Диплом Совершенствование работы персонала

много таблиц и рисунков ...

Введение.............................................................................................
Глава 1. Сущность управления персоналом организации в условиях рыночной экономики.............
1.1 Трудовой потенциал организации.................................................
1.2 Особенности управления персоналом организации на современном этапе.........
1.3 Формирование кадровой политики организации..................
Глава 2. Анализ кадрового потенциала организации «-».....................................
2.1 Экономическая характеристика анализ численности, структуры и движения персонала»-».....................
2.2 Качественная характеристика состава рабочей силы и подбор, обучение персонала, повышение квалификации…………………
2.3 Затраты на персонал и оценка эффективности его работы.......................
Глава 3. Совершенствование кадрового менеджмента организации «-».................................
3.1 Совершенствование служб управления персоналом организации.
3.2 Кадровое планирование и разработка программ оптимизации кадрового управления организации
3.3 Экономическая эффективность предложенных мероприятий и разработка программы подбора кадров в организации
Заключение.........................................................................................
Список литературы............................................................

Актуальность работы заключается в том, что выработка грамотной кадровой политики и корпоративной культуры организации, направлена на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов и приемов в своей работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.
Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации я вляется обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание.
Цель дипломной работы - определение уровня эффективности работы персонала и совершенствование кадрового менеджмента организации.
Задачами исследования являются:
1. Рассмотреть трудовой потенциал организации
2. Раскрыть особенности управления персоналом организации на современном этапе
3. Охарактеризовать особенности формирования кадровой политики организации
4. Проанализировать кадровый потенциал организации «-»
5. Разработать направления совершенствования кадрового менеджмента организации «-»
Объектом исследования является Публичное акционерное общество -»-».
Предметом исследования является кадровая политика»-».
Для решения поставленных задач использовались следующие методы исследования:………………
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области……
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников, заключения и приложений.
Первая глава «Сущность управления персоналом организации в условиях рыночной экономики» носит теоретический характер. В ней освещены …………………... А так же рассмотрена …………………………….
Во второй главе «Анализ кадрового потенциала организации «-» проанализирован собранный фактический материал, который служит базой для ……………………………...
Третья глава «Совершенствование кадрового менеджмента организации «-» обобщает всю проделанную работу. В ней на базе исследования, проведенного в предыдущих главах, предлагаются рекомендации по улучшению …………………………...
В заключении приведены основные выводы по дипломной работе, отражены основные результаты, практические предложения.

2015 г.
89
89
58
9
14
8
-
2. Изменение численности работников в 2015 г., чел.
по сравнению с 2013 г.
- 8
- 8
- 9
- 2
+ 1
+ 2
-
по сравнению с 2014 г.
- 6
- 6
- 4
- 2
-
3. Темп роста численности работников в 2015 г., %
к 2013 г.
91,7
91,7
86,6
81,8
107,7
133,3
-
к 2014 г.
93,7
93,7
93,5
81,8
100
100
-
Темп роста численности работников в 2015 году по сравнению с данными 2013 года составил 91,7%, а по сравнению с 2014 годом – 93,7%. Основная причина сокращения персонала – сокращение производства.
Отдельно представлена структура персонала (таблице 2.4, рисунок 2.5)
Таблица 2.4
Структура персонала»-»
Категория персонала
Численность
персонала, чел.
Структура
персонала, %
Отклонение
%
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2014г.
2015 г.
Промышленно-производственный персонал, всего:
97
95
89
100
100
100
-
-
в том числе
рабочие
67
62
58
69,08
65,26
65,17
-3,82
-0,09
руководители
11
11
9
11,34
11,58
10,11
0,24
1,47
специалисты
13
14
14
13,40
14,74
15,73
1,34
0,99
служащие
6
8
8
6,18
8,42
8,99
2,24
0,57
Непромышленный персонал
-
-
-
-
-
-
-
-
Итого
97
95
89
100
100
100
-
-
В структуре полиграфической организации основную численность персонала составляют рабочие, что в 2013 году – 69,08%, в 2014 году – 65,26%, в 2015 году – 65,17% от общей численности.
Специалисты в общей структуре занимают в 2013 году – 13,4%, в 2014 году – 14,74% и в 2015 году – 15,73%.
Руководители в общей структуре занимают в 2013 году – 11,34% в том числе и генеральный директор типографии, в 2014 году – 11,58% и в 2015 году – 10,11%.
Рис 2.5 - Структура персонала
Движение численности работников типографии за 3 года можно представить в виде таблицы 2.5 и на рисунке 2.6.
За 3 года»-» было принято на работу 52 человека, при этом в 2013 году было принято 28 человек, в 2014 году – 6 человек, а в 2015 году – 18 человек. При этом количество уволенных работников за 3 года составило 61 человек: 2013 год – 22 человек, 2014 год – 18 человек, 2015 год – 21 человек.
Данные цифры показывают, что в организации практически не существует проблемы с текучестью кадров в 2013 году коэффициент текучести составлял 0,23, в 2014 – 0,19, а в 2015 – 0,24.
Таблица 2.5 Движение численности рабочих
№ п/п
Наименование показателя
2013 г.
2014 г.
2015 г.
1.
Среднесписочная численность рабочих
97
95
89
2.
Принято на работу всего
28
6
18
3.
Выбыло всего, в т.ч.
22
18
21
4.
по собственному желанию
22
18
21
5.
уволено за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
-
-
-
6.
Число рабочих, совершивших прогулы
-
-
-
7.
Число рабочих, состоявших в списочном составе с 1.01 до 31.12 включительно
47
71
50
8.
Коэффициент оборота рабочей силы:
9.
по приему (п.2/п.1)
0,29
0,06
0,2
10.
по выбытию (п.3/п.1)
0,23
0,19
0,24
11.
Коэффициент текучести ((п.4+п.5)/п.1)
0,23
0,19
0,24
12.
Коэффициент стабильности (п.7/п.1)
0,48
0,75
0,56
Рис 2.6 - Движение численности рабочих
О нестабильном кадровом составе организации можно судить по коэффициентам оборота рабочей силы. Можно заметить, что разница в коэффициентах оборота по приему и по выбытию незначительная: в 2013 году она равна 0,06, в 2014 году – 0,13 в пользу коэффициента оборота по выбытию, в 2015 году эта разница составила – 0,04. Что говорит о том, что персонал организации стремиться сменить место работы и чаще всего это происходит по собственному желанию. Число уволенных в организации в 2013 году равнялось 22, в 2014 году было уволено 18 человека, а в 2015 году – 21 человек.
2.2 Качественная характеристика состава рабочей силы и подбор, обучение персонала, повышение квалификации
По возрастному признаку весь персонал полиграфической организации»-» можно представить в виде таблицы 2.6 и рисунка 2.7.
Таблица 2.6 Характеристика состава рабочей силы по возрастному составу
Возраст
Ед. измерения
Годы
Удельный вес, %
Отклонение 2015-2013
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2013 г.
2014 г.
2015 г.
абсол.
по уд. весу
до 18 лет
чел.
-
-
-
-
-
-
-
-
18-20 лет
чел.
-
-
-
-
-
-
-
-
20-30 лет
чел.
20
20
19
20,6
21
21,4
- 1
0,8
30-40 лет
чел.
19
19
18
19,6
20
20,2
- 1
0,6
40-50 лет
чел.
30
28
25
30,9
29,5
28,1
- 5
- 2,8
50-60 лет
чел.
22
19
20
22,7
20
22,5
- 2
- 0,2
60-70 лет
чел.
6
9
7
6,2
9,5
7,8
1
1,6
Итого:
чел.
97
95
89
100
100
100
Рис 2.7 - Характеристика состава рабочей силы по возрастному признаку
Можно заметить, что основное количество работников распределено между четырьмя возрастными категориями: 20 – 30 лет, 30 – 40 лет, 40-50 лет, 50-60 лет. В период с 2013 по 2015 гг. не наблюдается значительных отклонений ни по одной из возрастных групп. В связи с этим можно заметить, что в среднем на возрастную категорию 20-30 лет приходится 21% всего персонала организации, на категорию 30 – 40 лет – 20%, 40 – 50 лет – 30%, 50 – 60 лет – 22%, 60 – 70 лет – 7%. С небольшим преимуществом преобладает категория 40 – 50 лет, что говорит о некотором старении персонала. Это работоспособный возраст, который характеризуется большим опытом работы, относительным постоянством и лояльностью человека в отношении места работы, а так же в котором присутствуют и удерживающие социально-психологические факторы.
Сейчас настало время смены поколений, многие работники уходят на пенсию, а на замену им приходит молодежь.
По половому признаку персонал организации подразделяется на мужчин и женщин (таблица 2.7, рисунок 2.8).
Таблица 2.7
Характеристика состав рабочей силы по половому признаку
Пол
Ед. измерения
2013
2014
2015
Удельный вес, %
Откл.
2013-2014
Откл.
2014-2015
чел.
чел.
чел.
2013
2014
2015
Женщины
чел.
48
47
43
49,5
49,5
48,3
-1
-4
Мужчины
чел.
49
48
46
50,5
50,5
51,7
-1
-2
Итого:
чел.
97
95
89
100
100
100
-
-
В»-» женщин и мужчин приблизительно равное количество, с незначительным преобладанием последних. Можно отметить, что уменьшение численности в на протяжении трех лет происходило так: в 2014 году женщин – 1 человек, мужчин – 1 человек, в 2015 году женщин – 4 человека, мужчин – 2 человека и в общем количестве - на 8 человек.
Рис 2.8 - Характеристика состава рабочей силы по половому признаку
Весь персонал организации можно классифицировать исходя из уровня образования: 9 классов, среднее полное, начальное профессиональное, среднее профессиональное, высшее профессиональное, кандидат наук (таблица 2.8, рисунок 2.9).
Таблица 2.8
Характеристика состава рабочей силы по уровню образования
Образование
Ед. измерения
Годы
Удельный вес, %
Отклонение
2015 к 2013
2013
2014
2015
2013
2014
2015
абсол.
по уд.
весу
Среднее полное
чел.
24
26
21
24,7
27,4
23,6
-3
- 1,1
Начальное профессиональное
чел.
34
29
26
35
30,5
29,2
-8
- 5,8
Среднее профессиональное
чел.
22
22
22
22,7
23,2
24,7
-
2
Высшее профессиональной
чел.
17
18
20
17,6
18,9
22,5
3
4,9
Кандидат наук
чел.
-
-
-
-
-
-
-
-
9 классов
чел.
-
-
-
-
-
-
-
-
Итого:
чел.
97
95
89
100
100
100
Численность работников по уровню образования распределяется примерно в равной степени. Однако наблюдается тенденция к снижению удельного веса работников с начальным профессиональным образованием. В 2015 году отклонение по удельному весу к данным 2013 года составило -5,8%.
Также наблюдается тенденция к росту удельного веса работников с высшим образованием. В 2015 году отклонение по удельному весу отношению к данным 2013 года составило 4,9%.
В категории среднее полное образование наблюдается отклонение по удельному весу в 2015 году по сравнению к 2013 году -1,1%.
Удельный вес категории среднее профессиональное образование вырос на 2% к 2015 году по сравнению с данными 2013 года.
По абсолютным показателям в динамике 2013-2015 гг. наблюдается увеличение численности работников с высшим образованием – на 3 человека в 2015 году по сравнению с 2013 г.
Численность работников со средним полным образованием уменьшилась к 2015 году на 3 человек по сравнению с 2013 г. Также на 8 человек уменьшилось количество сотрудников с начальным профессиональным образованием.
Рис 2.9 - Характеристика состава рабочей силы по уровню образования
Кадровая политика организации носит пассивный характер. Управлению персоналом уделяется недостаточно внимания. Кадровый состав организации пополняется по мере необходимости, ввиду появления новых единиц оборудования, или по мере увольнения работников. Персоналом занимается отдел кадров организации. Он решает вопросы о замене специалистов, ввиду их профессиональной непригодности, проверяет поступающие жалобы, как от клиентов, так и от сотрудников организации, занимается поиском новых кадров.
После получения информации о новой вакансии, сотрудник отдела кадров размещает объявление в СМИ. В типографии не практикуется активный поиск персонала, т.е. работник отдела кадров не просматривает объявления в СМИ и, следовательно, поиск персонала зависит только от кандидатов, которые сами откликнулись на объявление. Это значительно ограничивает возможности поиска и сужает круг претендентов. Более того, значительно затягивается весь процесс поиска подходящего работника из-за пассивного ожидания их отклика на объявление.
Прежде чем новый потенциальный сотрудник приступит к своим должностным обязанностям, он проходит индивидуальное собеседование с начальником отдела кадров, по окончании которого соискатель принимается или не принимается на работу на испытательный срок.
Процессов по повышению квалификации и аттестации как таковых в организации не существует. Оценка специалистов происходит главным образом по результатам их деятельности, то есть выполнение поставленных нормативов и сдача качественной продукции в поставленные заказчикам сроки.
Обычно стимулирование труда происходит посредством ежемесячных премий за хорошую работу и выполненные планы. Ввиду сегодняшнего тяжелого положения дел в стране, количество премий сократилось, поскольку основные заказчики сократили свои бюджеты по выпуску продукции.
В каждом отделе и на каждого работника организации разработаны должностные инструкции, и их деятельность подчиняется данным документам. При разработке указанных документов учитываются требования Конституции РФ, Трудового Кодекса, Тарифно-квалификационные требования, разработанные Министерством труда и социального развития, а также другие нормативно-правовые акты, действующие на территории РФ.

2.3 Затраты на работу персонала и оценка её эффективности
Затраты на работу персонала характеризуются на два крупных блока: основные расходы и дополнительные расходы.
К основным расходам относятся заработная плата, оклады штатных сотрудников и внештатных работников, прочие выплаты.
Дополнительные расходы подразделяются на дополнительные расходы на основании тарифов и законодательных актов (затраты на технику безопасности, отчисление на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплата особых достижений, оплата подготовки и повышения квалификации и прочие расходы) и на дополнительные расходы, на социальное обслуживание (полная или частичная компенсация расходов работников на питание, жилье, транспорт, содержание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты и т.п.).
Затраты на работу персонала в полиграфической организации»-» представлены в таблице 2.9.
Затраты на рабочую силу в типографии в 2014 году уменьшились на 1391 тыс. руб., в 2015 году затраты увеличились на 881 тыс. руб., по сравнению с данными за предыдущий год, что связано с увеличением среднемесячной заработной платы. Рост заработной платы обеспечивается за счет совмещения профессий отсутствующих работников.
Таблица 2.9 Затраты на персонал
Показатели
Годы
Отклонение
(2015 от 2013)
Темп роста 2015 к 2013, %
2013
2014
2015
2
3
4
5
6
7
Затраты на оплату труда (тыс. руб.)
24 180
23 527
24 086
- 94
99,61
Отчисления на социальные нужды (тыс. руб.)
6 030
5 292
5 544
-486
91,94
Затраты на рабочую силу всего (п.1+п.2)
30 210
28 819
29 630
-580
98,08
Численность персонала всего
97
95
89
-8
92,75
Расходы на персонал на одного работника (п.3/п.4) (тыс. руб.)
311,44
303,36
332,92
21,48
106,89
Темп роста (%)
-
97,41
109,74
-
-
Расходы на персонал на одного работника составили в 2013 году 311,44 тыс. руб., в 2014 году – 303,36 тыс. руб. (что на 1,02% меньше, чем в предыдущем году), в 2015 году затраты на персонал возросли и составили 332,92 тыс. руб. (106,9% по сравнению с данными за 2013 год).
№ п/п
Показатели
Годы
Отклонение
(2015/2013)
Темп роста 2015 к 2013, %
2013
2014
2015
1
Товарная продукция, тыс. руб.
119 199
93 243
91 288
-27 911
76,58
2
Среднесписочная численность работников, чел.
97
95
89
-8
91,7
3
Затраты на рабочую силу, тыс. руб.
30 210
28 819
29 630
-580
98,08
4
Производительность труда одного работника, тыс. руб. (п.1/п.2)
1 228,86
981,51
1 025,71
-203,15
83,47
5
Стоимость труда одного работника, тыс. руб. (п.3/п.2)
308,27
303,36
332,92
24,65
107,99
6
Удельная затратоемкость продукции, руб. (п.3/п.1)
0,25
0,31
0,32
0,07
128
7
Объем продукции на 1 рубль, затраченный на рабочую силу, руб. (п.1/п.3)
3,95
3,24
3,08
-0,87
77,97
Существует ряд показателей, характеризующих эффективность кадрового менеджмента.
К ним относятся: производительность труда одного работника, стоимость труда одного работника, удельная затратоемкость продукции; объем продукции на 1 рубль, затраченный на рабочую силу. Представим эти показатели в таблице 2.10.
В 2014 году производительность труда одного работника снизилась на 247,35 тыс. руб., но в 2015 году производительность труда одного работника увеличилась на 44,2 тыс. руб. по сравнению с данными за предыдущий год. При этом стоимость труда одного работника в 2014 году снизилась на 4,91 тыс. руб., а в 2015 году возросла на 29,56 тыс. руб. по сравнению с данными за предыдущий год.
Таблица 2.10 - Показатели, характеризующие эффективность кадрового менеджмента
Также возросла и удельная затратоемкость продукции в 2014 году на 0,06 руб, а в 2015 году – на 0,01 руб.
При этом объем продукции на 1 рубль, затраченный на рабочую силу уменьшился. В 2014 году снижение составило 0,71 руб., а в 2015 году – 0,16 руб. по сравнению с данными за предыдущий год.
Глава 3. Совершенствование кадрового менедмета организации «-»
3.1 Совершенствование службы управления персоналом организации