Технологии инновационного менеджмента в управлении Образовательного учреждения (школой)

Заключение
Изменение ценностных основ организационной культуры школы, повышение мотивации педагогов, усиление их творческой, исследовательской, проектировочной деятельности, активное вовлечение субъектов процесса управления в процесс принятия управленческих решений, касающихся перспектив развития общеобразовательного учреждения, авторское отношение к собственной педагогической деятельности, генерирование всеми субъектами процесса управления новаторских идей влечет за собой трансформацию технократической организационной культуры в инновационную, насыщенную новыми смыслами профессионально-педагогической деятельности.
Персональная компетентность означает, что руководитель ОУ понимает значение профессионально-функциональных знаний и стремиться пополнить по управляемому объекту, умеет применять ...

Оглавление
Введение 2
Глава 1. Теоретические и практические предпосылки инновационного управления педагогическим процессом в образовательном учреждении 6
1.1. Сущность понятия «управление педагогическим процессом в учреждениях образования» 6
1.2. Компетентность руководителя как условие эффективного инновационного управления образовательным учреждением 9
1.3. Сущность и значение инноваций в управлении современной школой 14
Глава 2. Опытно-экспериментальное исследование инновационного управления общеобразовательного учреждения 26
2.1. Диагностика и анализ готовности руководителей к инновационной деятельности 26
2.2.Педагогические условия формирования инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения 36
Заключение 56
Список литературы 58
Приложение 65

Введение

Меняющаяся социальная среда оказывает влияние на все институты жизни и прежде всего на образование.
Инновационное управление современного образовательного учреждения (ОУ) должна строиться на основе теории социального управления с учётом требований современной практики и специфики работы учреждения.
Профессиональная инновационная управленческая деятельность руководителя усложняется содержательно и психологически, появляются неопределенные, неоднозначные ситуации, требующие принятия оперативных и эффективных управленческих решений. В педагогической науке и практике применительно к руководителю ОУ наряду с такими характеристиками, как опытный, профессиональный используются такие характеристики, как конкурентоспособный, компетентный.
Долгое время руководство учебным завед ением не считалось видом деятельности, требующей специальной профессиональной подготовки. Но в последние 15 лет менеджмент в учебном заведении рассматривается как профессиональная деятельность, требующая специального образования.
Важной научно-педагогической задачей сегодня становится определение необходимого и оптимального перечня актуальных профессионально значимых компетенций, личностных качеств, которыми должен обладать руководитель ОУ, чтобы обеспечивать качество инновационного управления развитием учреждения.
Низкая управленческая компетентность руководителей образовательных учреждений (следствиями которой являются слепой перенос идей менеджмента в образовании и приверженность административно-командному стилю в управлении) относится к числу основных проблем, задерживающих инновационные процессы в образовании с 90-х гг.ХХ века.
Таким образом, требования к руководителю ОУ как к эффективному менеджеру, актуальны и в настоящее время. Более того, в современной социально-экономической ситуации в системе образования России требования к экономической, управленческой компетентности руководителя постоянно растут. Сегодня все более актуальными становятся знания по микроэкономике, маркетингу, менеджменту. При этом они должны быть адаптированы к специфике системы дошкольного образования.
Таким образом, управленческая и экономико-правовая компетентность руководителя образовательного учреждения в современных условиях остается необходимым элементом его профессиональной компетентности и подразумевает постоянное обновление профессиональных знаний и соответствующую переподготовку руководителя в этой области.
Для многих руководителей вопрос компетентности в инновационном управлении ОУ является одним из самых сложных в системе методической работы в ОУ. В публикациях, где затрагиваются вопросы компетентности руководителя в инновационном управлении ОУ, даются рекомендации к его осуществлению, примерные формы записи результатов и т. д., но руководителю в ОУ необходимо создать систему в процессе управления в своей деятельности, как условие успешности жизнедеятельности учреждения.
Объект исследования: инновационная управленческая деятельность руководителя ОУ.
Предмет исследования: компетентность руководителя в инновационном управлении ОУ.
Цель исследования: выявить проблемы и наметить пути повышения компетентности руководителя в инновационном управлении ОУ.
Задачи:
1. Изучить психолого-педагогическую литературу по проблеме управленческой деятельности руководителя ДОУ.
2. Рассмотреть особенности компетентности руководителя как условие эффективного управления дошкольным образовательным учреждением
3. Провести анализ уровня компетентности руководителей учреждения в сфере управления педагогическим процессом в ДОУ.
4. Выделить и предложить направления развития компетентности руководителя в управлении дошкольным образовательным учреждением.
Методы:
Теоретический анализ литературы по теме исследования, анкетирование, анализ документации.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют идеи об активной роли личности в познании и преобразовании окружающей действительности; философские и педагогические концепции, раскрывающие сущность образования как всеобщей формы развития личности и общества; теории социального управления и менеджмента (П. Акофф, И. Ансофф, Д. Бод- ди, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, П. Вейл, Р. Л. Дафт, П. Друкер, Л. Д. Ги- тельман, В. В. Гончаров, Г. Минцберг, М. X. Мескон, Р. Пейтон); положения системного анализа педагогических процессов и явлений (В. Г. Анфилатов, С. И. Архангельский, В. П. Беспалько, М. С. Каган, Ю. А. Конаржевский, В. В. Краевский, А. М. Матушкин, М. И. Махмутов, А. Г. Пашков, Т. И. Шамова, Э. Г. Янг); подходы к проектированию инновационной деятельности в школе (Г. Ф. Глебова, В. С. Лазарев, Л. С. По- дымова, Н. О. Яковлева).
Опытно-экспериментальной базой исследования являются: МОУ.
Теоретическая значимость исследования заключается в раскрытии дополнение методики содержания инновационной управленческой деятельностью общеобразовательного учреждения», что дополняет теорию управления образовательными системами в углублении теоретических представлений о сущности инновационной организационной культуры, её возможностях выступать в качестве стратегического ресурса инновационного развития школы, обеспечивающего его конкурентоспособность.
Практическая значимость исследования состоит в том, что выявленные педагогические условия формирования управленческих компетенций руководителя школы позволяют руководству школ более эффективно решать задачи управления инновационными процессами, стимулировать инновационную активность педагогических и управленческих кадров, повышать конкурентоспособность школы.

В данной главе представлены результаты опытно-поисковой работы в исследование участвовали 10 руководителей школ.В ходе анализа профессиональных интересов выявлено, круг профессиональных интересов достаточно узок: руководители ориентированы только на организацию образовательного процесса. Их интересуют проблемы, с которыми они сталкиваются в повседневной деятельности, поэтому руководители приходят на курсы ПК с определенным заказом. При этом не учитываются тенденции развития системы образования, отсутствует определение стратегических ориентиров деятельности учреждения, изменения в функционале самих руководителей.В качестве методов оценки были использованы: собеседование с руководителями, самооценка руководителей образовательных учреждений и экспертная оценка, оценочная шкала, анкетирование.Анализ работ Безруковой B.C., Загвязинского В.И., Закировой А.Ф. и др., посвященных методам педагогического исследования, позволил выполнить требования, предъявляемые к ним, и получить объективные и достоверные результаты.Необходимо при этом отметить, что исходные результаты экспериментальной и контрольной групп примерно одинаковы. Результаты состояния кадрового (управленческого) обеспечения образовательных учреждений, которые явились объектами педагогического наблюдения и экспериментальной работы.Данные свидетельствуют, что:1.Обеспеченность управленческими кадрами на начало эксперимента составила 100% по образовательным учреждениям.2.Очень высокий коэффициент подвижности управленческогоперсонала (около 0,7).Анализ имеющихся данных позволяет сделать вывод, что ежегодно в образовательных учреждениях происходит смена руководителей.Причинами увольнения или возвращения к педагогической деятельности руководителей являются: неудовлетворенность трудом - 35%; боязнь несоответствия требованиям занимаемой должности - 56%; повышенная ответственностью за деятельность ОУ - 63,4% и др.Следует отметить, что 24% руководителей отмечает более двух причин отказа от управленческой должности.При назначении на должность большинство руководителей не имели управленческой подготовки и прошли традиционную схему карьеры от педагога к руководителю.Качественный состав руководящих работник демонстрирует низкий уровень профессиональной компетентности большинства из них. Назначение на должность и процедура временной аттестации должны проходить параллельно, к сожалению, это не так. Анализ работы Управлений образования и Информационно-методических центров районов позволил выявить формы работы с руководителями учреждений образования (табл. 1).Таблица 1.Формы работы органов управления образованием с руководителями ОУФормы работыСовместные мероприятия руководителей, педагогов и родителей1. Городские родительские собрания17Совместные мероприятия руководителей и педагогов2. Научно - практические конференции123. Дебаты по актуальным проблемам образования234. Встречи со специалистами Управления5образования5. Проблемные семинары35Мероприятия для руководителей (коллективные)6. Совет руководителей ОУ 67. "Управленческие" площадки по обмену опытом8Мероприятия для руководителей (индивидуальные)8. Консультации349. Курсы ПК и ППАнализ форм работы по развитию компетентности руководителей свидетельствует о том, что используется недостаточное количество узконаправленных форм. При этом используются стандартные формы работы, которые проводятся нерегулярно, часто заявленная тематика не совпадает с содержанием. Современные технологии развития не применяются. Кроме того, руководители образовательных учреждений сами не выходят на сотрудничество. Причины: содержание консультаций недостаточно дифференцировано; не учитывается специфика управляемого образовательного учреждения; информация, переданная в вышестоящие органы часто используется во вред образовательному учреждению и его руководителю.Таблица 2.Качества руководителей готовности к инновационной деятельностиКачества руководителяСредние суммарные рангиСпособность управлять собой3Разумные личные ценности5Четкие личные цели6Постоянный личный рост7Навык решать проблемы9Изобретательность и способность к инновациям10Высокая способность влиять на других11Знание современных управленческих подходов4Способность руководить1Умение обучать и развивать подчиненных8Способность формировать и развивать коллектив2* Определили с учетом современных концептуальных положений (%)42По результатам обработки данных первичного анкетирования «Персональная компетентность руководителя образованием и ее развитие» (Приложение 1) сделано следующее заключение: действующие руководители затрудняются с определением понятия «персональная компетентность» и набора качеств, необходимых для успешной инновационной управленческой деятельности (табл. 2):Анализ анкет показал, что руководители образовательных учреждений имеют недостаточно четкие представления о требованиях к руководителю (табл. 2).Большинство руководителей получают представления о требованиях должности, отраженных в инструкциях, и квалификационных характеристиках, изложенных в «Требованиях к присвоению квалификационных категорий педагогических и руководящих работников». К другим источникам: 6% руководителей отнесли отраслевые документы, определяющие тенденции развития системы образования (ЗаконРФ «Об образовании» с дополнениями, Концепцию модернизации системы российского образования и др.); 2% - требования педагогического коллектива к руководителю. Профессиональная компетентность (31%), профессионализм (15%); личностный рост (15%); ответственность (8%); нетрадиционность мышления при решении проблем (8%). Затруднились с ответом (23%).Многие из руководителей образовательных учреждений в управленческой практике предпочитают действовать по традиционно сложившимся схемам.Получение представлений о требованиях должности и квалификационных характеристиках руководителями ОУ.На пути инновационного управленческого мастерства чаще всего встречаются профессиональные барьеры, каждый из которых может считаться силой, противодействующей развитию качеств руководителя образовательного учреждения.Таблица 4.Профессиональные барьеры руководителей ОУ при реализации инноваций в управлениеБарьерыБоязнь новых ситуаций15%Боязнь уязвимости10%Реакция и ожидания окружающих46%Неверие в собственные силы8%Другое:•недостаток профессиональных знаний и отсутствие административных навыков•отсутствие описаний управленческой деятельности5%Затруднения с ответом16%Отмечено более одного барьера8%Вопрос о наличии программы профессионального развития был сформулирован с учетом того, что значительные изменения в деятельности предполагают планомерную работу по развитию профессиональной компетентности. Выявлено, что у большинства респондентов отсутствует четкая программа развития, а определена специалистом только во внутреннем плане; у части руководителей (25%) она вообще отсутствует38% всех руководителей объясняют отсутствие программы профессионального развития загруженностью на работе. Тревожность вызывает факт, что 8%> не видят в этом необходимости. Таким образом, можно сделать вывод о том, что 46% руководителей не связывают и не усматривают зависимости между результатами образовательного учреждения, управленческой деятельности и уровнем профессиональной компетентности.Была также предпринята попытка: определить взаимосвязь между опытом инновационной управленческой деятельности руководителя и наличием у него программы развития, используемыми путями развития профессиональной компетентности. Выявлено, что опрошенные руководители, не имеющие программы, имеют стаж управленческой деятельности более 5 лет . Кроме того, из числа указанных респондентов в течение последнего года не использовали возможности для развития. Отсюда можно предположить, что с приобретением управленческого опыта, длительным нахождением в должности специалист приобретает уверенность в своих силах и ошибочно отвергает необходимость профессиональной подготовки и других путей развития компетентности.Отмечено также, что 16% респондентов рассматривают процедуру прохождения аттестации руководящих работников как одну из возможностей развития.Итак, проведя полный анализ полученных при исследовании данных, можно говорить о том, что уровень развития компетентности руководителей образовательных учреждений является недостаточным для эффективного инновационного управления образовательным учреждением. Существующие технологии развития и возможности профессионального роста используются частично и эпизодически, что не предполагает получение стабильных положительных результатов. Руководители образовательных учреждений имеют низкий уровень мотивации к изменению стиля профессионального поведения и методов инновационной управленческой деятельности.Далее мы посчитали важным изучить мотивы профессиональной деятельности руководителей, причём определить, какие из них являются доминирующими. Кроме того, мы выявляли уровень мотивационной готовности субъектов процесса управления к инновационной деятельности. В опросе участвовали субъекты процесса управления ОУ. Результаты показали, что в структуре мотивационной деятельности у 69% сотрудников преобладают внешние мотивы, связанные с материальным вознаграждением, мотивы, связанные с присвоением более высокой категории. У 21% респондентов доминирующими были мотивы самоутверждения, которые связаны с внешней положительной оценкой окружающих. 10% опрошенных определили мотивы личностной самореализации, саморазвития. При изучении мотивационной готовности сотрудников к инновационной деятельности мы получили следующие данные: 37% опрошенных отмечают низкую степень готовности. Из них около 21% сотрудников выражают отрицательное отношение к инновационной деятельности, так как считают, что в погоне за новшествами падает качество результатов обучения школьников. Приблизительно 40% руководителей заинтересованы в достижении высоких результатов образовательной деятельности. К инновациям данная категория учителей относится настороженно. По их мнению, достичь хороших результатов можно только традиционными методами работы на уроке. 23% респондентов затруднились с ответом. Обращает на себя внимание тот факт, что только лишь у 10% руководителей преобладают мотивы самореализации, самоактуализации, саморазвития.Для того чтобы выяснить, информированы ли учителя, родители, обучающиеся о перспективных планах развития школ, принимают ли они участие в определении целей и задач развития ОУ, а также в управлении школой, мы проводили анкетирование, собеседование с учителями, обучающимися, родителями. Результаты опросов показали, что большинство учителей (73%) не могут назвать тему работы школы, методическую проблему, над которой работает школа, имеют слабое представление о целях и задачах развития своего образовательного учреждения. На вопрос «Участвуете ли Вы в процессе разработки целей, задач дальнейшего развития школы?» - 88% учителей ответили, что они не принимают в этом участие, по их словам, всеми вопросами занимается администрация школы. Результаты опросов обучающихся и родителей показали, что они также не привлекаются к управлению общеобразовательным учреждением.Далее мы предложили сотрудникам экспериментальных общеобразовательных школ оценить свой уровень профессиональной подготовки к освоению, созданию и внедрению инноваций. Используя методы незаконченных предложений и анкетирования мы выяснили, что 49% опрошенных оценили свой уровень как низкий; 28% - как недостаточный; 20,5% — как достаточно необходимый; 2,5% - как высокий. Наибольшие затруднения у сотрудников вызвали такие вопросы как: разработка этапов, алгоритма проектирования инновационных проектов; создание инновационной программы развития; применение инновационных педагогических технологий в практике своей работы.Полученные результаты позволили сделать вывод, что в большинстве школ, в рамках внутришкольного повышения квалификации, не уделяется должного внимания вопросам организации инновационной деятельности, применения инновационных образовательных технологий в профессиональной деятельности педагогов, разработке алгоритма проектирования инновационных проектов.Таким образом, в результате проведения констатирующего эксперимента было установлено, что большинство субъектов образовательного процесса школ испытывают значительные затруднения в вопросах определения сущности, способов анализа, выявления доминирующего типа организационной культуры, а также выстраивания стратегии и концепции развития ОУ. Полученные результаты позволили констатировать, что субъекты процесса управления не имеют достаточных знаний в этой области, так как в школах отсутствует целенаправленная подготовка управленческих кадров по вопросам проектирования организационной культуры, организации инновационной деятельности. В ходе опроса были выявлены потребности сотрудников в конкретных проектировочных знаниях и умениях. В этой связи возникает необходимость в определении педагогических условий и разработке технологии формирования инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения, которые будут представлены нами во втором и третьем параграфах данной диссертации.2.2.Педагогические условия формирования инновационной организационной культуры общеобразовательного учрежденияФилософское понимание условий представляет собой выражение отношения предмета к окружающим его явлениям, без которых он существовать не может. При этом сам предмет рассматривается как нечто обусловленное, а условие - относительно внешнее предмету многообразие объективного мира. Принято считать, что условие составляет ту среду, обстановку, в которой явления возникают, существуют, развиваются [23, с.618].В ходе формирующего эксперимента нами были определены следующие педагогические условия формирования инновационной организационной культуры: мотивационно-ценностные, субъектно-личностные, содержательно-технологические, организационно-процессуальные.К группе мотивационно-ценностных условий, обеспечивающих формирование инновационной организационной культуры, относятся новая философия управления общеобразовательным учреждением; осмысление роли организационной культуры в инновационном развитии; переход к ценностноориентированному управлению школой; развитие потребности и личной значимости формирования инновационной организационной культуры у субъектов процесса управления; стимулирование мотивации у педагогов к инновационной деятельности; становление у сотрудников чувства уверенности в успехе инновационных изменений.Мы полагаем, что философия управления общеобразовательным учреждением имеет большое значение для развития школы, так как выражает предназначение и смысл существования организации. Новая философия управления общеобразовательным учреждением предполагает изменение управленческих стереотипов административно-управленческого аппарата, менеджеров образования среднего звена на уровне организационных кластеров в сущности изменения ценностей организации; процесса принятия управленческих решений; смещения акцентов в управленческой деятельности в плоскость создания контекста совместно разделяемых ценностей.Основными составляющими инновационной организационной культуры общеобразовательного учреждения являются организационные ценности. Мы считаем важным тот факт, что организационные ценности побуждают сотрудников к самостоятельному анализу, сопоставлению своей профессионально-педагогической деятельности, профессионально-педагогических ценностей и ценностей организационной культуры, что приводит к процессу переосмысления их собственной системы ценностей, осознанию необходимости внесения изменений в иерархию профессионально-педагогических ценностей в соответствии с инновационным развитием образовательной системы и трансформацией ценностного ядра организационной культуры школы. В итоге происходит осмысление всеми субъектами процесса управления роли организационной культуры в инновационном развитии школы, формируются предпосылки для перехода к качественно иным ценностям. К таким ценностям мы относим ценности гуманистического отношения к личности обучающихся; личностно ориентированную направленность образовательного процесса; партисипативное управление; личную ответственность каждого субъекта процесса управления за конечные результаты деятельности общеобразовательного учреждения; непрерывное совершенствование качества педагогической деятельности; инициативное поведение персонала; профессионально-личностное развитие педагогических и управленческих кадров.Мы считаем, что новая философия управления общеобразовательным учреждением предполагает формирование новой системы ценностей и смыслов профессионально-педагогической деятельности субъектов процесса управления, создаёт необходимые условия для перехода к инновационной организационной культуре общеобразовательного учреждения. Руководителю и администрации школьной организации необходимо активизировать деятельность сотрудников по изменению их профессионально-личностных ценностей путём целенаправленного воздействия, вовлечения их в процесс принятия управленческих решений; расширять возможности для самоуправления, демократизации; предоставлять свободу выбора форм, методов, средств обучения и воспитания, открытость, вариативность, динамичность изменений в содержании, формах повышения квалификации педагогов, способствуя их саморазвитию и самосовершенствованию.Таким образом, осуществляется переход к ценностно-ориентированному, человеко-ориентированному, корпоративному управлению школой, где сотрудникам даётся возможность осмыслить роль организационной культуры в инновационном развитии общеобразовательного учреждения, развить у них потребность и личную значимость формирования инновационной организационной культуры.В мотивационно-ценностной группе условий большое внимание уделяется укреплению ценностного ядра организационной культуры. Этот процесс необходим потому, что, с одной стороны, на организационную культуру оказывают влияние ценности субъектов процесса управления, в том числе и негативные, с другой стороны, организационная культура, в основе которой заложены инновационные ценности, способна оказывать формирующее влияние на мышление и поведение сотрудников, стимулировать их саморазвитие и самосовершенствование. Укрепление ценностного ядра организационной культуры, на наш взгляд, должно выражаться в разработке, транслировании, поддержании инновационных ценностей, которые разделяют все субъекты процесса управления, что и составляет основу ценностно-ориентированного управления школой.Наше исследование подтверждает, что важным компонентом мотивационно-ценностной группы условий является формирование у педагогов положительной установки по отношению к инновационной деятельности. Мы считаем, что для того, чтобы данный процесс шёл успешно, администрации школы необходимо учитывать следующие положения:- обеспечить педагогическую поддержку и управленческое сопровождение педагогов, активно участвующих в инновационных проектах, разрабатывающих авторские педагогические программы;всем субъектам процесса управления показать важность перемен путем глубокого анализа и сравнения результатов деятельности общеобразовательного учреждения с успешными, конкурентоспособными, эффективно работающими школами;для осуществления инновационных изменений нужно представить работникам школы чётко разработанный план их внедрения, где поэтапно должен рассматриваться процесс перемен с чётким информированием сотрудников об особенностях каждого этапа и роли организационных кластеров в их реализации;вовлечение работников в процесс планирования и внедрения изменений, т.к.