Вход

Анализ и совершенствование системы развития персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 195592
Дата создания 24 июня 2017
Страниц 80
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 490руб.
КУПИТЬ

Описание

Целью исследования является изучение теоретических основ и разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала ООО «Волжскстройсервис».
Для достижения поставленной цели определен круг задач.
Объектом исследования является система развития персонала на ООО «Волжскстройсервис».
Предметом исследования являются организационно-правовые отношения, возникающие в процессе совершенствования системы развития персонала на ООО «Волжскстройсервис».
При написании выпускной квалификационной работы были использованы труды следующих авторов: Егоршин А.П., Журавлев П.В., Бойкова Е.Б., Макарова И.К., Иванова С.В., Краснова Н.В., Кибанов А.Я, Базаров Т.Ю., Савицкая Г.В. и другие.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. ...

Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Понятие, цели и задачи системы развития персонала 7
1.2. Основные методы развития персонала организации 17
1.3. Факторы, влияющие на систему развития персонала организации 23
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ВОЛЖСКСТРОЙСЕРВИС» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Волжскстройсервис» 29
2.2. Оценка системы развития персонала ООО «Волжскстройсервис» 38
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 49
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ВОЛЖСКСТРОЙСЕРВИС»……………..52
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала 52
3.2. Расчет экономического эффекта от предлагаемых мероприятий 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 75

Введение

Формирование рыночной философии хозяйствования вызывает необходимость выделения такой самостоятельной функции управления персоналом как система развития персонала. Это очень сложная и трудоемкая задача, которая зависит как от определенных сторон самой организации, так и от личностных качеств и характеристик самого работника. В условиях рыночной экономики важнейшим фактором «выживания» предприятия в конкурентной среде является персонал. Для того чтобы предприятие могло выиграть в конкурентной борьбе необходимы минимальные вложения и максимальное использование человеческих ресурсов. Именно поэтому необходимо с наивысшей степенью ответственности подходить к такому мероприятию как развитие персонала, так как развитие сотрудников позволяет обеспечить нормальное функционирование предприятия и об еспечить его успех в будущем. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. От того на сколько эффективно организована работа системы по развитию персонала зависит качество человеческих ресурсов и их эффективный вклад по достижению целей предприятия.

Фрагмент работы для ознакомления

На основании всего это и необходима разработка и внедрение на предприятии системы развития персонала. Основной целью разработки системы развития персонала в ООО «Волжскстройсервис» является формирование и поддержание кадрового потенциала на высоком уровне, формирование слаженной команды, которая будет работать на общий результат и эффективное функционирование ООО «Волжскстройсервис» в целом, повышение профессиональных компетенций. Развитие персонала предприятия должно осуществляться постоянно на основе грамотного научного подхода по данной проблеме. На предприятии нет соответствующего специалиста, который может заняться вопросом по управлению развитием персонала, поэтому все вопросы по данному мероприятию находятся в компетенции старшего инспектора по кадрам. На рассматриваемом предприятии система развития персонала включает в себя ряд следующих мероприятий: оценка кандидатов на вакантную должность; текущая оценка сотрудников; планирование карьеры и профессионального развития; работа с кадровым резервом и другое. Развитие персонала по данным вопросам может осуществляться с помощью различных форм, видов и принципов. Выбор конкретной формы или конкретного вида развития зависит от текущего положения дел на предприятии, целей которые требуется достичь и так далее. Уже выбранные формы и виды в процессе внедрения могут быть дополнены или изменены по необходимости для предприятия. Существующая система развития персонала предприятия обеспечивает высокие стандарты выполнения работы; усиливает и подготавливает персонал для будущих задач и проектов; сохраняет знания, навыки и опыт; планирует штат предприятия и карьеру; создает атмосферу для творческого мышления, стимулирует здоровую конкуренцию и поиск новых решений; поддерживает корпоративную культуру; подготавливает новых сотрудников; мотивирует сотрудников предприятия; помогает создать конкурентные преимущества. Система развития персонала ООО «Волжскстройсервис» осуществляет свою деятельность на основании плана развития персонала. План развития персонала – это документ, который описывает все основные действия по обеспечению предприятия человеческими ресурсами в качественном и количественном соотношении для достижения целей предприятия на определенный период времени. Такой план составляется на год. Он помогает в заранее спланировать затраты, что позволяет быть уверенным в наличии ресурсов на данное финансирование. Уменьшить потери времени, по плану развития персонала можно скорректировать работу сотрудника, который будет отправлен на обучение или же в заранее подобрать ему замену, или распределить на период отсутствия работника его работу по другим сотрудникам. Данный план позволяет спланировать все действия направленные на достижение годовых целей предприятия или на более долгосрочный период. План развития персонала позволяет финансовому отделу планировать затраты таким образом, чтобы сохранить финансовую стабильность предприятия. Так же данный план показывает руководителю то, что происходит правильное и адресное расходование средств. Целями плана развития персонала с точки зрения управления персонала являются: повышение потенциала работника; решение задач развития деятельности предприятия; повышение эффективности труда; обеспечение подготовленным и заинтересованном в развитии предприятия персоналом; снижение текучести кадров; адаптация к новым технологиям; подготовка руководящих кадров. Оценка кандидата на вакантную должность это вид деятельности по проверки соответствия кандидата требованиям должности или рабочего места. Данный процесс включает в себя: анализ анкетных данных; собеседование; наведение справок; проверочные испытания и итоговое формирование заключения о кандидате на вакантную должность. Текущая оценка сотрудников предприятия или деловая оценка персонала – это процесс установления соответствия качественных характеристик персонала всем требованиям занимаемой должности и рабочего места. На основании установления степени соответствия требованиям должности и рабочего места устанавливается заработная плата сотрудника, разрабатывается программа его развития, определяется место работника в организационной структуре конкретного подразделения или предприятия в целом. Планирование карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности. Планирование карьеры подразумевает под собой процесс сопоставления потенциальных возможностей работника, его способностей и целей с требованиями предприятия, стратегий и планов ее развития, который выражается в составление программы профессионального роста и должностного. Цели карьеры состоят в следующем: профессия (вид деятельности), или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение; работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости; труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы; работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей, домашним хозяйством. Планирование карьеры может осуществлять как непосредственный руководитель, так и менеджер по персоналу. При планирование карьеры сотрудника осуществляются следующие мероприятия: оценка труда и потенциала работника; дополнительная подготовка; оценка результатов труда; оценка перспектив и проектирование роста и прочее. Процесс профессионального развития подразумевает подготовку сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей и решению новых задач. Для этого организация создает специальные методы и систему управления профессиональным развитием, то есть управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей и развитием карьеры. Профессиональное развитие призвано способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.Кадровый резерв – это группа квалифицированных сотрудников организации, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение. Работа с кадровым резервом на предприятии в первую очередь определяет список кандидатов на резерв и создание резерва на конкретную должность. В процессе формирования резерва необходимо: определить, кого можно и нужно включить в список кандидатов на резерв; выявить, кто из кандидатов нуждается в обучение. На основании этого на предприятие создается кадровый резерв. Для внесения работника в список кандидатов на резерв необходимо провести анализ документов: биографии, характеристики, результаты аттестации работника, выявить соответствие профессиональной компетенции, анализ навыков и умений, наличие дополнительных сертификатов, провести оценку результативности труда сотрудника и прочее. При создании резерва на каждую должность, как правило, должно предоставляться не менее двух кандидатов. По результатам оценки и сравнения всех кандидатов составляется предварительный список резерва. Управление кадровым резервом является последним основным элементом развития персонала. Работа с кадровым резервом является одной из основных задач управления карьерой. Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по службе. Все вакантные рабочие места, на которых нельзя использовать неквалифицированных работников, желательно заполнять путем перемещения или повышения в должности сотрудников организации. Стратегия выращивания собственных кадров выглядит примерно так: когда открывается вакансия и на нее есть свой достаточно подготовленный кандидат, он занимает освободившуюся должность. В период с 2014 года по 2016 год обучение прошли 18 сотрудников, в том числе: 5 человек в 2014 году, 9 сотрудников в 2015 году и 4 в 2016 году; переподготовку 23, в том числе: в 2014 году 10 работников, 5 сотрудников в 2015 году, 8 сотрудников в 2016 году; повышение квалификации 47, в том числе: 24 сотрудника в 2014 году, 13 в 2015 году и 20 сотрудников в 2016 году. Для большей наглядности изобразим данные графически на рисунке 2.3 показатели обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников ООО «Волжскстройсервис» за 2014-2016 гг. Рис. 2.3. Показатели обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников ООО «Волжскстройсервис» за 2014-2016 гг.Источник: составлено автором по данным системы развития персонала ООО «Волжскстройсервис» за 2014 - 2016 гг. На рисунке хорошо видно, что наибольшее количество сотрудников прошедших обучение в 2015 году, наименьшее в 2016 году; переподготовку больше всего прошло сотрудников в 2014 году, меньше в 2015 году; повышение квалификации большее количество сотрудников прошло в 2014 году, меньшее в 2016 году. Таким образом, действующая система развития персонала на ООО «Волжскстройсервис» осуществляет свою деятельность на основании плана развития персонала. Данная система включает в себя ряд следующих мероприятий: оценка кандидатов на вакантную должность; текущая оценка сотрудников предприятия; планирование карьеры и профессионального развития; работа с кадровым резервом и другое. Развитие персонала – это целенаправленное и систематическое обеспечение работников условиями и возможностями профессионального и личного роста в течение всей его трудовой деятельности в организации. Все эти мероприятия должна обеспечивать служба управления персонала, в рамках системы развития персонала, которая существует на предприятии. На рассматриваемом предприятии ООО «Волжскстройсервис» система развития персонала выполняет следующие мероприятия: оценка кандидата на вакантную должность; текущая оценка сотрудников; планирование карьеры; кадровый резерв и прочее. Все эти мероприятия выполняются на основании плана развития, который составляется старшим инспектором по кадрам. Проведем оценку результатов деятельности в рамках системы развития персонала на основании плана развития за 2014-2016 годы. Первое мероприятие – оценка кандидата на вакантную должность. Данное мероприятие, как правило, не прописано в плане развития персонала по конкретным цифрам на год, так как найм новых сотрудников точно не предусмотрен в силу наличия и развития кадрового резерва на предприятии. Но по этому показателю существует положение по оценке кандидатов, на основании которого осуществляет свою деятельность старший инспектор по кадрам в процессе найма новых сотрудников. Для этого осуществляется: анализ анкетных данных; собеседование; наведение справок; проверочные испытания и итоговое формирование заключения о кандидате на вакантную должность. В период за 2014-2016 гг. была проведена работа по оценке 18 кандидатов на вакантную должность, в том числе 5 в 2014 году; 9 в 2015 году и 4 в 2016 году. В ходе этой работы были сформированы определенные отчеты по ее результатам. Полученные результаты по оценке кандидатов на вакантную должность представим на рисунке 2.4.Текущая оценка сотрудников направлена на определение соответствия качественных характеристик сотрудников требованиям занимаемой должности. Данный процесс прописан в плане развития. Он опирается на тот факт, что все сотрудники должны соответствовать занимаемой должность, и развиваться согласно намеченным планам развития самой организации на определенный период.Рис. 2.4. Оценка кандидатов на вакантную должностьИсточник: составлено автором по данным результатов об оценке кандидатов на вакантную должность за 2014-2016 гг. Согласно плану развития на 2014 год текущую оценку должны были пройти 28 человек, в том числе: руководители - 7 человек; специалисты – 7 человек; служащие – 10 человек и рабочие – 4 человека. В 2015 году текущую оценку должны были пройти 22 человека, в том числе: руководители - 4 человека; специалисты – 2 человека; служащие – 7 человек и рабочие – 9 человека. В 2016 году текущую оценку должны были пройти 21 человек, в том числе: руководители - 5 человек; специалисты – 7 человек; служащие – 5 человек и рабочие – 4 человека. Такие цифры по текущей оценке сотрудников обусловлены тем, что раз в 3-5 лет на предприятии отдельные категории сотрудников проходят обязательную аттестацию. Если сотрудник прошел аттестацию он не подвергается текущей оценке в течение одного года после аттестации. Полученные результаты по текущей оценке сотрудников представим на рисунке 2.5.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Чаще всего эти игры используют в ходе различного рода тренингов.Метод мозгового штурма описывается как оперативный метод для решения проблем, при котором участники обсуждают и предлагают как можно больше вариантов решения заранее известной проблемы, в том числе самой необычной. После этого из высказанных идей отбирается наиболее удачные, которые можно будет использовать на практике.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Чаще всего эти игры используют в ходе различного рода тренингов.Метод мозгового штурма описывается как оперативный метод для решения проблем, при котором участники обсуждают и предлагают как можно больше вариантов решения заранее известной проблемы, в том числе самой необычной. После этого из высказанных идей отбирается наиболее удачные, которые можно будет использовать на практике.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Чаще всего эти игры используют в ходе различного рода тренингов.Метод мозгового штурма описывается как оперативный метод для решения проблем, при котором участники обсуждают и предлагают как можно больше вариантов решения заранее известной проблемы, в том числе самой необычной. После этого из высказанных идей отбирается наиболее удачные, которые можно будет использовать на практике.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Чаще всего эти игры используют в ходе различного рода тренингов.Метод мозгового штурма описывается как оперативный метод для решения проблем, при котором участники обсуждают и предлагают как можно больше вариантов решения заранее известной проблемы, в том числе самой необычной. После этого из высказанных идей отбирается наиболее удачные, которые можно будет использовать на практике.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Чаще всего эти игры используют в ходе различного рода тренингов.Метод мозгового штурма описывается как оперативный метод для решения проблем, при котором участники обсуждают и предлагают как можно больше вариантов решения заранее известной проблемы, в том числе самой необычной. После этого из высказанных идей отбирается наиболее удачные, которые можно будет использовать на практике.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Чаще всего эти игры используют в ходе различного рода тренингов.Метод мозгового штурма описывается как оперативный метод для решения проблем, при котором участники обсуждают и предлагают как можно больше вариантов решения заранее известной проблемы, в том числе самой необычной. После этого из высказанных идей отбирается наиболее удачные, которые можно будет использовать на практике.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Чаще всего эти игры используют в ходе различного рода тренингов.Метод мозгового штурма описывается как оперативный метод для решения проблем, при котором участники обсуждают и предлагают как можно больше вариантов решения заранее известной проблемы, в том числе самой необычной. После этого из высказанных идей отбирается наиболее удачные, которые можно будет использовать на практике.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Чаще всего эти игры используют в ходе различного рода тренингов.Метод мозгового штурма описывается как оперативный метод для решения проблем, при котором участники обсуждают и предлагают как можно больше вариантов решения заранее известной проблемы, в том числе самой необычной. После этого из высказанных идей отбирается наиболее удачные, которые можно будет использовать на практике.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Чаще всего эти игры используют в ходе различного рода тренингов.Метод мозгового штурма описывается как оперативный метод для решения проблем, при котором участники обсуждают и предлагают как можно больше вариантов решения заранее известной проблемы, в том числе самой необычной. После этого из высказанных идей отбирается наиболее удачные, которые можно будет использовать на практике.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Чаще всего эти игры используют в ходе различного рода тренингов.Метод мозгового штурма описывается как оперативный метод для решения проблем, при котором участники обсуждают и предлагают как можно больше вариантов решения заранее известной проблемы, в том числе самой необычной. После этого из высказанных идей отбирается наиболее удачные, которые можно будет использовать на практике.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Чаще всего эти игры используют в ходе различного рода тренингов.Метод мозгового штурма описывается как оперативный метод для решения проблем, при котором участники обсуждают и предлагают как можно больше вариантов решения заранее известной проблемы, в том числе самой необычной. После этого из высказанных идей отбирается наиболее удачные, которые можно будет использовать на практике.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Чаще всего эти игры используют в ходе различного рода тренингов.Метод мозгового штурма описывается как оперативный метод для решения проблем, при котором участники обсуждают и предлагают как можно больше вариантов решения заранее известной проблемы, в том числе самой необычной. После этого из высказанных идей отбирается наиболее удачные, которые можно будет использовать на практике.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Чаще всего эти игры используют в ходе различного рода тренингов.Метод мозгового штурма описывается как оперативный метод для решения проблем, при котором участники обсуждают и предлагают как можно больше вариантов решения заранее известной проблемы, в том числе самой необычной. После этого из высказанных идей отбирается наиболее удачные, которые можно будет использовать на практике.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Чаще всего эти игры используют в ходе различного рода тренингов.Метод мозгового штурма описывается как оперативный метод для решения проблем, при котором участники обсуждают и предлагают как можно больше вариантов решения заранее известной проблемы, в том числе самой необычной. После этого из высказанных идей отбирается наиболее удачные, которые можно будет использовать на практике.Метод ролевых игр стал наиболее популярным и распространенным при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 286 с.
2. Бабосов Е.М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент». - Минск: ТетраСистемс, 2013. - 288 c.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016. - 423 с.
4. Бычкова А.В. Управление персоналом: учебное пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2016. – 200с.
5. Банникова Л.Н. Управление персоналом: Учебное пособие, Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2014, - 151 с.
6. Глумаков В.Н. Организационное поведение. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2013. - 219 с.
7. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр". - СПб.: Речь, 2014. - 224 с.
8. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: учебник для бакалавров / Дейнека А.В., Беспалько В.А. - Электрон. текстовые данные. - М.: Дашков и К, 2015. - 389 c.
9. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб.: Питер: Питер принт, 2015. - 164 с.
10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие - 3-е изд.,перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 248 с.
11. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ: Учебно-практическое пособие. - М.: ДиС, 2010. - 351 с.
12. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике - 2-е изд. - М.: Эксмо, 2014. - 287с.
13. Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенц
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00534
© Рефератбанк, 2002 - 2024