Эффективность управления кадрами производственной организации (на примере ООО "МОЛ-Русс"). Деятельность предприятия: нефтедобывающая компания.

Таким образом, проведенное в первой главе исследование теоретических основ эффективности управления кадрами производственной организации позволяет сделать следующие выводы:
Как и любой другой ресурс, человеческие ресурсы организации нуждаются в управлении. Кадровый менеджмент занимает ведущее место в системе управления организацией, при этом в любой организации есть своя система кадрового менеджмента. На ее основе происходит построение схемы взаимодействия руководителя и работников, как с внутренней, так и с внешней средой организации.
Основой управления персоналом является кадровая политика.
В современных условиях главной характеристикой персонала отечественных организаций как объекта кадрового менеджмента является эффективность деятельности персонала. В экономическом смысле категория «эф ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы эффективности управления кадрами производственной организации. 6
1.1 Понятие управление кадрами предприятия и системы управления. 6
1.2 Анализ современных технологий управления кадрами производственной организации. 18
1.3 Теоретические основы эффективности управления кадрами производственной организации. 29
1.4 Методы и показатели эффективности управления кадрами 41
Вывод 44
Глава 2. Анализ системы управления кадрами нефтедобывающей компании ООО «МОЛ-РУСС». 46
2.1 Анализ организации и деятельности ООО «МОЛ-РУСС». 46
2.2 Анализ организации управления кадрами ООО «МОЛ-РУСС». 49
2.3 Анализ эффективности управления кадрами на основе оценки кадровой ситуации ООО «МОЛ-РУСС». 54
Вывод 70
Глава 3. Пути повышения эффективности управления кадрами нефтедобывающей компании ООО «МОЛ-РУСС». 72
3.1 Обоснование мероприятий по повышению эффективности системы управления персонала. 72
3.2 Эффективность внедрения мероприятий по повышению эффективности системы управления персонала. 83
Вывод 92
Заключение 93
Список использованных источников 97

Актуальность темы повышения эффективности управления кадрами производственной организации в современных условиях обусловлена тем, что сегодня на российском рынке работают сотни компаний, и один из наиболее эффективных инструментов конкурентной борьбы - грамотно составленная и продуманная организация деятельности в сфере использования человеческого ресурса.
Во многом развитие производственных организаций в современной России происходило стохастически, методом проб и ошибок, а научные методы организации и управления, основанные на изучении и внедрении передового отечественного и зарубежного опыта отечественными предпринимателями, по ряду причин практически не были востребованы.
В настоящее время ситуация коренным образом изменилась: на рынке продукции производственных организаций возникла р еальная конкуренция, а потребитель стал более искушенным, что поставило перед менеджментом предприятий целый ряд новых задач, таких как необходимость повышения эффективности производства, укрепление конкурентной позиции. А это неизбежно связано с внедрением в повседневную практику ведения бизнеса современных достижений кадрового менеджмента.
Для продуктивной работы производственной организации и своевременного реагирования на постоянно изменяющиеся внешние и внутренние факторы ей необходима эффективная кадровая работа с учетом современных тенденции кадровых технологий.
Значимость темы обусловлена тем, что кадровое управление современных производственных организаций - сложная и многогранная сфера деятельности, которая требует непрерывного развития, совершенствования, а значит постоянного исследования и научного подхода к оценке эффективности его функционирования. Результаты деятельности производственной организации во многом зависят от оперативности и компетенции персонала, резервов повышения эффективности работы коллектива.
Обострение конкурентной борьбы на рынке, увеличение затрат, возникновение эффекта дефицита потребителей и рост их ожиданий обуславливают значимость эффективной кадровой работы производственной организации.
Несомненно, тема повышения эффективности управления кадрами производственной организации в современных условиях является актуальной по многим причинам:
каждая производственная организация рано или поздно сталкивается с необходимостью пересмотра текущей системы управления кадрами. И от эффективности данной процедуры зависит качество трудовых ресурсов и обеспечения их количества. Если процесс был проведен тщательно, проблем у производственной организации не возникнет.
процесс модернизации систему управления производственной организации в сфере персонала является настолько важным, что формирование кадровой работы некоторые производственные организации поручают профессионалам, агентствам по подбору персонала. И осуществляют самостоятельно лишь реализацию.
лишь разработав эффективную систему управления кадрами, производственная организация может рассчитывать на своевременное осуществление намеченных планов, реализации перспектив.
Актуальность и значимость темы обусловили цель и задачи исследования.
Целью исследования является разработка мероприятий по повышению эффективности управления персоналом ООО «МОЛ-РУСС».
Данная цель достигается последовательным решением следующих задач:
1. Рассмотреть понятие и систему управления кадрами управления кадрами производственной организации.
2. Обобщить современные технологии управления кадрами производственной организации.
3. Рассмотреть методы и показатели эффективности управления кадрами.
4. Проанализировать организацию и деятельность ООО «МОЛ-РУСС».
5. Проанализировать управление кадрами ООО «МОЛ-РУСС»
6. Оценить эффективность управления кадрами на основе оценки кадровой ситуации ООО «МОЛ-РУСС».
7. Выявить направления поиска ресурсов повышения эффективности управления кадрами производственной организации.
8. Обосновать выбор мероприятия по повышению эффективности управления персоналом.
9. Провести оценку воздействия мероприятий на эффективность управления кадрами производственной организации.
Данные задачи будут решаться с использование следующих методов исследования: анализ вторичных и первичных данных, финансового анализа, стратегического анализа, управленческого анализа, статистического анализа и методов социологических исследований.
Информационной базой исследваония стали данные ООО «МОЛ-РУСС».
Научная новизна выпускной квалификационной работы заключается в общении современных концепций эффективности управления кадрами производственной организации.
Практическая значимость заключается в возможности применения полученных результатов для оптимизации системы управления кадрами ООО «МОЛ-РУСС» для повышения эффективного управления.
Период исследования: 2013-2015 гг.

Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадровой службы как одного из подразделений ООО «МОЛ-РУСС»:
расходы кадровой службы от общих расходов ООО «МОЛ-РУСС», %
0,09
0,08
0,08
динамика прироста бюджета кадровой службы, %
8
9,2
12
соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников ООО «МОЛ-РУСС», %
0,37
0,36
0,36
расходы кадровой службы на развитие одного сотрудника ООО «МОЛ-РУСС», т.руб/месяц
15,8
15,9
18
время заполнения вакансии работника в ООО «МОЛ-РУСС», среднее значение, дней
22
26
30
объем расходов по закрытию вакансии ООО «МОЛ-РУСС», т.р.
34,1
35,1
37,4
уровень качества трудовой жизни – результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д. (средн. по 20-бальн. шкале)
11,1
14
14,6
эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников ООО «МОЛ-РУСС») (средн. по 20 бал. шкале)
12
11,7
13,4
оценка программ обучения ООО «МОЛ-РУСС» (средн. по 20-бальн. шкале)
16,4
18,1
11,2
своевременность и полнота решения поставленных целей в программах и планах ООО «МОЛ-РУСС», %
55
40
70
Для оценки социально-психологического климата в коллективе ООО «МОЛ-РУСС» было проведено анкетирование среди 30 респондентов в возрасте от 25 до 50 лет по следующим вопросам с вариантами ответов «да» или «нет»:
1) Вам нравится Ваша работа?
2) Вас устраивают условия на Вашем рабочем месте?
3) Вас удовлетворяет материально-техническое оснащение, используемое в работе?
4) У Вас есть возможность повысить свою квалификацию?
5) Вас устраивает объем работы, которую вам приходится выполнять?
6) Вам приходится работать в нерабочее время?
7) В Вашем коллективе часто возникают конфликты?
8) Вы пользуетесь доверием и уважением у Ваших коллег?
Также респондентам был задан открытый вопрос: «Как Вы оцениваете атмосферу в Вашем трудовом коллективе?». Наиболее популярные ответы выглядят следующим образом:
дружеские отношения;
преобладание хорошего настроение в течение рабочего дня;
напряженность отсутствует.
В результате были получены следующие данные, которые можно сгруппировать в виде процентного соотношения в таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Результаты опроса должностных лиц ГУ ООО «МОЛ-РУСС»
№ вопроса
Вариант ответа «Да»
Вариант ответа «Нет»
1
84%
16%
2
73%
27%
3
76%
24%
4
83%
24%
5
76%
27%
6
14%
86%
7
7%
93%
8
90%
10%
Можно сделать вывод, что в целом в ООО «МОЛ-РУСС» преобладает благоприятный социально-психологический климат. Его характеризируют такие признаки как:
открытость коммуникации;
межличностные симпатии сотрудников;
взаимная поддержка;
комфорт и удовлетворенность рабочим местом;
низкое количество прогулов и опозданий;
выполнение возложенной работы в срок.
Таким образом, сотрудник может успешно реализовывать себя как специалиста, что благоприятно сказывается на работе всего ООО «МОЛ-РУСС».
Провеем анализ эффективности использования трудовых ресурсов компании «МОЛ-РУСС» по показателям производительности труда в 2014-2015 гг.
Таблица 2.6 - Данные для факторного анализа производительности труда персонала компании «МОЛ-РУСС» 2014-2015 гг.
Показатель
2014 г.
2015 г.
Отклонение
Среднегодовая численность ППП
1937
1950
13
В том числе рабочих
1080
1109
29
Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)
0.558
0.569
0.0112
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
315
320
5
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)
8
8
Отработано часов всеми рабочими, ч
2721600
2839040
117440
Производство продукции в плановых ценах, тыс. руб.
196663
220400
23737
Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб.
101.53
113.026
11.496
Выработки рабочего:
среднегодовая, (ГВ)
182.095
198.738
16.642
среднедневная, (ДВ)
0.578
0.621
0.043
среднечасовая, (ЧВ)
0.0723
0.0776
0.00537
Таким образом, среднегодовая выработка одного сотрудника компании «МОЛ-РУСС» увеличилась в 2015 г. на 1.496 руб. или на 11.323% за счет следующих тенденций в сфере эффективности управления:
а) удельного веса рабочих компании «МОЛ-РУСС»: (0.0112) * 315 * 8 * 0.0723 = 2.031
б) количества отработанных дней одним рабочим компании «МОЛ-РУСС» за год: 0.569 * (5) * 8 * 0.0723 = 1.644
в) продолжительности рабочего дня персонала компании «МОЛ-РУСС»: 0.569 * 320 * (0) * 0.0723 = 0
г) среднечасовой выработки рабочих компании «МОЛ-РУСС»: 0.569 * 320 * 8 * (0.00537) = 7.821
Следовательно, наибольшее влияние на производительность труда персонала компании «МОЛ-РУСС» оказало изменение среднечасовой выработки рабочих.
Далее рассмотрим изменение среднегодовой выработки рабочего компании «МОЛ-РУСС»:
а) от количества отработанных дней одним рабочим за год: (5) * 8 * 0.0723 = 2.89
б) средней продолжительности рабочего дня: 320 * (0) * 0.0723 = 0
с) среднечасовой выработки: 320 * 8 * (0.00537) = 13.752
На изменение среднегодовой выработки рабочего компании «МОЛ-РУСС» наибольшее влияние оказало изменение среднечасовой выработки.
Провеем оценку затрат на персонал компании «МОЛ-РУСС».
Таким образом, из таблицы 2.7 получим следующую факторную модель для персонала компании «МОЛ-РУСС»:
2014 г.: 1.15 * 45 * 0.00985 * 196663 = 100239.75 тыс. руб.
2015 г.: 1.17 * 46 * 0.00885 * 220400 = 104949 тыс. руб.
Таблица 2.7 – Динамика затрат на персонал компании «МОЛ-РУСС» 2014-2015 гг.
Показатель
2014 г.
2015 г.
1. Объем произведенной продукции, тыс.руб. в действовавших ценах
196663
220400
2. Средняя списочная численность персонала основной деятельности, чел.
1937
1950
3. Средняя трудоемкость единицы продукции, чел./ тыс.руб. (стр.2 : стр.1)
0.00985
0.00885
4. Постоянная часть фонда оплаты труда, тыс.руб.
87165
89700
5. Средняя годовая оплата труда одного списочного работника персонала основной деятельности, тыс. руб. (стр.4 : стр.2)
45
46
6. Переменная часть фонда оплаты труда, %
15
17
Следовательно:
1. общая величина издержек связанных с оплатой труда персонала компании «МОЛ-РУСС» увеличилась в 2015 году: 104949 - 100239.75 = 4709.25 тыс. руб.
2. это обусловлено воздействием следующих факторов:
а) влияние применения нормативов начислений на фонд оплаты труда компании «МОЛ-РУСС» составляет: (1.17 - 1.15) * 46 * 0.00885 * 220400 = 1794 тыс. руб.
б) влияние увеличения средней годовой оплаты труда одного работника компании «МОЛ-РУСС» обусловило рост общей суммы издержек: 1.15 * (46 - 45) * 0.00885 * 220400 = 2242.5 тыс. руб.
в) влияние снижения трудоемкости единицы продукции привело к снижению: 1.15 * 45 * (0.00885 - 0.00985) * 220400 = -11426.074 тыс. руб.
г) влияние увеличения стоимости произведенной продукции компании «МОЛ-РУСС» привело к росту на: .15 * 45 * 0.00985 * (220400 - 196663) = 12098.824 тыс. руб.
Сумма оценок влияния факторов: 1794 + 2242.5 - 11426.074 + 12098.824 = 4709.25 тыс. руб.
Расчет удельных показателей по компании «МОЛ-РУСС»:
-5.184 + 1.017 + 0.814 = -3.353 коп. на 1 руб. стоимости продукции.
Провеем оценку темпов роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы в компании «МОЛ-РУСС»:
Iзп = ЗПф / ЗПпл = 89700 / 87165 = 1.029
где ЗПф., ЗПпл.- соответственно фактическая и плановая средняя заработная плата персонала компании «МОЛ-РУСС».
Индекс производительности труда персонала компании «МОЛ-РУСС»:
Iпр.тр. = ПТф / ПТпл = (1 / 0.00885) / (1 / 0.00985) = 1.113
где ПТф.,ПТпл. - соответственно фактическая и плановая производительность труда персонала компании «МОЛ-РУСС».
Коэффициент опережения (Копр.) для компании «МОЛ-РУСС» составил:
Копр. = Iпр.тр. / Iзп. = 1.113 / 1.029 = 1.082
Таким образом, рост производительности труда персонала компании «МОЛ-РУСС» опережает рост заработной платы, что говорить об эффективности кадрового менеджмента в компании.
Экономия(-Э) или перерасход( +Э) фонда заработной платы персонала компании «МОЛ-РУСС» рассчитывается по формуле:
±Э = ФЗПф.*(Iзп. -Iпр.тр.)/I зп.
Расчеты показывают, что сейчас в компании «МОЛ-РУСС» имеется перерасход ФЗП в размере: 104949 * (1.029 - 1.113) / 1.029 = -8581.339 тыс.руб.
Таким образом, действующая система оплаты труда компании «МОЛ-РУСС» нуждается в совершенствовании.
Выводы
Проведенные во второй главе анализ практики управления кадрами компании «МОЛ-РУСС» позволяет констатировать, что основой является текущая кадровая политика. В целом текущий кадровый менеджмент обеспечивает потребности компании в кадровых ресурсах. Но следует отметить, что в основном используются количественные показатели, а не качественные.
Основной является то, что не учитываются главные части всей мозаики, которая осуществляет работоспособность системы – можем назвать это «человеческим фактором». Руководящие лица кадрового менеджмента компании «МОЛ-РУСС» используют так называемый «технический» подход в организации управления персоналом. Результат уже очевиден и заранее известен, он осуществляется путем строгого соответствия персонала техническим характеристикам - уровень квалификации, возраст, стаж, образование, и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.
В связи с эти наблюдает рост затрат компании «МОЛ-РУСС» на управление персоналом, основными статями которого является корпоративное обучение и оплата труда. Так же можно констатировать не эффективности процедуры отбора персонала на вакансии в компании «МОЛ-РУСС». Для правильного отбора необходимо руководствоваться методами, основанными на концепции оценки компетенции соискателя и его потенциала для компании «МОЛ-РУСС».
Таким образом, недостатками реализованного в компании «МОЛ-РУСС» процесса управления персоналом являются следующие: неэффективный механизм отбора на вакансии в компании «МОЛ-РУСС»; неэффективный механизм оплаты труда, так как есть перерасход ФЗП в компании «МОЛ-РУСС»; непроработана системы оценки эффективности сотрудников компании «МОЛ-РУСС».
Для их устранения необходимо разработать проект по совершенствованию. Цель организационного проекта - совершенствование реализации процессов управления персоналом.
Глава 3 Пути повышения эффективности управления кадрами нефтедобывающей компании ООО «МОЛ-РУСС».
3.1 Теоретические основы эффективности управления кадрами производственной организации.
Эффективность деятельности кадров предприятия современных предприятий следует понимать в качестве части эффективности деятельности всего предприятия, поскольку деятельность кадров предприятия является одним из важнейших факторов производства. 12
Поэтому в наиболее принятом управленческой и экономической общественностью понимании факторов развития экономичного состояния нашли свое отражение принципы соотношения факторов, ставящихся перед собою компанией, и планируемых или понесенных затрат. При этом основные факторы, определяющие уровень экономической эффективности можно классифицировать как показано в таблице 3.1. При этом следует учитывать, что термин кластер применяется в его классическом толковании из теории систем, как скопление, объединение нескольких однородных элементов, которое следует рассматриваться как самостоятельную классификационную единицу, наделенную определяющими свойствами объединения.
Таблица 3.1 - Классификация факторов, определяющих уровень экономической эффективности предприятий 12
Кластер факторов
Группа
Тип
Виды факторов
Макроэкономический кластер
Косвенный
Внешний
1) уровень инфляции;
2) изменение курса валют;
3) государственное регулирование деятельности предприятий;
Организационный кластер
 
Прямой
Внутренний
1) повышение уровня квалификации кадров предприятия;
2) улучшение условий труда;
3)повышение эффективности деятельности;
Производственный кластер
Косвенный
Внутренний
1) повышение доли диверсификация производственной деятельности;
2) повышение доли качественной продукции;
3) повышение уровня использования производственных мощностей;
4) повышение эффективности использования материальных ресурсов
Маркетинговый кластер
Прямой
Смешанный
 1) рост рынков сбыта;
 2) рост ассортимента продукции;
3) оптимальность ценовой политики;
4) рост спроса;
Финансовый кластер
 
Прямой
Внутренние
1) увеличение прибыли;
2) увеличение инвестиций;
3) рост капитализации;
Технологический кластер
 
Косвенный
Смешанный
1) повышение доли ресурсосберегающих технологий;
2) повышение доли автоматизации производства;
3) повышение доли инноваций;
Кадровый кластер
 
Прямой
Внутренний
1) рост квалификации кадров предприятия;
2) улучшение производительности труда работников;
3) повышение реализации человеческого капитала.
 
Использование всех вышеперечисленных факторов очень важно при развития экономического состояния предприятия. Но следует учитывать, что никакие, самые многообещающие финансовые показатели деятельности предприятия невозможно достичь без приложения труда кадров предприятия компании.
В экономическом смысле категория «эффективность деятельности кадров предприятия» характеризует результат использования рабочей силы в конкретных организационно-технических условиях предприятия. Выделяют следующие объекты управления эффективности деятельности кадров предприятия: персонал, работник, результаты деятельности, рабочее место, рабочее время.
Субъектами управления эффективности деятельности кадров предприятия являются: высшее руководство, линейные руководители, соответствующие кадровые подразделения. Эффективность деятельности кадров предприятия является важнейшим фактором роста производительности и конкурентоспособности предприятий. Под факторами эффективности деятельности кадров предприятия подразумеваются движущие силы, под воздействием которых изменяются затраты труда на производство единицы продукции (работ, услуг) или увеличивается количество продукции на одного работника в единицу времени.
В настоящее время нет единого подхода к определению факторов эффективности деятельности кадров предприятия и к проблеме оценки воздействия определенного фактора на общую эффективность деятельности. Проблема проявляется в том, что, что процесс деятельности кадров предприятия тесно взаимосвязан непосредственно с производственным процессом, а так же с различными бизнес-процессами и их конечными результатами. Это затрудняет использование только количественные показатели эффективности деятельности кадров предприятия (производительность и т.д.) к системе факторов, которая рассматривается с качественной точки зрения.
Реализация фактора эффективности деятельности кадров предприятия предполагает получение некоторого полезного результата, выраженного в стоимостной оценке. Обычно в качестве него выступают прибыль, экономия затрат и ресурсов. Экономическая эффективность деятельности кадров предприятия - величина абсолютная, зависящая от масштаба производства и экономии затрат. Его можно суммировать во времени и пространстве. В этом случае общая экономическая эффективность представляет собой качественно иную величину, чем сумма отдельных частных эффектов.
При этом факторы эффективности деятельности кадров предприятия могут быть классифицированы следующим образом:
1) Факторы улучшения использования трудовых ресурсов: сокращение потерь рабочего времени; более полное использование квалификации работающих;
2) Факторы улучшения использования орудий труда: более полная загрузка оборудования; сокращение времени пребывания оборудования в ремонте; сокращение простоев оборудования по оргтехническим причинам;
3) Факторы улучшения использования предметов труда: сокращение длительности производственного цикла; времени освоения производства новой продукции; времени и затрат на транспортировку предметов труда;
4) Факторы улучшения качества продукции: сокращение потерь от внутрипроизводственного брака и дефектов.
Субъективная эффективность трудовой деятельности работников может быть обусловлена:
1) выполнением должностных обязанностей;
2) особенностями поведения;
3) нормативы производительности труда;
4) уровнем достижения целей;
5) уровнем компетентности;
6) особенности личности и т.п.
Таким образом, эффективность деятельности кадров предприятия зависит от комплекса взаимосвязанных объективных и субъективных факторов, которые можно классифицировать в три группы.
Группа фактов 1: Инвестиционные факторы эффективности деятельности кадров предприятия, или факторы «основного капитала». Воздействие этих факторов на эффективность деятельности кадров предприятия связано с:
1) модернизацией и автоматизацией трудовых процессов в деятельности кадров предприятия;
2) внедрением инновационных технологий;
3) совершенствованием предметов труда.
Роль факторов данной группы на эффективность деятельности кадров предприятия обусловлена изменением условия труда путем реконструкцией и расширением действующего производства и капитальным ремонтом зданий и сооружений.
Группа факторов 2. Организационные факторы эффективности деятельности кадров предприятия, которые формируется под воздействием текущего уровня:
1) организации труда кадров предприятия, производства и управления;
2) совершенствование систем управления производством от внедрения обоснованных норм затрат труда до улучшения условий труда.
Группа факторов 3.Социально-экономические факторы эффективности деятельности кадров предприятия.
К данной группе относятся те факторы, которые определяют качественные параметры трудовых коллективов, их социально-демографический состав (пол, стаж, образование и т.д.), уровень профессиональной квалификации, трудовой активности и инициативы работников, систему ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом, методы мотивирования. Актуальной задачей современных предприятий является своевременная диагностика существующих проблем неэффективного использования человеческих ресурсов и формирование современных кадровых технологий.
Внутриорганизационные факторы и резервы повышения эффективности деятельности кадров предприятия делятся на три группы: экономические, организационные, социальные (см. рисунок 3.1).
Внутрипроизводственные резервы роста эффективности деятельности кадров предприятия делятся на три группы:
Группа 1. Резервы роста эффективности деятельности кадров предприятия путем снижения трудоемкости (в данном случае это затраты рабочего времени на производство единицы продукции), появляющиеся, например, в эффекте от совершенствования и эффективности использования инноваций в технике, технологиях и т.б.
Рисунок 3.1 - Пути повышения эффективности деятельности кадров предприятия 5

Группа 2. Резервы роста эффективности деятельности кадров предприятия, обусловленный улучшением процедур производства, труда и управления.
Группа 3. Резервы эффективности деятельности кадров предприятия, обусловленный улучшением качественного состава кадров предприятия и сокращением нерациональных затрат труда и рабочего времени.
Рост эффективности деятельности кадров предприятия возможен при условии постоянной технологической модернизации производства на основе инновационного подхода. Для решения этой задачи необходимо учитывать факторы эффективности деятельности кадров предприятия, обусловленные современной ролью работника в организации.
Как отмечают специалисты, значение таких неэкономических факторов роста отдачи от рабочей силы, как приверженность, развитие компетенций в смежных областях, многофункциональность работников, поддержка инициативы и командной работы, возрастает в вопросе управления эффективностью деятельности кадров предприятия через повышение эффективности труда [14].
В настоящее время на практике применяются четыре основных подхода к управлению эффективностью деятельности кадров предприятия:
1) управление результатами труда;
2) управление затратами труда;
3) управление факторами труда;
4) управление человеком.
Большинство факторов повышения эффективности деятельности кадров предприятия, связанные с рациональным использованием рабочего времени, с профилактикой деструктивных конфликтов и профессионального стресса работников и формированием конструктивной организационной культуры.