Особенности ведения бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате труда на пример Музыкальной школы им.В.И.Сафонова.

Заключение
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. В настоящее время, нет однозначного понимания того, что такое учетная политика для экономического субъекта. Один нормативно-правовой документ или совокупность документов, объединяемых под общим названием "учетная политика экономического субъекта", т.е. совокупность внутренних для экономического субъекта стандартов ведения бухгалтерского учета? По нашему мнению, учетная политика - это совокупность внутренних стандартов ведения бухгалтерского учета, в которых подробно рассмотрены и обоснованы способы и методы ведения бухгалтерского учета.
2. Однако, применяя для формирования учетной политики принцип экономности, необходимо отметить, что для экономических субъектов, имеющих малые размеры (критерии отнесени ...

Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА 5
1.1 Понятие заработной платы в современной экономике 5
1.2 Формы и системы оплаты труда 10
1.3 Цели и задачи бухгалтерского учета заработной платы 20
2.БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА МУЗЫКАЛЬНОЙ ШКОЛЫ ИМ. В.И.САФОНОВА 27
2.1 Характеристика анализируемого предприятия 27
2.2Формы и порядок учета расчетов в персоналом по оплате труда на анализируемом предприятии 36
2.3 Бухгалтерский учет удержаний и отчислений по начисленным суммам оплаты труда 40
3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ПРИМЕР МУЗЫКАЛЬНОЙ ШКОЛЫ ИМ.В.И.САФОНОВА 49
3.1 Основные направления снижения затрат на оплату труда и оптимизация размера отчислений от ФОТ 49
3.2 Разработкамероприятий по повышению эффективности бухгалтерского учета на анализируемом предприятии 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ОБРАЗЕЦ КАРТОЧКИ ПО УЧЕТУ СТРАХОВЫХ ВЗНОСОВ ВО ВНЕБЮДЖЕТНЫЕ ФОНДЫ 73

Четкая организация расчетов по расчетам с персоналом по оплате труда обеспечивает стабильную позицию современного предприятия. Это можно объяснить внушительными размерами установленных законодательством норм отчислений от начисленных сумм оплаты труда и внушительной долей расходной части предприятия по расходам на заработную плату. В таких условиях становится актуальным проблема неквалифицированного подхода к планированию, учету и исчислению платежей, связанных с фондом на оплату труда в условиях постоянно меняющейся рыночной среды и увеличения налогового бремени предприятия.
По результатам прогнозов экспертов в 2014 г. Ожидалось резкое изменение показателей уровня заработной платы, однако потрясений и иных неожиданностей не произошло. Предприятия и организации занимали выжидательн ую позицию, несмотря на ожидание повышения уровня заработной платы. Основная масса изменений уровня средней заработной платы пришлась на весну - в этот период его выполнили 60 % компаний. Изменения уровня заработной платы по официальным источникам является одной из самых актуальных проблем дальнейшего ускорения развития современной отечественной экономики в современных условиях. Динамика уровня и состава оплаты труда является показателем дальнейшего повышения эффективности всех отраслей народного хозяйства. Четкая организация расчетов предприятия по расчетам с государственными внебюджетными фондами обеспечивает стабильную позицию современного предприятия.
В современных условиях реформирования российского законодательства присутствует достаточная и полноценная нормативно-правовая база, определяющая существование бюджетных предприятий. Тем не менее нормативное регулирование бухгалтерского учета заработной платы бюджетных предприятий несовершенно. Это определяет актуальность темы исследования, проведенного в данной работе.
Практическая значимость темы данной работы состоит в исследовании форм и методов повышения эффективности и оптимизации расходов предприятия на оплату труда в современных условиях путем исследования порядка ведения учета расчетов по отдельным направлениям.
Объектом исследования, проводимого в данной работе, стала экономическая категория заработная плата и пути ее модификации в современной экономике.
Целью работы является изучение направлений модификации заработной платы под воздействием различных факторов, исследование учетных особенностей исчисления платежей по расчетам с государственными внебюджетными фондами. Исходя из поставленной цели в работе должны быть решены следующие задачи:
- раскрыть понятие и сущность заработной платы;
- исследование факторов, влияющих на модификацию форм и систем оплаты труда в современной экономике;
-изучение способ и методов бухгалтерского учета по заработной плате;
- исследование особенностей организации финансово-хозяйственной деятельности бюджетной организации с учетом направленности и особенностей ее деятельности в области минимизации величины расходов на оплату труда и увеличения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;
- выявление основных направлений снижения затрат на оплату труда и оптимизация размера отчислений от ФОТ предприятия в рамках действующего законодательства;
Объектом и предметом исследования является современное торговое предприятие. Информационной базой данной работы являются нормативно- правовые акты Российской Федерации, периодические издания, учебные пособия, справочно-правовые системы.

п.) двое рабочих могут получать совершенно разную оплату - причем различия могут быть не на 50 - 100% (как это имело место ранее), а в 5 - 6 и более раз, поскольку финансовые возможности этих предприятий также могут различаться во столько же раз.Тем не менее полностью не отпадает необходимость в тарификации труда, в разработке нормативов и систем оплаты труда. Во-первых, это связано с тем, что в масштабах страны должны действовать минимальные гарантированные государством тарифные ставки, будет выплачиваться пособие по безработице. Для этих целей необходима единая по стране тарифная сетка. Во-вторых, самим предприятиям будут необходимы какие-то ориентиры при организации у себя нормирования и оплаты труда.Таким образом, с позиций государства и предприятий потребность в тарифно-квалификационных справочниках не исчезает, хотя в определенной степени снижается значение этого документа, он становится не обязательным, а будет носить рекомендательный характер.Каким же должен быть новый справочник по тарификации труда? Если ответить на этот вопрос кратко, то таким, чтобы соответствовал потребностям реформированных предприятий. А эти потребности являются отражением тех экономических интересов, которые имеют место на предприятиях с коллективно-долевой и коллективно-совместной собственностью.При распределительных отношениях, основанных главным образом на требованиях принципа оплаты по труду, методика тарификации труда учитывала характеристику работ и знания работника. Под характеристикой работ подразумевались его содержание, виды операций и обязанности, которые должны выполняться рабочим, типы и мощности обслуживаемых им машин и т.п. Далее оценивался уровень знаний рабочего - знаний, которыми он должен был обладать, чтобы мог выполнять данные виды операций и работ. Для оценки сложности труда учитывался целый ряд показателей - сложность технологии работы; сложность предметов и орудий труда; сложность выполнения работы; ответственность за результаты работы; ответственность за предметы и орудия труда; ответственность за технику безопасности. По каждому показателю определялась балльная оценка работы, и на этой основе она относилась к тому или иному тарифному разряду той или иной тарифной сетки. Как видим, данная система тарификации труда оценивала работника с позиции его квалификации, его потенциальных возможностей для выполнения работ разной степени сложности. Эта система не учитывала фактические результаты труда - подразумевалось, что высокая квалификация исполнителя равнозначна более высокой производительности труда, а значит, и заслуживает более высокой оплаты.Однако эта позиция оказалась верной лишь в большой совокупности исполнителей, то есть при оценке результатов деятельности достаточно значительных по численности двух групп рабочих с низкой и более высокой квалификацией. Если же учитывались индивидуальные результаты, то не всегда высокая квалификация обеспечивала более высокую производительность труда. Кроме того, что более важно, высокая производительность труда не всегда означала более высокую эффективность с точки зрения финансовых результатов производства. Формы и системы оплаты трудаВ соответствии с определением социологов, труд является категорией не только экономической, но и социально-политической, поскольку профессиональный уровень населения играют значительную роль в развитии общества. Оглядываясь на это, государство уделяет правовым нормам организации и оплаты труда особое внимание. На деле эта заинтересованность выражается в большом количестве законодательных актов и иных документов по вопросам труда и его оплаты.Каждому предприятию или организации, вне зависимости от ее формы и вида деятельности, рано или поздно придется столкнуться с вопросом оплаты труда сотрудников. Организация сама вправе выбрать форму, систему и размеры заработной платы для своих сотрудников, а также виды дополнительных выплат, то есть надбавки, премии, дивиденды по акциям на основании действующего законодательства и действующих нормативных документов.Несмотря на широкие возможности российских организаций в самостоятельном определении размеров, форм и систем оплаты труда, многие вопросы данных расчетов до сих пор жестко регламентированы. Несмотря на это современные работодатели в нашей стране имеют возможность сочетать различные способы и формы заработной платы для организации эффективной мотивации сотрудников и эффективного использования средств, направленных на оплату труда.Классификация вознаграждений работникам, представленная на рис. 2, предопределяет порядок бухгалтерского учета вознаграждений работникам и отражение этой информации в отчетности компании-работодателя. ┌─────────────────────────┐ │Вознаграждения работникам│ └────────────┬────────────┘ ┌───────────────┬────────────┴──┬────────────┬────────────┐┌───────┴──────┐┌───────┴──────┐┌───────┴──────┐┌────┴───┐┌───────┴───────┐│ Текущие ││Вознаграждение││ ││ ││ ││вознаграждения││ по окончании ││ Прочие ││ ││ ││ (зарплата, ││ трудовой ││ долгосрочные ││Выходные││ Долевые ││ взносы ││ деятельности ││вознаграждения││ пособия││компенсационные││ на социальное││ (пенсии, ││ (оплачиваемый││ ││ выплаты ││ обеспечение ││ страхование ││отпуск и т.п.)││ ││ ││ и т.п.) ││ жизни и т.п.)││ ││ ││ │└───────┬──────┘└───────┬──────┘└───────┬──────┘└────┬───┘└───────┬───────┘ │ │ └───────┐ │ │ │ └──────────────────┐ │ │ │ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/┌───────┴───────────────────────────┐ ┌────┴────┴────┴────────────┴───────┐│ Краткосрочные выплаты │ │ Долгосрочные выплаты ││ (вознаграждения) │ │ (вознаграждения) │└───────────────────────────────────┘ └───────────────────────────────────┘Рис. 2 Временная классификация форм вознаграждений работников В современных условиях принято различать два вида заработной платы. Она может быть основной и дополнительной.Основная заработная плата — это те самые выплаты, которые должны рассчитываться, исходя из фактического времени, отработанного сотрудником. При этом учитывается и качество труда. В данный вид оплаты включаются также доплаты за работу в ночное время суток, за труд сверх нормы. Эту категорию заработной платы рассчитывают согласно окладу, ставкам тарифа, премиям. Основная заработная плата является главной и обязательной к выплате. Дополнительная заработная плата — это выплаты, предусмотренные за неотработанное время. Это регламентируется трудовым законодательством. К таким выплатам относятся такие виды оплаты, как оплата очередных отпусков, оплата перерывов в работе кормящих матерей, выходное пособие при увольнении.Также она может быть повременной и сдельной. На рис. 3 наглядно показано, чем отличаются эти виды оплаты труда.Рис. 3. Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платыПовременная оплата труда зависит от времени, которое было отработано работниками в течение месяца. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.По данной форме заработная плата рассчитывается путем умножения дневной или часовой тарифной ставки на количество отработанного за месяц времени. Существует также повременно-премиальная форма оплаты, которая включает в себя премии, установленные в процентном соотношении. При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок: в случае, если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество фактических рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются каждой организацией самостоятельно. В положениях должны быть предусмотрены конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов и энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии.Отличие повременной системы оплаты труда от повременно-премиальной наглядно изображено на рис. 4.Рис. 4. Повременная оплата трудаСдельная оплата труда зависит от норм выработки, и рассчитывают ее, исходя из количества произведенного количество продукции работником.Сдельную форму оплаты делят на:— прямую, когда оплата труда зависит от количества произведенной продукции;— сдельно-прогрессивную, когда начисляется дополнительная оплата за работу сверх установленной нормы;— сдельно-премиальную, когда дополнительно оплачивается качественно сделанная работа, а также превышение поставленных планов по выработке;— косвенно-сдельную, она используется для оплаты труда вспомогательного состава.Заработок при сдельной форме оплате труда рассчитывается с помощью документов о выработке. Под таким документом обычно понимается наряд на сдельную работу, в нем должны быть указаны следующие параметры: норма выработка, фактически исполненная работа, распоряжение о премировании в случае перевыполнения плана, аккордное задание, а также цеховой наряд на выполнение задания цехом.Расценки при сдельной форме оплате труда независимы от того, в какое время выполнялась работа, а дневное, ночное или сверхурочное.Графически сдельная оплата труда представлена на рисунке 5.Рис. 5. Сдельная оплата трудаТакже во многих средних и крупных организациях и предприятиях предусмотрена тарифная система начисления заработной платы. Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень оплаты труда разных категорий и групп работников организаций, в зависимости от их квалификации. Также на тарифную ставку может повлиять сложность выполняемой работы, условия, характер и интенсивность труда, вид производства, а также условия, предоставленные для выполнения работ, в том числе природные и климатические.Основные элементы тарифной системы оплаты труда — это тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки, тарифные ставки, коэффициенты, надбавки, доплаты за работу в сложных или ненормальных условиях.Тарифно-квалификационный справочник — документ, содержащий подробно описанные характеристики видов работ на предприятии с обязательным указанием требований, которые обычно предъявляются к исполнителю и его квалификации, которая определяется разрядом при выполнении разных видов работ. По мере повышения разряда размер заработной платы рабочего также растет, а более высокий разряд в свою очередь соответствует повышению сложности работы.Тарифной сеткой называют таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками, которые начинаются с низшего разряда — с первого. В нынешнее время используются в основном шестиразрядные сетки, перетасованные в зависимости от условий работы. В каждой такой сетке предусмотрены ставки для оплаты работ сотрудников, работающих по сдельной системе оплаты труда и по повременной.Тарифной ставкой принято считать размер оплаты за работу определенности сложности, который производится в единицу определенного времени. Единицей времени может быть час, день или месяц, все зависит от конкретного типа работы, которая выполняется работником, поскольку есть случаи, когда невозможно за час или за день оценить ее финальный результат. Тарифная ставка выражается только в денежной форме, ее размер становится больше, если увеличивается разряд.Разрядом называют показатель сложности работы, которую выполняет работник, и уровень его квалификации. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, а он указывается в тарифной сетке отдельно для каждого разряда.Тарифный коэффициент первого разряда равняется единице. Размер месячной тарифной ставки первого разряда не должен и не может быть ниже минимального размера заработной платы, который предусмотрен действующим законодательством Российской Федерации. Тарифный коэффициент растет и достигает своего максимального размера для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой, начиная со второго разряда. Диапазон тарифной сетки — так называют соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов.Для начисления и выдачи заработной платы руководителям, специалистам и служащим в большинстве случаев применяются должностные оклады. Их устанавливает администрация организации соответственно с должностью сотрудника и его квалификацией. Также для данного вида работников могут быть установлены и другие виды оплаты труда, в том числе в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли. В последнее время широкое применение стала получать система плавающих окладов. Она предусматривает такую ситуацию, когда в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого конкретного сотрудника или работника формируются новые должностные оклады на последующий месяц. Размер оклада меняется в соответствии с каждым процентом роста производительности труда на обслуживаемом конкретным специалистом участке работы, если выполняется задание на выпуск продукции. Размер оклада может повыситься или понизиться.Подобная система призвана стимулировать повышение производительности труда за каждый месяц, а также повысить его качество, поскольку на следующий месяц оклад будет снижен, если ухудшится этот показатель.При оплате труда руководящих работников государственных организаций тоже есть свои особенные стороны. Руководствуясь Положением об условиях оплаты трудa руководителей государственных организаций, можно определить, что оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Размер должностного оклада полностью зависит от сложности управления организацией, ее оснащенности техникой и объемов продукции. Если говорить о должностном окладе руководителя государственной организации, то он увеличивается одновременно с повышением тарифных ставоксотрудников данной конкретной организации через внесение текущих изменений в трудовой договор или контракт.Следует отметить, что в определенных случаях оплата труда производится с применением системы доплат и надбавок. Система доплат и надбавок графически отражена на рисунке 6.Рис. 6. Доплаты и надбавкиУсиление стимулирующей функции оплаты труда невозможно обеспечить без проведения каждым предприятием самостоятельной политики в области оплаты труда. В связи с этим отметим, что в теории и практике на сегодня продолжаются интенсивные поиски таких форм организации оплаты труда, которые в наибольшей степени учитывающие специфические особенности производственного процесса, его технико-технологический уклад, а также своеобразие внешней рыночной среды, в которой функционирует предприятие.[1,c.157]На предприятии могут использоваться два варианта формирования оплаты труда. Во-первых, как фиксированной величины, устанавливаемой по определенным нормам (нормативам), которые представляют собой расход оплаты труда на 1 рубль произведенной продукции (оказанных услуг), при этом форма участия рабочих в прибыли определяется отдельно. Во-вторых, как части валового дохода предприятия за вычетом налогов, доля работников в прибыли при этом не устанавливается; другая же часть валового дохода распределяется между собственниками - акционерами. Эти варианты принято рассматривать в нашей экономической литературе как нормативный и остаточный методы формирования фонда оплаты труда.Оплата труда от валового дохода - реализованного чистого продукта - адекватная условиям рыночной экономики. Этот вариант формирования фонда оплаты труда требует достоверных цен, то есть прямо опирается на рыночные принципы свободного ценообразования. Наиболее перспективным методом распределения валового дохода предприятия после уплаты налогов является свободный безнормативний метод. Речь идет о самостоятельном использовании товаропроизводителями полученного дохода, является его полной собственностью на цели потребления и накопления, исходя из собственной производственной стратегии и перспективной оптимальной модели распределения ресурсов.Чтобы не потерять свои позиции на конкурентном рынке, производителю необходимо инвестировать часть прибыли на развитие, поддержку и восстановление производственных мощностей.