Вход

Формирование высокомотивированной организационной среды

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 195156
Дата создания 27 июня 2017
Страниц 34
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение

Как показало проведенное исследование, основми составляющими процесса формирования высокомотивирующей организационной среды являются:
Совершенствование и пропаганда корпоративной культуры, формирование корпоративного климата.
Создание атмосферы причастности.
Формирование и оптимизация системы материальных и нематериальных поощрений, выбор оптимальной системы оценки эффективности работы сотрудников, выявление мотивов и индивидуальных мотивационных механизмов сотрудников.
Создание возможностей развития сотрудников (в том числе - развития карьеры).
Оптимизация процесса подбора новых сотрудников, создание системы их адаптации и удержания.
Мотивирующая организация труда.
Доминирующие интересы сотрудников.
Теоретическими основами комплексного подхода к формированию высокомотив ...

Содержание

Оглавление
Стр.
Введение 4
1. Основные теории в области формирования высокомотивированной организационной среды 5
1.1 Теория «X» Маслоу 5
1.2. Теория «Y» Мак-Грегора 6
1.3 Теория справедливости Дж. Адамса 7
1.4 Модель Портера-Лоулера 7
1.5. Теория Литвина-Стрингера 8
2. Составляющие процесса формирования мотивирующей организационной среды. 10
2.1 Совершенствование и пропаганда корпоративной культуры, формирование корпоративного климата 10
2.2 Создание атмосферы причастности 12
2.3 Формирование/оптимизация системы материальных и нематериальных поощрений, выбор оптимальной системы оценки эффективности работы сотрудников, выявление мотивов и индивидуальных мотивационных механизмов сотрудников компании 13
2.4. Создание возможностей развития сотрудников (в том числе – развития карьеры) 14
2.5 Оптимизация процесса подбора новых сотрудников, создание системы их адаптации и удержания 15
2.6 Мотивирующая организация труда 17
2.7 Оптимизация внутреннего имиджа компании, формирование преданности организации, ощущения проявления интереса компании к своим сотрудникам, признания их вклада за счет разработки и введения в действие 17
2.8. Интересы работников как ключевом факторе создания высокомотивированной среды. 19
3 Формирование мотивирующей организационной среды в ООО «КОРТРОС» 22
3.1 Анализ сложившейся организационной среды организации 22
3.2 Предложения по совершенствованию организационной среды на основе выявленных проблем. 27
Заключение 30
Список литературы 32
Приложение 34

Введение

Введение
Важность формирования высокомотивированной организационной среды обусловлена тем, что в современных условиях персонал – это основа развития современной организации в РФ. Персонал современных организации это определенная категория людей, чей мощный потенциал превратился в весьма влиятельный ресурс развития. Максимальное использование человеческих ресурсов достигается передовыми организациями в значительной степени за счет того, что они могут сбалансировать взвешенные и продуманные планы развития бизнеса с такими же сильными стратегическими планами развития человеческих ресурсов. Учитывают как потребности, ожидания и обязательства работников по отношению к кредитной организации, так и встречные требования и обязательства организации по отношению к своему персоналу, связанные с пре доставлением комфортных рабочих условий, возможностей для творчества и самореализации, для участия в подготовке и принятии решений. Успех управленческих решений в сфере управления персоналом, призванных дать организации решающие конкурентные преимущества, достижимы лишь в том случае, если в стратегический план ее развития включены меры по эффективному использованию человеческих ресурсов.
Объект исследования – формирование высокомотивированной организационной среды. Предмет исследования – организация управления и мотивации персонала в рамках организационной среды ООО «КОРТРОС».
Целью исследования является разработка мероприятий по повышению эффективности формирования высокомотивированной организационной среды в ООО «КОРТРОС». Задачи исследования:
1. Раскрыть теоретические аспекты формирования высокомотивированной организационной среды.
2. Проанализировать действующую систему управления организационной среды и мотивации в ООО «КОРТРОС»
3. Разработать рекомендации по усовершенствованию формирования высокомотивированной организационной среды на исследуемом предприятий.

Фрагмент работы для ознакомления

4
7
7
Сотрудники
1
2
4
2
6
7
7
Ранговая шкала: 1-наиболее значим, 7-наименее значим.
Степень значимости интересов сотрудников для формирования мотивационной организационной среды ООО «КОРТРОС» приведена на рисунке 9.
Рисунок 9 - Оценка интересов сотрудников, влияющих на формирование мотивационной организационной среды ООО «КОРТРОС»
По результатам ответов можно констатировать, что для основной массы сотрудников ООО «КОРТРОС» важны такие интересы как мотиватор их деятельности как: личные, профессиональные, карьерные, групповые, корпоративные. Причем следует отметить, что такое расположение интересов в порядке убывания значимости характерно для рядовых сотрудников, в то время как для топ-менеджмета наблюдается обратное ранжирование значимости интересов.
При этом следует отметить, что доминирующие интересы разных групп работников ООО «КОРТРОС» находятся в относительной гармонии, особенно это видно по результат мидл- менеджеров и сотрудников.
Проблемы приведены в таблице 6
Таблица 6
Целевые и процессные проблемы организационной среды ООО «КОРТРОС»
Тип технологий мотивации
Наличие и формулировка проблемы
Личностно-ориентированная подсистема мотивации персонала
Функциональная подсистема мотивации персонала
Управление составом системы
Находится на достаточно высоком уровне
Приоритет отдан материальным стимулам: премиям и доплатам
Управление структурой системы
Последовательное и структурированное с чрезмерным вниманием к материальным стимулам
Несоответствие между ожиданиями работников и структурой предлагаемых стимулов; отсутствие воздействия на мотивы работников
Институциональное управление
Не учет реалий существующей организационной культуры
Несистемное решение локальных проблем в сфере мотивации; отсутствие попыток воздействия на организационную культуру
Управление предпочтениями и интересами элементов системы
Фактически не реализовано
Активное воздействие в области изменения организационной культуры не происходят; цели мотивации диктуются производственными потребностями текущего момента
Информационное управление
Находится на достаточном уровне
Фактически не реализовано
Процессное управление системой
Непоследовательная реализация управления
Нормативно-методическое обеспечение имеет лишь элемент функциональной подсистемы «Стимулирование и социальная защита»
Проведенная оценка выявила расхождения, связанные с реализацией эталонного управления и фактическим положением дел. Основные проблемы лежат в сфере функциональной подсистемы мотивации и стимулов в управлении компании. Так же в качестве проблем можно отметить не использование в организационной среде ООО «КОРТРОС» таких интересов как территориальных и государственных на всех уровнях коллектив, и слабо задействованные корпоративные интересы на уровень линейных руководителей и рядовых сотрудников компании. Интересу к работе можно учиться, как и любому другому навыку, переводя его в привычку. Однако этот процесс должен сопровождаться эмоциональным подкреплением – как организуемым со стороны компании, так и возникающим в процессе осознания собственного успеха работником.
3.2 Предложения по совершенствованию организационной среды на основе выявленных проблем.
В качестве мероприятий по повышению эффективности предлагаются следующие:
Мероприятие 1: Реорганизация организационной структуры управления пеналом ООО «КОРТРОС». Принимая во внимание результаты оценки эффективности системы управления персоналом, а также потребность в обучении и развитии молодых сотрудников (совершенствование процесса адаптации),  было внесено предложение о разработке новой, более совершенной структуры управления персоналом по функциональному типу, включающую две новых штатных единицы:
1. специалист по развитию и переподготовки кадров;
2. специалист по маркетингу персонала.
Таким образом, организационная структура службы управления персоналом будет выглядеть как показано на рисунке 10.
Рисунок 10. Новая организационная структура службы управления персоналом ООО «КОРТРОС»
Мероприятие 2: Создание комплекта нормативно-правовых актов ООО «КОРТРОС» которые регламентируют формирующуюся корпоративную культуру.
Необходимо разработать корпоративный кодекс ООО «КОРТРОС», так как именно корпоративный кодекс представляет собой механизм регулирования организационных отношений и поведения в рамках организационной культуры.
Мероприятие 3: переход в работе с персоналом на компетентный подход.
В качестве рекомендаций по совершенствованию работы с персоналом ООО «КОРТРОС» предлагается расширить применения метода управления по компетенциям. Предлагается разработать модели компетенции по должностям компании и ввести следующие категории персонала:
Группа А: Вновь принятые в компанию специалисты или работники, находящиеся на испытательном сроке;
Группа B: Перспективные специалисты или работники – имеют минимально необходимую профессиональную квалификацию в соответствии м моделью компетенций должности и по результат тестов показывающие хорошие перспективы развития, потенциально восприимчив к корпоративной культуре компании;
Группа C: Квалифицированные специалисты или работники – имеют профессиональную квалификацию в соответствии с моделью, в меру лоялен компании, принимает ее корпоративную политику;
Группа D: Ценные специалисты или работники (потенциальные наставники) – имеют профессиональные навыки и знания выше стандартного уровня модели компетенций по должности, полностью лояльны Компании, разделяют ее корпоративную культуру, на собственном примере демонстрируют сотрудникам какие качества, и какое поведение ценится в Компании;
Группа E: Ключевые специалисты или работники (наставники) – обладают высоким профессиональным мастерством, владеет уникальными навыками и знаниями превосходящими стандартный уровень модели компетенций, являются идеологами и сторонниками корпоративных принципов Компании, которые активно внедряет в коллектив собственным примером и непосредственной работой с персоналом.
Мероприятие 4: повысить эффективность управления развитием персонала.
Специфика предъявляет повышенные требования к профессиональному уровню персонала. Поэтому важнейшим направлением кадровой политики ООО «КОРТРОС» в условиях увеличения объемов и эффективности производства является повышение уровня подготовки персонала. В рамках мероприятия 4 предлагается реализовать следующие рекомендации:
Рекомендация 1: Разработка комплекта документов, регламентирующих процесс повышения квалификации и обучения персонала ООО «КОРТРОС»
Рекомендация 2: Внедрение в практики ООО «КОРТРОС» адаптированную модель оценки эффективности обучения на базе «модели оценки эффективности обучения Д. Филипса».
Рекомендация 3: Внедрить в практику ООО «КОРТРОС» мониторинга корпоративных интересов работников
Заключение
Как показало проведенное исследование, основми составляющими процесса формирования высокомотивирующей ор­ганизационной среды являются:
Совершенствование и пропаганда корпоративной культуры, формирование корпоративного климата.
Создание атмосферы причастности.
Формирование и оптимизация системы материальных и нематериальных поощрений, выбор оптимальной системы оценки эф­фективности работы сотрудников, выявление мотивов и инди­видуальных мотивационных механизмов сотрудников.
Создание возможностей развития сотрудников (в том числе - развития карьеры).
Оптимизация процесса подбора новых сотрудников, создание системы их адаптации и удержания.
Мотивирующая организация труда.
Доминирующие интересы сотрудников.
Теоретическими основами комплексного подхода к формиро­ванию высокомотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации признаны положения:
о двойственном характере удовлетворения потребностей одно­временно через творческую деятельность и материальное стиму­лирование;
о необходимости понимания уровней ожидания сотрудников;
о четкой связи между вознаграждением и достигнутыми резуль­татами;
о необходимости обозначения высокого, но реалистичного уровня ожидаемых от сотрудника результатов и убеждения со­трудника в их реальности;
об обязательности участия сотрудников в постановке кон­кретных, высоких, но достижимых целей;
об обязательной обратной связи по результатам работы;
о справедливости внешних вознаграждений.
Таким образом, можно констатировать, что формирование высокомотивирующей организационной среды - очень разносто­ронний процесс, включающий в себя огромную часть работы по управлению человеческими ресурсами и всю работу по их моти­вации.
В этом случае комплексный подход к формированию этой среды подразумевает сочетание тщательно продуманной системы материальных и нематериальных поощрений, системы оценки, системы адаптации новичков, системы удержания и развития сотруд­ников, формирования у них чувства причастности, совершенной корпоративной культуры. Иными словами, речь идет о формиро­вании (посредством реализации вышеперечисленного) высокого внутреннего имиджа компании как организации, проявляющей по­стоянный интерес к своим сотрудникам, справедливо оценивающей и вознаграждающей их вклад в достижение компанией своих целей, одним словом, воспринимающей своих сотрудников в качестве своей основной ценности.
Список литературы
I. Законодательные и нормативно-правовые документы
1. Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. 
II. Монографии и учебные пособия
2. Боковня А.Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). - М.: ИНФРА-М, 2013. - 144с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
4. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
5. Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
6. Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
7. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
III. Периодические издания
8. Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы / М.Анохина, А.Колесников // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 10.
9. Артюхина Л.В. Культура общения в организационной среде - важная составляющая в процессе сбережения здоровья специалистов-менеджеров // Актуальные проблемы современной науки. - 2011. - № 6.
10. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2015 - № 2
11. Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом. ‑ 2010. ‑ № 4.
12. Макеев В. Корпоративная культура в организации // Власть.- 2010. -№ 4.
13. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть-. 2011.- № 8.
14. Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. -2011. -№ 1.
15. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. -2014. -№ 11..
16. Хофстеде Г. (Маастрихт, Нидерланды). Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной характеристики культуры / Язык, коммуникация и социальная среда – Language, Communication and Social Environment: Ежегодное научное издание / под ред. В.Б. Кашкина. – Вып. 12. / Воронежский гос. университет. Воронеж: НАУКА-ЮНИПРЕСС, 2014.
17. Материалы ООО «КОРТРОС» – Машинопись: текущий архив. 2015
Приложение
Анкета корпоративных интересов работников
Уважаемые коллеги!
Просим вас уделить время и ответить на ряд вопросов данной анкеты. Цель исследования — узнать ваше мнение об особенностях работы в своей компании и Ваших интересах. Ваши ответы помогут нам узнать, что вы считаете необходимым сохранить или изменить в работе, какие интересы следует учесть в системе мотивации персонала. Мы будем благодарны вам за искренние и точные ответы.
Опрос проводится анонимно, все полученные данные будут использованы и представлены в обобщенной форме. Вопросы предполагают выбор ответа, отражающего степень важности для вас этого утверждения, где 1 – совсем не важно; а 5 - очень важно. Если у вас есть желание дать развернутый комментарий к своему ответу, пожалуйста, сделайте это в поле «Ваши комментарии».
Большое спасибо за сотрудничество!

Вопрос
Степень важности для меня данного утверждения
1
2
3
4
5
1
Офисное пространство и интерьер комфортны и располагают к работе





2
Дело, которым я занимаюсь, мне нравится и я работаю с энтузиазмом





3
Я понимаю, какие результаты от меня ожидаются в рамках моих обязанностей





4
В моем подразделении существует атмосфера сотрудничества и взаимной поддержки





5
Работая в нашей компании, я испытываю уверенность в завтрашнем дне





6
Я работаю с близкими мне по духу и принадлежности людьми





7
Государство должно поощрять смелые и ответственные решения неравнодушных к судьбе страны граждан





8
Мои доходы соответствуют моим потребностям





9
В круг моих обязанностей входят разнообразные и интересные задачи





10
У меня есть реальная возможность продвинуться (получить повышение)





11
В нашем коллективе (подразделении) доброжелательная атмосфера





12
Я горжусь нашими продуктами, услугами и технологиями – передовыми и качественными





13
«Свои люди» приносят компании большую пользу.





14
Слова наших политиков не должны расходиться с делом





15
Мне удобно добираться с работы и на работу





16
Я имею возможность проявлять инициативу (и обучаться) как профессионал





17
Я представляю, какие карьерные возможности доступны для меня в нашей компании





18
Я считаю, что в моем подразделении мы работаем как одна команда





19
Руководство компании всегда открыто для новых идей и мнений сотрудников.





20
Мне легче сработаться с людьми своего круга или давними знакомыми





21
Наша компания поддерживает благотворительные действия и инициативы





22
Мое вознаграждение соответствует уровню моего профессионализма и результатам моей работы





23
Моя работа (деятельность) настолько увлекательна, что я иногда забываю об окончании рабочего дня





24
Я понимаю, как я могу расти и развиваться дальше





25
Если мне нужна помощь коллег, я ее всегда получаю





26
Я горжусь результатами работы своей компании





27
Мне приятно работать с людьми из моего родного города





28
Я поддерживаю тех, кто заботится об окружающей среде



Список литературы

Список литературы
I. Законодательные и нормативно-правовые документы
1. Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

II. Монографии и учебные пособия
2. Боковня А.Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). - М.: ИНФРА-М, 2013. - 144с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
4. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
5. Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
6. Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224с.
7. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.

III. Периодические издания
8. Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы / М.Анохина, А.Колесников // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 10.
9. Артюхина Л.В. Культура общения в организационной среде - важная составляющая в процессе сбережения здоровья специалистов-менеджеров // Актуальные проблемы современной науки. - 2011. - № 6.
10. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2015 - № 2
11. Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4.
12. Макеев В. Корпоративная культура в организации // Власть.- 2010. -№ 4.
13. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть-. 2011.- № 8.
14. Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. -2011. -№ 1.
15. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. -2014. -№ 11..
16. Хофстеде Г. (Маастрихт, Нидерланды). Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной характеристики культуры / Язык, коммуникация и социальная среда – Language, Communication and Social Environment: Ежегодное научное издание / под ред. В.Б. Кашкина. – Вып. 12. / Воронежский гос. университет. Воронеж: НАУКА-ЮНИПРЕСС, 2014.
17. Материалы ООО «КОРТРОС» – Машинопись: текущий архив. 2015
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00512
© Рефератбанк, 2002 - 2024