Вход

Современные технологии рекрутинга и практика их преминения в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 193699
Дата создания 12 июля 2017
Страниц 70
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 330руб.
КУПИТЬ

Описание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1.ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ СТРАТЕГИИ РЕКРУТИНГА. 1.1. Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России.
1.2. Направления кадрового планирования с учетом компетенций.
1.3. Современные рекрутинговые технологии в стратегииразвития организации.
Выводы по главе 1
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ РЕКРУТИНГОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГАЗПРОМ ДОБЫЧА ЯМБУРГ»
2.1. Анализ политики и технологий привлечения и подбора претендентов в ООО «Газпром добыча Ямбург»
2.2. Практика и специфика применения рекрутинговых технологий ООО «Газпром добыча Ямбург»
2.3. Рекомендации по оптимизации технологического процесса рекрутинга в ООО «Газпром добыча Ямбург»
Выводы по главе 2
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
...

Содержание

Целью данной дипломной работы будет являеться совершенствование системы рекрутинга на примере ООО «Газпром добыча Ямбург».
Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
 рассмотреть специфику рекрутинга в России и за рубежом;
 проанализировать особенности найма и отбора персонала в России;
 ознакомиться со спецификой современных тенденций при отборе персонала;
 изучить отбор персонала в стратегии профессиональных и личностных компетенций;
 провести анализ политики и технологий привлечения и подбора претендентов в ООО «Газпром добыча Ямбург»;
 исследовать практику и специфику применения рекрутинговых технологий в ООО «Газпром добыча Ямбург»;
 разработать рекомендации по оптимизации технологического процесса рекрутинга в ООО «Газпром добыча Ямбург».

Введение

Актуальность темы. Самым трудоемким, ответственным и деликатным процессом в деле управления персоналом, конечно же, является поиск и оценка профессионализма кандидатов на должности. Это требует от менеджеров большого опыта, а если необходимо собрать большой штат за малое время, то понадобится еще и хорошая база соискателей. По этой причине многие компании предпочитают сотрудничать с рекрутинговыми агентствами, основным видом деятельности которых является подбор персонала, что позволяет осуществлять его на высоком профессиональном уровне.
Поиском кандидатур и проведением собеседований занимаются HR (Human Resources)-менеджеры рекрутингового агентства. Для поиска кандидатов им предоставлена полная свобода; интересно отметить, что в отличие от других офисов, которые стараются перекрывать сотр удникам доступ к социальным сетям на рабочих местах, в рекрутинговом агентстве этот доступ может быть открыт по совершенно объективной причине - социальные сети предоставляют огромные возможности по поиску работников, сбору информации, проведению опросов. HR- менеджеры должны прекрасно ориентироваться в потребностях клиента, а также обладать достаточным профессионализмом, чтобы оценить потенциального работника. Решение такой задачи требует всесторонних знаний, но каким бы широким ни был кругозор человека, фактор субъективности полностью исключить не удастся. Стоит ли говорить, что каждый «плохой» работник, предложенный рекрутинговым агентством и впоследствии уволенный клиентом (в течение испытательного срока), будет стоить агентству не только репутации: если предложенный работник не проходит испытательный срок в компании, рекрутинговое агентство значительно уменьшает сумму счета, выставленного за услуги подбора персонала.

Фрагмент работы для ознакомления

Целью стратегического кадрового планирования на государственной гражданской службе является формирование высококвалифицированного кадрового состава, позволяющего реализовать стратегические планы государственного органа.Основные задачи стратегического кадрового планирования на государственной гражданской службе:- разработка процедуры стратегического кадрового планирования, согласованной с другими его видами;- увязка стратегического кадрового планирования со стратегическим планированием в целом;- разработка и внедрение механизмов стратегического кадрового планирования;- организация эффективного взаимодействия между кадровой службой и структурными подразделениями государственных органов;- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии региона;- улучшение обмена информацией о персонале между всеми подразделениями государственных органов.Процесс стратегического кадрового планирования на государственной гражданской службе, как и стратегического планирования вообще, базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. В настоящее время основным из них считается привлечение государственных гражданских служащих к работе над планом уже на самых ранних этапах его составления.Другим принципом стратегического кадрового планирования считается его непрерывность, обусловленная соответствующим характером деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, очередные планы должны базироваться на предшествующих, учитывать результаты их выполнения, т.е. должна соблюдаться определенная преемственность.Непрерывность стратегического кадрового планирования позволяет реализовать такой его принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного внесения корректив в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы закладываются так называемые «подушки», дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах.Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в стратегическом кадровом планировании такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» – между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше- и нижестоящими.Важным принципом планирования является экономичность, суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением.Наконец, одним из принципов стратегического кадрового планирования является создание необходимых условий для выполнения плана.Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления, в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы. Например, при планировании в подразделении важную роль играет принцип «узкого места», говорящий, что общую результативность будет определять сотрудник, обладающий самой низкой производительностью. В то же время на уровне организации этот принцип обычно не применяется.Важно отметить, что в стратегическом кадровом планировании на государственной гражданской службе можно выделить следующие технологии стратегического планирования персонала:- технологии планирования количественной и качественной потребности в персонале (на основе анализа, аттестации персонала и определения его профпригодности, с помощью математических расчетов и т.д.),- технологии планирования привлечения и адаптации персонала (за счет внутренних или внешних источников, анкетирование, тестирование, интервьюирование, деловые игры и др.),- технологии планирования высвобождения персонала (увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности и т.д.),- технологии планирования использования персонала (расстановка персонала, построение системы управления и организационной структуры функциональной деятельности),- технологии профессионального развития персонала (переподготовка, повышение квалификации, обмен опытом и т.д.),- технологии планирования служебно-профессионального продвижения персонала (формирование кадрового резерва и т.д.),- технологии планирования безопасности персонала и создания иных условий для повышения результативности профессиональной служебной деятельности (управление служебной мотивацией, обеспечение социальных гарантий и пр.),- технологии планирования расходов на персонал (прямой математический расчет и др.).Чтобы быть эффективным, стратегическое кадровое планирование должно быть основано и соответствовать долговременным планам организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно кадровая служба в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. Можно выделить основные препятствия успешному стратегическому кадровому планированию:1) стратегическое планирование персонала не синхронизировано с циклом стратегического планирования;2) тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;3) неадекватная база данных для планирования.Таким образом, стратегическое кадровое планирование – основа кадровой политики любой организации. Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей сотрудников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в организации решений. В настоящее время персонал является важнейшим ресурсом организации, поэтому об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.1.3. Современные рекрутинговые технологии в стратегии развития организацииРабота рекрутера не ограничивается собеседованиями и переговорами - наоборот, это целый ряд должностных обязанностей, успешное выполнение которых предполагает освоение специфических навыков и наличие определенных профессиональных и личностных качеств. В России эта деятельность была нерегламентированной в течение первых лет создания и развития отрасли"Специалист по подбору персонала (рекрутер)", в котором были даны характеристики его трудовых функций и перечень необходимых умений и знаний для соответствующих должностей. До введения стандарта рекрутинговым компаниям приходилось самостоятельно разрабатывать стратегии и принципы работы, которых придерживались их сотрудники, и осуществлять контроль над их выполнением. Для успешного выполнения работы рекрутер должен постоянно быть в курсе насчет событий и перемен социальных связей в соответствующей отрасли, тенденций на рынке труда, уровней зарплат на различных должностях, новых технологий и правовых документов. Стандарт устанавливает обязательное знание рекрутерами основ трудового законодательства РФ, законодательства РФ о персональных данных и этических норм при работе с кандидатами и работодателями.Согласно Стандарту, рекрутмент как услуга может быть использована для решения ряда задач, а именно:Поиск кандидатов для закрытия соответствующих вакансий на постоянную или временную занятость или включения их в кадровый резерв;Конкурсный отбор кандидатов с применением методов экспертной оценки – интервью, анализа резюме и пр., оценка соответствия кандидатов требованиям позиции;Прямой поиск – услуга, предоставляемая рекрутинговыми компаниями, которая подразумевает поиск кандидатов методом закрытого поиска. Как правило, подбор идет среди специалистов и руководителей среднего и высшего звена с постоянным местом работы и не находящихся в поиске альтернативы.Хедхантинг ("охота за головами") - услуга, направленная на поиск и "переманивание" высококвалифицированных специалистов и специалистов на руководящие должности. Отличие хедхантинга от прямого поиска заключается также в том, что поиск кандидатов производится не только по профессиональным, но и по личностным критериям, а также занимает больше времени. Хедхантеры владеют арсеналом специфических для направления методов для их переманивания - посещение организаций-конкурентов клиента в поисках нужного специалиста, поиск среди авторов публикаций или научных работ, в социальных сетях, отраслевых мероприятиях и других подобных источниках.«Работные» рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы представляют собой базу данных из открытых вакансий, доступ к которой могут получить все желающие, не обладая специальными знаниями. В России наиболее известными из них являются сервисы HeadHunter, Superjob, Indeed, Job Fine, Trovit, Rabota.ru, Яндекс.Работа.Одним из направлений является referral recruitment, в рамках которого процесс подбора персонала происходит по рекомендациям. При этом рекомендатели, как правило, вознаграждаются денежными или иными премиями. Этот метод эффективен тем, что позволяет производить поиск и среди тех категорий кандидатов, которые не задумываются о смене рабочего места, а также позволяет навести справки о кандидате у рекомендателя.Выделяют внешний и внутренний виды рекрутинга – в первом случае подбор персонала осуществляется на основе использования внешних трудовых ресурсов и усилиями внешних провайдеров (например, рекрутинговых компаний) а во втором –из числа внутренних сотрудников организации или на основе их рекомендаций с использованием потенциала внутренней службы подбора. Оба этих вида имеют свои достоинства и недостатки. Внешний рекрутинг экономит время и силы сотрудников компании, предотвращает ухудшение психологического климата, связанное с конкуренцией и увольнениями, а также, как правило, предоставляет гарантию в случае замены кандидата. Внутренний рекрутинг ассоциируется с экономией денег (в случае не массового подбора персонала), более легким процессом адаптации и контроля побора, повышением мотивации сотрудников.Подбор персонала может осуществляться как на постоянную, так и на временную занятость через замещение временно отсутствующего работника или совместительство отношений с работником при помощи гражданско- правового договора. В связи со сложностями юридического оформления аренды персонала и выведения персонала за штат, это технологии редко используются.В результате анализа и сравнения информации работ, посвященных данной теме, мы можем выделить следующие технологические этапы предоставления рекрутмента как услуги:Получение и анализ первичной информации о вакансии (требования к кандидату, размер оплаты, состояние рынка в отрасли).Оценка заказа рекрутером.Обсуждение и согласование условий сотрудничества с клиентом,заключение договора.Составление плана поиска кандидатов, определение методов и ресурсов. Согласование количества информации, разглашаемой о клиенте кандидатам, запрос стоп-листа при его существовании.Размещение вакансий. Поиск при помощи базы данных компании, СМИ, открытых источников, рекомендаций, прямого поиска, мероприятий и других способов.Составление плана и проведение телефонных интервью с кандидатами с целью первичной оценки.Личное интервью с кандидатами, прошедшими по результатам телефонного интервью. Проверка рекомендаций. Принятие решения.Представление кандидатов клиенту напрямую или первичное представление в виде пересылки их резюме в письменном виде.Организация интервью клиентов с кандидатами.Получение результатов интервью, проведение дополнительных интервью, если требуется. Обсуждение дальнейших действий в случае неудовлетворенности клиента кандидатами. Обратная связь с кандидатами.11. В случае нахождения работника – разработка предложения о работе, подготовка к завершению проекта, контроль исполнения обязанностей с обоих сторон. За последние несколько лет появились рекрутинговые компании, работающие только в рамках специфических отраслей (например, нефтегазовый сектор) или позиций (поиск только программистов или инженеров) и оказывающие специфические услуги (например, поиск специалистов за границей).Тенденции на российском рынке рекрутмента и экспертные прогнозы не отличаются позитивностью. В данный момент экономическая ситуация в России представляет собой сложные условия для владельцев бизнесов.Сталкиваются с этим и рекрутинговые компании, которые, начиная с 2014 года, показывают стремительное уменьшение в количестве. Согласно данным, полученным в ходе исследования агентства «Magram Market Research», в прошлом году общее сокращение рынка рекрутинга составило 13%, оставив в обороте 12837 млрд. рублей. В 2015 году число упало до 20%, приведя к потере рынком еще 1032 млрд. рублей.В связи с экономическим и политическим кризисами эксперты предоставляют неоптимистичные прогнозы по поводу дальнейшего развития российского рынка рекрутинга – так, на конференции «Прогнозы развития рынка рекрутмента 2018 г. От сентября до сентября» несколько экспертов предсказали продолжение сокращения количества агентств и количества сотрудников в них, отметили увеличение разрыва между мелкими и крупными компаниями, уменьшение средней стоимости закрытой вакансии и само их количество. Была отмечена тенденция к повышению стоимости пользования Интернет-ресурсами по поиску специалистов и высокая вероятность ее продолжения. Исполнительный директор Ассоциации консультантов по подбору персонала высказала свою уверенность в увеличении частоты использования социальных сетей в целях рекрутинга.Выводы по главе 1В первой главе полностью изучено понятие рекрутинга. В первом параграфе был сформулирован понятийный аппарат рекрутинга и рекрутинговых услуг в России. Рассмотрены существующие теоретические знания по данному вопросу. Источники отбора и найма, классификации, методы.Во втором параграфе изучены направления кадрового планирования с учетом компетенций. Определены ключевые моменты, новые технологии, которые можно использовать в будущем.В третьем параграфе рассмотрены современные рекрутинговые технологии в стратегии развития организации, которые так же будут важны в данной работе реализации проекта совершенствования рекрутинга в организации.Изученные понятия и методы найма персонала помогут при разработке конкретных мероприятий во третьей главе.ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ РЕКРУТИНГОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГАЗПРОМ ДОБЫЧА ЯМБУРГ»2.1 Анализ политики и технологий привлечения и подбора претендентов в ООО «Газпром добыча Ямбург»ООО «Газпром добыча Ямбург» - работает в Ямало-Ненецком автономном округе с 1984 года. ООО «Газпром добыча Ямбург» - лидер добычи в структуре ОАО «Газпром». Предприятие стабильно удерживает темпы добычи газа. Компания извлекает из недр примерно каждый второй в структуре добычи «Газпрома» (около 44%) и каждый третий в России (около 38%) кубометр газа, поступающий в единую газотранспортную сеть страны. Самые крупные текущие балансовые запасы природного газа принадлежат сообществу. ООО «Газпром добыча Ямбург» располагает 15% разведанных запасов газа России и 52% из вовлеченных в разработку залежей Севера Тюменской области. 10 триллионов кубометров газа, 240 миллионов тонн газового конденсата и 370 миллионов тонн нефти- это суммарные начальные запасы углеводородного сырья.Сегодня компания «Газпром добыча Ямбург» состоит из двух подразделений, обеспечивающих добычу углеводородного сырья. Это нефтегазодобывающее и газопромысловое управления. Подготовка газа к транспорту осуществляется на 15 установках комплексной и предварительной подготовки газа.Сегодня «Газпром добыча Ямбург» владеет лицензиями на разработку пяти месторождений:- Ямбургского нефтегазоконденсатного (разрабатывается с 1986 г)- Заполярного нефтегазоконденсатного (разрабатывается с 2001 г)- Тазовского нефтегазоконденсатного (готовится к опытно-промышленной эксплуатации)- Северо-парусовое (готовится к опытно-промышленной эксплуатации)- Южно-парусовое (готовится к опытно-промышленной эксплуатации).Каждое из открытых и разрабатываемых месторождений за Полярным Кругом уникально по своим характеристикам и требует проведения специальных исследований для оптимизации их разработки на разных стадиях жизненного цикла. В ООО «Газпром добыча Ямбург» разработана и принята Концепция научно-технического развития до 2020 года. Она, в частности, предусматривает решение стратегических задач в области охраны окружающей среды с привлечением ведущих научно-исследовательских институтов. Решая задачи добычи газа, внедрения новейших технологий, защиты окружающей среды, Общество «Газпром добыча Ямбург» сотрудничает с рядом известных зарубежных фирм, таких как E.ON Ruhrgas, Wintershall, Shell, Gasunie, Siemens, Schlumberger и многими другими.ООО «Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктов их переработки. Предоставлении потребителям высококачественные энергоресурсы, ответственное и честное ведение бизнеса, забота о сотрудниках и оставаться лидером по эффективности, обеспечивать долгосрочный и сбалансированный рост организации.Стратегической целью является становление «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством освоения новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечения надежности поставок.Миссия ООО «Газпром добыча Ямбург» - добыча и подготовка к транспорту газа и газового конденсата в соответствии с плановыми заданиями в сфере технического урегулирования, обеспечение конкурентоспособности Общества среди ведущих газодобывающих компании России и мира. Общая численность сотрудников Общества «Газпром добыча Ямбург» - более 11 тысяч человек.Разработка Ямбургского и Заполярного месторождений ведется вахтовым методом организации труда. Благодаря этому коллектив отличается особой мобильностью и способен в кратчайшие сроки развернуться на обустройстве новых месторождений.Работа с молодежью в политике управления человеческими ресурсами компании определена как один из стратегических приоритетов. Привлечение молодых специалистов на конкурсной основе, содействие адаптации, индивидуальное обучение и развитие - этим направлениям традиционно уделяется пристальное внимание. Подбор молодежи в резерв, дальнейшее трудоустройство, обучение и развитие осуществляются в рамках целевых программ: «Я выбираю специальность!», «Успешный старт», «Резерв развития», «Последовательный рост».Казахстан, Туркменистан, Узбекистан являются крупными поставщиками газа с которыми недавно было заключено долгосрочное соглашение о поставке природного газа.ЗАО «Росэлектропромхолдинг» (в городе Санкт-Петербург), ЗАО «Севзаптрубопроводстрой» (дочерняя компания «Газпрома»), ООО «Газкомплектимпэкс» - это поставщики материально-технических ресурсов для нужд Газпрома. «Лукойл», «Роснефть» и «Новатэк» являются основными конкурентами на внутреннем рынке. Темпы их развития достаточно быстрые (13% в общем объеме российской добычи газа), однако Газпром обладает монополией на инфраструктуру, контролируя всех конкурентов внутри России и стараясь избежать либерализации газовой отрасли в России.Газпром является обладателем эксклюзивных прав на экспорт газа. Компании принадлежит огромная газотранспортная инфраструктура России, около 87% общей добычи газа в стране. Срок обеспеченности добычи Газпрома доказанными запасами длиннее, нежели у конкурентов и составляет примерно 30 лет.Несмотря на то, что Газпрома занимает лидирующие позиции среди европейских газовых организаций, у компании есть серьезные конкуренты в лице других стран. Это связано с увеличением доли в энергетическом балансе нефти и газа Северной Африки (Алжира, Ливии, Египта), а также государствКаспийского региона, Центральной и Средней Азии и Ближнего Востока. Ожидаемое трубопрокатные проекты в ближайшие 5 лет ограничит влияние России.

Список литературы

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие/ Т.Ю. Базарова- М.: ЮНИТИ,2002 - 27 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом./Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - 2-е изд., перераб. и доп - М.: ЮНИТИ, 2002 - 95 с.
3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом : Учеб. Пособие/ Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, И. Ройш. -Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2004352 с.
4. Деркач, А. А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды / А.А. Деркач - М.: Дело, 2004 - 278 с.
5. Дуракова, И.Б. Основы управления персоналом/ И.Б. Дуракова, А. Я. Кибанов,- М.: ИНФРА-М, 2005,- 304 с.
6. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта/ И.Б. Дуракова - М.: Ц,ентр, 2008 - 289 с.
7. Егоршин, А. И. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов- М.: «ЭКЗАМЕН», 2006.-199 с.
8. Карташов, С.А. Рекрутинг: найм персонала/ Ю.Е. Одегов, И.А. Кокорев- М.: Экзамен - 2004 - 6 с.
9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Стратегия,
маркетинг, интернационализация: Учебное пособие для вузов- М.: ИНФРА-М,- 2005,- 105 с.
10. Крылов, И. Повышаем эффективность процесса набора кадров // Кадры предприятия. - 2004. - №2 - с. 21-26
П.Мякушкин, Д.Е. Комплексная оценка управленческого персонала// Assessment Center - 2009 - № 8 - с. 3-12
12. Петраков, М.А. Современные тенденции найма персонала // Молодой ученый-2014-№20-с. 371-375
13. Разова, И. Наем как торговая сделка //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. -№3,- 12 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00512
© Рефератбанк, 2002 - 2024