Повышение эффективности проекта проведения аттестации персонала ( на примере Приволжского ЛПУ МГ ООО

Выводы и рекомендации

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.
Аттес ...

Содержание



Введение 3
1. Теоретические основы аттестации персонала 5
1.1. Понятие аттестации персонала 5
1.2. Методы аттестации персонала 7
2. Анализ эффективности аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» 12
2.1. Краткая характеристика деятельности Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» 12
2.2. Оценка эффективности системы аттестации персонала, применяемой в Приволжском ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» 17
3. Проект совершенствования системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» 25
3.1. Разработка мероприятий по оптимизации системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» 25
3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий 29
Выводы и рекомендации 33
Список литературы 38

Введение
Актуальность тематики настоящей работы обусловлена следующими обстоятельствами. Выстроить эффективную систему аттестации персонала, сбалансированную как с точки зрения объективности, простоты, понятности и точности сложно, но это является главной проблемой в построении адекватной системы оценки сотрудников. Однако, поскольку персонал является главным двигателем развития организации. Адекватное представление руководства предприятия о качестве нанятого персонала – это основа для успешной деятельности.
Сложность данной проблемы уникальна тем, что нет единых принципов и стандартов, позволяющих объективно оценить уровень квалификации персонала. Организация должна самостоятельно выработать систему аттестации в соответствии со спецификой деятельности, организационной культурой и прочими факторами, влияющими на систему управления персоналом.
Основной целью аттестации персонала, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией предприятия. Основная проблема аттестации кадров заключается в субъективности оценок получаемых по результатам аттестации и неясности критериев, по которым оценивается эффективность деятельности работников. Выбор критериев оценки эффективности профессиональной деятельности достаточно размыт: это могут быть чисто теоретические знания касаемые профессии или наоборот специфические знания механизмов работы на определенном рабочем месте, множество современных компаний в аттестационные листы включают и такие показатели как деловые качества и результаты труда работников.
Главной и единственной задачей проведения аттестации всегда является выявление профессионального уровня персонала – целей может быть множество: выявление причин экономического спада деятельности предприятия, развитие новых видов деятельности, для реализации которых профессиональный опыт сотрудников должен быть на уровне с поставленной целью и т.д.
Проблеме объективной аттестации и оценке персонала посвящено боьшое количество научных трудов отечественных и зарубежных экономистов, таких авторов как: Александрова Т.Г., Алаведров А.Р., Виханский О.С., Дуракова И.Б., Волкогонова О.В., Десслер Г., Жданова Т.С., Заложнев А.Ю., Егоршин А.П., Карташова А.В., Кибанов А.Я., Карякин А.М., Лапыгин Ю.Н., Макарова И.К., Наумов А.И., Родин О.А., Талтынов С.М., Цыпкин Ю.А.
Цель настоящей работы – разработать мероприятия в рамках проекта по совершенствованию системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов».
Для достижения цели настоящей работы решаются следующие задачи:
1) описать понятие и содержание системы аттестации персонала;
2) охарактеризовать стандартные и нестандартные методы аттестации персонала;
3) дать краткую характеристику анализируемой коммерческой организации;
4) провести анализ эффективности системы аттестации персонала в рассматриваемой организации;
5) разработать мероприятия в рамках проекта совершенствования системы аттестации персонала рассматриваемого предприятия;
6) оценить экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования в настоящей работе выступает Приволжское ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов».
Предметом исследования является совершенствования системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов».

2013
2014
Абс. откл 2014-2013
Прошли тест-ние
Не участв.
Прошли тест.
Не участ.
Прошли тест.
Не участвовали
Управленческий персонал и ИТР
3
2
3
2
Основные рабочие
5
2
5
2
Обслуживающий персонал
3
2
3
1
–1
Как можно видеть, на фоне увеличения численности персонала организации, также возрастает численность прошедших аттестацию, причем для всех рассматриваемых категорий персонала. Такая динамика численности прошедших аттестацию сотрудников, прежде всего, говорит о повышении уровня организованности процесса трудовой аттестации на рассматриваемом предприятии.
В таблице 8 представлены результаты анализа уважительных причин непрохождения персоналом аттестации.
Таблица 8. Результаты анализа уважительных причин непрохождения персоналом аттестации за 2013-2014 гг.
Категория персонала
2013
2014
Проработ. в занимаемой должности менее одного года
Беременные женщины
Наход. в отпуске в связи с рождением и уходом за ребенком
Проработ. в заним. должности менее одного года
Берем. Женщ.
Наход. в отпуске в связи с рождением и уходом за ребенком
Управленческий персонал и ИТР
2
5
Основные рабочие
Обслуживающий персонал
2
1
Итак, обобщая результаты анализа причин, указанных в таблице 8, можно заключить, что наиболее весомой причиной, по которой сотрудники не проходят аттестацию – это текучесть кадров, которая, в свою очередь, является причиной срока работы сотрудников менее года.
Также причиной непрохождения аттестации является прием сотрудников по трудовым договорам временного характера.
Кроме того, имеется ряд причин не прохождения трудовой аттестации, но ее задержки по вине руководства не наблюдается, то есть процесс аттестации персонала на предприятии можно назвать хорошо и дисциплинированно организованным.
Таблица 9. Результаты проведения аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» за 2013-2014 гг.
Категория персонала
2013
2014
Абс. откл. 2014-2013
Соответствуют должности
Не соотв. Долж-ти
Соответ. Дол-сти
Не соответ. должности
Соответ. должности
Не соотв. Дол-сти
Управленческий персонал и ИТР
3
1
1
-2
Основные рабочие
4
1=3
3
2
Обслуживающий персонал
3
3
Обобщая данные результатов анализа, приведенные в таблице 9, можно заключить, что доля несоответствия занимаемой должности среди основных рабочих весьма высок. Главная причина не прохождения трудовой аттестации среди основных рабочих – плохие знания инструкций по безопасности работы с оборудованием и общих правил безопасности жизнедеятельности производстве. В 2013 году около половина управленческого персонала предприятия не прошли аттестацию (точнее тестирование в рамках аттестации) по причине неуверенного знания профессиональных инструкций.
В таблице 10 представлены результаты анализа количества сотрудников, прошедших повышения квалификации и обучение по результатам аттестаций. В свою очередь, после повышения квалификации и обучения, некоторые сотрудники получили повышение, информации о которых также отражены в таблице 10.
Таблица 10. Анализ статистики переводов на вышестоящие должности и повышение квалификации в 2013-2014 гг.
Категория персонала
2013
2014
Абс. откл 2014-2013
переведено
Повышена квалиф.
Пер-но
Повыш. квалиф.
переведено
Повышена квалиф.
Управленческий персонал и ИТР
3
3
3
3
Основные рабочие
20
155
11
70
-9
-85
Обслуживающий персонал
Обобщая информацию из таблиц 9 и 10, можно сделать вывод, что по результатам проведения аттестации, некоторые сотрудники продвигаются по карьерной лестнице, то есть переводятся на вышестоящие должности. Некоторым сотрудникам присваивают более высокие квалификационные категории (только для 2 категорий сотрудников – основного и управленческого персонала). Однако, системой аттестации персонала в разрезе продвижения по карьерной лестнице не уделяется внимание вспомогательному (обслуживающему) персоналу – как показывают данные за 2013 и 2014 годы, из этой категории сотрудников все вспомогательные работники успешно прошли аттестацию, но из них никто не повысил свою квалификационную категорию и в должности не повышен. Это, наряду с прочим, говорит об излишнем уровне субъективности суждения аттестационной комиссии.
В следующей таблице проведем анализ того, как влияет проведение результатов аттестаций и оценок персонала на материальное стимулирование персонала. Результаты приведены в таблице 11.
Таблица 11. Анализ статистики повышения окладов и поощрений в результате проведения аттестаций
Категория персонала
2013
2014
абс. откл 2014-2013
Повышен оклад
Выплачено поощрений
Повышен оклад
Выпл. Поощр.
Повышен оклад
Выпл. Поощр.
Управленческий персонал и ИТР
3
3
3
3
Основные рабочие
20
155
11
70
-9
-85
Обслуживающий персонал
Соотношение результатов таблиц 9, 10 и 11 позволяет заключить, что по результатам аттестации предприятие Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов», в той или иной степени, поощряет своих сотрудников.
Например, трое сотрудников из управленческого персонала, которым по результатам аттестации были поставлены самые высокие оценки, были повышены в должности, их квалификационная категория, оклады и премии были повышены.
Но среди вспомогательного персонала за последние два года не наблюдалась никаких существенных изменений по увеличению заработной платы, премий и иных поощрений.
В таблице 12 приведены меры, предпринимаемые руководством предприятия по результатам аттестации.
Таблица 12. Меры, предпринимаемые руководством предприятия по результатам аттестации
Категория персонала
2013
2014
Абс. откл. 2014/2013
Перевед на другую дол-сть
Направл. на переат.
Напр. на обуч.
Перевед. на другую дол-сть
Напр. на переат.
Перев. на другую дол-сть
Напр. на переат.
Управленческий персонал и ИТР
3
3
Основные рабочие
15
150
25
200
+10
+50
Обслуживающий персонал
Обобщая данные по результатам аттестаций, приведенные в таблице 12, можно заключить, что из управленческого персонала на высшие должности за 2014 год переведено 3 человека, а за 2013 год – ни одного управленца. Из основных рабочих на повторную аттестацию направлено в 2013 году – 150 человек, а в 2014 – 25 человек. Как видно из данных таблицы результаты аттестации на карьерный рост обслуживающего персонала результаты аттестации не влияют.
Подводя предварительный итог, можно сделать ряд выводов об эффективности системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов».
Положительным моментом рассматриваемой системы аттестации персонала является то, что эта система существует и функционирует. Аттестация проводится организованно и регулярно – очередная аттестация проводится ежегодно, а внеочередные аттестации проводятся по необходимости.
Отрицательным моментом системы аттестации персонала рассматриваемого предприятия является тот факт, что аттестация ставит своей целью выявление лишь профессиональных навыков и качеств сотрудников, используются, в основном, субъективные методы оценки персонала, и не весь персонал разделяет мнение, что существующая система аттестации повышает производительность труда и эффективность деятельности рассматриваемой организации. В аттестационных тестах и анкетах почти не проверяются личные качества сотрудников.
В качестве проекта по совершенствованию системы аттестации персонала необходимо реализовать проект, который включал бы в себя два основных компонента: во-первых, отказаться от сравнения и выбора лучших сотрудников, т. к. это приводит к конфликтам и ухудшение социально-психологического климата в трудовом коллективе, а во-вторых, при аттестации учитывать личные качества и индивидуальные профессиональные достижения сотрудников.
Далее будут конкретизированы упомянутые компоненты проекта совершенствования системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов».
3. Проект совершенствования системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов»
3.1. Разработка мероприятий по оптимизации системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов»
В целях совершенствования процесса аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» необходимо внедрить в эту систему следующие мероприятия:
1. создать фиксированный график проведения обязательных аттестаций персонала на несколько лет вперед для того, чтобы персонал имел возможность готовиться к аттестации;
2. дифференцировать основные оценки и критерии проведении аттестации персонала для разных категорий сотрудников, чтобы снизить субъективность суждений аттестационной комиссии;
3. составить фиксированный алгоритм проведения обязательных (регулярных) аттестаций, а также, по возможности, формализовать проведение нерегулярных аттестаций.
Прежде всего, необходимо установить периодичностью проведения процедуры обязательной (очередной) аттестации персонала (два раза в год, один раз в год, один раз в 3 года), а также установить, какие категории персонала будут проходить определенный вид аттестации, и что именно будет входить в содержание аттестации (таблица 13).
Таблица 13. Периодичность процедуры обязательных (очередных) аттестаций персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов»
Показатели
Управленческий персонал и ИТР
Основные рабочие
Обслуживающий персонал
Периодичность проведения
1 раз в год
2 раза в год
1 раз в год
Периоды очередных аттестаций
01.02.-01.03
01.02.-01.03
01.06 -01.07
01.02.-01.03
Срок предоставления аттестационных документов
01.02.-10.02
01.02.-10.02
01.06-10.06
01.02.-10.02
Очередная аттестация на предприятии будет проходить 2 раза в год. Первая в начале года будет показывать итоги работы за прошедший год, а вторая в середине года даст возможность неаттестованным сотрудникам пройти аттестацию повторно, не дожидаясь окончания года. В целях совершенствования процесса проведения и организации аттестации устранения недостатков, препятствующих выполнению стоящих перед аттестацией задач необходимо дать общие рекомендации по совершенствованию системы оценки и аттестации:
1. Все шаги оценки персонала должны быть простыми, понятными для аттестуемого и удобными в использовании для членов аттестационных комиссий и специалистов кадровых служб.
2. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений. Т.е. необходимо, чтобы все аттестуемые были оценены не едиными и общими критериями, это устранит возможность возникновения конфликтов, недомолвок и недопонимания по поводу принятого решения.
3. Работники кадровых служб должны приложить все усилия к тому, чтобы руководители и сотрудники поняли основные принципы и значимость аттестации, потому что в большой мере отношение работников к проведению аттестации зависит от мнения их руководителей.
4. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника, чтобы иметь более полное представление о нем. Аттестационная комиссия, принимая решение, определенным образом ограничивает большую вероятность субъективизма оценки непосредственного руководителя.
5. Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали значимость аттестации, видели ее справедливость.
6. Требуется повысить компетентность организаторов оценки.
7. Необходимо, чтобы работник убедился в использовании результатов проведенной аттестации, видел конкретные изменения благоприятные для его организации и улучшение своего положения. Администрация организации должна разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование научных методов управления и организации труда. Это устранит формальный подход с их стороны к аттестации, и она больше не будет восприниматься как ненужная «прихоть» руководства.
Далее в таблице 14 представлен сравнительный алгоритм по оптимизации системы аттестации.
Таблица 14. Алгоритм по оптимизации системы аттестации
Наименование этапа аттестации
До реформирования
Оптимизация
Подготовительный этап
Планирование аттестации
Проводилось
Необходимо разработать форму очередн аттестации, программное обеспечение
Подготовка аттестационного отчета
Существовала общая схема подготовки аттестационного отчета
Разработать схемы подготовки аттестационного отчета для всех подразделений
Предоставление аттестационных работ в аттестационную комиссию
Самостоятельно каждым аттестуемым специалистом в произвольные сроки
Упорядоченно, представителем подразделения в соответствии с графиком, представленным в таблице 13
Проведение аттестации
Работа эксперта аттестационной комиссии
В произвольные сроки
В течение 10 дней, перед регистрацией аттестационной работы
Сдача квалификационного экзамена
В произвольные сроки
Выдача талона после регистрации аттестационной работы
Собеседование
В общей комиссии
В соответствующей экспертной группе при подразделении
Заключительный этап
Подготовка итогового приказа по результатам аттестации
Распечатка приказа вручную
Автоматически по заданным параметрам
Выписка удостоверений о присвоении квалификационной категории
Распечатка удостоверений вручную
Автоматически по заданным параметрам
Данный алгоритм позволит более организованно проводить аттестацию.
Для оценки параметров вышеприведенных качеств необходимо использовать психологическую методику Т. Эллерса «Оценка показателя личностных и деловых качеств», к которой прилагается тест для оценки указанных нами 8 характеристик.
В таблице 15 представлены комплексные критерии для аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов».
Таблица 15. Комплексные критерии для аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов»
Категория персонала
Оценка уровня квалификации каждого управляющего, в баллах
Оценка результатов труда
Оценка деловых качеств
Комплексная оценка в баллах
Управленческий персонал
25 и более
15-60
60-120
100-180
Основные рабочие
17-25
10-40 баллов
40-100
67-165
Обслуживающий персонал
15-25
Не менее 10
40-80
65-115
На основании полученных результатов далее служба по управлению персоналом должна приступить к планированию карьеры сотрудников, имеющих хороший потенциал для выполнения управленческих функций. Сотрудник при поддержке высшего руководства предприятия должен точно представлять возможности собственного развития и конечную его цель в данной организации. Управление посредством установки целей можно начать с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период.
В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метода управления путем постановки целей обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а также усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника.
Оттачивая все технические нюансы построения и внедрения системы аттестации, не следует забывать об аспекте, который может серьезно повлиять на успех этого мероприятия. Очень важно учесть взгляды руководства компании на те результаты, которые необходимо получить, а также правильно проводить освещение этой процедуры не только среди рядового состава, но и среди руководителей высшего звена, – что они получат в результате проведения аттестации, как этим пользоваться, какие задачи это поможет им решить.
3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий
Социальная эффективность совершенствования системы аттестации Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
В таблице представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после внедрения новой системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов». Как видим, улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе.
Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров.
Таблица 16. Результаты оптимизации системы аттестации персонала
Область формирования
Социальный результат
Показатели социальной эффективности
Экономический результат
1. Развитие персонала
Повышение содержательности труда
Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями
Рост объема выполненных работ