Вход

Взаимосвязь личных особенностей и поведения на рабочем месте сотрудников.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 193936
Дата создания 11 июля 2017
Страниц 30
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение

Трудовая деятельность человека, помимо прочих характеристик, отличается непредсказуемостью. Для того чтобы сделать работу каждого конкретного лица более надежной, было начато изучение такого понятия, как человеческий фактор. Часто это понятие употребляют в негативном смысле, в случае, когда нельзя точно выявить причину ошибки в деятельности, обобщая разнообразные проявления человеческой природы.
Человеческий фактор в самом широком смысле можно определить как психологические особенности индивида, влияющие на результат его деятельности. По сути, это все характеристики, отличающие нас от машин. Они могут оказывать как отрицательное, так и положительное влияние на работу.
Один из них – мотивация труда.
В рамках различных подходов в качестве источника активности (активизации деятель ...

Содержание

Оглавление
Введение 2
Глава 1. Теоретические основы трудовой мотивации 4
1.1.Концепции трудовой мотивации 4
1.2. Психология трудовой мотивации 7
Глава 2. Методы диагностики взаимосвязи личных особенностей и мотивации трудовой деятельности 16
2.1. Типологии мотивации трудового поведения 16
2.2. Методики, направленные на выявление взаимосвязи личных особенностей и мотивации трудовой деятельности 23
Заключение 30
Список использованной литературы 33


Введение

практических задач - на это указывают многие видные исследователи (Е. П. Ильин, В. И. Ковалев, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, В. С. Мерлин, А. Б. Орлов, X. Хекхаузен и др.), внесшие заметный вклад в разработку проблемы мотивов.
Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Одним из мощных факторов, побуждающих человека работать, является эффективная система стимулирования труда, разработать которую можно только зная, какие мотивы лежат в основе его действий]. Трудность состоит также в том, что и мотивация и мотив непосредственно не наблюдаемы, их сложно оценить и исследовать, иначе говоря, они представляются некими гипотетическими конструктами. Это задает проблемную область нашего исследования. Можно, однако, обнаружить общее место во многих теориях. Мотив представляется как импульс к действию, а мотивация - как сложный динамический, многоэтапный процесс.
Степень разработанности проблемы. Вопросам мотивации в области управления персоналом уделялось особенное внимание в работах следующих ученых — экономистов В.В. Адамчука, О.С. Виханского, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, А.П. Егоршина, А.Л. Жукова, А.Я. Кибанова, В.П. Кокорева, Г.А. Мамедзаде, А.И. Наумова, В.К. Потемкина, А.И. Рахманова, Э.Е. Старобинского, О.А. Страховой, Э.А. Уткина, С.В. Шекшни, Р.А. Яковлева и др.
Среди иностранных авторов, занимавшихся проблемами
мотивации персонала следует отметить прежде всего М. Альберта, К.
Дэвиса, Д. Макклеланда, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Р. Марра, М. Мескона, Д.В. Ньюстрома, П. Самуэльсона, Р. С. Смита, А. Файоля, Г. Форда, Ф. Хедоури, А. Хоскинга, Г. Шмидта, Г. Эмерсона, Дж. Эренберга и др.
Поскольку на данном этапе нам представляется более важным исследование взаимосвязи личных особенностей и мотивации трудовой деятельности.
Объект курсовой работы: личные особенности и мотивация трудовой деятельности.
Предмет курсовой работы: влияние личных особенностей на мотивацию трудовой деятельности.
Цель: теоретически рассмотреть взаимосвязь личных особенностей и мотивации трудовой деятельности.
Задачи:
- раскрыть понятие мотивации;
- описать концепции трудовой мотивации;
- охарактеризовать влияние личностных особенностей на трудовую мотивацию;
- предложить методики по выявлению взаимосвязи личных особенностей и мотивации трудовой деятельности.

Фрагмент работы для ознакомления

6. Вознаграждение потреблением. Оно достигается предоставлением бесплатных обедов, возможностей продуктовых заказов, семейных обедов за счет организации и т.д.
7. Проектирование рабочего места - ротация рабочих мест, обучение смежной специальности и повышение квалификации, гибкий график перерывов, разделение труда, участие в принятии решений и работа в команде.
8. Вознаграждение через наделение ответственностью. Передача ответственности не обязательно может иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и соответственно влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде.5
Таблица Модификации цели трудовой мотивации в зависимости от подхода к персоналу
Подход к персоналу как к затратам организации
Подход к персоналу как ресурсу организации
Цель трудовой мотивации
Предпочтение отдается организационной структуре, системе должностных обязанностей. Кандидат на трудоустройство должен четко соответствовать организационным требованиям, а работник – строго выполнять свои обязанности
Предпочтение отдается творческому отношению работника к труду, инициативе. Организация отдает приоритет трудоустройству высококвалифицированных работников, вплоть до создания для них специальных рабочих мест, соответствующих их личным особенностям
Разработка организационных стандартов трудового поведения с учетом личностных характеристик работников
Организация практикует жесткие системы оплаты труда и материального стимулирования, не зависящие от трудового вклада работника
Организация практикует системы дифференцированной оплаты труда, создает условия для получения работниками максимально возможного дохода, при этом размер дохода не ограничивается
Разработка системы вознаграждения
Предпочтение отдается количественному аспекту трудоустройства работников, поэтому организация использует неизбирательный подход к приему кандидатов на трудоустройство, при этом стоимость рабочей силы низка
Предпочтение отдается качественному аспекту трудоустройства работников. Организация ведет поиск кандидатов, имеющих высокую квалификацию и высокую стоимость рабочей силы на рынке труда
Разработка персонального подхода к отбору кандидатов для трудоустройства
Поиск руководителей на вакантные должности осуществляется вне организации. Работники организации практически не имеют возможности для должностного роста
Организация создает условия для подготовки руководителей внутри самой организации посредством создания системы воспитания кадрового резерва
Разработка системы карьерного роста персонала
Организация проводит отбор и закрепление на рабочих местах работников, полностью удовлетворенных условиями, содержанием работы, ее оплатой
Организация изменяет условия, содержание и оплату труда с целью сохранения ценных для нее работников, при этом приоритет отдается факторам удовлетворенности трудом
Разработка системы внутриорганизационного регулирования рынка труда
Организация проводит формализованную оценку персонала
Организация использует индивидуальный подход к оценке персонала
Разработка системы оценки трудовых достижений работников
Появление новых мотивов трудовой деятельности сопровождается появлением принципиально новых стимулов трудовой активности, направленных на повышение квалификации, освоение смежной профессии, обогащение содержания труда, реализацию социальных целей работников.
Последнее обстоятельство особенно актуализирует проблему разработки новой концепции трудовой мотивации работников, поскольку их социальная самореализация происходит в условиях отказа от ранее существующей практики трудового коллективизма.
Однако межличностное отношение как выражение психологического и социального взаимоотношения работников в совместной трудовой деятельности реально существует и его нельзя игнорировать. В противном случае социализация работников в организации будет длительной и «болезненной» и для самого работника, и для организации.
Вместе с тем, влияние социализации на формирование трудовой мотивации работников, несомненно, и обусловлено тем, что работник, как носитель социально-экономических отношений, в одном лице совмещает две основные роли: является производственно-экономическим объектом и социальной личностью.
Притом что каждый работник строго индивидуален по своему трудовому потенциалу и собственным мотивам к труду, в то же время он всегда является частью какой-либо социальной группы. Отсюда адекватность ожидаемого организацией поведения работника, его действий или, напротив, непредсказуемость этого поведения.
Очевидно, что с позиций организации первая роль работника (производственно-экономическая) является приоритетной, а вторая, связанная с реализацией социальных потребностей, – вторичной. Именно в этом, по нашему мнению, заключается главная проблема обеспечения баланса потребностей организации и работника, обусловленная существующими противоречиями между экономической и социальной эффективностью трудовой мотивации.
Свойство непрерывности мотивационного комплекса обусловлено необходимостью установления причинно-следственных связей между мотивами разного уровня и разной степени напряженности в связи с воздействием определенных стимулов и последовательного включения мотивов при управлении трудовой деятельностью работников. К такому типу мотивации, как известно, относится формирование у работников отношения к организации «как второму дому», достигаемое при клановой организационной культуре.
Поскольку все работники организации отличаются друг от друга степенью актуализации различных потребностей, составляющих мотивационную основу их трудовой активности, полагаем, что при выборе средств мотивирующего воздействия следует учитывать состав и степень развития потребностей организации в целом.
Как показывает практика, организации с неразвитыми потребностями, с узким составом потребностей легко управляются посредством жесткого администрирования, использования мер административного контроля, с приоритетом взысканий. Напротив, организации с высоким уровнем развития потребностей и их широким составом требуют использования элементов демократии в управлении, участия в этом процессе органов самоуправления работников.6
В этом случае организация, по нашему мнению, должна обладать такими качествами, как:
– ориентированность целей развития на долгосрочную перспективу;
– ориентированность на развитие трудового потенциала, инвестирование средств в развитие работников, их обучение и повышение профессионализма;
– мобильность разрешения конфликтов, способность к поиску компромиссного решения;
– ориентированность на соблюдение баланса собственных интересов с интересами работников;
– возможность комбинирования стимулов различной направленности (материальных, морально-психологических, социально-материальных) в процессе мотивации работников и т.д.
Обобщая вышеизложенное, кратко охарактеризуем факторы, влияющие на формирование мотивационного комплекса. Эти факторы мы подразделяем на целеориентированные, статусные, технологические и общепрофессиональные.
Целеориентированные факторы формирования мотивационного комплекса направлены на обеспечение его непрерывности и устойчивости. К таким факторам можно отнести целевые управленческие установки, ориентированные на развитие персонала, создание комфортного, благоприятного социально-психологического климата, развитие трудовых взаимоотношений, предупреждение конфликтов, совершенствование взаимоотношений работника к организации в целом. Эти установки определяют векторы отношений работника к организации и организации к работнику, зависят от организационной культуры и способствуют развитию ценностной составляющей мотивационного комплекса.
Статусные факторы формирования мотивационного комплекса, в первую очередь, обусловлены престижностью работы в данной организации и ролевым статусом работника в ней. Другими словами, эти факторы характеризуют степень признания работника организацией, способствуют развитию мотивации на достижение и признание. Технологические факторы формирования мотивационного комплекса связаны с содержанием и сложностью трудовой деятельности, ее способностью приносить работнику удовлетворение. Эти факторы непосредственно зависят от условий труда и оказывают заметное влияние на содержание мотивационного процесса, выбор средств стимулирования, что обусловлено различными мотивационными возможностями используемых технологий трудовой деятельности. И, наконец, общепрофессиональные факторы формирования мотивационного комплекса предполагают востребованность организации в работниках с развитыми общими навыками коллективной трудовой деятельности и профессиональными способностями. По сути, это означает, что работник, обладающий высоким уровнем развития общепрофессиональных умений и навыков, способен быстрее пройти адаптационный этап социализации в организации и подвержен большему мотивационному воздействию непосредственно на рабочем месте, при взаимодействии с другими членами трудового коллектива.
Глава 2. Взаимосвязь личных особенностей и поведения сотрудников
2.1. Типологии мотивации трудового поведения
Поиск подходов к анализу мотивации трудового поведения породил немало моделей, типологий и показателей, которые используются различными исследователями для оценки состояния и развития мотивационных процессов, а также для объяснения механизмов формирования трудового поведения. Авторы в работе акцентируют свое внимание на анализе российских моделей, поскольку российское общество в весьма короткий исторический период времени пережило и продолжает переживать социально-экономические трансформации радикального характера, безусловно влияющие и на мотивацию в сфере труда.
Активный поиск в обозначенной области исследований наблюдается со второй половины XX века, когда научная мысль оказалась не в состоянии вовремя дать ответ на вопрос, как преодолеть негативные последствия отчуждения труда и сформировать новое, заинтересованное отношение персонала предприятий к выполняемой работе. В основе поиска оценки возможностей различных подходов к анализу мотивационных процессов, были положены многие теоретические разработки проблем отношения человека к труду, его восприятия производственной ситуации и его удовлетворенности выполняемой им трудовой деятельности. При этом предполагалось, и не без оснований, что именно на основе этих разнообразных компонентов формируется мотивация трудовой деятельности. Именно от них зависит в какой степени будет достигнуто соответствие трудового поведения требованиям развивающегося производства. Главная задача, ставившаяся и все более вызревавшая в понимании исследователей на этом пути, состояла в необходимости создать такие условия труда работника, которые, преодолевая негативные последствия отчуждения труда, сформировали бы активное трудовое поведение человека.
В 60-70 гг. выходят в свет серьезные работы, посвященные исследованиям в области мотивации труда, восприятия нового отношения к труду. К числу ведущих теоретиков в данной области можно отнести Ю.Н. Давыдова, А.Г. Здравомыслова, Н.Ф. Наумову, Г.В. Осипова, В.А. Ядова. Значительные научные результаты были получены и в ходе конкретных эмпирических исследований. Учеными была предпринята успешная попытка взглянуть глубже на трудовую деятельность. Они рассматривали мир трудовых отношений в тесной связи с внутренним миром человека: его мотивацией, удовлетворенностью содержанием и условиями труда, ценностными ориентациями личности рабочего и его производственным поведением. Так впервые совершился прорыв в неисследованный мир работающего человека, ученые обнаружили два типа мотивации: внутреннюю, связанную с саморазвитием и творчеством; внешнюю (побудительную), ориентирующую человека на отношение к работе как средству существования.7 Исследователи пришли к выводу о том, что в условиях социализма труд может выступать источником внутреннего удовлетворения лишь при наличии достаточно богатого его содержания (совокупности функций и трудовых обязанностей на рабочем месте). Было показано, что инструментальная мотивация доминирует в простом труде, а творческие мотивы – в сложном, квалифицированном. Ученые впервые предложили работающую методологию и концепцию трудового поведения, которая объясняла реальные явления, а не доказывала преимущества социализма.
Дальнейшие исследования и разработанные типологии трудовой мотивации интересны, прежде всего, тем, что в них прослеживается характер общественных преобразований. Так, концепции 80-х гг. характеризуются тем, что появляется системное объяснение трудовой мотивации. Здравомыслов А.Г. исходным пунктом мотивации трудовой деятельности в социалистическом обществе считает материальную заинтересованность, работу ради приобретения определенного количества необходимых жизненных благ. Однако человек с развитыми потребностями трудится уже не только ради заработка, но и в силу интереса к содержанию самой работы. Оба вида мотивации, обе линии заинтересованности в труде взаимодействуют. Интерес к самому процессу труда поощряется при социализме и обществом и коллективом. Это поощрение порождает новый вид мотивации: объектом ее становятся внутриколлективные отношения, общение с товарищами по работе. Здравомыслов А.Г. отмечает: «Работник, у которого сформировались все три вида мотивации, осознает единство своих личных интересов с интересами коллектива. Осознание смысла своей работы, ее общественной значимости как бы венчает мотивацию трудовой деятельности, поднимает всю систему мотивов на новый уровень. Теперь речь идет ... об осознании общенародных интересов».8 Таким образом, выстраивается иерархическая система мотивов трудовой деятельности при социализме, образующих структурные компоненты отношения к труду.
Иную типологию мотивов предложила Н.Ф. Наумова.9 Она выделила три типа мотивов, «достаточно полно «покрывающих» поле мотивации» (она рассматривает не генезис трудовой мотивации при социализме, а стремится учесть реально бытующие типы). Первый тип мотивов связан с ориентацией работника на внешние критерии оценки, на достижение определенных социальных (материальных, престижных, профессиональных и т.п.) успехов. Характерные черты трудовой деятельности человека, для которого эти мотивы являются ведущими: производительность и инициативность. Для второго типа мотивов характерно преобладание внутренних критериев оценки своей деятельности (долг, общественная польза, интерес к содержанию труда и т.д.) и вытекающая из этого ориентация на качество работы, на добросовестность, а также на творчество. Связанная с данной мотивацией удовлетворенность трудом отличается глубиной и устойчивостью. И, наконец, третий тип, именуемый обычно «гигиеническим», объединяет мотивы, связанные с условиями труда (в широком смысле слова). Хорошего работника, побуждаемого такими мотивами, характеризует в первую очередь дисциплинированность. Но основной сферой его самореализации является не производство, а досуг, семья, потребление, удовлетворенность же работой имеет неглубокий и неустойчивый характер.10
В 1987 году творческим коллективом Московского госуниверситета была предложена уже более расширенная типология мотивов трудового поведения (и соответствующих моделей мотивации). Выделялись: мотив преобразования (стремление к результату, к совершенствованию в своей профессии); мотив коммуникации (стремление помочь другому или не портить хороших отношений); прагматический мотив (стремление к удовлетворению различных потребностей или стремление не тратить лишнюю энергию); мотив кооперации (солидарность со всей организацией или только с бригадой, окружением); мотив конкуренции (стремление быть лучше других или не хуже других); мотив достижения (стремление преодолевать трудности, стремление к самосовершенствованию).11
Проведение четкой разделительной линии между мотивом труда как самоценностью и как средством – достаточно известный в исследовательской литературе подход. Учитывая возможные сочетания мотивов труда как самоценности и как средства, а также добавляя в эти сочетания прочие факторы, были выделены своеобразные типологии мотивации. Наибольший интерес в этом русле вызывает типология, разработанная С.А. Наумовой. В зависимости от сочетания меры развития мотивации и типов сочетания сильных групп мотивов (моральное и материальное вознаграждение (в отношении к труду как средству); мотива процесса и мотива продукта (в от- ношении к труду как к цели) С.А. Наумова выделяет шестнадцать типов работников, а также дает им аргументированную характеристику: гармоничный; мастеровый; энтузиаст; прагматик; гедонист; деловой; ударник; сноб; романтик; работяга; игрок; потребитель; шабашник; сибарит; робот. Наумова также рассматривает ценностные стремления человека: «стремления-идеалы» и «сейчас-стремления». Мотивация по Наумовой характеризуется: составом, разнообразием, силой мотивов.
Чайковская Н.В. и Эйдельман Я.Л. в исследованиях 1993-1999 гг. при исследовании динамики мотивов трудового поведения выделяют три основных типа мотивации12:
– инструментальную мотивацию (отношение к труду, как к источнику денежных средств, позволяющих работнику реализовать свои цели вне сферы труда);
– достижительную мотивацию (стремление достичь профессионального или служебного роста, повысить свой статус);
– интеллектуальную мотивацию (ориентацию на содержание труда, на сложную интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности).
В дальнейших исследованиях указанная типология мотивации дополняется новыми типами: коллективистской мотивацией – при этом типе мотивации побудительной силой к трудовой деятельности является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению, и комфортно-ориентированной мотивации, связанной с ориентацией на относительно комфортные условия труда. Наиболее сильным среди приведенных мотиваторов трудового поведения, как считают Я.Л. Эйдельман и Ю.Н. Лапыгин, является ориентация на достижение (достижительная мотивация) – «стремление к профессиональному и должностному росту, к проявлению инициативы, к признанию окружающих, то есть любое стремление к успеху».13
По мнению А.А. Сарно тип мотивации тесно связан с теми социальными ролями, которые работники выполняют, будучи поставленными в данные трудовые отношения. Исходя из видов социальных ролей работника на предприятии, Сарно выделяет в основном три типа мотивации:

Список литературы

Список использованной литературы
1. Бакурадзе А. Факторы-мотиваторы.// Директор школы №1 2007.
2. Бондаренко И.Н. Мотивационный потенциал профессиональной деятельности (на примере рабочих и инженеров)//Сборник научных статей: вып. 3/Отв.ред. И.В. Блинникова – М.: Высшая школа психологии, 2006, С.22-31.
3. Бондаренко И.Н. Взаимосвязь личностных характеристик с профессиональной мотивацией//Психологические исследования: Вып.3//Под ред. А.Л.Журавлева, Е.А. Сергиенко. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008, С.45-59.
4. Бондаренко И.Н. Опыт адаптации опросника JDS («Job Diagnostic Survey») на примере рабочих и инженеров//Тенденции развития современной психологической науки. Тезисы юбилейной научной конференции. Часть II. / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Кольцова. - М.: ИП РАН, 2007. С.189-192.
5. Бодди Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пэйтон. - СПб.: Питер, 1999.
6. Васильев И.А., Магомед-Эминов А.Ш. Мотивация и контроль за действиями. – М., 2011
7. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Ч. 1 / В.И. Герчиков // Мотивация и оплата труда. - 2005. - № 2. - С. 53-62.
8. Здравомыслов А.Г. Нравственная ценность труда при социализме / А.Г. Здравомыслов. - М., 1981.
9. Здравомыслов А.Г. Человек и его работа в СССР и после: учеб. пособ. для вузов / А.Г. Здравомыслов, В.Я. Ядов. – 2-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2003.
10. Лапыгин Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. - М.: Наука, 1996.
11. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс; пер. с англ. - М. : ИНФРА-М, 1999.
12. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда. - М.: КНОРУС, 2007.
13. Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления / С.А. Наумова // Социологические исследования. - 1991. - № 2. - С. 60-65.
14. Ребров А.В. Факторы формирования мотивации работников / А.В. Ребров // Социологические исследования. - 2011. - № 3. - С. 38-49.
15. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006.
16. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика / А.А. Сарно // Социологические исследования. - 1999. - № 5. - С. 44-45.
17. Сущность мотивационного потенциала работников наемного труда и критерии его оценки [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://iamprof.narod.ru/MOTIV/30.htm.
18. Темницкий А.Л. Отношение к труду рабочих в России и Германии: терминальное и инструментальное / А.Л. Темницкий // Социологические исследования. - 2005. - № 9. - С. 54-63.
19. Темницкий А.Л. Пути становления эффективного работника-партнера / А.Л. Темницкий // Журнал институциональных исследований. – 2011. - Т. 3, № 1. - С. 28-49.
20. Управление персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанова [и др.]. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2003.
21. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: Юнити-Дана, 2009. 554 с.
22. Ухтомский А. А. Доминанта. — СПб.: Питер, 2002.
23. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Мотивация к работе. М. - СПб.: Вершина, 2007. 110 с.
24. Чайковская Н. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика / Н. Чайковская, Я. Эйдельман // Общество и экономика. - 2000. - № 11-12. - С. 104-117.
25. Эггерт М. Мотивация. - М.: HIPPO, 2003.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00518
© Рефератбанк, 2002 - 2024