Контрольная работа "Организация подбора персонала"

Контрольная работа на тему:

Организация подбора персонала ...

Введение
1. Понятие и цели подбора персонала
2. Источники подбора персонала
3. Этапы подбора кандидатов и их содержание
4. Группировка и содержание критериев подбора кандидатов
5. Методы оценки претендентов на вакантную должность
Заключение
Список использованных источников

Актуальность темы контрольной работы. Во все времена подбор сотрудников старались проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло возможности организации. Однако ранее подбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, с опорой на интуицию и метод проб и ошибок. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей организации в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным.
Практика свидетельствует, что грамотно проведенный подбор спасает организацию от ненужных ей людей, помогает рационально использовать профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений. Подбор персонала оказывает решающее в лияние на результативность всех последующих персонифицированных технологий кадрового менеджмента.
Однако, несмотря на признание данной темы актуальной, состояние работы по подбору персонала в большинстве российских организаций оставляет желать лучшего. Далеко не все руководители осознают, что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает профессионально организованный подбор персонала с применением научно обоснованных критериев, принципов, подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности методов селекции кадров.
Научное осмысление подбора персонала, выбор правильных методологических ориентиров, разработка и внедрение технологий подбора будут способствовать созданию в российских организациях и на предприятиях эффективной системы менеджмента, что, несомненно, приведет к повышению эффективности их деятельности, увеличению конкурентоспособности, улучшению социального самочувствия персонала.

- Добавление нового опыта, знаний и навыков. Толчок к развитию компании и повышения ее творческого потенциала ;
- Покрытие абсолютной потребности в персонале;
- Обогащение организационной культуры.
- Высокий риск выбора неподходящего сотрудника ;
- Долгий период вхождения в должность, особенно для сложных видов работ. Вероятность непрохождения кандидатом периода адаптации к организации;
- Большие затраты на привлечение персонала.
Когда компании обращаются к внешнему рынку труда, то многие начинают это с рассмотрения кандидатов, рекомендованных собственными сотрудниками. Преимуществом такого способа является то, что работник имеет неформальную информацию об организации, положительно к ней относится и, возможно, будет работать со знакомыми ему людьми. Процесс адаптации таких сотрудников происходит намного легче.
Некоторые предприятия идут путем профессионального развития и обучения собственных сотрудников [10]. Они привлекают на начальные позиции выпускников вузов, давая им необходимое профессиональное обучение и возможности карьерного роста. Для этого компании тесно сотрудничают с центрами карьеры университетов, деканатами, преподавателями профильных дисциплин, привлекая таким образом талантливых молодых специалистов.
Один из самых распространенных способов - это поиск новых сотрудников через объявления в бизнес-прессе, в специализированных изданиях для тех, кто ищет работу. Какой конкретно информационный источник использовать – решается, учитывая целевую группу.
Также популярным источников поиска кандидатов являются интернет - ресурсы. Интернет значительно расширяет базу поиска сотрудников, позволяя осуществлять подбор на региональном и национальном уровнях.
Компания может заказать проведение поиска необходимого работника в рекрутинговом агентстве. Обычно к услугам таких агентств прибегают при необходимости закрыть вакантные должности высшего уровня.
Размещение информации о вакантной должности на сайте компании рассчитано на тех, кто ищет работу и интересуется работой именно в этой компании. Это достаточно пассивный метод, который зачастую не дает быстрый результат, но его часто применяют в комплексе с другими мерами, так как расходы на такие объявления минимальны. Важным преимуществом такого способа является то, что на своем сайте компания может разместить более подробную информацию о вакансии, включая, например, модель компетенций.
В каждой организации в отделах по управлению персоналом со временем накапливается большой архив резюме различных кандидатов, которые обращались в компанию, но не получили работу из-за отсутствия вакансии или неполного соответствия ее требованиям. Резюме потенциальных кандидатов следует систематизировать и сохранять до возникновения потребности. И когда появляется вакантная должность, имеет смысл пересмотреть резюме потенциальных кандидатов и встретиться с наиболее перспективными.
Способами поиска персонала низового звена можно отметить подбор персонала через центры занятости, реклама в транспорте и в метро, ярмарки вакансий, к которым обращаются в случае возникновения необходимости.
Подводя итог, можно сказать, что существует множество разных способов привлечения персонала. Каждый работодатель сам выбирает способ привлечения персонала, а также будет ли он внутренним или внешним [4].
3. Этапы подбора кандидатов и их содержание
Для того, чтобы система подбора персонала была эффективной, важно определить ее место в общей системе управления человеческими ресурсами предприятия. Подбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность. Он должен быть увязан с остальными функциями управления персоналом организации. Поэтому целесообразно рассматривать подбор сотрудников, как совокупность последовательных этапов, которые позволяют обеспечивать компанию персоналом.
Например, А.П. Егоршин понимает под подбором персонала процесс отбора подходящих кандидатов на вакантные рабочие места исходя из существующего резерва кадров на бирже труда и в организации [6]. Он выделяет четыре этапа подбора персонала:
1. расчет потребности в кадрах;
2. формирование моделей рабочих мест;
3. профессиональный отбор кадров;
4. формирование резерва кадров.
М.И. Магура отмечает, что процесс подбора сотрудников призван объединить цели отбора и важнейшие аспекты сложившегося положения дел . Он описал ряд задач, которых необходимо решить при создании структуры подбора персонала в организации [15]:
1. Определение потребности в кадрах в зависимости от реализуемой стратегии и основной цели деятельности компании.
2. Анализ работы и формирование четких требования к кандидатам на вакантную должность.
3. Разработка квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение оптимального уровня развития способностей, деловых и личностных качеств, которые в последующем могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретную позицию.
5. Определение подходящих источников для кадрового пополнения и выбор оптимальных методов привлечения персонала.
6. Обеспечение комфортных условий для адаптации новых работников в компании и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень рабочих показателей.
Также М.И. Магура обращает внимание, на важность высокой квалификации работников службы управления персоналом и их компетентность [15]. Его подход можно представить в виде 3 этапов:
1. планирование потребности в персонале;
2. поиск кандидатов;
3. отбор претендентов.
Профессор А.Я. Кибанов отмечает: «Чем в большей степени структурирована технология поиска, отбора и найма, тем вероятнее достижение успешности мероприятия» [12]. А.Я. Кибанов выделяет следующие этапы:
1. Определение количественной потребности в кадрах в соответствии со стратегией развития организации;
2. Разработка профиля требований к сотруднику на основе анализа и описания работы, а также личностной спецификации;
3. Формулирование принципов найма и отбора для замещения вакантных должностей;
4. Определение поля интересов компании на рынке рабочей силы. На основе сравнения достоинств и недостатков внешних и внутренних источников подбора, выбор наиболее оптимальных;
5. Создание списка кандидатов на вакантные должности (вербовка);
6. Осуществление процедуры отбора кадров, ориентированной на выявление наиболее пригодных;
7. Обсуждение результатов отбора персонала комиссией.
Некоторые специалисты выделяют следующие этапы подбора персонала:
Определение потребности в кадрах;
Поиск соискателей;
Поверхностный анализ поданных резюме;
Предварительное собеседование по телефону;
Интервью с кандидатами;
Передача руководителю наиболее подходящих резюме;
Собеседование с руководителем;
Принятие решения.
В зависимости от специфики деятельности организации и численности штата, проблема поиска персонала решается строго индивидуально. Нужно отметить, что нет идеального способа, который позволил бы при минимуме издержек подобрать надежных работников. Многие исследователи утверждают, что, только применяя несколько различных методик, можно прийти к поставленной цели.
Из общего объема поданных на рассмотрение анкет или резюме отбираются те, которые соответствуют конкретным требованиям должности. Разные менеджеры по персоналу ориентируются на различные показатели (опыт работы, образование, семейное положение, хобби и так далее).
Следующий этап - это предварительное собеседование по телефону, целью которого является приглашение понравившегося соискателя на собеседование. Однако в ходе разговора зачастую выясняется, что соискатель уже нашел работу или его не устраивают какие-либо условия.
Далее проводится собеседование, на котором менеджер по персоналу должен максимально точно оценить знания и умения, которыми владеет кандидат.
После проведенных испытаний лучших кандидатов направляют на собеседование к руководителю. В некоторых случаях такое собеседование носит лишь формальный характер, так как многие руководители полагаются полностью на выбор специалистов HR-отдела.
Принимает окончательное решение руководитель, ориентируясь на выводы, сделанные специалистами по управлению персоналом. Принятому на работу кандидату сообщается о положительном решении руководства и согласовывается дата выхода на рабочее место. На этом работа HR-отдела еще не заканчивается. Специалисты помогают вновь нанятому сотруднику адаптироваться в коллективе на время испытательного срока.
Таким образом, этапы подбора персонала представляют собой многоуровневые процессы, главной целью которых является обеспечение организации персоналом, отвечающим количественной и качественной потребности для долговременного процветания компании.
4. Группировка и содержание критериев подбора кандидатов
Каждый работодатель в процессе подбора кадров руководствуется теми или иными критериями. Совокупность этих критериев зависит от целого ряда факторов: специфики конкретного предприятия, особенностей вакантной должности, уровня заработной платы, профессиональных навыков и так далее.
Некоторые специалисты разделяют критерии подбора персонала на следующие группы, представленные в таблице 4.
Таблица 4.
Группировка критериев подбора персонала
Группа критериев
Характеристика
Физические данные
Возраст, здоровье, внешность, манеры
Образование и опыт работы
Профиль и уровень образования, стаж работы, специальные навыки
Интеллект
Способность быстро понимать суть проблемы, свободно и ясно выражать свои мысли, умение слушать и обучаемость
Личные черты
Характер, темперамент, личные и деловые качества, коммуникативные навыки
Диспозиция
Лидерство, ответственность, отношение к людям
Основным критерием используемым при подборе персонала является образование. При прочих равных характеристиках наличие определенного образования может сыграть решающую роль. Учитывается не только уровень образования (среднее, высшее или дополнительное), но и его профиль – юридическое, психологическое, экономическое и так далее [10].
Следующим после образования критерием, можно назвать наличие опыта работы по специальности. Студенты и выпускники различных учебных заведений – наиболее дешевая рабочая сила, так как зачастую таких сотрудников приходится дополнительно обучать в процессе работы, поскольку квалификация большинства таких специалистов находится на низком уровне. Сотрудники с опытом работы по специальности 10–15 лет чаще всего являются уже сложившимися специалистами, которые знают себе цену и имеют определенные ожидания к новой работе. Такие работники обходятся организациям дороже, но их не нужно дополнительно обучать, как выпускников, и контролировать каждый их шаг.
Деловые качества и компетентность – в некоторых случаях уже на этапе знакомства с резюме кандидата (четкость и лаконичность изложения информация, самопрезентация и так далее) по этим критериям можно сделать вывод о профессионализме кандидата [9]. Дальнейшие сведения о деловых качествах соискателя можно получить на этапе собеседования с представителем кадровой службы организации.
Важным критерием являются и физические характеристики будущего работника. Существует множество профессий, требующих определенной физической подготовки. Параметры физической подготовки соискателя при необходимости легче других критериев протестировать.
Нередко при поиске сотрудника в качестве критерия используется такой показатель, как наличие водительского удостоверения определенной категории. Если еще не так давно данный критерий являлся второстепенным, то в настоящее время часто ему придают решающее значение. Это касается не только водителей, но и, например, торговых агентов, представителей, мерчандайзеров, работников отделов снабжения и сбыта, и т. д. Причем иногда требуется наличие не только водительского удостоверения, но и собственного автомобиля.
Многие работодатели при поиске сотрудников руководствуются таким важным критерием, как персональные характеристики сотрудника [14]. К основным персональным характеристикам относятся пол сотрудника, его возраст и семейное положение.
Пол сотрудника может учитываться в случаях, если работа в той или иной должности имеет характерные особенности, с которыми проще справляться работникам того или иного пола.
Помимо вышеописанных критериев возраст также является одной из важнейших характеристик сотрудника. Чаще всего работодатели стремятся принимать на работу молодых работников (в возрасте до 35 лет). Это обусловливается тем, что, сотрудники служб управления персоналом зачастую считают, что молодые сотрудники более целеустремленны, хотят сделать карьеру, а значит – и работать будут более усердно, чем их старшие коллеги. Однако на некоторых должностях работодатели предпочитают выбирать более возрастных и опытных работников – в первую очередь это справедливо для различного рода руководящих должностей. Иногда в таких случаях ставят обратные ограничения по возрасту – например, кандидат должен быть не младше 40 лет и иметь опыт работы не менее 15 лет.
Говоря о критерии семейное положение, следует отметить, что он не относится к числу самых популярных, но, тем не менее, в определенных случаях также принимается во внимание. Многие работодатели выбирают холостых либо неженатых сотрудников, так как таких сотрудников проще отправить в командировку, привлечь к сверхурочной работе. Хотя некоторые работодатели, наоборот, предпочтение отдают женатым или замужним работникам, полагая, что такие сотрудники более усердны, не будут часто менять место работы, и, к тому же, более зависимы от работодателя – они больше боятся потерять работу, чем их холостые коллеги.
Следует отметить отдельно такой критерий при отборе персонала, как личностные характеристики. Популярность этого критерия связана с тем, что на разных вакантных должностях работодатели хотят видеть работников с различными типами личности, темперамента, характера [14].
Критерии играют большую роль при подборе персонала в организацию, поскольку с их помощью компания может сделать предварительный отбор и отсеять тех соискателей, которые не отвечают установленным требованиям.
5. Методы оценки претендентов на вакантную должность
В прошлом при выборе работника специалисты службы управления персоналом только изучали резюме и отзывы предыдущих работодателей, проводили формальное собеседование и оформляли на работу. С развитием организаций стало понятно, что этих действий недостаточно для того, чтобы отыскать наилучшего сотрудника. Какая бы технология ни выбиралась в самом начале, подбор персонала в компании включает в себя различные методы оценки кандидата на вакантную должность. Далее рассмотрим более подробно самые распространенные методы оценки претендентов на вакантную должность при осуществлении подбора персонала.
Первым отметим метод интервью с компетенциями. Основные преимущества такого метода заключаются в дешевизне и универсальности способа, то есть можно формировать различные модификации таких интервью для разных должностей [8]. Специалисты службы управления персоналом могут проводить интервью по узким направлениям, например, профессиональным или поведенческим компетенциям. Но более распространено использование комплексного интервью, по итогам которого заполняется оценочный лист (анкета). Такое интервью может проводить и будущий непосредственный руководитель кандидата, и HR-менеджер.
Еще одним методом оценки соискателей является профессиональное тестирование. Тест можно назвать самым простым инструментом оценивания уровня профессиональной квалификации работника (разработаны тесты для различных профессиональных групп: бухгалтеров, инженеров и так далее). Но особо популярны тесты, выявляющие определенные способности [13]. Тестирование удобно использовать в качестве дополнительной методики при подборе персонала, так как полученные данные легко обрабатывать, но результаты тестирования не могут дать полного представления о работнике. Чаще всего тесты используют в комплексе с другими методами, например, с интервью.
Следующим методом рассмотрим систему оценки MBO (Management By Objectives - управление по целям) связанную с выделением ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators, KPI), в России постепенно приобретающую все большую популярность. Оценка в данном случае проводится по следующей схеме: в начале отчетного периода (год, полугодие, квартал, месяц) руководитель вместе с подчиненным работником определяют ряд целей, которые сотрудник должен достичь в своей работе. Итоги оценки подводятся в виде беседы оцениваемого сотрудника с непосредственным руководителем.