ДЕЛОВАЯ ИГРА КАК МЕТОД КОНСАЛТИНГА

Заключение

Метод деловых игр широко используется во всех областях науки и сферах деятельности. Проведение деловых игр в организации любого типа позволяет выявить и решить сложные проблемы путем применения инновационных технологических приемов. Деловая игра позволяет моделировать условия профессиональной деятельности и осуществлять поиск лучших способов выполнения своих задач. Происходит имитация всех аспектов человеческой деятельности, включая социальное взаимодействие в команде. В деловой игре исчезает противоречие между абстрактностью обсуждаемого объекта и реальностью профессиональной деятельности.
В ходе написания дипломной работы были решены все поставленные задачи.
При решении первой задачи был изучен консалтинг как средство внедрения инноваций в управление и деятельность организа ...

Оглавление

Введение 4
Глава 1. Теоретические основы внедрения деловой игры в управленческий процесс 10
1.1 Консалтинг как средство внедрения инноваций в управление и деятельность организации 10
1.2 Сущность деловой игры: функции, компоненты, классификация 15
1.3 Характеристика деловых игр как метода консалтинга 25
1.4 Этапы деловой игры. 33
Глава 2. Экспериментальное исследование внедрения деловой игры в управлении персоналом организации ООО «Стоматология 5» 40
2.1. Обоснование замысла эксперимента 40
2.2 Разработка сценария деловой игры для сплочения коллектива и повышения конкурентоспособности организации 49
2.3 Анализ результатов эксперимента 65
Заключение 74
Список литературы 77
Приложение 82
Список приложений 82
Приложение 1. Перечень ролей в деловой игре по схеме Р. Бейлса
Приложение 2. Классификация деловых игр по приоритетности на уровнях управленческого консультирования.
Приложение 3. Технология деловых игр как метода консалтинга
Приложение 4. Варианты самооценивания деятельности в группе при реализации деловой игры.
Приложение 5. Методики для исследования удовлетворенности основных потребностей персонала.
Приложение 6. Результаты исследования по методике Ш. Ричи, П. Мартина «Мотивационный профиль».
Приложение 7. Информационный материал для сценария деловой игры.

Введение

Актуальность темы исследования связана с современным развитием рыночных отношений, которые привели к эволюции управления трудовыми процессами в организациях и на предприятиях. Система оплаты труда претерпела большие изменения, так как основывается на рыночной стоимости трудовых ресурсов, эффективности трудовой деятельности персонала. Достичь успеха в конкурентной борьбе организаций можно лишь при сплоченности и надежности трудового коллектива. В связи с этим встает проблема обучения взрослых людей для внедрения инновационных процессов, оборудования.
Успешность организации зависит от готовности и желания людей честно и добросовестно выполнять свою работу, поэтому путь к эффективному управлению персоналом лежит через знание мотивации каждого специалиста, как ведущего фактора конк урентоспособности предприятия. Если руководитель организации вместе со своим управленческим аппаратом понимают, от чего зависит производительность труда, что побуждает персонал людей трудиться, то реализовать управление персоналом им будет несложно.
Единственный и проверенный способ увлечь и одновременно научить членов коллектива - предложить им поучаствовать в деловой игре. Сама по себе деловая игра представляет собой последовательность действий, выполняемых участниками организации для достижения определенного результата. Сюжет деловой игры заложен в сценарии, а каждый шаг регламентирован по времени. В деловых играх принимают участие (в зависимости от проблемы) как рядовые сотрудники, так и высший менеджмент. Деловые игры имеют свою классификацию: они разнообразны в зависимости от поставленных целей: обучающие и моделирующие. Если обучающие деловые игры направлены на совершенствование коммуникативных и профессиональных навыков, то моделирующие игры - на подготовку изменений в организации. По мнению многих исследователей, деловые игры - это специфический вид консалтинга. Когда деловая игра моделирует реальность происходящих процессов в организации, сотрудники получают возможность оценить свою профессиональность в специально созданной ситуации и получить примеры успешного поведения и общения. Использование различных моделей производственных ситуаций направлено на активизацию действий всех участников, так как все изменения и модернизацию отдельных направлений в производстве, сотрудники вначале переживают через игровые компоненты.
Деловые игры, которые моделируют ситуации, приближенные к реальной деятельности организации, чаще всего называют бизнес-симуляциями или мини-МВА. Это связано с тем, что вместо длительных программ обучения люди участвуют в двух-трехдневной игре и получают большой информационный материал, практические навыки управленческого или профессионального характера.
Широкое распространение деловых игр в российских организациях разного типа собственности получили деловые игры с участием персонала и партнеров, персонала и клиентов. Такой вид деловой игры способствует поддержке дружеских связей, формой работы, где можно поделиться своими планами, обсудить варианты дальнейшего сотрудничества, представляя новые услуги или продукты.
Степень изученности, становление и особенности развития деловых игр раскрыты в работах В.Н. Буркова, Ю.С. Арутюнова, Н.В. Борисова, А.А. Вербицкого, А.А. Соловьева, Я.М. Бельчикова, М.М. Бирнштейн. В последние годы деловые игры получили распространение в менеджменте, экономике, психологии. В исследованиях М.М. Крюкова, Л.И. Крюковой деловая игра рассматривается как творение игрового образца, в котором отражена экономическая действительность. Н.В. Борисова и А.А. Соловьева являются разработчиками ряда сценариев деловых игр, методологии игротехник. А.А. Вербицкий создал теорию обоснования деловой игры как метода педагогических технологий контекстного обучения. В работах Н.А. Бакшаевой демонстрируется возможность использования деловых игр в консалтинге. Ю.В. Геронимус, Е.В. Безлепкина исследуют суть и проблемы реализации деловых игр в организации, подчеркивая частичное несовпадение игровых целей и целей предприятия. А.Н. Леонтьев, рассматривая процесс иерархии мотивов в становлении личности, выделяет главную задачу – выбор мотива деятельности. Д.А. Леонтьев показал возможность использования деловой игры в качестве метода исследования мотивации. Проявление мотивации возможно только в активной деятельности человека в профессиональной среде, в необходимости преодолеть, подавить личные побуждения во имя ценностей жизни. Этому процессу способствует деловая игра, так как позволяет смоделировать любую ситуацию в организации. Классификация деловых игр как метода консалтинга нашла отражение в работах А.М. Гуревич, Д.Д. Вачугова, В.Р. Веснина, Н.А. Кислякова, Ю.Д. Красовского.
Научное противоречие заключается в недостаточной теоретической проработке проблемы использования деловой игры как метода консалтинга. Использование деловых игр в профессиональной аудитории приближено к реальным ситуациям и отражает конкретные проблемы организации, что способствует использованию модели социально-экономических отношений. Однако во время разработки сценария деловой игры и её реализацией на практике могут возникнуть противоречия между участниками и разработчиками, между руководителями и специалистами. Это вызывает большой интерес к деловой игре как методу консалтинга. Одновременно с этим вызывает актуальность проблемы исследования: подчеркивается необходимостью поиска ответа на вопрос - какую выбрать модель деловой игры для эффективности решения производственных задач и активизации профессиональных действий всего персонала.
Объект исследования: методы консалтинга.
Предмет исследования: деловая игра как метод консалтинга.
Цель исследования: проанализировать возможности деловой игры как метода консалтинга.
Гипотеза исследования: применение деловой игры в качестве метода консалтинга обеспечивает сплочение коллектива, открывает новые возможности видения и осознания сотрудниками проблем организации, что приводит к определению ключевых аспектов развития компании с учетом её слабых и сильных сторон.
Задачи исследования:
1. Изучить консалтинг как средство внедрения инноваций в управление и деятельность организации.
2. Рассмотреть сущность деловой игры, её функции, компоненты, классификацию.
3. Изучить возможности деловой игры как метода консалтинга.
4. Разработать и апробировать сценарий деловой игры, ориентированной на сплочение коллектива для повышения конкурентоспособности организации
5. Проанализировать результаты апробации деловой игры.
Практическая значимость исследования заключается в разработке и апробации деловой игры, направленной на повышение профессиональных и коммуникативных способностей персонала. Методический материал можно использовать в любой организации, моделируя сценарий деловой игры согласно целям и задачам производства.
Методы исследования:
1.Теоретический анализ, содержательное обобщение, систематизация теоретических данных, а так же методы математической статистики и тестирование.
2. Метод консалтинга: деловая игра:
- анализ документации (отчетов) организации;
- разработка сценария деловой игры;
- оценка внедрения деловой игры.
Тема, цель и задачи исследования определили структуру работы. Она состоит из введения, двух разделов основной части, заключения, библиографии и приложения. Использованы схемы, рисунки, диаграммы, таблицы.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы и обзор литературы по выбранной теме, ставятся цели, задачи, определяется объект, предмет и методы исследования.
В первом разделе «Теоретические основы внедрения деловой игры в управленческом процессе» рассмотрены разные подходы к характеристике деловой игры, классификация. Большое внимание в данной главе было уделено характеристике деловой игры как методу консалтинга.
Во втором разделе «Экспериментальное исследование эффективности деловой игры в управлении персоналом ОАО «Стоматология 5» дана краткая характеристика выбранной организации, обоснован замысел эксперимента, проведено тестирование, разработан сценарий деловой игры, направленный на сплочение коллектива для конкурентоспособности организации.
В заключение выпускной квалификационной работы содержатся выводы по эффективности внедрения деловой игры в организации.
В приложении содержится методический материал к проведению деловой игры.

2.1. Обоснование замысла эксперимента
Для изучения уровня сплоченности медицинских работников был проведен эксперимент, включающий два этапа:
1 этап - диагностика значимости личностных мотивов в достижении сплоченности коллектива и конкурентности организации среди других стоматологических клиник;
2 этап - разработка сценария деловой игры, направленной на сплочение коллектива для повышения конкурентоспособности организации.
Цель диагностики - определить степень удовлетворенности основных потребностей медицинского персонала, её влияние на профессиональные качества и работу в команде.
Задачи исследования:
- определить соотношение мотивов достижения успеха и избегания неудач в трудовой деятельности;
- определить влияние степени удовлетворенности основных потребностей медицинского персонала на личную и коллективную успешность в трудовой деятельности.
Экспериментальное исследование проводилось на базе ООО «Стоматология № 5». В исследовании приняли участие 30 сотрудников: руководитель клиники, директор по персоналу, менеджеры, 15 врачей-стоматологов и 7 медицинских сестер.
Для диагностики профессионального профиля медицинского персонала было выбрано две методики:
1. Анкета «Представления медицинского персонала о качественной работе».
2. Тест Ш. Ричи и П. Мартина «Мотивационный профиль» [51].
Анкета «Представления медицинского персонала о хорошей работе» направлена на определение факторов мотивации в профессиональной сфере. Анкета позволила определить иерархию представлений медицинских работников разной квалификационной профессиональной подготовки о качественной работе. Данные, представленные в таблице 7, были проранжированы по мере их значимости для медицинских работников.
Таблица 7. Иерархия представлений медицинского персонала ООО «Стоматология № 5» о качественной работе
Считают, что качество работы зависит от:
%
Перспективы карьерного роста
83
Адекватная профессии заработная плата
72
Наличие удобного графика
61
Позитивное взаимодействие с коллегами
50
Общественный статус, признание пациентов
44
Хорошее отношение со стороны руководителей
39
Возможности для самореализации и творчества
28
Отразим это графически:
Рис. 2. Иерархия представлений специалистов ООО «Стоматология № 5» о качественной работе
83% медицинских работников считают, что на качество их профессиональной деятельности влияет возможность карьерного роста. 83%. На втором месте – (72% ) в представлении понятия «качество работы» у медицинских работников находится заработная плата, согласно квалификации и количеству выполняемой работы. Достойная заработная плата, премии, доплаты стимулируют работоспособность каждого сотрудника, большой процент в той категории принадлежит медицинским сестрам. 61% сотрудников клиники считают, что гибкий подвижный график работы, возможность замены в случае необходимости влияет не только на качество работы, но и на межличностные отношения между коллегами. При выборе этого критерия многие специалисты высказали пожелание руководителям: «Хотелось бы, чтобы на протяжении месяца график работы корректировался согласно создавшимся семейным ситуациям или личным интересам». 50% сотрудников клиники отметили немаловажный фактор для сплочения коллектива, для благоприятного психологического климата - позитивные отношения с коллегами. Стоматологи (44%) отметили общественный статус: положение в коллективе и среди пациентов.
Тест «Мотивационный профиль», разработанный специалистами по подготовке персонала Шейлой Ричи и Питером Мартином, направлен на выявление потенциальных источников удовлетворения выполняемой работы. Вначале была дана подробная консультация по выбору вариантов ответа на предложенные утверждения (приложение 5): «Вам необходимо распределить 11 баллов между четырьмя вариантами ответов. Методика содержит 12 шкал: материальное вознаграждение; комфортные условия; ясность целей и критериев; социальные контакты; стабильные, доверительные отношения; признание заслуг и достижений; амбициозные цели; власть, влияние, конкуренция; разнообразие, перемены; новые идеи, креативность; личностное развитие; востребованная, значимая работа.
Результаты исследования с использованием теста «Мотивационный профиль» (Ш. Ричи, П. Мартин), способствовали выявлению потребностей и стремлений в профессиональной деятельности специалистов. На основании полученных анкет нами были сформированы средние показатели по каждой шкале (см. таблицу 8).
Таблица 8. Мотивационные факторы медицинского персонала в ООО «Стоматология № 5» (методика Ш. Ричи, П. Мартина)
Факторы
Среднее значение по шкалам
1. Материальное вознаграждение
40,4
2. Комфортные условия
23,8
3. Структурирование
35,3
4. Социальные контакты
24,9
5. Взаимоотношения
25,0
6. Признание заслуг
31,1
7. Стремление к достижениям
30,4
8. Власть и влиятельность
23,2
9. Разнообразие, перемены
26,3
10. Креативность
24,0
11. Личностное развитие
31,6
12. Востребованная, значимая работа
31,4
Рис. 3 Мотивационные факторы в профессиональной деятельности медицинских работников
Среди медицинских сотрудников стоматологической клиники ведущее место занимает фактор 1 «Материальное вознаграждение» - 40,4 (средний балл): для специалистов разного профессионального статуса важна потребность в высокой заработной плате. Высокий заработок сотрудников стоматологии является движущей силой в качественной работе и привлечении новых клиентов. Использования материального вознаграждения в виде премий или бонусов служит лучшим стимулом работоспособности. Вместе с другими факторами мотивации вознаграждение обеспечивает организации выгоду, приводит к успешной конкуренции.
Шкала «Структурирование», находящаяся среди медицинских работников на втором месте, отражает их потребность в четкости поставленных руководителем задач и объема работы в организации. Сотрудники стоматологии, у которых преобладает данный фактор, имеют разные требования к степени структурированности профессиональной деятельности, поэтому нуждаются в различных методах мотивации к качественной работе. При ответе на этот вопрос работники стоматологии выбирали разные варианты: установленное время, правила и процедуры в организации, регулярность мероприятий, нормы и ожидания от руководящего состава, предсказуемость действий, планирование работы организации и высоко развитые коммуникативные навыки.
Третье место у специалистов клиники занимает потребность в личностном развитии, в самосовершенствовании своих профессиональных навыков; развития личностных качеств, таких как: коммуникативность, способность самостоятельно и быстро принимать решение, независимость и самостоятельность. Необходимо отметить, что преобладание данного фактора в профессии медицинского работника отражает их способность самостоятельно и адекватно оценивать своё профессиональное мастерство. Мотивация сотрудников со стороны администрации в этом направлении требует постоянного анализа: чего ищут люди в своей работе, к чему стремятся, и как это можно эффективно использовать в трудовом процессе.
На четвертом месте у стоматологов клиники – интересная и полезная работа: данный фактор имеет самое востребованное значение для каждого сотрудника. Интерес к своей работе служит сильным мотиватором в организации всей деятельности, так как открывает перед людьми широкие возможности в реализации всех намеченных целей и планов, включая карьерный рост и свободу действий.
Фактор «Признание» в трудовом коллективе занимает пятое место: данный фактор в психологическом плане сложен, так как возникает ряд вопросов: « Кто должен высказывать признание? В какой степени? Как часто?». Признание – значимый индикатор жизненного успеха: стоматологи, медицинские сестры, получившие признание среди пациентов и администрации клиники, чувствуют себя уверенно, комфортно, что отражается на качестве работы всего трудового коллектива. Этот фактор в медицинской среде связан с другим фактором – «Стремление к достижениям»: сотрудники, у кого данные фактор находится на первом месте, уверены в своей значимости и востребованности в коллективе.
Для эффективной деятельности персонала стоматологической клиники нами была разработан сценарий деловой игры, направленный на обеспечение конкурентоспособности среди других клиник города. Благодаря разработке сценария и реализации деловой игры в этой организации будут совершенствоваться ключевые профессиональные компетентности медицинских работников: организационная, эмоциональная, интеллектуальная, коммуникативная.
Организационная компетентность медицинских работников отражает созданные во время игры условия групповой деятельности, направленные на сплочение коллектива и развитие корпоративной культуры, корпоративного духа. Успешно сформированная организационная компетентность поможет организации создать условия для привлечения новых клиентов.
Эмоциональная компетентность является важным стимулом для стратегического управления персоналом и для успешного позитивного общения в коллективе и с клиентами клиники. Внешнее и внутреннее взаимодействие работников стоматологии направлено на личностное развитие каждого специалиста, что и создает возможности конкурентоспособной среды.
Интеллектуальная (экспертная) компетентность способствует развитию у каждого сотрудника способности решать интеллектуальные задачи с учетом продуктивных решений и различных средств: прототипов, примеров, моделей. Эта компетентность способствует совершенствованию системного мышления персонала, что приведет к использованию новых ментальных моделей в работе с пациентами клиники.
Коммуникативная компетентность - это успешная коммуникативная деятельность, основанная на усвоении средств и стратегий речевого общения. Эта компетентность необходима для каждого специалиста стоматологической клиники, так как выбор речевого поведения в коллективе влияет на проявление способностей ориентироваться в разных ситуациях профессионального общения. При этом специалисты клиники должны учитывать коммуникативные установки самой организации – руководящего состава: директора, его помощников, то есть менеджеров разного статуса.
Выбор данных компетентностей был не случаен: они способствуют быстрому принятию решений по каждой профессиональной проблеме, способствуют соперничеству (конкуренции) внутри клиники и с другими подобными организациями.
Деловая игра имеет преимущества перед другими инновационными методами: во-первых, она позволяет отработать на практике многократные профессиональные действия, направленные на обратную связь; во-вторых, она сохраняет целостное видение проблем конкретной организации за счет логической сюжетной линии.
2.3 Разработка сценария деловой игры для сплочения коллектива и повышения конкурентоспособности организации
Для разработки сценария деловой игры, направленной на сплочение коллектива и повышения конкурентоспособности организации нами были использованы методические рекомендации М.В. Губко, Д.А. Новикова [19], Ю.Г. Шихваргер [52], разработки деловых игр для департаментов корпоративного бизнеса «Банковское обслуживание», для решения кадровых проблем из цикла «Управление персоналом» [43].
Вначале была определена востребованность деловой игры в данной организации ООО «Стоматология №5», цель и задачи.
Актуальность сценария деловой игры заключается в том, что имитирует все ключевые этапы деятельности стоматологической клиники по привлечению новых клиентов. В сценарии отражаются принципы проблемности, двуплановости, совместной деятельности психолога и руководства клиники.
При анализе специфики деятельности стоматологической клиники нами было обращено внимание на модернизацию системы медицинского обслуживания населения в переходный период, предусматривающий переход на одноканальное финансирование больниц из единого бюджета фонда обязательного медицинского страхования (ОМС). Изменения, происходящие в области здравоохранения, коснулись и частных медицинских компаний, в которых были сделаны ставки на повышение качества обслуживания при сохранении бюджета, перестройке кадровой политики, системы мотивации и обучения персонала. Эти изменения направлены не только на эффективную и качественную деятельность медицинского персонала, но и на расширение представлений окружающих позитивного образа клиники. Большинство специалистов данной клиники перешли в частную медицину, не имея специфики работы в этой отрасли. Исходя из традиционного восприятия своей профессии, сотрудники клиники часто ведут себя и работают, как в государственных учреждениях. Несмотря на свои профессиональные качества у них довольно часто наблюдается низкая мотивация на выполнение общих задач, способствующих конкурентоспособности клиники [40, с.176].
Востребованность деловой игры в данной организации кроется в развивающем потенциале самой игры, который выражается в виде ключевых режимов обучения персонала ООО «Стоматология № 5». Развивающий режим деловой игры обеспечивает информационно-консультативную поддержку участникам и осуществляет обратную связь. В этом процессе задействованы психолог и эксперты данного вопроса: это могут быть руководители организации или специально подготовленные люди.
Цель игры: стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации специалистов и сотрудников младшего медицинского персонала.
Задачи игры:
1. Познакомиться с тактикой действий стратегии управления на разных этапах воспроизводственного производственного процесса.
2. Сформировать умения строить структурную политику, рационально распределяя экономические ресурсы по разным направлениям их использования.
3. Развивать предпринимательские навыки и умения, организаторские способности для гибкого реагирования при изменении внешних условий рынка.
4. Совершенствовать у участников игры углубленное понимание причинно-следственных механизмов, определяющих эффективность деятельности стоматологии в условиях конкурентности.
Участники игры: персонал ООО «Стоматология № 5».
Организационно-технические условия подготовки и проведения деловой игры:
Длительность проведения игры: 2 дня.
Количество участников игры: 30 человек, 6 групп.
Предполагаемые результаты:
1. Подготовка сотрудников клиники к внедрению нескольких направлений:
- терапевтическая стоматология, ортопедическая стоматология и эстетическая стоматология.
- организация командной работы для сплочения коллектива и благоприятного микроклимата в рабочих ситуациях;
- внедрение имитационных моделей профессиональной реальности в области здравоохранения.
2. Индивидуальная удовлетворенность специалистов медицинского учреждения в зависимости от следующих факторов:
- рост зарплаты от стоматологических, терапевтических, хирургических и ортопедических услуг;
- увеличение качества обслуживания пациентов, способствующего конкурентоспособности персонала.
В таблице 9. дана структура деловой игры.
Таблица 9. Структура деловой игры
Модели игры
Характеристика деятельности на каждом этапе
1
2
Имитационная модель
Психологические цели:
- повышение уровня знаний по предпринимательской и управленческой деятельности;
- развитие коммуникативных навыков, навыков убеждения и аргументации при работе с сотрудниками и клиентами;
- формирование навыков сотрудничества при решении производственных проблем, воспитание уважения к членам группы и конкурентам.
Предмет игры: профессиональные навыки и коммуникативные способности персонала по системному банковскому обслуживанию клиентов.
Игровая модель
1. Ведущий психолог:
- излагает исходную информацию, ставит проблему;
- формирует группы, организует выборы экспертов и руководителей групп;
- организует консультации для каждой группы согласно теме, целям и методике;
- следит за соблюдением правил деловой игры;
- совместно с экспертами подводит итоги, делает выводы, разрабатывает рекомендации для персонала.
2. Экспертная группа:
Научный эксперт:
- следит за игрой, направляет игру на решение проблемы;
- оценивает содержание выступлений, вопросов, возражений, дополнений;
- совместно с техническим экспертом распределяет места между группами;
- делает заключение по решению проблемы, сообщает ее правильное решение.
Технический эксперт:
- оценивает организацию работы групп;
- оценивает вместе с научным экспертом содержание деятельности групп (таблица);
- вместе с научным экспертом подводит итоги.
3. Руководители групп:
- организуют работу группы по конкретной проблеме организации;
- выявляют проблемы и пути их решения группой;
- распределяют роли и назначают выступающих;
- обеспечивают соблюдение правил игры.
4. Участники игры:
- принимают участие в решении проблемы
Сценарий игры
1. Анкетирование
2. Решение актуальной проблемы - обмен мнениями.
3. Работа в группах - практикумы по выбранным темам.
5. Составление бизнес-плана.
6. Анализ рынка спроса.
7. Себестоимость продукции.
8. Защита творческой разработки.
9. Дискуссия.
10. Рефлексия.
Правила игры
- Соблюдение регламента.
- Выполнение своих обязанностей.
- Ведение конструктивного диалога.
- Соблюдение правил этикета.
Графическая модель игры
I этап. Выдвижение проблемы.
II этап. Разработка проблемы.
III этап. Защита проблемы.
IV этап. Подведение итогов.
Система оценивания
Результаты оценок записываются на плакате в виде таблицы.
Методическое обеспечение
Сценарий игры, методические рекомендации по организации, проведению, форме представления результатов.
Техническое обеспечение
Таблицы, схемы, отчеты, практические задания для каждой группы, варианты Портфолио, СМИ, Интернет-ресурсы
Время проведения
2 дня
Методика проведения деловой игры:
I этап игры: Подготовительный этап деловой игры.
1. Консультация для каждой группы по теме «Функциональные возможности участников группы».
Руководитель игры – психолог: проводит все предварительные мероприятия с руководством стоматологии и сотрудниками разных смен. В ходе возникновения проблемных ситуаций решает все вопросы, контролирует режим работы групп на каждом этапе деловой игры.
Помощник руководителя игры выбирается из числа руководителей клиники: он решает все организационные вопросы, касающиеся места работы, организации кофе-брейк, обеда и технического обеспечения игры.
Оператор группы собирает весь наработанный материал, оформляя всю документацию на ЭВМ.
Руководитель группы обеспечивает явку участников деловой игры, выбирает стратегические приемы, методы активизации в обсуждении проблемы.
Брокер участвует в торгах или проводит анализ финансового состояния конкурентов в области стоматологического обслуживания населения.
Ведущий дискуссии способствует активизации коммуникативного процесса при обсуждении вопроса: устанавливает очередность высказывания мнений, дает возможность высказаться каждому участнику.
Докладчик систематизирует весь материал, готовится публичному к выступлению.
Специфика работы в группе:
- роль лидера (руководителя группы) может меняться на протяжении всей игры;
- каждая группа определяет свой стиль работы и очередность выполнения заданий;
- каждый член группы активно участвует в обсуждении проблемы.
II этап: Проведение деловой игры.
Продолжительность: 2 дня, 8 астрономических часов; продолжительность каждого занятия 4 часа, включая 1 час на обед.
Занятие 1.
1. Психолого-экономическая лаборатория: анализ конкурентоспособности ООО «Стоматология № 5». Работа в группах.
1 группа. Анализ конкурентоспособности клиники в области финансирования и предоставления услуг. Информационный материал для группы дан в приложении 6.
2 и 3 группа. Анализ факторов, влияющих на степень рисков «Стоматология № 5». Вся деятельность групп строится на игровом поле, где все факторы риска распределены по четырем зонам:
1 фактор риска – проектное финансирование, направленное на совершенствование качества медицинских услуг;
2 фактор риска – развитие корпоративного бизнеса;
3 фактор риска – небольшое количество пациентов клиники, нестабильность заработной платы;
- 4 фактор риска – качество обслуживания пациентов.
В таблице 10. предложены и другие факторы риска, влияющие на потери стоматологии в условиях конкурентоспособности, поэтому группы имеют возможность выбрать и проанализировать другие компоненты.
Таблица 10. Факторы, влияющие на потери стоматологии в условиях конкурентности
Внутренние факторы риска
%
Внешние факторы риска
%
Недостаток обеспечения финансами
22
Банкротство компании
12
Неправильная оценка состояния здоровья при изучении медицинской карты пациента
21
Требования кредитора-банка погашения долга
11