Способы вознаграждения работников за участие в производстве

Конечный итог взаимодействия различных групп факторов и условий роста производительности труда персонала есть отражение единства вещественных и личного факторов производства, при этом ведущая роль принадлежит личному фактору.
Все прогрессивные изменения, затрагивающие вещественные факторы производства, создают только потенциальные возможности для роста производительности труда персонала, а воплощение этих возможностей в реальный материальный результат неосуществимо без сознательных усилий работника, направленных на достижение наивысшего результата в труде.
Существует множество методов, которые помогают мотивировать работников, задача руководителя состоит в том, чтобы решить, как он будет стимулировать своих работников, чтобы достигнуть намеченной цели, которая заключается в успешной кон ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. СПОСОБЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ 5
1.1 Деньги 5
1.2 Признание 5
1.3 Свободное время 6
1.4 Собственность трудящихся 6
1.5 Повышение 6
1.6 Свобода 6
1.7 Профессиональный рост 7
1.8 Рабочая атмосфера 7
1.9 Поощрения 13
1. 10 Обучение 13
1. 11 Планирование деловой карьеры 16
2. СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ КАК ОСНОВНОЙ СПОСОБ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ 18
2.1 Классификация стимулирующих выплат 18
2.2 Премии по основным результатам деятельности 18
2.3 Стимулирование повышенных деловых качеств 20
2.4 Единовременные премии и вознаграждения 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 23

Рост экономики во многом зависит от роста производительности труда персонала. А она, в свою очередь, является прямым следствием применения рациональных форм и методов вознаграждений сотрудников.
В данной работе большое внимание уделено стимулированию и мотивации персонала предприятия. Целью стимулирования персонала является обеспечение условий для роста производительности труда персонала. Поэтому, с точки зрения целеполагания, стимулирование персонала, по сути, является стимулированием повышения производительности труда персонала. Хотя этимологически и функционально стимулирование персонала является экономической категорией, а стимулирование повышения производительности труда персонала - функцией менеджмента, на этом принципиальные различия заканчиваются.
Данное исследование актуально пото му, что:
1) освещает малоисследованную на примере отечественных предприятий проблему;
2) позволяет решить ряд практических задач на основе полученных в исследовании выводов.
В процессе исследования нами были изучены работы различных авторов.
Целью работы является выявление способов вознаграждения работников за участие в производстве.
Задачи, требующие решения для достижения данной цели:
выявление способов вознаграждения работников;
описание стимулирующих выплат как основной формы вознаграждения работников.
Объект работы – управление персоналом предприятия. Предмет – способы вознаграждения работников за участие в производстве.
В исследовании использовались следующие методы: системный; структурный; функциональный; информационный; аксиоматический; выборочный; методы синтеза и анализа.

личностные характеристики
комплекс психологических особенностей социального восприятия и реагирования, поведения
мотивы
побуждения, направленные на удовлетворение собственных потребностей
восприятие
особенности отбора и первичной обработки поступающей от внешнего и внутреннего мира информации
опыт
приобретенные навыки, способы реагирования
установки
убеждения
отношения
определенный взгляд и подход к чему-либо
Все вышеперечисленные побудительные факторы в действительности редко выступают в чистом виде, чаще всего они комбинируются в сложные мотивы, формируемые одновременно и потребностью, и чувствами, и мировоззрением человека.
1.2. Психология трудовой мотивации
Коренные изменения происходят и в психологии личности, ее трудовых, жизненных ценностях и потребностях, а также в условиях жизнедеятельности. Улучшение качества жизни, условия жизни и труда обусловлены научно-техническим и социальным прогрессом. В настоящее время основными ценностями становятся время и знания, приводящие к увеличению спроса на обучение в высших учебных заведениях и к необходимости постоянно развиваться в процессе трудовой деятельности, расширяя и обогащая свои знания. Изменяется отношение человека к труду.
Теперь труд ‑ средство самовыражения и самоутверждения, реализация собственного опыта, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоинства.4 Многие женщины наравне с мужчинами стремятся к карьерному росту, совмещая это со своими семейными обязанностями. Все больше людей наемному труду предпочитают собственный бизнес. Становится востребованной виртуальная занятость, когда отсутствует необходимость выполнять работу в определенное время и в установленном месте.
Указанные обстоятельства с очевидностью обусловили тот факт, что управлять творческими интеллектуальными работниками традиционными методами невозможно. Поэтому на данном этапе речь идет о формировании системы инновационного управления трудом, наиболее адекватной современному постиндустриальному этапу развития, которая исходит из учета следующих процессов:
- во-первых, происходит кардинальное изменение роли внешней среды во всех экономико-трудовых процессах в организации, выраженное не только в ее усилении, но и в смещении воздействия внешней среды с уровня предприятия в целом на деятельность целого ряда категорий работников;
- во-вторых, характеристики индивида становятся разнообразнее и развиваются независимо от тенденций развития отдельных подразделений и тем более организации;
- в-третьих, положение работников и работодателей стало определяться значительно большим числом показателей, гораздо менее зависимых друг от друга;
- в-четвертых, характеристики трудовой деятельности приобретают исключительно высокий динамизм как отражение влияния рыночных факторов.
При этом многие показатели (трудовая нагрузка, размер материального вознаграждения) могут измениться за небольшой отрезок времени на противоположные, что вызывает проблему стратегического прогноза этих тенденций.
Объектом инновационного управления трудом являются человеческие ресурсы организации, предметом ‑ развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников, а основными принципами и методами управления ‑ переход к процессным командам, к решению сложных многомерных задач, к наделению персонала полномочиями и др.
В настоящее время можно говорить о развитии модели «сложного психосоциального человека», которая предполагает использование системно-ситуационного и индивидуального подходов к каждому работнику и применение на этой основе тех или иных видов вознаграждения.
В результате эволюции вырабатывается комплексный, системный подход к человеку, направленный на осторожное и гуманное отношение к нему, независимо от его интеллекта и способностей, сохранение достоинства каждого, что отражается и в новой парадигме управления. Для этого создаются определенные экономические условия, которые способствуют развитию конкретных положительных качеств человека, и разрабатываются системы вознаграждения, предполагающие поощрение трудовых результатов, навыков или знаний, полезных не только для организации (сейчас или в будущем), но и для работника.
Примером страны, реализующей подобные системы гуманистического вознаграждения персонала, можно считать Японию, в которой «размер вознаграждения определяется, прежде всего, социальными, а не экономическими факторами». В организациях все больше делается акцент на улучшение качества трудовой жизни, а именно обеспечение адекватного и справедливого вознаграждения за труд, создание комфортных условий деятельности, содействие развитию человеческого потенциала и наилучшей реализации способностей работника, участие в решении личных проблем работника. Организациями в настоящее время уделяется много внимания вопросам корпоративной культуры, ее совершенствованию как фундаментальной основы для формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе, положительной репутации и доверия в обществе.
Таблица 2.
Модификации цели трудовой мотивации в зависимости от подхода к персоналу
Подход к персоналу как к затратам организации
Подход к персоналу как ресурсу организации
Цель трудовой мотивации
Предпочтение отдается организационной структуре, системе должностных обязанностей. Кандидат на трудоустройство должен четко соответствовать организационным требованиям, а работник – строго выполнять свои обязанности
Предпочтение отдается творческому отношению работника к труду, инициативе. Организация отдает приоритет трудоустройству высококвалифицированных работников, вплоть до создания для них специальных рабочих мест, соответствующих их личным особенностям
Разработка организационных стандартов трудового поведения с учетом личностных характеристик работников
Организация практикует жесткие системы оплаты труда и материального стимулирования, не зависящие от трудового вклада работника
Организация практикует системы дифференцированной оплаты труда, создает условия для получения работниками максимально возможного дохода, при этом размер дохода не ограничивается
Разработка системы вознаграждения
Предпочтение отдается количественному аспекту трудоустройства работников, поэтому организация использует неизбирательный подход к приему кандидатов на трудоустройство, при этом стоимость рабочей силы низка
Предпочтение отдается качественному аспекту трудоустройства работников. Организация ведет поиск кандидатов, имеющих высокую квалификацию и высокую стоимость рабочей силы на рынке труда
Разработка персонального подхода к отбору кандидатов для трудоустройства
Поиск руководителей на вакантные должности осуществляется вне организации. Работники организации практически не имеют возможности для должностного роста
Организация создает условия для подготовки руководителей внутри самой организации посредством создания системы воспитания кадрового резерва
Разработка системы карьерного роста персонала
Организация проводит отбор и закрепление на рабочих местах работников, полностью удовлетворенных условиями, содержанием работы, ее оплатой
Организация изменяет условия, содержание и оплату труда с целью сохранения ценных для нее работников, при этом приоритет отдается факторам удовлетворенности трудом
Разработка системы внутриорганизационного регулирования рынка труда
Организация проводит формализованную оценку персонала
Организация использует индивидуальный подход к оценке персонала
Разработка системы оценки трудовых достижений работников
Появление новых мотивов трудовой деятельности сопровождается появлением принципиально новых стимулов трудовой активности, направленных на повышение квалификации, освоение смежной профессии, обогащение содержания труда, реализацию социальных целей работников.
Последнее обстоятельство особенно актуализирует проблему разработки новой концепции трудовой мотивации работников, поскольку их социальная самореализация происходит в условиях отказа от ранее существующей практики трудового коллективизма.
Однако межличностное отношение как выражение психологического и социального взаимоотношения работников в совместной трудовой деятельности реально существует и его нельзя игнорировать. В противном случае социализация работников в организации будет длительной и «болезненной» и для самого работника, и для организации.
Вместе с тем, влияние социализации на формирование трудовой мотивации работников, несомненно, и обусловлено тем, что работник, как носитель социально-экономических отношений, в одном лице совмещает две основные роли: является производственно-экономическим объектом и социальной личностью.
Притом что каждый работник строго индивидуален по своему трудовому потенциалу и собственным мотивам к труду, в то же время он всегда является частью какой-либо социальной группы. Отсюда адекватность ожидаемого организацией поведения работника, его действий или, напротив, непредсказуемость этого поведения.
Очевидно, что с позиций организации первая роль работника (производственно-экономическая) является приоритетной, а вторая, связанная с реализацией социальных потребностей, – вторичной. Именно в этом, по нашему мнению, заключается главная проблема обеспечения баланса потребностей организации и работника, обусловленная существующими противоречиями между экономической и социальной эффективностью трудовой мотивации.
Свойство непрерывности мотивационного комплекса обусловлено необходимостью установления причинно-следственных связей между мотивами разного уровня и разной степени напряженности в связи с воздействием определенных стимулов и последовательного включения мотивов при управлении трудовой деятельностью работников. К такому типу мотивации, как известно, относится формирование у работников отношения к организации «как второму дому», достигаемое при клановой организационной культуре.
Все работники организации отличаются друг от друга степенью актуализации различных потребностей, составляющих мотивационную основу их трудовой активности, поэтому полагаем, что при выборе средств мотивирующего воздействия следует учитывать состав и степень развития потребностей организации в целом.
Как показывает практика, организации с неразвитыми потребностями, с узким составом потребностей легко управляются посредством жесткого администрирования, использования мер административного контроля, с приоритетом взысканий. Напротив, организации с высоким уровнем развития потребностей и их широким составом требуют использования элементов демократии в управлении, участия в этом процессе органов самоуправления работников.5
В этом случае организация, по нашему мнению, должна обладать такими качествами, как:
– ориентированность целей развития на долгосрочную перспективу;
– ориентированность на развитие трудового потенциала, инвестирование средств в развитие работников, их обучение и повышение профессионализма;
– мобильность разрешения конфликтов, способность к поиску компромиссного решения;
– ориентированность на соблюдение баланса собственных интересов с интересами работников;
– возможность комбинирования стимулов различной направленности (материальных, морально-психологических, социально-материальных) в процессе мотивации работников и т.д.
Обобщая вышеизложенное, кратко охарактеризуем факторы, влияющие на формирование мотивационного комплекса. Эти факторы мы подразделяем на целеориентированные, статусные, технологические и общепрофессиональные.
Целеориентированные факторы формирования мотивационного комплекса направлены на обеспечение его непрерывности и устойчивости. К таким факторам можно отнести целевые управленческие установки, ориентированные на развитие персонала, создание комфортного, благоприятного социально-психологического климата, развитие трудовых взаимоотношений, предупреждение конфликтов, совершенствование взаимоотношений работника к организации в целом. Эти установки определяют векторы отношений работника к организации и организации к работнику, зависят от организационной культуры и способствуют развитию ценностной составляющей мотивационного комплекса.
Статусные факторы формирования мотивационного комплекса, в первую очередь, обусловлены престижностью работы в данной организации и ролевым статусом работника в ней. Другими словами, эти факторы характеризуют степень признания работника организацией, способствуют развитию мотивации на достижение и признание. Технологические факторы формирования мотивационного комплекса связаны с содержанием и сложностью трудовой деятельности, ее способностью приносить работнику удовлетворение. Эти факторы непосредственно зависят от условий труда и оказывают заметное влияние на содержание мотивационного процесса, выбор средств стимулирования, что обусловлено различными мотивационными возможностями используемых технологий трудовой деятельности. И, наконец, общепрофессиональные факторы формирования мотивационного комплекса предполагают востребованность организации в работниках с развитыми общими навыками коллективной трудовой деятельности и профессиональными способностями. По сути, это означает, что работник, обладающий высоким уровнем развития общепрофессиональных умений и навыков, способен быстрее пройти адаптационный этап социализации в организации и подвержен большему мотивационному воздействию непосредственно на рабочем месте, при взаимодействии с другими членами трудового коллектива.
Глава 2. Методы диагностики взаимосвязи личных особенностей и мотивации трудовой деятельности
2.1. Типологии мотивации трудового поведения
Поиск подходов к анализу мотивации трудового поведения породил немало моделей, типологий и показателей, которые используются различными исследователями для оценки состояния и развития мотивационных процессов, а также для объяснения механизмов формирования трудового поведения. Авторы в работе акцентируют свое внимание на анализе российских моделей, поскольку российское общество в весьма короткий исторический период времени пережило и продолжает переживать социально-экономические трансформации радикального характера, безусловно влияющие и на мотивацию в сфере труда.
Активный поиск в обозначенной области исследований наблюдается со второй половины XX века, когда научная мысль оказалась не в состоянии вовремя дать ответ на вопрос, как преодолеть негативные последствия отчуждения труда и сформировать новое, заинтересованное отношение персонала предприятий к выполняемой работе. В основе поиска оценки возможностей различных подходов к анализу мотивационных процессов, были положены многие теоретические разработки проблем отношения человека к труду, его восприятия производственной ситуации и его удовлетворенности выполняемой им трудовой деятельности. При этом предполагалось, и не без оснований, что именно на основе этих разнообразных компонентов формируется мотивация трудовой деятельности. Именно от них зависит в какой степени будет достигнуто соответствие трудового поведения требованиям развивающегося производства. Главная задача, ставившаяся и все более вызревавшая в понимании исследователей на этом пути, состояла в необходимости создать такие условия труда работника, которые, преодолевая негативные последствия отчуждения труда, сформировали бы активное трудовое поведение человека.
В 60-70 гг. выходят в свет серьезные работы, посвященные исследованиям в области мотивации труда, восприятия нового отношения к труду. К числу ведущих теоретиков в данной области можно отнести Ю.Н. Давыдова, А.Г. Здравомыслова, Н.Ф. Наумову, Г.В. Осипова, В.А. Ядова. Значительные научные результаты были получены и в ходе конкретных эмпирических исследований. Учеными была предпринята успешная попытка взглянуть глубже на трудовую деятельность. Они рассматривали мир трудовых отношений в тесной связи с внутренним миром человека: его мотивацией, удовлетворенностью содержанием и условиями труда, ценностными ориентациями личности рабочего и его производственным поведением. Так впервые совершился прорыв в неисследованный мир работающего человека, ученые обнаружили два типа мотивации: внутреннюю, связанную с саморазвитием и творчеством; внешнюю (побудительную), ориентирующую человека на отношение к работе как средству существования.6 Исследователи пришли к выводу о том, что в условиях социализма труд может выступать источником внутреннего удовлетворения лишь при наличии достаточно богатого его содержания (совокупности функций и трудовых обязанностей на рабочем месте). Было показано, что инструментальная мотивация доминирует в простом труде, а творческие мотивы – в сложном, квалифицированном. Ученые впервые предложили работающую методологию и концепцию трудового поведения, которая объясняла реальные явления, а не доказывала преимущества социализма.
Дальнейшие исследования и разработанные типологии трудовой мотивации интересны, прежде всего, тем, что в них прослеживается характер общественных преобразований. Так, концепции 80-х гг. характеризуются тем, что появляется системное объяснение трудовой мотивации. Здравомыслов А.Г. исходным пунктом мотивации трудовой деятельности в социалистическом обществе считает материальную заинтересованность, работу ради приобретения определенного количества необходимых жизненных благ. Однако человек с развитыми потребностями трудится уже не только ради заработка, но и в силу интереса к содержанию самой работы. Оба вида мотивации, обе линии заинтересованности в труде взаимодействуют. Интерес к самому процессу труда поощряется при социализме и обществом и коллективом. Это поощрение порождает новый вид мотивации: объектом ее становятся внутриколлективные отношения, общение с товарищами по работе. Здравомыслов А.Г. отмечает: «Работник, у которого сформировались все три вида мотивации, осознает единство своих личных интересов с интересами коллектива. Осознание смысла своей работы, ее общественной значимости как бы венчает мотивацию трудовой деятельности, поднимает всю систему мотивов на новый уровень. Теперь речь идет ... об осознании общенародных интересов».7 Таким образом, выстраивается иерархическая система мотивов трудовой деятельности при социализме, образующих структурные компоненты отношения к труду.
Иную типологию мотивов предложила Н.Ф. Наумова.8 Она выделила три типа мотивов, «достаточно полно «покрывающих» поле мотивации» (она рассматривает не генезис трудовой мотивации при социализме, а стремится учесть реально бытующие типы). Первый тип мотивов связан с ориентацией работника на внешние критерии оценки, на достижение определенных социальных (материальных, престижных, профессиональных и т.п.) успехов. Характерные черты трудовой деятельности человека, для которого эти мотивы являются ведущими: производительность и инициативность. Для второго типа мотивов характерно преобладание внутренних критериев оценки своей деятельности (долг, общественная польза, интерес к содержанию труда и т.д.) и вытекающая из этого ориентация на качество работы, на добросовестность, а также на творчество. Связанная с данной мотивацией удовлетворенность трудом отличается глубиной и устойчивостью. И, наконец, третий тип, именуемый обычно «гигиеническим», объединяет мотивы, связанные с условиями труда (в широком смысле слова). Хорошего работника, побуждаемого такими мотивами, характеризует в первую очередь дисциплинированность. Но основной сферой его самореализации является не производство, а досуг, семья, потребление, удовлетворенность же работой имеет неглубокий и неустойчивый характер.9
В 1987 году творческим коллективом Московского госуниверситета была предложена уже более расширенная типология мотивов трудового поведения (и соответствующих моделей мотивации). Выделялись: мотив преобразования (стремление к результату, к совершенствованию в своей профессии); мотив коммуникации (стремление помочь другому или не портить хороших отношений); прагматический мотив (стремление к удовлетворению различных потребностей или стремление не тратить лишнюю энергию); мотив кооперации (солидарность со всей организацией или только с бригадой, окружением); мотив конкуренции (стремление быть лучше других или не хуже других); мотив достижения (стремление преодолевать трудности, стремление к самосовершенствованию).10