Метод «360 градусов» как инструмент оценки персонала: этапы проведения, шкалы оценок, круг решаемых задач; преимущества и недостатки использования.

Заключение
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и выявления потребностей в профессиональном развитии. Исследования показывают, что регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. В то же время результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения о вознаграждении, продвижении, увольнении сотрудников, их обучении и развитии.
Целью процедуры оценки персонала является улучшение качества сотрудников, этот процесс имеет большое значение для определения заработной платы, для обучения и развития в долгосрочной перспективе.
Для достижения объективных результатов в ...

Содержание
Введение 2
1. Метод «360 градусов» как инструмент оценки персонала 3
1.1. Этапы проведения 6
1.2. Шкалы оценок 8
1.3. Круг решаемых задач 10
2. Преимущества и недостатки использования 12
Заключение 14
Список литературы 16

Введение
Без эффективного маркетинга не возможно себе представить ни одно успешное предприятие на сегодняшний день. Маркетинговая политика предприятия относительное новое понятие в современном предпринимательстве. Должность – директор по маркетингу является ключевой в крупнейших организациях. Это связанно, главным образом, с тем, что успешность продаж произведенной продукции зависит в современных условиях рынка от эффективного маркетинга и продвижения.
Актуальность данной темы крайне велика в условиях современного бизнеса. Правильно выбранная маркетинговая стратегия, эффективно проведенный анализ внешней и внутренней среды организации, плодотворное продвижение товара на рынке, позволяют предпринимателю добиться основной цели любой организации – максимизация прибыли. Максимизация прибыли пр и грамотной маркетинговой стратегии может быть достигнута в условиях минимизации издержек на производство и реализацию товаров и услуг.
Целью данной работы является изучение особенностей метода оценки персонала "360" градусов. Выявление основных достоинств и недостатков.
Объектом изучения является персонал организации.
Предметом изучения является применения метода 360 градусов к оценке персонала организации.

 

1. Этапы проведенияОценка персонала методом "360" может включать в себя следующие шаги:1. Определение целей, задач, методологии процесса (кто имеет право на доступ к информации, сколько респондентов, какие категории, и так далее). Цели определяются по результатам оценки факторов: мероприятие проводится при необходимости или по желанию, регулярно или один раз, респонденты сами выбирают оценщиков или их выбирает руководство.2. Разработка компетенций для каждой должности.3. Подготовка анкеты, содержащей поведенческие показатели для каждой компетенции. Анкета может быть стандартной или специально разработанной для компании или для конкретной задачи.4. Определение списка сотрудников, которые будут оценены.5. Составление списка респондентов, то есть тех, кто будет оценивать. Как правило, формируется группа из 7-15 человек, которая включает в себя руководителей сотрудников, клиентов, подчиненных, коллег от их собственных и других ведомств. Группа включает в себя самого оцениваемого.6. Оповещение всех участников оценки о характере и цели процедуры (презентация, мини-семинар, инструкции, рассылки).7. Направление респондентам опросников, которые должны быть заполнены для каждого оцениваемого сотрудника. Если есть электронный ресурс, респондентам отправляются ссылки на сайт, где они просят ответить на вопросы.8. Просто заполняется анкета в электронном виде или на бумаге.9. Обработка полученных ответов, построение диаграмм и отчетов. Участие внешнего представителя в этой процедуре гарантирует объективность и конфиденциальность полученных результатов, так как оценивающие коллегу сотрудники, вероятно, станут более откровенными, зная, что их ответы не будут раскрыты.10. Обучение руководителей проведению сеансов обратной связи с сотрудниками, по возможности, бизнес - коучингу с основами межличностного общения.11. Информация о результатах деятельности оцениваемых (обратная связь) - как правило, в виде личной беседы.12. Формирование плана развития для сотрудников (обучение, участие в проектах, и так далее), проведение перемещений, при необходимости - разработка мер по корректировке корпоративной культуры.13. Выделение и утверждение бюджета на запланированные постоценочные мероприятия.Год спустя необходимо повторить оценку.1.2. Шкалы оценок1. Десятибалльная шкала12345678910Плюсы: высокая чувствительность к степени выраженности конкретных характеристик кандидата.Минусы: высокая трудоемкость оценки.2. Пятибалльная шкала.Плюсы: интуитивно понятна со школы.Минусы: не хватает степеней градации для детальной оценки.1не демонстрирует необходимой характеристики и не понимает ее смысл2понимает, о чем идет речь, предпринимает попытки, но не способен продемонстрировать необходимую характеристику3 демонстрирует выполнение данной характеристики с серьезными ошибками или частично4уверенно демонстрирует выполнение характеристики, но допускает мелкие ошибки5 демонстрирует исполнение характеристики на мастерском уровне, способен обучить других   3. Шкала положительных и отрицательных значенийПлюсы: применяется для детальной оценки основных личностных характеристик кандидата, имеющих критическую значимость для данной профессии.Минусы: высокая трудоемкость оценки-5-4-3-2-1012345  4. Трехступенчатая шкалаНе можетМожет частичноМожет на 100%Плюсы: простота оценки.Минусы: слишком грубая шкала, недостаточная детализация.5. Зачет/незачетзачетнезачетПлюсы: легко оценить.Минусы: смысл оценки теряется. Вся работа сводится к интуитивной оценке "нравится / не нравится". Резко возрастает риск принятия неправильных и поверхностных решений.Определенно следует избегать пятибалльной шкалы, так как это ведет к появлению школьно - студенческих стереотипов. Ведь, если человеку 15-16 лет вкладывали в голову то, что 3 - плохо, 5 - отлично, это невозможно в короткий промежуток времени осознать, что 3 - это норма (не идеально, но отвечает требованиям сотрудников), и 5 - в порядке, но это крайне редко. Поэтому мы можем перейти от баллов к описательным характеристикам. Описательная версия рейтинговой шкалы должна включать раздел "Не имею информации." Не каждый может увидеть проявление оценки компетенций. Таким образом, включая эту графу в шкалу, вы увеличиваете ясность и точность оценки. При расчете средней оценки эти ответы не рассматриваются.1.3. Круг решаемых задачЗадачи, которые можно решить с помощью метода 360 могут включать в себя:• Саморазвитие и индивидуальное консультирование (получение обратной связи позволяет сотруднику корректировать свое поведение и определить направления развития);• корпоративное обучение и развитие (получение обратной связи перед тренингом позволяет участнику понять его потребности в обучении и помогает ему ориентироваться именно на аспекты курса, которые лучше всего соответствуют его потребностям);• командообразование (имеется ввиду обратная командная связь, которая поможет выявить сильные и слабые стороны перед началом работы в команде);• управление производительностью (регулярная обратная связь позволяет человеку судить, насколько увеличилась операционную эффективность);• стратегическое и организационное развитие (способность определить точку, где столь необходима разработка и применение метода 360 градусов, основанного на том, что изменяя поведение некоторых людей, вы можете изменить методы работы организации в целом );• Оценка эффективности обучения и других учебных мероприятий (проведенных после обучения, вопросы, направленные на определение уровня поведения, которые определяют изменения в поведении работника после прохождения обучения).Метод 360 используется как самостоятельно, так и в качестве дополнительного метода к другим процедурам оценки.Метод 360 используется:• для определения потребности в обучении работника, компетенции, которые необходимо развивать, создавать индивидуальные планы развития;• постоянная оценка критериев эффективности на рабочем месте в течение определенного периода времени (обычно вместе с оценкой целей или оценкой эффективности);• для выбора проектной команды или для выявления сотрудников, которые могут работать на сложных проектах;• сформирования кадрового резерва, лучше совместно с профессиональными тестами, специализированными тематическими исследованиями, assessment-центром (потому что метод 360 оценивает качества выявляемые в прошлом, а для оценки кадрового резерва, необходимо спрогнозировать, как люди будут вести себя в будущем в новом положении).По результатам оценки 360 градусов могут быть сделаны следующие выводы:• о характере взаимодействия между отделами, выявления конфликтных ситуаций;• как человек вписывается в корпоративную культуру организации и существующего персонала;• насколько адекватна самооценка человека.Не используется непосредственно для развития системы оплаты труда и начисления премий (эта методика может только определить личные качества и не подходит для определения квалификации специалистов и ценности, которую они приносят в компанию).2. Преимущества и недостатки использованияПреимущества метода:• получение разносторонних оценок для одного сотрудника (сотрудник получает похвалу от людей, с которыми непосредственно сталкивается при выполнении своей работы, в отличие от других методов оценки круг значительно расширился);• демократичность метода (не только руководитель оценивает подчиненных, но и подчиненные могут оценить его, это повышает лояльность сотрудника к организации, для них это признак того, что их мнения будут услышаны);• создание и укрепление доверия с клиентами (это еще одна возможность показать, что организация работает для улучшения обслуживания клиентов);• моделирование критериев оценки к требованиям корпоративных стандартов (как и критерии компетентности, предназначенные для организации).Недостатки:Каждый метод имеет свои пределы применения, это необходимо учитывать при выборе метода оценки.