и ФОТпост0 – соответственно переменная и постоянная сумма базисного фонда оплаты труда;
Jвп – индекс объема реализации услуг.
Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по фонду оплаты труда на основании данных таблицы 10.
Таблица 10 –Исходные данные для анализа расходов на оплату труда
Показатель
Период
2012
2014
1. Оплата труда менеджеров по продажам и работников производства, тыс. руб.
21034
25498
в том числе:
постоянная часть
15565
19888
переменная часть
5469
5610
2. Оплата труда руководящего состава, тыс. руб.
8263
7171
в том числе:
постоянная часть
7106
6167
переменная часть
1157
1004
3. Оплата труда работников не основной деятельности, тыс. руб.
8263
7171
4. Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.
37560
39840
в том числе:
постоянная часть
30934
33226
переменная часть
6626
6614
5. Объем реализованной продукции, тыс. руб.
55389,1
63129,8
∆ФОТабс = 39840 – 37560 = +2280 тыс. руб.
Поскольку абсолютное изменение, как уже отмечалось, определяется без учета изменения объема реализации услуг, проанализируем абсолютное изменение постоянной части ФОТ.
∆постФОТабс = 33226 – 30934 = +2292 тыс. руб.
Постоянная часть ФОТ рассчитывается по формуле (11) и зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы:
ФОТпост = ЧР * Д * П * ЧЗП (11),
где ЧР – среднесписочная численность работников;
Д – количество отработанных дней одним работником за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ЧЗП – среднечасовая заработная плата одного работника.
Расчет влияния факторов произведем способом абсолютных разниц.
∆ФОТЧР = (ЧР1 – ЧР0) * Д0 * П0 * ЧЗП0 = (165 – 154) * 220 * 7,92 * *0,12= +2300 тыс. руб.;
∆ФОТД = ЧР1 * (Д1 – Д0) * П0 * ЧЗП0 =165 * (213 – 220) * 7,92 * 0,12 = = – 1098 тыс. руб.;
∆ФОТП = ЧР1 * Д1 * (П1 - П0) * ЧЗП0 = 165 * 213 * (7,88 - 7,92) * 0,12= = - 169 тыс. руб.;
∆ФОТЧЗП = ЧР1 * Д1 * П1 * (ЧЗП1 - ЧЗП0) = 165 * 213 * 7,88 * (0,122 - - 0,12) = +554 тыс. руб.
Из приведенных данных видно, что основным фактором, оказавшим влияние на повышение постоянной части ФОТ, является увеличение численности работников в отчетном периоде.
Рассчитывая относительное изменение ФОТ, учитываем, что корректируется только переменная часть ФОТ.
∆ФОТотн = 39840 – (6626 * 1,14 + 30934) = 39840 – 38488 = +1352 тыс. руб.
Следовательно, в ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» имеется относительный перерасход в использовании ФОТ в размере 1252 тыс. руб.
В процессе анализа также необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.
Изменение среднего заработка работников характеризуется его индексом (JЗП), который определяется отношением средней заработной платы одного работника за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате одного работника в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитаем индекс производительности труда (JВ).
JВ = 382,6 / 359,7 = 1,1;
JЗП = 241,5 / 243,8 = 0,99.
Приведенные данные свидетельствуют о том, что в ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (КОП) равен:
КОП = JВ / JЗП = 1,1 / 0,99 = 1,1.
Для определения суммы экономии или перерасхода фонда оплаты труда в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты воспользуемся следующей формулой: ЭФОТ = ФОТ1 * ((JЗП – JВ) / JЗП) = 39840 * ((0,99–1,1) / 0,99) = –
– 4426,7 тыс. руб.
В ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда оплаты труда в размере 4426,7 тыс. руб.
Помимо проведенного анализа, автором было проведено изучение мнений работников Общества об удовлетворенности системой оплаты труда. Изучение проводилось посредством анкетирования мнения работников службы маркетинга и сбыта. Всего в исследовании приняло участие 13 чел. Факторы, которые влияют на удовлетворенность работников, упомянутые в данной анкете – факторы, информация о которых была получена от самих сотрудников ООО «ДАЙМЭКС-СПБ».
Результаты исследования показали, что удовлетворенность сотрудников условиями оплаты труда и их отношение к трудовому процессу обратно пропорционально зависят от времени работы в Обществе. Выявлена тенденция снижения удовлетворенности работой у сотрудников при увеличении продолжительности работы. Зависимость показана в таблице 11.
В службе маркетинга и сбыта сотрудники, работавшие до года, обладали относительно высокой степенью удовлетворенности, что обусловлено надеждами на самореализацию, достижение личных целей и рост заработка. А в интервале от года до двух лет, возникало снижение удовлетворенности, вплоть до отрицательной оценки.
Таблица 11 – Зависимость удовлетворенности условиями оплаты труда от длительности работы в ООО «ДАЙМЭКС-СПБ»
Показатели
Удовлетворенность
да
скорее да
затрудняюсь ответить
скорее нет
нет
итого
Средний срок работы, лет
до года
до года
до года
до 2 лет
до 2 лет
-
Количество ответивших, чел.
1
2
1
5
4
13
Доля ответивших, %
8
15
8
38
31
100
Как уже упоминалось выше, для определения основных факторов, влияющих на мотивацию персонала в ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» было проведено исследование посредством анонимного анкетирования. Сотрудникам службы маркетинга и сбыта было предложено отметить важные для них факторы оплаты труда (выбрать 5 факторов из предложенного списка) и дать ответ об удовлетворенности или неудовлетворенности данным фактором на предприятии.
Результаты анкетирования сотрудников отдела продаж показаны в таблице 12.
Как видно из таблицы, большинство опрошенных (80%) не устраивает размер заработной платы. При этом 75% опрошенных не устраивает, как в Обществе организовано определение окладов и переменные выплаты.
Также опрошенные считают, что руководство Общества не желает проанализировать свою деятельность и выявить в ней ошибки и недочеты, которые приводят к подобным последствиям. Также руководство ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» ставит трудно достижимые цели и работники, это понимающие, не повышают свою производительность, а зачастую ее снижают.
Таблица 12 – Приоритетность факторов оплаты труда по результатам анкетирования сотрудников службы маркетинга и сбыта ООО «ДАЙМЭКС-СПБ»
Факторы оплаты труда
Количество человек, указавших на важность фактора
Удовлетво-ренность фактором (ответ «да»), % от общего количества опрошенных
Приоритет (место в иерархии)
Уровень заработной платы
13
20
1
Прозрачность системы переменных выплат
11
25
2
Прозрачность системы установления окладов
9
25
3
Наличие компенсационных выплат
7
30
4
Размер компенсационных выплат
6
30
5
Таким образом, по результатам опроса основными слабыми сторонами существующей системы оплаты труда работников ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» являются следующие аспекты:
1) отсутствует зафиксированный подход к осуществлению основных выплат;
2) практически не разработана система вознаграждения (переменные выплаты);
3) отсутствуют компенсационные выплаты.
Недостатки системы оплаты труда персонала службы маркетинга и сбыта наиболее явно проявляются в периоды максимального оборота продукции предприятия. В данные периоды коллектив фирмы не обеспечивает нужный объем продаж предлагаемой продукции, так как руководству Общества не удается привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах, а поиск новых временных сотрудников не представляется оправданным. В результате максимально возможные продажи предприятие не осуществляет. Эффективно стимулировать заинтересованность персонала в росте результативности функционирования предприятия можно лишь проведя эффективную корректировку системы оплаты труда персонала.
Цель разрешения сложившейся экономической ситуации – это повысить заинтересованность персонала в росте результативности функционирования ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» с целью извлечения максимальной прибыли. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему оплаты труда персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм материального стимулирования.
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда
Прежде всего, в ООО «ДАЙМЭКС-СПБ»должна быть создана рабочая группа по разработке и внедрению изменений в систему оплаты персонала. Изменения, вносимые в систему управления персоналом, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника Общества или внешнего консультанта. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом. В состав данной группы должны войти:
директор;
финансовый директор;
руководитель службы маркетинга и сбыта;
руководитель службы персонала;
два-три специалиста (наиболее «продвинутые»).
Директор ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» должен входить в данную группу, как лицо, владеющее наибольшей информацией об Обществе, стратегии его развития. К тому же именно к нему идет основной поток обращений со стороны персонала ООО. И, наконец, последний довод за введение первого лица ООО «ДАЙМЭКС-СПБ» в рабочую группу – подчеркнуть важность производимых разработок. Состав рабочей группы должен быть утвержден приказом директора ООО.
Подход к формированию постоянных выплат. Фиксированной (базовая, тарифная) частью оплаты труда обеспечивается дифференцированный подход в оплате, который зависит от выполняемых компетенций и функций, должностного и профессионально-квалификационного уровня работников (см. таблицу 13).
Таблица 13 – Предлагаемое соотношение фиксированной и переменной частей оплаты труда в ООО «ДАЙМЭКС-СПБ»
Персонал
Фиксированная часть (%)
Переменная часть (%)
Руководство
60
40
Основной персонал
Вспомогательный персонал
50 – 70
50 – 30