Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «АСТРА» г. Москва

КЛЮЧЕНИЕ

Система управления персоналом продолжает оставаться наиболее актуальной проблемой в общей системе управления компанией.
Повышение конкурентоспособности компании, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем роста значения проблемы мотивации являются расходы, которые компании несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением кадров. Потеря высококвалифицированных работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы компании, также как и невысокий уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы.
Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение це ...

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 2
Раздел 1. Теоретическая часть 5
1.1. Теоретические основы управления персоналом организации Эволюция кадрового менеджмента 5
1.2. Методологические основы управления персоналом 11
1.3. Взаимосвязь кадровой политики со стратегией управления персоналом 23
Раздел 2. Аналитическая часть 28
2.1 Общая характеристика ООО «АСТРА» 28
2.2 Анализ организационной структуры управления 30
2.3 Анализ основных экономических показателей 35
2.4 Анализ количественного и качественного состава персонала ООО «АСТРА» 37
2.5 Анализ использования персонала в ООО «АСТРА» 41
2.6 Анализ системы мотивации персонала в ООО «АСТРА» 44
2.7 Анализ подбора и отбора персонала ООО «АСТРА» 46
2.8 Анализ оценки эффективности труда персонала ООО «АСТРА» 47
2.9 Анализ развития персонала 48
2.10 Анализ лояльности персонала 50
2.11 Анализ эффективности управления персоналом 52
Выводы по аналитической части 56
Раздел 3. Проектная часть 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 80

ВВЕДЕНИЕ

Для достижения целей, которые поставлены организацией (организация – наиболее широкое определение всех видов юридических лиц ) используются ресурсы – труд менеджеров и работников, деньги, различное оборудование, сырье и материалы. При этом, как правило, ресурсы делятся на три основные группы:
материальные;
натуральные, или природные;
человеческие.
Управление ресурсами – основа управления организацией. Управление людскими ресурсами – один из элементов управления любой организацией, аналогично управлению природными и материальными ресурсами. Люди значительно отличаются от любых других ресурсов, которые использует организация, поэтому требуют весьма специфических методов управления. Специфичность человеческих ресурсов состоит в следующем:
люди наделены способностью мыслить, реаг ировать на внешнее воздействие, поэтому взаимодействие организации и сотрудника является двусторонним;
люди наделены способностью постоянного совершенствования и развития. В современных условиях, когда технологии устаревают за достаточно короткий (несколько лет) период, а вслед за ними становятся устаревшими и профессиональные навыки, способность сотрудников совершенствоваться и развиваться представляется наиболее важным и долговременным источником роста эффективности деятельности любого предприятия, организации;
отношения работника и предприятия могут длиться весьма долго, поскольку в современном обществе трудовая жизнь человека составляет порядка 30 – 50 лет;
чаще всего люди приходят в организацию с определенными целями и хотят получить возможность реализовать эти цели. Удовлетворенность сотрудника тем, как организация взаимодействует с ним – такое же необходимое условие дальнейшего сотрудничества, как и удовлетворенность организации.
Для того, чтобы организация процветала, необходимо решить пять ключевых задач:
провести выбор (корректировку) сферы деятельности;
правильно определить цели организации;
осуществить подбор необходимых специалистов;
максимально эффективно организовать их работу;
провести выбор эффективной программы развития персонала.
Таким образом, организации нужен не просто персонал, а работники, которые способны достигать поставленные цели.
Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного анализу деятельности ООО «АСТРА» в области управления персоналом.
Объект исследования – ООО «АСТРА».
Предмет исследования – система управления персоналом в ООО «АСТРА».
Тема управления персоналом является хорошо изученной и рассматривается многими зарубежными и отечественными авторами. Исследование проведенной в настоящем дипломном проекте опирается на работы ведущих зарубежных авторов, таких как Э.Шейна, М.Армстронга, а так же отечественных авторов В.Р. Веснина, Иванова С., Мишурова И.В., Базарнова Т.
Цель дипломного проекта – анализ системы управления персоналом ООО «АСТРА» и определение мероприятий по ее совершенствованию.
Основные задачи дипломного проекта:
рассмотреть теоретические и методологические основы управления персоналом организации;
дать характеристику внешней и внутренней сред ООО «АСТРА»;
провести анализ системы управления персоналом ООО «АСТРА»;
разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «АСТРА».
Новизна представленной работы состоит в разработке с опорой на современные достижения отечественной и зарубежной теории управления и результаты эмпирической работы автора, эффективной системы управления персоналом, а также выявление перспективных путей повышения ее эффективности в практике российского предпринимательства.
Методы исследования: анализ документации, анкетирование, групповые и индивидуальные беседы, метод экспертных оценок, наблюдение, теоретический анализ.
Структура проекта полностью соответствует очередности поставленных задач. Проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
В первой главе представлены теоретические исследования системы управления персоналом. В частности, рассмотрено научное направление «система управления персоналом», элементы данной системы и их функции. Кроме того, в первой главе приведены виды организационных структур системы управления персоналом и концепции ее развития.
Во второй главе проведен анализ существующей системы управления персоналом рассматриваемой организации.
В третьей главе будут рассмотрены пути совершенствования системы управления персоналом данной организации и рассчитана их экономическая эффективность.

Это положение распространяется на сотрудников, которые зачислены в штат ООО «АСТРА».Размер премии за основные результаты деятельности может меняться в зависимости от финансовых возможностей ресторана, в пределах заработанных средств.Текущая премия включается в лимит фонда заработной платы, установленный в ООО «АСТРА».Премия начисляется на заработок за фактически отработанное время на:Тариф (оклад).Доплаты:за совмещение профессий (должностей);за расширение зоны обслуживания;за руководство подразделением, звеном;Надбавки-за высокое профессиональное мастерство;-персональные достижения в труде;-за классность.Депремировать сотрудника или снизить размер премии может директор ООО «АСТРА» на основании приказа с указанием причины данного действия. Это производится за тот месяц, в котором произошелтот или иной инцидент. В случае, если нарушения были выявлены в иной период, когда премия была уже оплачена, виновники наказываются, в тот период, в котором было обнаружено упущение.Работники, уволенные по собственному желанию, а также временные работники (сезонные) и персонал по совместительству не премируются.Текущая премия выплачивается из фонда заработной платы и относится на затраты.3.3.Мероприятия по удержанию персонала и найма персонала Когда сотрудник нанимается в организацию, с ним проводят собеседование. Это хороший споcоб узнать будущего сотрудника. Но ещё было бы лучше записывать эту беседу, так как по прошествии некоторого времени многое из этого разговора может забыться. А если будет составлен лист собеседования, руководитель может просматривать его многократно по мере необходимости, тем самым, сравнивая то, что он про себя говорил, с тем, что и как он делает в данной организации. При адаптации нового сотрудника можно порекомендовать руководству филиала больше внимания уделять социальным отношениям. Поскольку от того, как сложатся отношения с коллективом у нового сотрудника, во многом зависит его желание продолжать здесь работу.При оценке адаптации, руководству предприятия необходимо использовать некоторые критерии, такие как: отношения в коллективе, правила внутренней дисциплины, неформальные правила поведения, система социального обеспечения. При адаптации эти показатели помогут новичку лучше наладить взаимосвязь с новой для него материально-социальной средой, в которой ему предстоит реализовывать себя как специалисту и личности в течение длительного времени. Руководство филиала проводит аттестацию в основном методом стандартных оценок. Однако у него есть один серьезный недостаток. Этот недостаток заключается в том, что стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного сотрудника, что может повлиять на качество оценки.Чтобы преодолеть этот недостаток метода стандартных оценок, многие организации используют не одну, а несколько cтандартных форм, создаваемых с учетом особенностей различных профессиональных групп. Необходимо больше внимания уделять не только тем cотрудникам, которые участвуют в планировании и развитии карьеры, но и всему персоналу организации в целом. Иначе в организации может увеличиться текучесть кадров, и организация рискует потерять сотрудников, потенциал которых, возможно не раскрыт до конца. Встречаяcь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. ООО «АСТРА», к сожалению, не является примером для подражания в сфере управления карьерой персонала. Изучив этот вопрос, выяснилось, что в развитие карьеры персонала руководство мало заинтересованно. Порой для руководства филиала главным является заполнить освободившуюся вакансию на ту или иную должность, с учётом основных требований. В идеале, в любой организации cлужба управления персоналом должна иметь определенные документы по организации карьеры, но в ООО «АСТРА» они практически отсутствуют. Ниже приведён пример продвижения сотрудника внутри организации по карьерному виду «трамплин».Карьера «трамплин» (рис. 3.2.) является классическим вариантом «вертикальной» карьеры, когда карьерные перемещения оcуществляются в рамках одного функционального направления и не предполагает ротации. Переход на следующую ступень происходит после того, как признается достаточное накопление опыта, знаний и навыков. Самая низшая должность в рекламном агентстве – промоутер, многие уже работают с начала cоздания организации. К тому же многие из них ещё и заканчивают ВУЗы, то для них есть перспектива занять более высокую должность. На некоторых этапах карьерной лестницы сотруднику, для выполнения обязанностей руководящих должностей, необходимо повышать уровень образования. Для этого необходимо повышать квалификацию, возможно даже получать второе высшее образование на заочном отделении. Всё это способствует развитию личностных управленческих качеств сотрудника.ПромоутерМенеджер по работе с клиентамиМенеджер проектовСупервайзерРуководитель филиалаРис. 3.2. Модель карьерного роста «трамплин»Для решения указанных целей был разработан cледующий процесс планирования. С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом. С использованием исходных данных и других факторов можно составить следующий план развития персонала до 2018 года, в который по необходимости могут вноситься изменения.Таблица 3.6- План развития персонала в ООО «АСТРА» на 5 лет№ п/п Мероприятия Срок исполнения Ответственный исполнитель1Проводить эффективный отбор персонала2015-2018 г. Менеджер по персоналу2Больше внимания уделять процессу адаптации новых сотрудников2015-2018 г Менеджер по персоналу3Периодически направлятьработников на курсы повышенияквалификации2 раза в год Менеджер по персоналу4Проводить тренинги, деловы и ролевые игры 2 раза в месяц Координатор5Спланировать обучение некоторых сотрудников в ВУЗах на заочном отделенииС 2015 года Менеджер по персоналу6 Спланировать обучение некоторых сотрудников в средне-специальных учебных заведенияхС 2015 года Менеджер по персоналу7 Проведение аттестации персонала2 раза в год Руководитель филиалаДанный план мероприятий позволит сплотиться сотрудникам ООО «АСТРА», cделать их работу более эффективной, направленной на достижение поставленных целей, а также улучшить мотивацию каждого сотрудника.Проведя исследование по управлению персональным развитием и деловой карьерой в ООО «АСТРА»выяснилось, что здесь полностью отсутствует cистема повышения квалификации сотрудников, используются менее эффективные методы обучения персонала, а так же имеется низкая заинтересованность в карьерном росте некоторых сотрудников, как со стороны руководства, так и работников. Поэтому необходимо периодически направлять некоторых сотрудников на курcы повышения квалификации, предоставить возможность получения второго высшего образования тем сотрудникам, которые заинтересованы в карьерном росте, обеспечить в организации активные методы обучения персонала и так далее. Приведенные данные можно свести в таблице 3.7.Таблица 3.7- Эффект от внедрения рекомендациймероприятий по повышению квалификации кадров в ООО «АСТРА» по следующей формуле:Э = ВД1-ВД0 / СЗ*100%, где: (1) Э – эффективность, в %; ВД1– валовой доход предстоящего периода, тыс. руб;ВД0– валовой доход базисного периода, тыс. руб; СЗ – затраты на реализацию предложенных мероприятий, тыс. руб.Предполагаемый валовой доход после внедрения программы повышения квалификации персонала в ООО «АСТРА» составит 970 тыс. руб. Это результат за предcтоящий период (ВД1), то есть июль-декабрь 2013 года. За базисный период (ВД0) примем данные за июль-декабрь 2012 года из таблицы Валовой доход базисного периода составляет 590 тыс. руб.Затраты на реализацию предложенных мероприятий включают раcходы на выполнение программы повышения квалификации за пол года, стоимость 30 тыс. руб. в месяц. Соответственно за предстоящий период (июль-декабрь 2013г.) затраты составят 180 тыс. руб. Э = 970-590/180*100% = 211 %Экономическая эффективность внедрения разработанных рекомендаций по повышению квалификации в ООО «АСТРА» составит 211 %. Данный результат для организации, существующей меньше года, является вполне достойным.3.4.Мероприятия по совершенствованию внутрифирменных отношенийВ качестве предложения здесь выступает организация «Нестандартных» праздников для сотрудников ООО «АСТРА».Такие корпоративные праздники смогут более сплотить коллектив, к тому же характер этих праздников наиболее предрасполагает к дружескому общению. Праздник должен доставить удовольствие коллективу. Необходимо, чтобы в результате его проведения доверие сотрудников к руководству возросло, они получили бы возможность узнать своих коллег с новой стороны, увидеть их человечность и чувство юмора.Проведение диагностики существующей корпоративной культуры, а так же удовлетворенности ею сотрудников.В качестве методики комплексного изучения социально - психологической структуры коллектива, позволяющей определять важнейшие показатели эмоционального состояния коллектива предлагается периодически проводить анкетирование всех сотрудников, аналогично тому, которое было проведено нами и описано в работе.От психологического климата в трудовом коллективе зависит как благополучие членов коллектива,так и их работоспособность.Анкетирование позволит выявить, насколько сотрудники довольны работой в трудовом коллективе. Анкетирование необходимо проводить анонимно. Если проводить данное анкетирование хотя бы раз в год, можно будет следить за изменениями, происходящими в коллективе и принимать для устранения выявленных проблем своевременные меры.Приобретение программного обеспечения для совершенствования корпоративной культуры предприятияПредлагаемое на рынке кадровое ПО предназначено для хранения, обработки и предоставления информации о персонале предприятия, оставляя без внимания корпоративную культуру. Именно этот «пробел» решила устранить российская компания UNI (www.uni.ru), выпустив специальный Интернет-продукт. Ее система 4П:Офис Монитор 2.0 позволяет автоматизировать оба эти аспекта кадровой деятельности. С ее помощью можно оперативно получать сведения о структуре предприятия, информацию о сотрудниках. Кроме того, она позволяет полностью автоматизировать процесс сбора и обработки статистики по использованию рабочего времени и доступа на предприятие.4П: Офис Монитор 2.0 запускается в обычном Интернет-браузере и объединяет в себе:внутрикорпоративный информационный портал;систему управления персоналом;систему безопасности (контроль физического доступа на предприятие и его офисы).В качестве внутрикорпоративного Интранет-портала система 4П: Офис Монитор выполняет две основные функции:выступает в качестве источника актуальной информации для сотрудников организации;является интерактивной средой взаимодействия сотрудников и средством обратной связи между персоналом и руководством предприятия.Постоянная доступность этой информации упрощает взаимодействие между сотрудниками в процессе ежедневной работы и облегчает адаптацию новых сотрудников к уже существующим корпоративным правилам. Встроенная система публикаций позволяет специалистам HR-подразделений изменять страницы корпоративного Интранет-портала и актуализировать информацию по мере необходимости, не обладая при этом даже минимальными навыками программирования.В качестве интерактивной среды взаимодействия система 4П: Офис Монитор предоставляет такие средства обеспечения совместной работы, как форумы, голосования или опросы общественного мнения, размещение частных объявлений сотрудников, ведение персонального журнала регистрации, формирование выборочных списков сотрудников, оповещение о факте появления коллеги в офисе.Система 4П: Офис Монитор 2.0 дает возможность каждому сотруднику персонифицировать рабочие страницы, вести и анализировать персональный журнал учета рабочего времени, использовать систему планирования событий, управлять формой визуализации персональной информации для других сотрудников и изменять персональный пароль доступа к системе.Как кадровая система, 4П: ОфисМонитор позволяет структурировать и хранить персональную информацию о сотрудниках (ФИО, фотография, дата и место рождения, номер паспорта, номер водительских прав, ИНН, домашний адрес и телефон, данные о семье, даты приема на работу, сведения о медицинской страховке, график работы и др.). С ее помощью можно выполнять сбор, обработку, учет и анализ статистики по использованию рабочего времени, формировать различные отчеты как персональные, так и по отделам предприятия.4П: Офис Монитор 2.0, как система контроля физического доступа, обладает возможностью автоматического фиксирования времени прихода- ухода сотрудника на работу (достигается за счет интеграции с системой контроля физического доступа).Программный продукт предназначен для оптимального взаимодействия компании с персоналом, позволяет создать максимально комфортные условия работы всех сотрудников и сформировать корпоративную культуру компании третьего тысячелетия. Программа относится к классу современных EIP-систем, формирующих единое информационное пространство внутри организации, но в отличие от них, она более доступна российским компаниям и ее внедрение не требует значительных затрат.Таким образом, с помощью данной автоматизированной системы развитие корпоративной культуры станет более совершенным, что в итоге приведет к достижению поставленных целей - снижению текучести кадров и повышению показателей эффективности деятельности организации.Для осуществления вышеуказанных мероприятий нужно выделить отдельную штатную единицу - специалиста по корпоративной культуре.Этоспециалист,отвечающий за разработку системы внутрикорпоративных ценностей и воплощение их в повседневную деятельность сотрудников. В его должностные обязанности входит выяснение представлений руководства и сотрудников о цели и задачах предприятия, его месте в деловой и общественной жизни, на основе чего разрабатываются возможные варианты сплочения коллектива для достижения общей цели. Предполагается, что таким образом достаточно серьезно повышается эффективность деятельности данного предприятия или организации. Для достижения этого результата разрабатывается стратегия корпоративных мероприятий, которая может включать в себя специальные поездки, конференции, семинары, тренинги и т.п. Кроме того, специалист по корпоративной культуре должен организовать и контроль исполнения внедрения корпоративной культуры в среде сотрудников, по мере необходимости корректировать эту деятельность, отслеживать эффективность реализации проекта, готовить аналитические справки и статистические отчеты по достижению цели, разрабатывать корпоративные мероприятия и т.д.В связи с этим чаще всего эта должность входит в штатные расписания крупных предприятий и организаций с большим количеством высококвалифицированного персонала и горизонтальной системой управления. Специальность на нашем рынке труда достаточно новая. Государственные учебные заведения специалистов по этому профилю пока не готовят. Как правило, к специалистам по корпоративной культуре предъявляются следующие требования:высшее социологическое или психологическое образование, навыки аналитической работы, способность работать как часть команды, так и автономно; развитые организационные способности, внимание к мелочам и деталям.В ООО «АСТРА» на данный момент в составе отдела кадров есть специалист, отвечающий данным требованиям, поэтому на данную должность рекомендуется назначить его, а на место специалиста отдела кадров подобрать нового сотрудника.Введение данного сотрудника в должность станет логическим завершением всех предложенных мероприятий. Данный специалист будет заниматься и разработкой Кодекса, и проведением регулярных анкетирований для диагностики корпоративной культуры, и будет отвечать за проведение «нестандартных праздников», а так же будет осваивать новое программное обеспечение (Рис.22).Таким образом, в результате реализации предложенных мероприятий повысится качество корпоративной культуры в ООО «АСТРА», повысится удовлетворенность и приверженность персонала, следствием чего станет снижение текучести кадров, повышение производительности труда, и соответственно, повышение эффективности деятельности предприятия.Эффект является отражением результата деятельности, то есть состояния, к которому стремиться экономический объект. Понятие «эффект» и «результат» можно воспринимать как тождественные категории и ориентировать на него построение конкретной управленческой системы, в нашем случае корпорации. Такое управление, получившее в международной практике наименование «управление по результатам», направлено на количественный прирост результирующихпоказателей,хотя и подразумевает в определенной степени изменение качественных характеристик.Таким образом, эффективность любой системы может быть представлена в общем виде показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат.Развитие корпоративной культуры дает компании ряд преимуществ:Снижается конфликтность, улучшаются деловые взаимоотношения.Уменьшаются непродуктивные затраты времени.Повышается удовлетворенность и лояльность персонала, и как следствие клиентов, растет производительность труда.Растет экономическая эффективность бизнеса.Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, ведет к сплоченности сотрудников, верности и преданности организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.Рассчитаем эффективность предложенных мероприятий.Для оценки общего экономического эффекта от всех разработанных рекомендаций по совершенствованию управления человеческими ресурсами ООО «АСТРА» будем использовать традиционный метод расчета эффекта, широко применяемый в экономической литературе.