Формировании средств на оплату труда на предприятии

Содержание:


Введение 3
1. Современная политика оплаты труда 5

2. Сущность и теоретические основы оплаты труда в
Республике Беларусь 8

2.1. Сущность заработной платы, системы оплаты труда и их роль в рыночных отношениях 8
2.2. Формы заработной платы 12

2.3. Сущность и формирование фонда оплаты труда 17

3. Формирование средств на оплату труда в ЗАО “Настурция” 21

3.1. Характеристика ЗАО “Настурция” 21
3.2. Формирование средств на оплату труда и система
оплаты труда в ЗАО “Настурция” 24

4. Возможные пути совершенствовани ...

Содержание:


Введение 3
1. Современная политика оплаты труда 5

2. Сущность и теоретические основы оплаты труда в
Республике Беларусь 8

2.1. Сущность заработной платы, системы оплаты труда и их роль в рыночных отношениях 8
2.2. Формы заработной платы 12

2.3. Сущность и формирование фонда оплаты труда 17

3. Формирование средств на оплату труда в ЗАО “Настурция” 21

3.1. Характеристика ЗАО “Настурция” 21
3.2. Формирование средств на оплату труда и система
оплаты труда в ЗАО “Настурция” 24

4. Возможные пути совершенствования оплаты
труда в ЗАО “Настурция” 31

Заключение 35


Список литературы 36


Приложения 37

Содержание:


Введение 3
1. Современная политика оплаты труда 5

2. Сущность и теоретические основы оплаты труда в
Республике Беларусь 8

2.1. Сущность заработной платы, системы оплаты труда и их роль в рыночных отношениях 8
2.2. Формы заработной платы 12

2.3. Сущность и формирование фонда оплаты труда 17

3. Формирование средств на оплату труда в ЗАО “Настурция” 21

3.1. Характеристика ЗАО “Настурция” 21
3.2. Формирование средств на оплату труда и система
оплаты труда в ЗАО “Настурция” 24

4. Возможные пути совершенствовани я оплаты
труда в ЗАО “Настурция” 31

Заключение 35


Список литературы 36


Приложения 37

В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система "участия в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы "участия в прибылях".
Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):
1) по результатам деятельности предприятия:
системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;
системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
системы премиальных выплат (бонусов);
2) на основе отношений собственности:
системы предоставления своим работникам акций предприятия;
системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;
системы распространения опционов акций.
Выплаты за счет прибыли распространены и на наших предприятиях. Доход работника значительно зависит от прибыли на кооперативных предприятиях в трудовых коллективах, ставших арендаторами и совместными собственниками средств производства.
Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда. В-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.
С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это - мощный стимул высокой трудовой активности.
Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле:
Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ [3]
В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. [8 , стр. 160] Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.
Эта система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.
Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:
усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;
более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;
совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.
Важным условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.
Заключение
Повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия смогут выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.
Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям особенно следует обратить внимание на систему участия в прибылях. В целом эта система приемлема в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.
В условиях рынка изменяются подходы в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда.
Ключевым моментом в управлении персоналом является измерение или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию.
Важный момент, который должен решать любой руководитель, - мотивация труда. Если на предприятиях нашей республики будут использоваться методы для заинтересованности и эффективности труда, КТУ работника будет гораздо выше.
Список литературы:
1. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во Черо, 1996. – 263 с.
2. Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие// Актуальная статистика: Сборник научных трудов. – Мн.: 1998. – стр. 74-83.
3. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. – Мн.: БГЭУ, 1997. – 350 с.
4. Курс Экономики: Учебник. – 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. – М.: ИНФРА-М. 1999. – 716 с.
5. Основы экономической теории/ Под ред. Плотницкого М.И., Хомякова А.к., Лемешевского И.М. – Минск, “Магазин для экономиста”, выпуск 2, НПЖ “Плюсминус”. – 1993. – 128 с.
6. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач, А.С.Головачев, И.В.Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. – Мн., 1997. – 448 с.
7. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания// Бухгалтерский учет и анализ, 1998, № 12. – стр. 35-38.
8. Климанская С.М. Новые подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле в условиях рыночной экономики// Проблемы переходной экономики и механизм ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых, - Мн.: 1997. - стр. 362-367.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Таблица 1.
Экономические показатели работы ЗАО “Настурция” за III-IV кв. 2000 г.
Показатели в тыс.руб.
III кв. 2000 г.
IV кв. 2000 г.
Отклонение
Тыс.руб
%
Розничный товарооборот
115723
120876
+ 5153
+ 4,5
Валовой доход
19685
20454
+ 769
+ 3,9
Удельный вес валового дохода в розничном товарообороте, %
17
16,9
-
- 0,1
Издержки обращения
14645
17058
+ 2413
+ 16,5
Уровень издержек обращения в розничном товарообороте, %
12,6
14,1
-
+ 1,5
Прибыль от реализации
3546
1753
- 1793
-50,5
Уровень прибыли от реализации в розничном товарообороте, %
3
1,4
-
- 1,6
Уровень прибыли от реализации в валовом доходе, %
18
8,5
-
- 9,5
Средняя численность персонала, чел.
29
28
- 1
- 3,4
Получено прибыли на 1 чел.
122,3
62,6
- 59,7
- 48,8
Рентабельность
24,2
10,3
-
- 13,9
Таблица 2.
Экономические показатели работы ЗАО “Настурция” за октярь-декабрь. 2000 г.
Показатели в тыс.руб.
Октябрь
Ноябрь
Декабрь
Розничный товарооборот
40821
36350
43705
Валовой доход
6823
6118
7513
Удельный вес валового дохода в розничном товарообороте, %
16,7
16,8
17,2
Издержки обращения
5779
5460
5819
Уровень издержек обращения в розничном товарообороте, %
14,1
15
13,3
Прибыль от реализации
458
396
899
Уровень прибыли от реализации в розничном товарообороте, %
1,2
1,1
2,1
Уровень прибыли от реализации в валовом доходе, %
6,7
6,5
11,9
Средняя численность персонала, чел.
28
28
28
Получено прибыли на 1 чел.
16,4
14,1
32,1
Рентабельность
7,9
7,2
15,4
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
“Утверждаю”
Штат в количестве 28 ед. с месячным фондом оплаты труда 2052000 руб.
Директор
А.Г.Еромина
Штатное расписание управленческого и производственного персонала ЗАО “Настурция” магазина “Мебель для кухни” на 1 января 2001 г.
Должность
Оклад
Кол-во чел.
ФОТ
Управление
1. Директор
159000
1
159000
2. Замдиректора по кадрам
100000
0,5
50000
3. Главный экономист
104000
0,5
52000
4. Специалист по справочной и претензионной работе
65000
1
65000
Бухгалтерия
5. Главный бухгалтер
157000
1
157000
6. Бухгалтер
104000
1
104000
7. Секретарь-бухгалтер
90000
1
90000
8. Кассир
90000
1
90000
Торговый отдел
9. Начальник отдела торговли
94000
1
94000
10. Зам.начальника отдела торговли
85000
1
85000
11. Товаровед