Мотивация и стимулирование персонала

Курсовая работа по дисциплине "Управление персоналом" на тему "Мотивация и стимулирование персонала". Работа писалась для себя, оценка текста работы научным руководителем - 100 баллов по 100-бальной шкале, итоговая оценка (по итогам защиты) - 97 баллов. Работа была защищена в мае 2016, в РАНХиГС. Уникальность текста (Etxt) - 77%, antiplagiat.ru - 81 ...

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
1.1. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование персонала: основные теории
1.2. Основные понятия мотивации и стимулирования трудовой деятельности
Глава 2. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала
2.1. Сущность системы мотивации и стимулирования персонала, ее основные элементы.
2.2. Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
Заключение
Приложения
Список использованной литературы

Введение.
Актуальность проблемы. Одним из компонентов кризисной ситуации в мировой экономике является кризис труда, основными признаками которого являются такие явления как превращение труда в средство выживания, девальвация трудовых ценностей.
Основное решение данной проблемы – мотивация трудовой деятельности как воздействие на работника с целью изменения структуры его ценностных ориентаций, интересов, развитие трудового потенциала на основе формирования соответствующего ядра мотивации.
Проблема мотивации работников любого предприятия всегда была и по сей день остается наиболее актуальной, вне зависимости от формы политического устройства отдельно взятой страны/мирового сообщества в целом; от четко разработанной системы мотивации зависят конечные результаты многогранной деятельности пр едприятий, творческая и социальная активность работников

Основываясь на прошлом опыте, у индивида формируются ожидания, которые способствуют развитию определенного поведения для достижения определенных целей. Наиболее важные концепции данной теорииОценочная теория ожиданий. Поведение – функция от ожиданий и соответствующих значений целей. [19, с. 171]Когнитивный диссонанс. Согласно данной концепции люди стараются привести в соответствие свое поведение и верования.Атрибутивная. Изучение суждений людей о поведении других индивидов, о связи причин и поведений. Теория самовосприятия. Все индивиды анализируют свое поведение с позиции наблюдателя и, следовательно, способны корректировать его в зависимости от требуемого направления. Гуманистический подход. Основоположники данного подхода считали, что основные стимулы – моральное удовлетворение, самоудовлетворение, психологический комфорт и т.п.Содержательная теория мотивации. Одной из самых известных теорий мотивации является иерархическая теория потребностей А. Маслоу [2, с.67]. Иерархия потребностей основывается на мысли о том, что мотивация людей определяется следующими потребностями:ФизиологическиеПотребность в безопасностиПотребность принадлежностиПотребность самоуваженияПотребность самоактуализацииСогласно данной теории, сначала активизируются потребности низших уровней, а переход к потребностям более высоких уровней требует больших усилий.Данная теория подверглась переработке Кл. Алделфером, на базе которой он создал ERG-теорию. Она базируется на трех основных положениях:Для нормального существования человека необходимо выполнение определенных требований – по А. Маслоу это физиологические потребности и потребности в безопасности;Биологическая близость является причиной стремления к установлению межличностных отношений – потребность самоуважения;При взрослении у человека возникает внутреннее желание личностного развития, что соответствует потребностям самоуважения и самоактуализации. Главным отличием от иерархической теории является то, что Алделфер считал возможным активность одновременно нескольких потребностей. Д. МакКлелланд также развивал свою теорию «социально обусловленных нужд», основываясь на теории А. Маслоу. Он сделал вывод о том, что мотивация определяется тремя основными потребностями:Потребность соучастияПотребность достиженияПотребность властиПроцессуальные теории мотивации. Данные теории объясняют выбор людьми эталонов поведения и оценки эффективности принятого решения [5, с. 96]Теория справедливости С. Адамса. Данная теория изучает представления работников об объективности оценки их вклада в достижение целей организации в сравнении с остальными работниками. Адекватность вознаграждения зависит от соотношения «входа» - уровня образования сотрудника, его опыта и усилий, и «выхода» - зарплаты, признания и иных выгод. При обнаружении несправедливости, работник подвергается внутренним противоречиям, которые демотивируют его. Теория ожиданий В. Врума. Согласно данной теории, мотивация определяется следующими факторами: Сила уверенности в достижении конкретных результатов конкретными действиями;Сила уверенности в том, что эти результаты приведут к конкретному вознаграждению; Привлекательность данного вознаграждения для сотрудника. Подводя итоги, можно сказать о том, что единого мнения о мотивации и стимулировании не существует и по сей день. Создание универсального подхода к управлению мотивацией людей невозможно, так как человеческая природа многогранна. В этой связи работодателю самому предстоит решить, какой подход целесообразно использовать в его организации и для его сотрудников. Основные понятия и сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Мотивация трудовой деятельности – стремление работника удовлетворить свои потребности в определенном благе посредством своей трудовой деятельности, которая направлена на достижение целей предприятия [4, с.122]. В процессе мотивации этой деятельности формируются определенные мотивы труда.Мотивы труда – часть общей совокупности мотивов человека, побудительная причина трудовой деятельности сотрудника, которая вызвана его потребностями и интересами. Удовлетворение потребностей возможно с помощью получения благ, которые являются необходимыми, с наименьшими материальными и моральными издержками. Формирование мотива происходит в четыре этапа.Осознание потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;Формирование представление о благах, которые можно получить в виде вознаграждения;Построение мысленного процесса, при помощи которого осуществляется связь между благом и потребностью, которую необходимо удовлетворить; оценка затрат, установление цены труда; Трудовая деятельность как таковая; получение вознаграждения и удовлетворение потребности. Сила мотива зависит от степени актуальности какой-либо потребности для сотрудника – если она высока, то работник стремится ее удовлетворить как можно быстрее, тем самым проявляет более активную трудовую деятельность. Структуру процесса формирования мотива составляют: Потребность, которую стремится удовлетворить работник – психологическое или физиологическое состояние человека, которое сопровождается ощущением недостатка в чем-либо и является побуждением к трудовой деятельности и достижению определенного блага. Благо – то, что способно удовлетворить потребность, принести благополучие работнику и то, что он получает как вознаграждение за результаты своей деятельности на конкретном предприятии;Трудовая деятельность – осознанная и целесообразная деятельность человека, направленная на создание определенных ценностей и требующая конкретных усилий и осуществления работы.Цена трудовой деятельности – моральные и физические издержки на осуществление трудовой деятельности. Мотив труда формируется тогда, когда труд является основной предпосылкой получения определенного блага. Тогда это благо приобретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда. Стимул труда - побудительная причина заинтересованности в труде. В качестве стимулов в процессе трудовой деятельности рассматривают блага, которые имеются в распоряжении организации. Стимулирование труда – стремление организации побудить сотрудников к повышению производительности и качества труда с помощью материальных и моральных средств воздействия для достижения поставленных целей. Цель стимулирования – не просто побудить человека трудиться, а побудить его делать больше и лучше того, что обусловлено трудовым договором. В этой связи система стимулирования – совокупность требований, поощрений, наказаний, которые направлены на установления связей между трудом работника, оценкой его результата и вознаграждением. Основными направлениями стимулирования являются материальное (оплата труда, система участия в капитале и прибыли, социальный пакет и т.д.) и нематериальное (стимулирование свободным временем, моральное). Работник должен четко понимать требования, предъявляемые к нему, вознаграждение за их выполнение и санкции в случае их нарушения. Так как в современном мире до сих пор существуют разногласия по поводу взаимосвязи понятий «мотивация» и «стимулирование», необходимо подробнее рассмотреть этот вопрос.В классических концепциях управления персоналом стимул приравнивался к понятию вознаграждение, которое основывалось лишь на заработной плате, а позднее - премиях и иных материальных вознаграждениях. Учет индивидуальных особенностей и личностных качеств работника изменил само содержание процесса стимулирования, в результате чего стимулирование вышло на мотивы человека. При «встрече» стимулов с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, происходит процесс мотивации, то есть реакции персонала на действия администрации предприятия. Стимулы безразличны сотруднику, если они не отвечают требованиям его мотивов. Таким образом, стимулирование – действие администрации организации, мотивация – действия персонала, т.е. реакция на стимулирование. Так как стимул формирует мотив, то мотив провоцирует формирование нового стимула, что ведет к созданию мотивационного ядра персонала.Мотивационное ядро персонала организации – система мотивов и стимулов, которые являются двигателем трудовой деятельности персонала. Состав мотивов и стимулов, которые входят в мотивационное ядро, меняется на протяжении развития организации и внешней среды. Глава 2. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала. 2.1. Сущность системы мотивации и стимулирования персонала, ее основные элементы. Система мотивации и стимулирования персонала организации включает в себя:Цели и задачи системы мотивации и стимулирования;Стратегия и политика предприятия в области стимулирования и мотивации;Принципы, функции и структура системы мотивации Технология формирования системы стимулирования и мотивации. Рассмотрим каждый из этих элементов подробнее. Для формирования эффективной системы мотивации и стимулирования труда необходимо сначала определить ее цели, т.е. на какие именно результаты нацелена организация и какие именно действия сотрудников она собирается стимульировать.Основной целью формирования и функционирования системы стимулирования и мотивации является обеспечение достижения целей предприятия путем привлечения и удержания профессионального персонала на основе создания эффективной и устойчивой мотивации, которая базируется на комплексном стимулировании. Это означает вознаграждение для людей по результатам их вклада в деятельность организации, признание наличия у людей собственных потребностей и их учет при создании эффективной системы стимулирования.Так же к целям системы мотивации и стимулирования относится:Привлечение персонала в организациюСтимулирование производительностиСохранение сотрудников предприятияСоотношение затрат на меры социальной защиты и на материальное стимулированиеЭффективное развитие бизнесаСправедливая оценка трудовой деятельности работников. Данные цели достигаются путем реализации следующих задач:Развитие организационное культуры Обеспечение правильного состава и уровней стимулирования в соответствии с организационной культурой; Ориентация на вознаграждаемые типы поведенияСвязь политики и стратегии стимулирования с внедрением инноваций и стремлением к превосходству. Стратегия мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала формируется на основе общей стратегии развития организации. Она определяет направленность системы мотивации и стимулирования, которая необходима для обеспечения непрерывности в сохранении и мотивации компетентных кадров, необходимых для достижения целей организации. Данные стратегии являются долгосрочными и затрагивают вопросы вознаграждения персонала в целом.Цель стратегии – достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ [13, с. 66], а также поддержание корпоративного духа (ценностей и убеждений). Основные виды стратегий мотивации:Стратегия мотивации, ориентированная на связь с миссией и целями организации; (Миссия – удовлетворение организацией определенного сегмента потребностей общества в целом) [19, с. 89]Стратегия поддержания заработной платы на уровне требований рынка труда; данная стратегия обеспечивает некую стабильность в оплате труда при условии стабильного экономического положения. Стратегия мотивации, которая обуславливает позитивный образ предприятия во внешней среде;Стратегия мотивации, ориентированная на повышение качества трудовой жизни; вознаграждение за труд должно полностью удовлетворять не только работника, но и всю его семью.Стратегия, ориентированная на развитие персонала;Стратегия, которая обеспечивает эффективную дифференциацию вознаграждения персонала. Однако наиболее целесообразным является формирование стратегии, включающей в себя элементы всех видов стратегий. Примерный состав функций системы стимулирования и мотивации выглядит следующим образом:Нормирование Координация и регулированиеОрганизация АнализМотивация и стимулирование ПланированиеКонтрольУчетСтруктура системы стимулирования и мотивации персонала включает в себя как элементы материального вознаграждения (денежного/неденежного), так и компоненты нематериального стимулирования. Технология формирования системы стимулирования и мотивации труда предполагает конкретную последовательность действий по подготовке, разработке и внедрению данной системы в общую систему управления персоналом компании. Помимо этого, на эффективность системы стимулирования и мотивации влияет целый комплекс факторов внутренней и внешней среды, среди которых можно выделить:Организационные факторы – разграничение полномочий, установление порядка проведения работ, формулировка целей и задач. С ними тесно связаны правовые факторы – обеспечивают соответствие прав и обязанностей работника его трудовой функции, что является необходимым для дальнейшего справедливого стимулирования. Материальные факторы представляют конкретные формы материального стимулирования и их размер: премии, надбавки, заработная плата, моральные же факторы обеспечивают положительный климат в коллективе. Социальные факторы за счет предоставления различных льгот социального характера повышают заинтересованность работников. Технические факторы – обеспечение сотрудников современными средствами производства. Для создания эффективной и комплексной системы мотивации и стимулирования персонала нужно учитывать следующие требования:Справедливость поощренийИнформирование о системе стимулирования, действующей в организации;Гибкость использованияОбщественная гласностьОперативность примененияГарантированность стимулирующих воздействийПостепенность изменения. Дифференцированность стимулирующих воздействий;Ощутимость применения. Только соблюдая вышеперечисленные требования, становится возможным создать систему мотивации и стимулирования, которая позволит решать поставленные задачи с максимальным эффектом. 2.2.