российская школа управления персоналом.

Заключение

Таким образом, в данном реферате рассмотрены основные аспекты развития и концептуальные подходы российской школы управления персоналом.
Выявлено, что ее формирование находится под сильным влиянием зарубежных школ, а также социально-экономических процессов, происходящих в России и в мире.
Определено, что исторически у российской школы еще в досоветский период был сформирован обширный фундамент для создания систем управления людьми в компаниях. Концепции управления персоналом исходили из особенностей менталитета и культуры управления в России.
Следует отметить таких ярких представителей российской школы управления персоналом, как Д.Левитов, А.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский, И.М.Сеченов, И.П.Павлов, Н.Е.Введенский, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев, О.А.Ерманский, П. Кержен ...

Оглавление
Введение 3
1.История развития российской школы управления персоналом 4
2. Современная российская школа управления персоналом 7
Заключение 13
Список литературы 14

Введение


Управление персоналом составляет одну из приоритетных функций компании и обуславливает ее эффективность и результативность.
К пониманию значимости управления персоналом в менеджменте пришли давно, однако в каждом государстве сформировались собственные традиции, принципы и механизмы данного управленческого аспекта, что выражается в национальных особенностях школ управления персонала.
Не так давно, российская школа управления старалась копировать и внедрять подходы, принятые в зарубежных странах, что во многих случаях привело к искажению понятия эффективности подбора, развития и оценки эффективности, мотивации персонала. Стало очевидно, что слепое копирование других систем и методов управления не всегда дает положительный результат.
Последние годы российский менеджмент стал более активно заниматься разработкой новых, соответствующих российскому менталитету и культуре управления подходов к управлению людьми.
В связи с этим становится особенно актуальным рассмотреть российские школы управления персоналом и особенности подходов, которые они предлагают для совершенствования системы кадрового обеспечения компании.
В современной литературе данная тема освещается достаточно широко, что обусловлено ее актуальностью и интересов со стороны практиков управления. Можно назвать ряд авторов, которые занимались разработкой данного вопроса: Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Еремина Б.Л., Веснин В.Р., Таланова А.В., Лымарева О.А. и другие.
Цель реферата – изучение российской школы управления персоналом.
Задачи реферата:
- рассмотреть исторические основы развития российской школы управления персоналом,
- рассмотреть особенности российской школы управления персоналом. 

2. Современная российская школа управления персоналомРоссийская школа управления персоналом находится в процессе формирования и интегрирует в себе черты зарубежных школ управления.На современную отечественную школу управления персоналом и развитие взглядов теоретиков и практиков данной области повлияли две основные модели: европейская и японская. Однако, необходимо отметить, что российским организациям еще предстоит выбрать наиболее подходящую для них модель управления человеческими ресурсами, основываясь на отечественных традициях, а также базой прикладных знаний и навыков, которая заметно изменилась в лучшую сторону, но определенный стиль управления в России уже сложился.Российская школа управления формирует свои подходы к управлению людьми в современных компаниях, основываясь на системеценностных ориентиров нашего народа. Не так давно, основным мотивом сотрудника к труду было желание сделать вклад в построение коммунистического строя страны, но такие высокие мотивы сегодня заменяются стремлением к материальной выгоде. Российская школа отмечает, что в отечественных компаниях категория «профессионализм» сформирована очень размыто, поэтому уровень заработной платы, как правило, зависти от редкости специализации. Процесс принятия решений в России имеет индивидуальный характер, сотрудники не участвуют в управлении организацией, не вносят своих рационализаторских предложений и, как правило, не выражают своего мнения по поводу принимаемых решений. Сотрудники боятся наказуемости проявленной ими инициативы и неодобрения со стороны руководство и коллектива. Менеджеры являются формальными лидерами, их это устраивает, поэтому конфликты внутри коллектива они не спешат разрешать, а недопонимания случаются часто, так как слухи и сплетни среди работников - отнюдь не редкое явление. Русские не видят необходимости соблюдать какой-либо возрастной ценз при назначении на руководящие должности, поэтому молодой специалист с малым опытом работы, вполне может быть назначен управляющим сотрудниками, имеющими гораздо больший опыт работы в данной сфере. Такой дисбаланс, естественно, способствует проявлению сотрудниками своего недовольства. Еще одним отличительным признаком российского кадрового менеджмента является осуществление контроля всего цикла, начинающегося с поставки необходимых ресурсов и заканчивающегося сбытом товара. И, наконец, к последнему признаку можно отнести отсутствие делегирования полномочий. В России топ-менеджеры, как правило, не передают часть своих функций менеджерам среднего звена, а выполняют их сами.Также можно отметить, что российский менеджмент копирует японский и американский стили управления, но при этом не учитывает свои национальные особенности, что зачастую приводит к возникновению непонимания между рядовыми работниками организации и их руководителями.До недавнего времени, в России использовали западную модель управления персоналом, но она не давала необходимых результатов и отрицательно сказывалась на экономическом развитии, нередко вызывая кризисные явления. В результате этого российские специалисты сделали вывод, что наиболее приемлемым для нас будет синтез классических зарубежных моделей управления.Многие теоретики придерживаются той точки зрения, что российская модель ближе к японской, но у них немало оппонентов, замечающих сходства в российской и американской моделях. Нам же кажется необходимым принять во внимание тот факт, что некоторые особенности российского менталитета не позволяют применять в чистом виде японскую модель, которая отождествляет работника с организацией. Несмотря на русский коллективизм, культ гармонии трудовых отношений, пожизненный найм и поступенчатое продвижением по служебной лестнице тяжело повторить в том виде, в каком нам демонстрируют это японцы. Возьмем хотя бы процедуру найма на работу. Фирмы Японии тесно сотрудничают с учебными заведениями, изучаю характер, склонности и способности студентов, узнают отзывы о них. Отобранные потенциальные работники сдают специальный экзамен и принимаются на работу на испытательный срок продолжительностью в год. После успешного прохождения испытательного срока, сотрудник зачисляется в штат.Такая система найма на работу сильно рознится с российской и американской. Ни для кого не секрет, что на российских предприятиях широко распространен протекционизм при найме на работу, что нередко приводит к демотивации остальных сотрудников, что совершенно не свойственно Японии. Исходя из этого объективно можно отметить, что в американском менеджменте действует более привычная для нас система найма на работу посредством рынка труда, университетов, объявлений и просто рекомендаций коллег. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности. В отличие от Японии, в Америке проверяют профессиональную компетентность работника, а не его личностные качества. Такая система найма на работу практикуется и в России, что дает нам возможность говорить о схожести американской и отечественной систем найма на работу.Что касаемо типа организационной культуры, то здесь отечественная система управления персоналом имеет больше общих черт с американской моделью. Каждый работник наделен четкими должностными инструкциями и, как правило, имеет большие различия в социальном статусе в зависимости от занимаемой должности. Это стимулирует стремление к успеху, но ориентирует работников на конкуренцию, чего нельзя отметить про японскую организационную культуру. В этой стране превалирует коллективизм, ориентация на командную работу, оплата труда не имеет такой заметной разницы, а та или иная должность не наделяет привилегиями и особым статусом.Основным видом мотивации в России, как и в США, является денежное стимулирование, состоящее из заработной платы и дополнительных выплат: оплата больничных, отпусков, страхование жизни, пенсии, оплата юридических услуг, физическое оздоровление сотрудников. В мотивировании сотрудников Япония опять отличилась своим нестандартным и довольно простым подходом. Японцы считают, что заставлять сотрудников трудиться должны условия, а не управляющие, поэтому, как бы дорого не обошлось создание условий труда, оно обязательно многократно окупится. Материальное стимулирование здесь выражается в систематическом повышении заработной платы, но лишь в зависимости от трудового стажа. Кроме того, к стажу в Японии привязана и выплачиваемая величина денежных средств ежегодного отпуска. Конечно, очевидно, что в России далеко не стаж работы определяет уровень заработной платы.Таким образом, отечественную, японскую и американскую модели управления можно сравнить с сообщающимися сосудами. Становится очевидным, как тесно пересекаются черты американского и японского менеджмента в российских управленческих традициях. Нельзя однозначно утверждать, какая из классических систем управления оказала и продолжает оказывать наиболее существенное влияние на отечественную модель. Совершенно очевидно, что проблема использования зарубежного опыта в управлении персоналом становится весьма актуальной. Российские ученые никак не придут к общему решению: использовать зарубежный опыт или накапливать свой. Безусловно, этот вопрос спорный. Без сомнения остается только осознание того, что зарубежный опыт формировался на страновом менталитете и традициях, поэтому он требует тщательного изучения. Конечно, Россия имеет и свой опыт в управлении. Но мы видим, что основные черты отечественной модели управления являются пережитками Советского строя, которые уже не актуальны в современных коммерческих организациях, поэтому не случайно, что такие компании реализуют принципы и методы управления, заимствованные в большинстве своем из Америки и Японии.На современном этапе можно отметить, что российская школа достаточно разнообразна, поскольку совмещает в себе практически все существующие модели управления.