Влияние краткосрочного социально-психологического тренинга на управленческий потенциал личности.

Заключение

Управленческий потенциал выступает фактором, влияющим на успешность человека в любой сфере жизнедеятельности. Динамика изменения личности, развитие ее коммуникативной компетентности происходит в субъект-субъктном взаимодействии.
К проявлениям низкого управленческого потенциала можно отнести: отсутствие эмоциональной включенности, низкую самооценку, неоптимальную дистанцию, негибкое поведение и дефицит быстрого реагирования на смену ситуаций общения.
Социально-психологический тренинг - это запланированный процесс, направленный на развитие навыков выполнения определенной деятельности, цель которого развивать способности личности, а также изменить отношение или поведение реакции индивида с помощью обучающего опыта. Это специально созданная благоприятная среда, где каждый может с ...

Введение 3
Глава 1. Общая характеристика управленческой деятельности 7
1.1. Понятие управленческого потенциала в современной науке 7
1.2. Руководство как составляющая управления 22
Глава 2. Тренинг как основа развития потенциала личности 34
2.1. Понятие психологического тренинга 34
2.2. Психологический тренинг как средство развития управленческого потенциала 37
Глава 3. Экспериментальное исследование развития управленческой деятельности 39
3.1. Цели, задачи и методы исследования 39
3.2. Организация тренинговой программы 43
3.3. Анализ результатов исследования 50
Заключение 61
Список литературы 63

Введение

Актуальность проблемы исследования. Динамичность происходящих социо-культурных и экономических изменений свидетельствует о том, что стали предъявляться все большие требования к квалификации сотрудников. Естественно, что, благодаря гибкости современной системы бизнеса, большинство компаний предпочитают не приглашать на управление "варягов", а выращивать из своих специалистов. Как следствие, вопрос об управленческом потенциале становится более чем актуальным.
Следует признать, что все больше в современном российском обществе наблюдается возрастающее противоречие между социальными запросами общества и уровнем подготовки кадров, что поднимает вопрос об обучении кадров уже после ВУЗа, в процессе осуществления работы.
Исследования управленческого потенциала личности реализуются на основе следующих направлений:
— управление как процесс передачи информации от субъекта к субъекту (Л. С. Выготский, А. А. Леонтьев, М. И. Лисина и др.);
— психолого-педагогическая сущность коммуникативного взаимодействия (Н. Гез, Ю. Н. Емельянова, Л. Ю. Шабалина и др.);
— управление как процесс самореализации (Л. В. Анпилогова, Н. Н. Васильева, А. А. Стуканов, В. В. Тарасов, Р. Д: Хорошавина и др.);
- понимание сущности управленческой компетиенции (Г. Э. Белицкая, Н. И. Белоцерковец, Л: Н. Боголюбов, А. П. Ветошкин, С. 3. Гончаров, И. А. Зимняя, А. Б. Куклин, Е. В. Коблянская, В. Н. Куницына, В. Г. Ромек, Л. Роуз-Крэснер, В. В. Цветков и др.);
Изучение проблемы управленческого потенциала реализуется как противоречие:
- между социальным заказом на компетентную личность и недостаточным развитием качеств у сотрудников.
- между необходимостью развития управленческого потенциала как основы бизнес-процессов и игнорирования его работодателями
Выдвинутые противоречия обусловили тему данного исследования - влияние тренинга на управленческий потенциал личности
Сформулированные противоречия и проблема исследования позволили обозначить гипотезу - для развития управленческого потенциала личности необходима реализация следующих условий:
1. развитие теоретических знаний сотрудников
2. Проведение тренингов на развитие управленческого потенциала
Объект исследования: управленческий потенциал личности
Предмет исследования: тренинг как основа развития управленческого потенциала
Цель исследования: рассмотреть специфику тренинга как основы управленческого потенциала. Для достижения поставленной цели и подтверждения гипотезы исследования были намечены следующие задачи:
1. Рассмотреть сущность управленческого потенциала
2. Выявить особенности руководства в современной организации
3. Охарактеризовать понятие психологического тренинга
4. Проанализировать направления обучения персонала в организации
5. Сформулировать программу исследования
6.Сформировать программу развития управленческого потенциала у сотрудников организации
6. Проанализировать полученные результаты до и после тренинга
Методы исследования. Для проверки гипотезы и решения задач, поставленных в исследовании, использовались теоретические методы – анализ психологической, педагогической и социологической литературы по изучаемым проблемам. В рамках исследования применялись следующие методы:
- теоретические: анализ психолого-педагогической литературы по теме исследования, синтез полученной информации, сравнение, реферирование и цитирование литературных источников;
- эмпирические: опрос, батарея методик по развитию творческого потенциала
- преобразующие тренинг, специальные упражнения на развитие коммуникативной компетентности.
База исследования:
Теоретическая значимость исследования и элементы новизны. В данной работе систематизированы данные об особенностях развития управленческого потенциала специалистов
Практическая значимость исследования. Полученные в работе данные могут быть использованы в процессе профессионального обучения менеджеров организации
Структура работы: Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
 

И, если мы будем брать в расчет реальность компаний Российской Федерации, то можем легко обнаружить, что работники компаний достаточно пассивно относятся к двум первым компонентам и практически не могут игнорировать последний компонент.И, если мы обратимся к структуре имиджа, то обнаружим, что в научных концепциях принято выделять два существенных типы – перцептивный имидж и имидж презентируемый. В первом случае об имидже следует говорить в ситуации внедрения массового отношения к личности руководства. Но, как правило, представление это накладывается на уже устоявшиеся стереотипы и представления о лидере и его деятельности. Представления эти одновременно отражают не только реальное суждение коллектива о происходящем, но и одновременно интересы этих групп. Если же мы будем говорить о процессе формирования имиджа руководства, то мы будем выходить на более сложный уровень – уровень презентируемый. Образ руководства неотделим от образа других руководителей подразделений. В конечном итоге отношение общества будет напрямую зависеть от того, какой образ внедрится в сознание; положительное или отрицательное отношение будет зависеть как от отзывов вышестоящих, так и от освящения деятельности в корпоративных СМИ или на повестках дня. Идея о значимости руководства для восприятия компании известна еще со времен М. Вебера, правда в политическим аспекте. Тем не менее, на наш взгляд, она идеально применима и к другим аспектам управления: «Кто занимается политикой, тот стремится к власти: либо к власти как к средству, подчиненному другим целям (идеальным или эгоистическим), либо к власти «ради нее самой», чтобы наслаждаться чувством престижа, которое она дает». Иными словами, образ руководителя вбирает в себя характеристики общества и менталитета народа, становится неким брендом, благодаря которому судят как о личности руководства, так и о компании в общем. С точки зрения Г. Г. Почепцова, имидж проявляется как: «животная реакция, неартикулируемая, неаналитическая, продукт определенной химической реакции между народом и политическим образованием. Мы должны быть достаточно точными в этом пункте: ответ идет на имидж, а не на человека. Играет роль не то, что в нем, а то, что проецируется, то, что избиратель получает. Не человека мы должны менять, а скорее получаемое впечатление. А это впечатление часто больше зависит от канала его использования, чем от политического образования. Функционально имидж формирует в современном обществе понимание того, что без него и без лидеров в него входящих, ни одна компания не может существовать. По мнению Э. А. Галумова к основным функциям имиджа относятся:Идентификация. Эта коммуникативная функция позволяет облегчить аудитории восприятие информации о позитивных сторонах деятельности лидера, так как массовое сознание скорее готово получить лишь самую ключевую информацию, задающую основные параметры, чем «переваривать» всю сумму информации.Идеализация. Данная функция призвана обеспечить режим наибольшего благоприятствования восприятию образа института, проецируя на аудиторию те ее характеристики, которые являются наиболее предпочтительными в конкретной целевой аудитории.Противопоставление (строится на основе других имиджей). Эта функция ориентирована на то, чтобы подготовить почву для создания положительного образа именно этого образования.Номинативная - обозначает (выделяет, отстраивает, дифференцирует) в сложившейся ситуации и среде других институтов, демонстрирует отличительные ее качества.Эстетическая - призвана облагородить впечатление, производимое на общественность.6. Адресная - подразумевает, что существует связь между имиджем лидера и целевой аудиторией, для которой он предназначен, и что он отвечает на потребность этой аудитории.Следует сказать и о ряде других функций создания образа лидера компании. Функционально имидж предназначен решать ряд основных задач:Первая задача - способствовать формированию позитивного (эффективного, мощного, сильного и т.д.) облика компании и ее структур, а также эффективной деятельности руководства в обществе. Это означает, что общество, СМИ и руководство должны иметь четкий ответ на вопрос: в каком состоянии находится институт и какова степень его функциональной готовности выполнить поставленные политико-управленческие задачи. Это означает, что и в обществе, и в институте, кроме средств массовой информации нужны специальные структуры, которые бы ставили своей целью укрепление позитивного имиджа и занимались бы этим целенаправленно и профессионально.Таким образом, второй функцией имиджа является реклама различных действий руководства. Во многих демократических странах к рекламе относятся очень ответственно, рассматривая ее как неотъемлемый элемент работы по обеспечению руководства необходимыми людскими и финансовыми ресурсами. И это не только характерная черта привычного образа жизни, но и объективная необходимость, продиктованная современными рыночными отношениями. Широкомасштабная и целенаправленная реклама позволяет привлечь в компанию требующееся ей количество образованных и способных молодых людей, что дает возможность поддерживать высокий уровень профессионализма государственных служащих и своевременно привлекать необходимые молодые перспективные кадры.Третьей функцией создания образа руководства, на наш взгляд, является повышение степени открытости образа лидера и принимаемых им решений перед обществом и коллективом компании. В социально-политических процессах этот контроль представляет собой систему мер, обеспечивающих своевременное обнаружение негативных явлений и тенденций в состоянии и функционировании тех или иных объектов, организаций, институтов. Его основной смысл состоит не в разрешении назревших проблем, а в сборе информации, которая свидетельствует о их возможном существовании, своевременном вскрытии их основных причин и обосновании необходимости реагирования на них, а также в продвижении этой информации в инстанции, которые по своему статусу обязаны принимать соответствующие решения. Таким образом, образ лидера компании должен стать основной формой обеспечения свободного циркулирования всей разрешенной законодательством информации между руководством и коллективом.Еще одной функцией имиджа является формирование общности коллектива. Это означает, что лидер компании должен пользоваться поддержкой большинства средств массовой информации и бизнес-структур (коллектив не берется в расчет, так как это вполне естественно). Реализация этих функций всегда базируется на ряде критериев. Во-первых, коллективу, воспринимающему образ руководства, никогда не известно в полной мере о том, что происходит в том или ином случае на самом деле – люди знают только то, что выходит за пределы стен организации. Зачастую сведения, получаемые из разных источников информации противоречивы и не могут быть оценены с точки зрения объективности поданной информации. Данный факт позволяет вырабатывать у коллектива определенный стереотип мнения о том или ином руководителе.Во-вторых, информация, которую преподносят средства массовой информации всегда нацелена на определенную группу людей. Именно поэтому особенно важно непротиворечие масштабов распространения информации и масштабов целевой аудитории, на которую данная информация направлена. В-третьих, действия профессионалов, имиджмейкеров, будут успешны только в случае имплицидного участия их в политическом процессе. Имиджмейкер всегда остается в тени руководства. В случае выхода его на передний план у коллектива начинает сформировываться недоверие к идеям руководства, что может привести к падению его популярности. В-четвертых, уже сформированный имидж постоянно нуждается в поддержке его деятельностью личности или организации. Обретая самостоятельное существование, он во многом определяет поведение участников управленческого процесса. В-шестых, необходимо помнить о том, что имидж не ограничен от других имиджей, находясь в постоянном взаимодействии с ними. Об этом уже говорилось – имидж зависим не только от имиджа компании вообще, но и от имиджа каждого отдельного лидера. Известно, что люди оказывают доверие руководителю, даже если он негативно проявил себя, в том случае, когда они доверяют своим непосредственным руководителям. И наоборот, даже в том случае, если руководитель справляется со своими обязанностями, но у общества выработалось негативное отношение к лидерам в него входящим, то добиться принятия института у всего общества будет достаточно сложно. Управленческий процесс протекает в рамках структуры, между участниками которого распределены функции и задачи управления. С этой позиции организационная структура - это форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации. Отсюда структура управления включает в себя все цели, распределённые между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию по их выполнению. Структура управления оказывает огромное влияние на все стороны управления, так как связана с ключевыми понятиями управления — целями, функциями, процессом, механизмом функционирования, полномочиями людей.В обязанности руководителя входят определение цели и выбор средств ее достижения, установление приоритета задач в работе предприятия и прогнозирование возможных последствий их решений. Он отвечает за разработку стратегии развития организации, анализ и прогноз динамики ситуации как на самом предприятии, так и за его пределами. Он должен предвидеть события, проявлять гибкость в планировании. Каждый раз, совершая какое-либо действие, он должен ориентироваться в сроках и уметь видеть конечную цель.Одна из главных задач руководителя заключается в эффективной организации работы его подчиненных. Искусство руководителя проявляется не только в координировании, налаживании коммуникаций и направлении работы подчиненных, но и в умении делегировать им полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать собственное мнение, сохраняя за собой функцию контроля.Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивирования, воспитания и контроля. Успешная реализация профессиональных функций предполагает выраженность у руководителя соответствующих личных качеств.Глава 2. Тренинг как основа развития потенциала личности2.1. Понятие психологического тренингаВажнейшим направлением в преодолении негативных тенденций у подростков станови становится тренинг. Психологический тренинг — это собирательное понятие для обозначения разных видов и приемов психологической помощи, трудно дифференцируемое от психотерапии и других видов психологической помощи, что не раз отмечалось различными авторами (Ю.Ф.Поляков, А.С.Спиваковская, А.Притц, Х.Тойфельхарт).Считается, что тренинг больше ориентировано на проблемы клиента, обусловленные «давлением» социальных факторов, которые чаще проявляются в интерперсональном контексте.Психологический тренинг относительно новый вид психологической практики. Оно возникло в связи с запросом на психологическую помощь клинически здоровых людей, испытывающих трудности в повседневной жизни, деятельности и общении. Существует тенденция называть «тренингом» более краткосрочную и поверхностную работу с клиентом, не направленную, как терапия, на глубокую внутреннюю реорганизацию личности. Именно с тяжелых расстройств началось в психологии реальное изучение параметров оптимального общения, на основе чего анализировалось рациональная организация учебной и трудовой деятельности, это позволило впоследствии перейти к оказанию помощи психически и соматически здоровым людям. Тренинг - это помощь, ориентированная на «здорового индивида», в поиске его взаимопонимания, в диалоге с другими. Задачей психологического консультирования стало, таким образом, не лечение расстройств, а их профилактика, работа с теми деструктивными формами общения и нерациональными способами организации деятельности которые впоследствии приводят к болезням. Психологическое консультирование, таким образом, работает более с внешними причинами внутренних расстройств - образцами общения и поведения.Как форма поморщи тренинг - это оказание практической психологической помощи в виде советов и рекомендаций на базе предварительного изучения проблем, беспокоящих клиентов, а также изучения самих клиентов и их взаимоотношений с окружающими людьми Целью тренинга является использование своих сильных сторон личности, опираясь на внутренние ресурсы, для более эффективного распоряжения своей жизнью через принятие правильных решений и совершение целенаправленных действий.В определении психологического тренинга заключено несколько признаков, которые позволяют отличить эту сферу занятий от родственных помогающих профессий.Во-первых - это образовательная (воспитательная), а не медицинская программа. Клиенты рассматриваются как нормальные люди, которым, по их просьбе, нужно помочь справиться с задачами повседневной жизни. Задача заключается в обучении клиентов стратегиям совладания и новым моделям поведения, которыми клиенты могли бы воспользоваться для извлечения максимальной пользы их уже имеющихся у них возможностей или для создания более благоприятных возможностей.Во-вторых, он сводится к попыткам обучить клиентов эксплицитным процедурам и стратегиям принятия эффективных решений. Особое значение в психологическом консультировании придается развивающей стратегии, заключающейся в помощи в достижении оптимального уровня развития и в преодолении препятствий на пути нормального роста.Целью психологического тренинга является овладение определенными коммуникативными умениями и навыками с целью повышения компетентности в общении, и оптимизация неадаптивных моделей поведения с последующей рефлексией итогов.Задачи тренинга: 1) приобретение умений и навыков общения; 2) коррекция, формирование и развитие установок, обеспечивающих успешность общения; 3) развитие способности к адекватной оценке себя и других; 4) развитие системы отношений личности.Рассмотрим особенности психологического тренинга.Таблица 1.Определение тренинга АвторОпределение социально-психологического тренингаЛ.А.Петровскаясредство психологического воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общенияЮ.Н.Емельяновметод развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности, в частности общениемА.П. Ситниковсинтетическая антропотехника, сочетающая в себе учебную и игровую деятельность, и проходящая в условиях моделирования различных игровых ситуацийС. Гладышевособый метод получения знаний, который отличается от своих аналогов тем, что все его участники учатся на собственном опыте настоящего моментаЛ. Райлюбая спланированная последовательность действий, предназначенная и направленная на то, чтобы помочь научиться эффективно выполнять работу или заданиеИ.В. Вачков, С.Д Дерябоэто способ организации движения (активности) участников в пространстве и времени тренинга с целью осуществления изменений в их жизни и в них самихПсихологический словарь, 1990область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целыо развития компетентности в общенииС. И. Макшановмногофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека и группы с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человекаГ.М. Коджаспирова, А.Ю. Коджаспировформа интерактивного обучения, обеспечивающая развитие компетентности межличностного и профессионального поведения в общенииК. Левинметод воздействия других людей на человека (горизонтальные связи) как наиболее эффективный путь изменения личностной направленности и поведенияТаким образом, социально-психологический тренинг - это запланированный процесс, направленный на развитие навыков выполнения определенной деятельности, цель которого развивать способности личности, а также изменить отношение или поведение реакции индивида с помощью обучающего опыта. Это специально созданная благоприятная среда, где каждый может с легкостью и удовольствием увидеть и осознать свои плюсы и минусы, достижения и поражения. Помощь и внимание окружающих помогают быстрее понять, какие личностные качества необходимы и какие профессиональные навыки нужно развить. Благодаря тому, что ситуация тренинга учебная, ни один из участников не рискует уже сложившимися отношениями и взглядами, а приобретает и использует новый опыт.2.2. Психологический тренинг как средство развития управленческого потенциала А.Я. Кибанов [10] отмечает, что функции обучения персонала могут выполняться разными структурными подразделениями в зависимости от размеров и структурной организации компании. На базе традиционных служб – отделов кадров, организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности создаются новые службы – отдел обучения и развития персонала, отдел аттестации персонала и другие. Задачи новых служб – реализация кадровой политики в соответствии, осуществление деятельности по управлению человеческими ресурсами в соответствии задачами и направлениями деятельности организации. В исследовательской литературе по теме управления персоналом различаются цели и задачи обучения персонала с позиции компании и с позиции сотрудников. Для персонала повышение его квалификации и развитие профессионально важных качеств позволяет поддерживать свой профессионализм и конкурентоспособность на рынке труда, соответствовать требованиям современности. А.Я. Кибанов [10] также указывает на связь обучения с мотивацией. Повышение квалификации персонала в результате обучения ведет к большей производительности труда, большей эффективности деятельности компании, что позволяет повышать заработную плату ее сотрудникам. Согласно мнению Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громовой [13] карьерное продвижение и получение полномочий является одним из основных мотивов самосовершенствования сотрудника. Предметом обучения могут быть знания (теоретические, методические), умения, навыки (высокая степень умений), способы поведения (общение, характер деятельности, социальные отношения). Цель построения системы обучения – достичь соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным бизнес-задачам компании [22]. В нашем случае речь идет в формировании управленческого потенциала, а, значит, и установлении тех качеств личности, которые воспринимаются как обязательные в управленческой деятельности. А.Я. Кибанов [10] считает, что обучение персонала будет эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Реализация управленческих навыков сотрудников способствует достижению единой цели организации. Это становится возможным только при развитом чувстве сопричастности персонала к общим ценностям и целям организации. Говоря об обучении персонала важно отметить специфику данной деятельности. Обучающиеся – взрослые люди, обладающие определенным багажом знаний, профессиональным и жизненным опытом. Их мотивация к обучению отлична от студенческой, и, тем более школьной аудитории. Необходимость обучения взрослые люди видят для себя в возможности приложения полученных знаний к конкретным процессам, развития своей карьеры, поддержание и поднятие профессионального уровня. В то же время возможна ситуация, когда у обучающихся отсутствует внутренняя мотивация к обучению, поскольку они были направлены по указанию руководства компании. В работе с такой категорией обучающихся перед преподавателем возникает дополнительная задача обоснования важности обучения, согласования содержания предлагаемого материала с индивидуальными склонностями, целями, мотивами слушателей. В общем-то задача согласования материала с потребностями обучающихся и заказчика обучения ставится и при обучении мотивированных людей. С.В.