Управление трудом в малом бизнесе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система управления персоналом продолжает оставаться наиболее актуальной проблемой в общей системе управления компанией.
Повышение конкурентоспособности компании, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем роста значения проблемы мотивации являются расходы, которые компании несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением кадров. Потеря высококвалифицированных работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы компании, также как и невысокий уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы.
Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ 5
1.1 Понятие и сущность управления персоналом 5
1.2 Основные элементы системы управления трудом 11
1.3 Методика построения эффективной системы управления трудом 20
2 УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО "ПРЕМЬЕР-ДЕНТ" 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Премьер-Дент" 26
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО "Премьер-Дент" 30
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В ООО "ПРЕМЬЕР-ДЕНТ" 56
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления трудом в ООО "Премьер-Дент" 56
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 86

ВВЕДЕНИЕ

Управление ресурсами – основа управления организацией. Управление людскими ресурсами – один из элементов управления любой организацией, аналогично управлению природными и материальными ресурсами. Люди значительно отличаются от любых других ресурсов, которые использует организация, поэтому требуют весьма специфических методов управления.
Для того, чтобы организация процветала, необходимо решить пять ключевых задач:
провести выбор (корректировку) сферы деятельности;
правильно определить цели организации;
осуществить подбор необходимых специалистов;
максимально эффективно организовать их работу;
провести выбор эффективной программы развития персонала.
Исходя из вышеизложенного очевидно, что вопросы управления персоналом (в последнее время все чаще используют термины «УЧР – уп равление человеческими ресурсами», «УЧТ – управление человеческими талантами») становятся все более актуальными. Управление трудовыми отношениями в организации должно быть поставлено таким образом, чтобы все запланированные цели были достигнуты. Таким образом, организации нужен не просто персонал, а работники, которые способны достигать поставленные цели.
Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного анализу деятельности ООО «Премьер Дент» в области управления персоналом.
Объект исследования – ООО «Премьер Дент».
Предмет исследования – система управления персоналом в ООО «Премьер Дент».
Тема управления персоналом является хорошо изученной и рассматривается многими зарубежными и отечественными авторами. Исследование проведенной в настоящем дипломном проекте опирается на работы ведущих зарубежных авторов, таких как Э.Шейна, М.Армстронга, а так же отечественных авторов В.Р. Веснина, Иванова С., Мишурова И.В., Базарнова Т.
Цель дипломного проекта – анализ системы управления персоналом ООО «Премьер Дент» и определение мероприятий по ее совершенствованию.
Основные задачи дипломного проекта:
рассмотреть теоретические и методологические основы управления персоналом организации;
дать характеристику внешней и внутренней сред ООО «Премьер Дент»;
провести анализ системы управления персоналом ООО «Премьер Дент»;
разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Премьер Дент».
Методы исследования: анализ документации, анкетирование, группо-вые и индивидуальные беседы, метод экспертных оценок, наблюдение, тео-ретический анализ.
Структура проекта полностью соответствует очередности поставлен-ных задач. Проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
В первой главе представлены теоретические исследования системы управления персоналом. В первой главе приведены виды организационных структур системы управления персоналом и концепции ее развития.
Во второй главе проведен анализ существующей системы управления персоналом рассматриваемой организации.
В третьей главе будут рассмотрены пути совершенствования системы управления персоналом данной организации и рассчитана их экономическая эффективность.
В работе представлено 22 таблицы, 16 рисунков, 1 приложение. Общий объем работы 89 страниц.

Дефицит кадров при высокой конкуренции ведёт к текучести кадров и борьбе работодателей за кадровые ресурсы. Это, в свою очередь ведёт, к росту заработной платы. Рост стоимости трудовых ресурсов приводит к росту издержек компании и понижению конкурентоспособности. Компании, которые не способны платить требуемую зарплату, теряют свои кадры, что при превышении критического значения текучести кадров может привести к несостоятельности компании и дальнейшему ее банкротству. Сильная корпоративная культура компании способствует сохранению кадров, а при увольнении сотрудника - быстро восстанавливает потери, как по количественным, так и качественным параметрам в результате внутреннего обучения и перемещения работников с одного рабочего места на другое. Сильная материальная база и стабильное экономическое положение компании позволяет нанимать сотрудников высокой квалификации. В таких компаниях, как правило, не бывает высокой текучки.Учитывая вышесказанное, можно сделать следующий вывод: в условиях сложной демографической и экономической ситуации в стране, низкого качества трудовых ресурсов, работодателю следует больше внимания уделять укреплению корпоративной культуры компании и таким основным её элементам, как уважительное отношение к сотрудникам; командный дух, взаимовыручка; взаимообмен профессиональным опытом; справедливое распределение заработанных средств. Все вышеперечисленные позиции укрепляют межличностные взаимоотношения в коллективе, повышают возможность саморазвития и самореализации персонала, дают возможность получать удовлетворение от результатов своего труда, повышают лояльность сотрудников к компании и к её руководству. Причинами текучести кадров ООО «Премьер Дент» являются наиболее распространенные в данной организации причины увольнений работников, которые можно разделить на три основные группы: 1) увольнения, связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; 2) увольнения, связанные с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта; 3) увольнения, связанные с нарушениями трудовой дисциплины. Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников: содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда. Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемыми. Причины текучести кадров можно подразделить на несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворенности материальными благами; отношения в коллективе; прочие. Показатели использования рабочего времени имеют важное значение в системе трудовых показателей на предприятиях. Их анализ целесообразно проводить в направлении выяснения причин, частоты и размеров потерь фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня. Анализ использования рабочего времени должен быть увязан с показателями качества работы организации. По результатам анализа необходимо разработать мероприятия, направленные на улучшение использования рабочего времени: облегчение условий труда, соблюдение норм охраны труда, и техники безопасности, лучшей организации рабочих мест, введение рациональных графиков предоставления выходных дней и очередных отпусков, укрепление трудовой дисциплины, совершенствование системы премирования.Данные об использовании рабочего времени в ООО «Премьер Дент» приведены в таблице 2.11.Таблица 2.11 - Данные об использовании рабочего времени в ООО «Премьер Дент» в 2013 году№ строкиПоказателиЕд. измер.Фактически в базисном годуВ отчетном годуПлан к базису (гр.5:гр.4)Фактическое выполнение в отчетном годупо плануфактическик базису (гр.6:гр.4)к плану(гр6:гр5)А123456781Календарный фонд временидней3653653651,001,001,002Выходные и праздничные днидней1031041041,0101,0101,0003Номинальный фонд времени (стр1-стр2)дней2622622621,0001,0001,0004Неявки на работу, в т.ч.дней31,827,932,40,8771,0191,1614аочередные и все виды дополнительных отпусковдней16,8416,9416,921,0061,0050,9994ботпуска по беременности и родамдней2,082,082,071,0000,9950,9954ввыполнение государственных обязанностейдней0,620,620,611,0000,9840,9844готпуска по болезнидней10,208,2610,620,8101,0411,2864дадминистративные отпускадней1,34-1,52-1,134-4ецелосменные простоидней0,30-0,32-1,067-4жпрогулыдней0,42-0,34-0,810-5Реальный фонд рабочего времени (стр3-стр4)дней230,2234,1229,61,0170,9970,9816Номинальная продолжительность рабочего дняч7,827,827,821,0001,0001,0007Изменение продолжительности рабочего дняч0,050,020,04040,82,07аСокращение за счет перерывов кормящих матерейч0,020,020,021,0001,0001,0007бСокращение за счет внутрисменных простоевч0,13-0,15-1,154-7вУвеличение за счет сверхурочной работыч0,10-0,13-1,300-8Реальная продолжительность рабочего дняч7,777,807,781,0041,0010,9979Годовой эффективный фонд рабочего времени (стр 8*стр5)ч1789182617861,0210,9980,978Данные по гр. 5 берутся по плановому балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего данного предприятия.Данные по стр. 2 определены с учетом совпадения праздничных дней с выходными.Неявки на работу по гр. 4 определяются путем деления общих затрат рабочего времени по каждому их виду на среднесписочную численность рабочих.Изменения продолжительности рабочего дня по гр. 6 определяются путем деления общих затрат рабочего времени (в часах) по каждому виду на число отработанных человеко-дней всеми рабочими.По плану намечалось реальный фонд рабочего времени (стр. 5) увеличить на 3,9 дня (234,1 - 230,2), а фактически по сравнению с базисным годом он был даже уменьшен на 0,6 дня (230,2-229,6), т. е. по сравнению с плановым заданием этот фонд был уменьшен на 4,5 дня (3,9 + 0,6 или 234,1 -229,6). Следовательно, по этому виду резервов улучшения использования рабочего времени, по сравнению с базисным годом, было допущено даже ухудшение. Такое значительное недовыполнение планового задания объясняется следующими обстоятельствами.Потери рабочего времени в связи с заболеваемостью рабочих (стр. 4г) не уменьшены, как это планировалось, на 1,94 дня (10,20-8,26), а по сравнению с базисным годом возросли на 0,42 дня (10,62-10,20), в результате чего эти потери по сравнению с планом увеличились на 2,36 дня (1,94 + 0,42 или 10,62 - 8,26). Не сокращена, а расширена практика предоставления административных отпусков, в результате чего эти потери (стр. 4д) составили 1,52 дня (гр. 6). Несколько возросли по сравнению с базисным годом и целодневные простои (стр. 4е), превысив базовый показатель на 0,32 дня (гр. 6). Не были изжиты и прогулы (стр. 4ж), они превысили базовый показатель на 0,34 дня (гр. 6). Непредвиденная экономия рабочего времени, по сравнению с планом - на очередных и дополнительных отпусках (стр. 4а) на 0,02 дня (16,94 - 16,92), на отпусках по беременности и родам (стр. 4б) - на 0,01 дня (2,08 - 2,07) и на выполнении государственных и общественных обязанностей (стр. 4в) - на 0,01 дня (0,62 - 0,61), не изменила общего неудовлетворительного положения с использованием рабочего времени.Выполненный детальный анализ показывает основные направления дальнейшей работы по улучшению использования рабочего времени, которое является одним из важнейших условий повышения производительности труда. Особое внимание при этом необходимо уделить следующим мероприятиям:- выявлению конкретных причин каждого случая простоя и обоснованности применения сверхурочных работ с тем, чтобы принять неотложные меры, направленные на их сокращение (ликвидацию);- тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе действенных профилактических мероприятий, обеспечивающих снижение заболеваемости;- изучению каждого случая нарушений трудовой и производственной дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;- упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания.Для оценки роли различных участников организации в выполнении основных функций кадровой политики, осуществляемых в рамках функционирования системы управления персоналом компании, необходимо провести функциональное разделение труда в данной области (таблица 2.12). В таблице приводится ряд функций по управлению трудовыми ресурсами в компании.Таблица строится с целью упорядочения разделения труда в данной области, ликвидации дублирования выполнения отдельных функций, более равномерной загрузки работников, а также для составления более чёткого баланса прав реализации функций по управлению персоналом. При этом следующие буквенные символы:О - отвечает за выполнение данной функции, организует её выполнение;И - предоставляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;У - участвует в выполнении данной функции;Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ;С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;К - контролирует.Таблица 2.12 - Функциональное разделение труда по кадровым вопросам в ООО «Премьер Дент»Функции УПДиректорГлавный бухгалтерОтдел кадровЛинейные руководителиОбеспечение персоналомР,КИИ,ОУОбучение и профессиональная подготовкаР,КС,ИИОМатериальное поощрение, премированиеРК,С,И,О-ИАдаптация и социально-психологическая работа--УОКонтроль за состоянием работы кадровР,КИ-О,КОформление документации при приеме, увольнении и пр.Р,КСО,ИИПроведение аттестацииР,КУО,ИИ,УДанные таблицы 2.12 свидетельствуют о наличии существенных проблем в компании в системе управления персоналом. Их можно определить следующим образом: происходит дублирование некоторых функций по управлению трудовыми ресурсами (например, обеспечение кадрами); существует неравномерная нагрузка при их реализации; ряд руководителей выполняет несвойственные их должности функции; практически игнорируются особенности управления малыми коллективами и необходимость использования социально-психологических инструментов воздействия, отсутствует понимание важности адаптации в компании.В основу системы управления персоналом ООО «Премьер Дент» положены следующие организационные принципы:- включение в процесс управления персоналом всех руководящих звеньев, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;- единство политики работы с персоналом во всех подразделениях ООО «Премьер Дент», доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления персоналом всем работникам предприятия;- подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора и объективной оценки их деятельности;- разумное сочетание внутренних и внешних ресурсов при замещении вакансий;- обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования мастерства и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективной организации труда и обеспечение его безопасности;- создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие систем мотивации высокопроизводительного труда;- повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников ООО «Премьер Дент»;- плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в каждой сфере управления, являющихся составной частью общего плана по развитию персонала;- получение о работниках адекватной информации, способствующей формулированию текущих целей, задач кадровой политики в программах ООО «Премьер Дент»;- гибкое, постоянное динамическое развитие системы управления персоналом, адекватно отвечающее текущим интересам ООО «Премьер Дент».Планирование подбора персонала в ООО «Премьер Дент» состоит из следующих этапов (рисунок 2.1):- анализ резюме и заявления, позволяющий отобрать тех кандидатов, которые имеют наиболее соответствующие данной вакансии знания и навыки; - структурированное собеседование с менеджером по персоналу. Целью собеседования является оценка личных качества кандидата, а также краткий рассказ о фирме и ответ на вопросы кандидата;- собеседование с руководителем отдела, которое позволяет оценить профессиональные качества и способности к выполнению конкретной работы;- практика двух пробных дней, на которой соискатель, выполняя задания, созданные на основе конкретных рабочих ситуаций, знакомится с принципами работы в ООО «Премьер Дент». Соискатель получает о фирме то количество информации, которое он может и хочет получить для того, чтобы принять решение о своем желании работать с ней. В свою очередь, соответствующие специалисты ООО «Премьер Дент» оценивают его по необходимым им критериям;- решение о приеме и приглашении на работу принимается в случае успешного прохождения кандидатом всех этапов процесса подбора персонала. Анализ резюме, заявленияСобеседование с менеджером по персоналуСобеседование с начальником отдела, в котором будет работать соискатель Двухдневная практикаПринятие решенияРисунок 2.1 - Этапы планирования процесса подбора персонала в ООО «Премьер Дент»Для облегчения анализа всем претендентам в ООО «Премьер Дент» предлагается стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте работы, наградах, почетных званиях, публикациях, а также о лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.В результате анализа документов принимается решение о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее предварительно делается по телефону, но обязательно подтверждается письменно. Отбор кандидатов производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом, в ООО «Премьер Дент» используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; умение работать с людьми; уровень знаний и опыт работы с зарубежными партнерами; умение работать с документами и информацией; организаторские способности; отношение к труду; умение своевременно принимать и реализовывать решения; морально-этические черты характера.Далее экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.Пример оценки деловых и личностных качеств начальника отдела кадров ООО «Премьер Дент» приведен в таблице 2.13. В данной методике рассматривается оценка деловых, социальных, профессиональных и личностных качеств руководителя по пяти бальной системе:1 балл – зона очень слабого руководителя;2 балла – зона слабого руководителя;3 зона – среднего руководителя;4 балла – зона хорошего руководителя;5 баллов – зона лучшего руководителя.Таким образом, кандидат на должность начальника отдела кадров в ООО «Премьер Дент» потенциально является хорошим руководителем.Таблица 2.13 - Оценка качеств кандидата на должность начальника отдела кадров ООО «Премьер Дент»Средний балл 4,7Группы качествКачестваНомер качестваБаллы12345Деловые и социальные, 4,7принципиальность1*чувство долга2*принципиальный подход к делу3*предприимчивость4*воля5*настойчивость6*способность доводить дело до конца7*требовательность к себе8*требовательность к подчиненным9*чувство ответственности10*производительность труда11*качество труда12*решительность13*энергичность14*трудолюбие15*способность создать сплоченный коллектив16*добросовестность17*дисциплинированность18*способность поддержать высокую дисциплину в коллективе19*самостоятельность в принятии решений20*забота о людях21*инициатива22*новаторство23*Профессиональная квалификация и знания работника, 4,5опыт работы24*знания в области техники и технологии25*знания в области экономики26*знания в области организации и управления27*знания в области психологии28*социологии29*педагогики30*конкретные знания в области розничной торговли31*высшее образование32*культурный уровень33*отношение к повышению своей деловой квалификации34*отношение к повышению квалификации подчиненных35*Личностные, 4,7здоровье36*работоспособность37*чувство собственного достоинства38*справедливость39*честность40*самообладание и выдержка41*способность находить выход из затруднительных положений42*коммуникабельность43*моральная устойчивость44*скромность45*чувство юмора46*Авторитет, 4,8специалиста47*руководителя48*воспитателя49*человека50*Решение проблемы эффективного использования человеческих ресурсов является важнейшим условием экономического развития ООО «Премьер Дент». Хочется отметить, что одним из основных минусов в работе по управлению персоналом в ООО «Премьер Дент» является недостаточная мотивация сотрудников данной фирмы к высокопроизводительному труду. Некоторые предложения по исправлению этого недостатка предложены мной далее, в п. 3.2.В ООО «Премьер Дент» проводилось анкетирование работников предприятия, в результате которого были получены следующие данные, отражающие ценностные характеристики мотивации работников (таблица 2.14).Таблица 2.14 - Трудовые ценности работников ООО «Премьер Дент», 2013 г.ЦенностиРейтинг в иерархииВысокая заработная плата1Надежность, стабильность места работы2Отношения с товарищами по работе3Возможность реализовать свои способности, навыки, умения4Содержание работы (чтобы она была интересная)5Отношения с руководителями6Работа оставляет время для досуга, личной жизни7Возможность работать самостоятельно8Перспективы профессионального, служебного роста9Возможность проявлять инициативу10Возможность приносить пользу обществу11Возможность влиять на работу предприятия12Работа пользуется уважением в окружении работника13Из таблицы 2.14 видно, что наиболее важными для работников ООО «Премьер Дент» трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе.Удовлетворенность своим трудом является важным фактором формирования структуры кадров предприятия, так как разделение труда и чувства ответственности и результативность позволит четко разграничить выполняемые ими функции.Уровень распределения работников ООО «Премьер Дент» в зависимости от их удовлетворенности своим трудом можно определить на основе данных таблицы 2.15.Таблица 2.15 - Распределение опрошенных работников ООО «Премьер Дент» в зависимости от удовлетворенности своим трудом (%)Категория работникаУдовлетворенность деятельностьюИтогоДаНет100,01. Руководители71,029,0100,02. Специалисты63,636,4100,03. Служащие78,721,3100,04. Основной персонал81,818,2100,0Данные, приведенные в таблице 2.15, показывают, что среди исследуемых кадров большая часть удовлетворена своим трудом. Все категории работников в качестве удовлетворенности трудом отмечают материальное стимулирование, продвижение, морально-психологический климат в коллективе.Поскольку основным мотивирующим фактором к эффективному труду работников компании являются затраты, направляемые на персонал, то необходим их анализ и, прежде всего, структурный анализ (рисунок 2.2).Рисунок 2.2 - Структура затрат на персонал ООО «Премьер Дент»Из представленного выше рисунка видно, что в структуре затрат на персонал компании «Премьер Дент» большую часть занимают расходы на оплату труда - 86%, на выплаты социального характера приходится 11%, на прочие расходы - 3%.