Механизм адаптации персонала на этапе внедрения проектного подхода

Заключение
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель дипломного исследования достигнута – проведен анализ механизма адаптации персонала в ООО «DiamondB» и разработаны предложения, применение которых повысит его эффективность.
В целом решены важнейшие задачи дипломной работы:
изложены основные научные концепции адаптации персонала в организации;
рассмотрено влияние проектного подхода на адаптацию персонала;
дана краткая характеристика ООО «DiamondB»;
проведен анализ состояния производственной и финансово-экономической систем ООО «DiamondB»;
проведен анализ состояния системы управления персоналом и адаптации персонала в ООО «DiamondB»;
разработаны мероприятия по совершенствованию механизма адаптации персонала в ООО «DiamondB»;
проведен расчет со ...

Оглавление
Введение 3
1. Теоретические основы адаптации персонала в организации 6
1.1. Понятие, виды и факторы адаптации 6
1.2. Необходимость адаптации персонала в конкурентоспособной организации, ее цели, организация, оценка эффективности 13
1.3. Особенности адаптации персонала в российских организациях, влияние на нее проектного подхода 22
2. Анализ адаптации персонала в ООО «DiamondB» 28
2.1. Краткая характеристика ООО «DiamondB» 28
2.2. Анализ состояния производственной и финансово-экономической систем ООО «DiamondB» 30
2.3. Анализ состояния системы управления персоналом и адаптации персонала в ООО «DiamondB» 35
3. Разработка проекта по совершенствованию адаптации линейного персонала ООО «DiamondB» 41
3.1. Разработка программы адаптации 41
3.2. Разработка процедур и действий в рамках программы адаптации 50
3.3. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 60
Заключение 65
Список использованной литературы 69
Приложения 73

Введение
Актуальность выбранной темы дипломного исследования состоит в том, что адаптация персонала – одна из важнейших функций в сфере управления персоналом. И действительно, пока новый сотрудник окончательно не освоится в организации, он не сможет работать эффективно и с полной отдачей.Поэтому можно говорить о том, что процесс адаптации неизбежен. По всей видимости, отсутствует необходимость в доказательствах и разъяснениях, почему организация должна быть заинтересована в том, чтобы период адаптации нового сотрудника прошел как можно более быстро и качественно. Исходя из вышеизложенного, если период адаптации является неизбежным, а организация заинтересована в том, чтобы онбыл быстрее пройден, есть прямой резон воздействовать на это. Иначе говоря, процесс адаптации необходимо сопроводить элементами, которые будут способны повысить скорость и качество адаптации. Такой эффект может быть получен посредством системы адаптации персонала.
Цель исследования: провести анализ механизма адаптации персонала в ООО «DiamondB» и разработать предложения, применение которых повысит его эффективность.
Задачи:
изложить основные научные концепции адаптации персонала в организации;
рассмотреть влияние проектного подхода на адаптацию персонала;
кратко охарактеризоватьООО «DiamondB»;
проанализировать состояние производственной и финансово-экономической систем ООО «DiamondB»;
проанализировать состояниесистемы управления персоналом и адаптации персонала в ООО «DiamondB»;
разработать мероприятия по совершенствованию механизма адаптации персонала в ООО «DiamondB»;
провести расчет социально-экономической эффективности, которая может быть получена в случае успешной реализации данных мероприятий.
Объект исследования: общество с ограниченной ответственностью «DiamondB».
Предмет исследования: система адаптации персонала в ООО «DiamondB».
Методы исследования: системный подход, традиционный анализ документов, наблюдение, опрос, экспертные оценки, статистические и математические методы обработки информации.
Теоретико-методологической основойисследования являлись ведущие методологические принципы менеджмента и управления человеческими ресурсами (М.Армстронг, В.Р.Веснин, А.Я.Кибанов, М.Мескон, В.А.Спивак, и др.), вероятностный характер моделей проблемных ситуаций в управленческих процессах, определяющих множественность подходов и множественность решений и т.д.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Введение обосновывает актуальность данной темы, отражает цели и задачи, поставленные в дипломной работе, описывает объект и предмет исследования, методы, использованные для сбора, систематизации и интерпретации данных об объекте исследования, содержит обзор основных использованных источников и литературы, краткий анализ структуры дипломной работы.
В первой главе рассматриваются основные научные концепции адаптации персонала в организации.
Вторая глава посвящена анализу как системы управления персоналом ООО «DiamondB» в целом, так и механизма адаптации персонала, в ходе которого были выявлены недостатки, которые препятствуют дальнейшему развитию организации.
В третьей главе на основе проведенного анализа представлены практические предложения по совершенствованию механизма адаптации персонала ООО «DiamondB».
В Заключении подведены итоги дипломного исследования, а также кратко излагаются полученные автором выводы.
Научная новизна исследованиязаключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, которыми обуславливается повышение эффективности механизмаадаптации персонала применительно к предприятию конкретной отрасли национальной экономики.
Практическая значимостьисследованиясостоит в следующем:
произведен анализ механизмаадаптации персонала в российской торговой организации на этапе становления;
разработаны предложения, направленные на повышение эффективности мероприятий по совершенствованию адаптации персонала российского торгового предприятия.

Анализ состояния системы управления персоналом и адаптации персонала в ООО «Diamond B»Система управления ООО «Diamond B» на сегодняшний день представлена следующими подсистемами (напомним, что в настоящее время идет набор персонала на недавно зарегистрированное предприятие):подсистема найма и учета персонала;подсистема развития персонала (в части введения в должность и адаптации персонала);подсистема мотивации и стимулирования персонала.В настоящее время все функции управления персоналом Общества выполняются директором (бухгалтер, в сферу ответственности которого входит ведение кадрового делопроизводства, еще не нанят).При наборе персонала директор ООО в первую очередь руководствуется требованиями, которые изложены в должностных инструкциях.Далее директор распространил информацию об имеющихся вакансиях среди знакомых. Кроме того, информация о вакансиях была размещена на сайтах по трудоустройству (superjob.ru, hh.ru). После ознакомления с поступившими резюме, директор проводил собеседования с кандидатами, чьи резюме его заинтересовали. Специально к собеседованию Генеральный директор не готовился, ограничиваясь беглым просмотром резюме претендента на вакансию, время встреч с кандидатами часто переносилось из-за занятости руководителя. Из информации, полученной от директора во время бесед, автором был сделан вывод, что значительная часть времени собеседования тратилась директором на рассказ о перспективах Общества, так же довольно долго кандидаты рассказывали о своем предыдущем опыте. Оценка кандидатов проводится исключительно на основе личного опыта директора, т.е. носит субъективный характер. После того, как директором отбираются необходимые кандидаты, бухгалтером (до приема бухгалтера в штат Общества, ряд функций бухгалтера выполняет специалист, который работает на аутсорсинге) заключается с ними трудовой договор.Следует отметить, что в настоящее время основную проблему составляет найм второго менеджера (напомним, что запланированы две штатные единицы менеджеров). Первый сотрудник на данную позицию был нанят 2 месяца назад, серьезных нареканий к его работе у директора пока нет. В то же время на позицию второго менеджера уже нанимались два сотрудника, один из которых покинул Общество через 3 недели после найма, второй – через 2 недели. Оба вышеуказанных сотрудника в качестве причин, из-за которых они покинули ООО, указали на:приукрашенную информацию об ООО «Diamond B», которая была им представлена на собеседованиях;отсутствие каких-либо адаптационных мероприятий.Анализируя причины такого весьма неудачного набора персонала, автор совместно с директором определили следующие причины:отсутствие подготовки к собеседованиям. Директор прямо заявил: «Мне казалось, что у меня прекрасная интуиция, я могу на нее положиться»;предварительно были сформулированы только требования к профессионализму кандидатов.Также весьма серьезные нарекания вызвала у автора процедура адаптации новых сотрудников, организованная в Обществе, а именно:отсутствует программа адаптации новичков. По сути, адаптация ограничивается рассказом директора о перспективах Общества на собеседовании с кандидатом, затем к новому сотруднику прикрепляется «наставник» из числа сотрудников, которые были приняты в Общество ранее;наставничество организовано неэффективно. Напомним, что в течение адаптационного периода наставник обучает, наблюдает, оценивает действия нового сотрудника, несет ответственность за своего подопечного. По окончанию адаптационного периода наставник дает заключение о возможности дальнейшей работы нового сотрудника. Окончательный вывод о прохождении испытательного срока сотрудником осуществляется руководителем на основании оценки, данной непосредственным наставником. Оценка опирается на объективные и субъективные показатели.Правильно организованная процедура наставничества позволяет предупредить возможные негативные последствия и серьезные финансовые потери:способствует удержанию работника и тем самым снижает в целом текучесть кадров и косвенные потери из-за отсутствия данного специалиста;снижает затраты на адаптационный период, так как Общество несет определенные потери из-за низкой эффективности труда работника в этот период.Формально все это выглядит довольно привлекательно, но анализ адаптации новичков в ООО «Diamond B» определил некоторые общие негативные моменты, которые способны свести на «нет» весь процесс адаптации. Автором настоящей работы в результате бесед и наблюдений было выявлено, что:не всегда удается у «старых» сотрудников Общества создать благожелательный настрой и готовность помочь новичку. «Старички» часто видят в новых сотрудниках своих потенциальных конкурентов (да и руководство ООО порой этого и не скрывает). Т.к. на работу с полной отдачей новички еще не способны, то на старичков ложится дополнительная нагрузка; крайне сложно пробудить у наставников заинтересованность в работе. Подобрать специалистов на роль наставников – сложная задача, тем более, что в условиях Общества (работа только начинается, численность персонала очень мала) выбор еще более усложняется. Но когда на плечи наставника ложатся решение многочисленных проблем подопечного (иногда – нескольких подопечных), и этот труд ничем не компенсируется, наставничество рассматривается только как дополнительная обуза. Причем, не надо забывать, что выполнение собственных должностных обязанностей с наставника никто не снимает. Иногда ему приходится «дорабатывать» еще и за своих подопечных. Поэтому большинство сотрудников под любым предлогом отказываются от обязанностей наставника, и формирование системы наставничества заходит в тупик. По мнению автора настоящей работы необходимо разработать либо Положение, либо Инструкцию о наставничестве, где непременно должны быть предусмотрены мероприятия по стимулированию наставников.В разработке вышеприведенных предложений обязательно должны участвовать наиболее «продвинутые» работники Общества.Подсистема мотивации и стимулирования персонала в Обществе в настоящее время представлена только должностными окладами сотрудников. При собеседованиях с кандидатами упоминается о системе премирования, но какие-либо конкретные подходы не озвучиваются.Автором настоящей работы было сформировано задание на разработку проекта совершенствования адаптации персонала ООО «Diamond B».Определение и характеристика аудитории проекта. Целевой аудиторией проекта является линейный персонал ООО «Diamond B»Цель проекта. Разработать и реализовать мероприятия, которые способствовали бы совершенствованию адаптации линейного персонала ООО «Diamond B»Перечень проектных предложений:систематизировать процедуры адаптации;сформировать в Обществе систему наставничества, закрепив основные положения (в т. ч., стимулирование наставников) в Положении о наставничестве;разработать необходимые методические материалы и документы.Нормативно-методическая база проектирования:Трудовой Кодекс РФ;устав организации;договор учредителей организации; правила внутреннего трудового распорядка;должностные инструкции;трудовые договора с персоналом.Ресурсы проекта. Финансовые ресурсы и персонал ООО «Diamond B». Ряд моментов по организации разработки проекта приведен в таблице 6.Таблица 6Организация разработки проектаСроки разработки проектаСроки внедрения проектаИсточники финансированияОграничения, имеющие место при разработке проектаИюль-август 2015 г.Сентябрь-октябрь 2015 г.Собственные средства ОООПрофессиональный уровень исполнителейТаким образом, учитывая, что ООО «Diamond B» только начинает свою деятельность, времени на разработку и внедрение проекта отводится, по мнению автора настоящей работы, вполне достаточно: на разработку проекта – 2 месяца;на внедрение проекта – 2 месяца.Основным ограничением для разработки проекта может стать профессиональный уровень исполнителей, прежде всего, учредителей и директора. Выводы.Общество с ограниченной ответственностью «Diamond B» образовано в 2015 году. Основное направление деятельности Общества – производство и продажа алмазов, выращенных в лабораторных условиях.На сегодняшний день все функции управления персоналом Общества выполняются директором.В настоящее время осуществляется набор персонала в ООО «Diamond B».Процедуры адаптации персонала Общества в исследуемом периоде не реализовали поставленные перед ними цели.В значительной степени такой ситуации способствуют следующие причины:отсутствие централизованно разработанных программ адаптации, учитывающих индивидуальные особенности новичков;неэффективно организованное наставничество. Сформировано задание на разработку проекта совершенствования адаптации персонала ООО «Diamond B».3. Разработка проекта по совершенствованию адаптации линейного персонала ООО «Diamond B»3.1. Разработка программы адаптацииНесмотря на то, что проектный подход в деятельности ООО «Diamond B» не используется, можно считать проектом сам факт создания Общества и выход его на определенные показатели хозяйственной деятельности. Соответственно, формирование персонала Общества (напомним, в настоящее время ведется набор работников ООО «Diamond B») можно считать формированием команды проекта.Для разработки эффективной программы адаптации необходимо рассмотреть процедуру формирования команды проекта. Поскольку команда проекта представляет собой социальную группу, то она обладает определенными характеристиками, которые необходимо учитывать при ее формировании.Так, качеством команды проекта является сплоченность – высокая мера тяготения членов команды друг к другу. Недостатком такой сплоченности является групповое единомыслие – тенденция подавления мнений, которые не согласуются с групповым. Решением проблемы выступают меры:поддерживать здоровую конкуренцию;поддерживать творческую активность;стимулировать обмен мнениями;выявлять новые идеи.Альтернатива вышерассмотренному – повышенная конфликтность в команде, которая вызывает:неконструктивные действия;удовлетворение личных амбиций посредством интересов проекта.Уже в процессе подбора команды следует принимать во внимание фактор психологической совместимости, который обеспечивается единством ценностных ориентаций работников.Также уже в процессе адаптации необходимо формировать соответствующий рабочий климат команды проекта, определяемый совокупностью поведенческих установок членов команды, лидеров команды проекта. На основании мотивационных установок персонала можно выделить четыре полярные ориентации:власть;деньги;свобода;цель.В процессе отбора членов команды проекта следует учитывать следующие качества:желание брать ответственность за принимаемые решения;коммуникабельность, стрессоустойчивость;низкий уровень конфликтности;самостоятельность, предприимчивость;соответствие ценностных установок целям и ценностям ООО «Diamond B»;умение работать в группе;умение принимать рискованные решения, работать в условиях неопределенности.Обычно в процессе формирования команды проекта используют следующие критерии:образование;опыт работы;личные качества.Одним из методов отбора членов команды проекта является тестирование кандидатов. Также необходимо проводить сравнительный анализ результатов различных методов отбора.На начальном этапе команда проекта – группа равных по статусу работников с одним официальным лидером во главе, нацеленная на решение конкретных задач по управлению проектом.В дальнейшем может проявиться:неравномерность профессионального и личностного роста участников команды проекта;появление потенциальных лидеров.Успех команды будет зависеть от таких факторов, как:инициатива;личные достижения;ответственность.Мотиваторами в данном случае выступают:командная ответственность за результаты проекта;стремление к личному лидерству и успеху.Для эффективной организации работы команды необходимо:четко распределить роли и обязанности;чтобы все члены команды осознавали цели и текущие задачи проекта; учитывать личностные и профессиональные качества специалистов при объединении их в команду; чтобы руководитель проекта акцентировал внимание не только на том, чтобы цели проекта были достигнуты, но и на установлении позитивной рабочей атмосферы.Таким образом, формирование команды проект является ответственным этапов в процессе реализации проекта. При формировании команды проекта необходимо учитывать личностные и психологические качества участников проекта, а также руководствоваться критериями подбора участников проекта.Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой формы этой процедуры во всем Обществе и направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение дискомфорта и количества возможных ошибок, связанных с началом работы в ООО, формирование позитивного образа фирмы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.Чтобы доказать необходимость организации процесса адаптации новых работников, в первую очередь, надо четко определить его конечные результаты. Какие преимущества получат ООО «Diamond B» и новые его работники от внедрения программ адаптации? Ниже приведен список ответов на этот вопрос (таблица 7).Таблица 7Результаты реализации программ адаптацииПреимущества для ООО «Diamond B»Преимущества для работника1. Сокращается текучесть кадров1.Я пришел работать в правильную организацию2. Процесс достижения новым работником заданного стандарта производительности труда ускоряется2. Описанные на входных собеседованиях гарантии и компенсации, организационные преимущества, доступные только работникам Общества, действительно имеют место3.Уровень охраны труда и техники безопасности повышается3. Мои коммуникации с персоналом Общества улучшаются4. Организационные затраты (переобучение, порча оборудования и т.д.) снижаются5. Коммуникации с персоналом улучшаются6. Адаптационные материалы могут использоваться для «старых» работниковТакже автор настоящей работы считает, что в ООО «Diamond B» должна быть создана рабочая группа по разработке и внедрению мероприятий по совершенствованию адаптации персонала. Изменения, вносимые в процессы адаптации персонала, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника ООО. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом. В состав данной группы могут входить учредители, директор ООО.Директор должен входить в данную группу, как лицо, владеющее наибольшей информацией об ООО, стратегии его развития. К тому же именно к нему будет идти основной поток обращений со стороны персонала Общества. И, наконец, последний довод за введение первого лица ООО «Diamond B» в рабочую группу – подчеркнуть важность производимых разработок.По мнению автора настоящей работы, задачи, решение которых необходимо поручить рабочей группе, следующие:определение конечных результатов, достижение которых возможно при внедрении программ адаптации. Фокус внимания – на методах оценки этих результатов;согласование содержания (программы) процесса адаптации. Подготовкой программ адаптации может заняться кто-либо из учредителей;определение методов представления информации, которые бы наиболее эффективно влияли на нового работника в процессе адаптации;определение должностных лиц, которые участвуют в процессе адаптации и когда они вводятся в процесс (это могут быть директор, более опытный коллега по работе (куратор, наставник)), а также временные точки, когда новый сотрудник должен проводить самоориентацию;определение временных рамок предоставления информации новым работникам (первый рабочий день, первая неделя работы, первый рабочий месяц и т.д.);согласование содержания документов, которые предоставляются новым работникам.Перед разработкой программы адаптации необходимо проанализировать целевые группы работников Общества. Этот этап необходимо провести для того, чтобы определить общие характеристики (параметры) новых работников и решить вопрос, одинаковым для всех работников будет процесс адаптации, или будет какой-либо специфический процесс ориентации для специфических групп.Для того чтобы проанализировать целевые группы, сначала следует определить категории работников, которых наиболее часто будут принимать в Общество. Для ООО «Diamond B» это будут менеджеры и работники склада. Проведя выделение категорий, необходимо ответить на ряд вопросов применительно к каждой категории:физические характеристики новых сотрудников. Играют ли роль в содержании адаптации возраст, пол и физические способности? Чем более однородна группа новых работников, тем легче процесс адаптации типизировать;уровень образованности новых работников. Этот фактор сказывается на формате и содержании письменных материалов, предоставляемых в процессе адаптации;наличие предыдущего опыта работы. Непосредственно влияет на объем адаптации (иногда специалисты по персоналу в своем служебном рвении делают смертельно скучным первый день опытного работника, поступающего на новую работу, втолковывая ему истины, которые он познал 5-10 лет назад) и формирование групп участников адаптации.Выполнив данную работу, можно начинать разработку содержания процесса адаптации. Ниже автором приведены типичные вопросы, которые, как правило, новичок задает в процессе адаптации, например:Каково содержание данной работы?Совпадает ли по содержанию данная работа с моей предыдущей и насколько?Способен ли я справиться с данной работой?Что необходимо делать в первую очередь, кто объяснит мне основные приоритеты данной работы?Что мне необходимо знать, чтобы более продуктивно работать?Когда завершится мое обучение и начнется сама работа?Будет ли готово мое рабочее место?Какие ресурсы я могу использовать, если мне нужна помощь или дополнительная информация?Мои основные цели (первый день, неделю, месяц)?Мои действия во время обеда. Я обедаю одна/ один?Кто мои коллеги и чем они занимаются?Каковы мои связи с ними по работе?Каковы основные препятствия для выполнения данной работы?В случае поступления противоречивой информации, кто скажет, что надо делать?Если возникают проблемы, к кому я должен обращаться?Правила пользования телефоном?Каков устав одежды?Есть ли в организации «неписанные» правила и каковы они?Когда выплачивается заработная плата и порядок ее получения?Руководству Общества следует задать себе вопрос: предусматривает ли существующий в организации процесс адаптации ответы на эти вопросы? Если нет, надо решить, КАК разработать, и КОГДА предоставлять новичку данную информацию.Цели процесса адаптации в области знаний. В результате адаптации новичок должен быть в состоянии:сформулировать миссию ООО «Diamond B»;перечислить основные товары и услуги ООО;описать основной производственный процесс и процесс предоставления услуг;описать взаимодействие сотрудников при достижении целей ООО «Diamond B»;изложить основные политики и процедуры ООО;описать свою должностную позицию, ее важность и влияние на работу других работников ООО «Diamond B»;описать подходы к оплате труда, компенсационный пакет ООО;назвать источники для получения информации по вышеуказанным пунктам.Цели процесса адаптации в области навыков. Адаптация предоставит новичку возможность:освоения процедур охраны труда и техники безопасности;получения практических навыков использования средств противопожарной защиты;освоения правил оказания первой медицинской помощи пострадавшим;освоения процедур обработки необходимой документации;обучения правилам заполнения своего табеля учета рабочего времени или работы с тайм-картой;обучения правильной интерпретации листка оплаты труда;обучения правильному использованию оборудования и инструментов, включая офисное оборудование.Цели процесса адаптации в части психологических характеристик. Адаптация должна помогать новичку:чувствовать себя уверенно и быть частью ООО «Diamond B»;производить хорошее впечатление на организацию;принять цели ООО «Diamond B», поддерживать его миссию, философию ведения бизнеса, особенно в части обслуживания клиентов;стремиться к выполнению работы наилучшим образом;стремиться к обучению и улучшению качества труда.Автором подготовлен примерный перечень тем адаптации в виде таблицы (см. Приложение 1).