Выпускная квалификационная работа. Психологическая помощь по адаптации к труду в организации.

Адаптация выступает фактором, влияющим на успешность человека в любой сфере жизнедеятельности. Динамика изменения личности, развитие ее коммуникативной компетентности происходит в субъект-субъктном взаимодействии.
К проявлениям низкого уровня адаптации можно отнести: отсутствие эмоциональной включенности, низкую самооценку, неоптимальную дистанцию, негибкое поведение и дефицит быстрого реагирования на смену ситуаций общения.
Социально-психологический тренинг - это запланированный процесс, направленный на развитие навыков выполнения определенной деятельности, цель которого развивать способности личности, а также изменить отношение или поведение реакции индивида с помощью обучающего опыта. Это специально созданная благоприятная среда, где каждый может с легкостью и удовольствием увидеть и ...

Введение
Глава I. Теоретические аспекты проблемы исследования психологической помощи по адаптации персонала
1.1. Понятие адаптации персонала
1.2. Работа психолога по адаптации персонала
1.3. Направления деятельности по адаптации персонала
Выводы по Главе I
Глава II. Экспериментальное исследование процесса адаптации к труду в организации
2.1. Организация исследования
2.2. Результаты констатирующей диагностики
2.3. Формирующий эксперимент
2.4. Результаты контрольной диагностики
Выводы по Главе II
Заключение
Список литературы

Важнейшей областью пространства социальных отношений являются взаимодействия внутри коллектива. От социально-психологической атмосферы, существующей в коллективе, от специфики организационной культуры и управления ею во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, но и эмоциональный настрой сотрудников, отношение их к своей работе и в итоге удовлетворенность своей деятельностью.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей, от соответствия ожиданий членов коллектива и их притязаний. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее работы, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.
Необходимо отметить и то, что социально-псих ологический климат как результат правильной адаптации всех членов коллектива является показателем развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От благоприятного социально- психологического климата каждого отдельного коллектива во многом зависит общая социально-политическая и идеологическая атмосфера общества.
Психологическая помощь в процессе адаптации - это задача максимального использования социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Попытки кардинального изменения социально-психологического климата без перемен в персональном поведении отдельных членов коллектива абсолютно тщетны. Социально-психологический климат во многом зависит от поведения сотрудников, соответствующего производимой трансформации и подтверждающего новые культурные ценности.
Цель: разработка и апробация программы по адаптации сотрудников к труду в организации.
В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты изучения проблемы адаптации к труду в организации.
2.Провести констатирующую диагностику особенностей адаптации к труду в организации.
3. Составить программу формирующего эксперимента на основе выявленных особенностей адаптации персонала к труду в организации и апробировать её.
4. Провести контрольную диагностику.
5. Дать практические рекомендации организации.
Объект: - персонал. Предмет: - психологическая адаптация персонала.
Методы эксперимента, статистический метод.
Методики исследования:
1. исследование психологической атмосферы по А. Фидлеру.
2.Тест локус-контроля Дж, Роттера.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

По форме организации обучения персонала она может быть внутренним и внешним. По объекту обучения это может адаптация топ-менеджеров, руководящего звена среднего уровня, рядовых сотрудников. По режиму она может быть без отрыва и с отрывом от производства. По количеству участников адаптация может быть групповая и индивидуальная. Э.Е. Старобинский [23] выделяет виды адаптации персонала в зависимости от стадий работы сотрудников в компании: а) первичная адапитация (при приеме на работу), б) повышение квалификации, в) переподготовка (для освоения работы на новой технике, либо при изменении должности, перехода в другой отдел), г) адаптация при повышении должностного статуса. С.М. Ряковский [21] отмечает, что адаптация (как и другие процедуры работы с персоналом) может имеет двоякую направленность: на бизнес-результаты и на сотрудников. Адаптация, нацеленная прежде всего на результат работы, обеспечивает ее улучшение в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Адаптация, нацеленная на развитие и мотивацию сотрудников, как правило, предполагает отсроченннный результат. И.Е. Белокурова и О.А. Гаврилова [3] подразделяют все виды адаптации на две группы: «специальную» и «психологическую». В рамках этих групп авторы выделяют подгруппы: 1. Специальную – профессиональную адаптацию, дающую знания и умения, необходимые для узких специальных областей работы. 2. Технологичную адаптацию  - это профессиональное обучение, максимально структурированное, методичное, с минимумом психологических аспектов. Проводится в формате семинаров или, чаще, - тренингов. 3. Психологические тренинги — тренинги личностного роста — в последнее время стали особенно популярными в организациях. Многие руководители понимают, что эффективность в делах их сотрудников зачастую зависит не от владения профессиональными знаниями или навыками, а от личностной успешности сотрудника, его эмоционального состояния, уверенности в себе. Даже хорошо обученный профессионал может быть недостаточно эффективным в работе, если его тяготят личные проблемы, сложные взаимоотношения в семье или с окружающими. А.Я. Кибанов [11] обобщает выделенные в исследовательской литературе концепции обучения: 1) Концепция специализированной адаптации, ориентированной на ближайшую перспективу, относящееся к занимаемому рабочему месту, текущей должности. Такое обучение эффективно на непродолжительный отрезок времени. Эффект для сотрудника – укрепление уверенности в себе как специалисте. 2) Концепция многопрофильной адаптации повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобилизацию сотрудника. Для организации риск такой адаптации – расширение возможностей выбора других вариантов работы, ослабление привязанности к рабочему месту. Данная концепция обучения должна сочетаться с мотивированием сотрудника и повышением его лояльности к компании. 3) Концепция адаптации, ориентированной на личность ставит цель развития качеств, заложенных природой, или приобретенных в процессе социализации. Данный вид целесообразен для людей, склонных к научным исследованиям, руководящих сотрудников, либо людей, потенциально склонных к руководящей деятельности, творческих кадров. Исследователи выделяют 4 основных стиля адаптации: 1) функциональный, 2) личностный, 3) авторитарный, 4) проектный. Функциональный стиль предполагает овладение определенными алгоритмами профессиональной деятельности. Эффективен для направлений деятельности, связанных со стереотипными действиями, предполагающими четкость, стандартность, следование правилам. Личностный обучения предполагает овладение знаниями умениями, навыками через уподобление личности обучаемого своему учителю-профессионалу. Такой способ присущ людям творческих профессий, где акцент делается не на передаче алгоритма, а на освоение существенных принципов и оснований профессиональной деятельности. Авторитарный стиль представляет собой адаптацию через идентификацию обучаемого с ролью специалиста. Акцент делается на том каким нужно стать, чтобы быть успешным для данной специальности, на определенном рабочем месте в иерархической структуре. Процесс осуществляется через подчинение поведения определенным правилам и предписаниям. Такой стиль успешен в профессиях, ориентирующихся на стереотипы поведения, выполнения предписанных должностных инструкций. Проектный стиль предполагает инициативность обучаемого по отношению к рабочей ситуации в целом, как к содержанию материала, так и процессу адаптации. Главная задача обучаемого - максимально широко и глубоко познать сложную и многообразную деятельность, которая в принципе не может быть определена в виде инструкций и предписаний. Для слушателей с проектным стилем адаптации характерна потребность в личностном выборе профессиональных ролей и позиций, возможности личностной реализации в профессии. Такой стиль эффективен для подготовки топ-менеджеров, преподавателей, консультантов. Таким образом, можно говорить о том, что организация адаптации предполагает обращение к личностной стороне. Тренинг становится средством развития потенциала личности, а, это приведет к тому, что повышение качества персонала приведет к улучшению психологического климата в коллективе, а также будет способствовать развитию потенциала каждого отдельно взятого человека. Глава 2. Экспериментальное исследование развития управленческой деятельности2.1. Цели, задачи и методы исследованияЦелью диагностики становится выявление сформированности адаптапционного потенциала у сотрудников SPA-отеля АКВАМАРИН. SPA-отель «Аквамарин» - это современный загородный комплекс, открывающий самые широкие возможности для отдыха всех членов семьи. Расположен отель на берегу Финского залива в 8 этажном корпусе с лифтами и современным дизайном номеров. Для желающих получить особенные эмоции от отдыха предлагаются номера со стилизованным интерьером «Африка», «Персия», «Япония», «Чикаго», «Голливуд», «Китай» и «Два сердца» для романтического отдыха. Общее количество номеров – 110. В некоторых номерах разрешается проживание с животными.Отдыхающие размещаются в номерах следующих категорий:1,2-местный «Стандарт» площадью 20-25 кв.м. С балкона/эркера открывается вид на парк отеля или Финский залив2-местный 1-комнатный «Комфорт» площадью 30 кв.м для проживания семейной пары с ребенком до 12 лет, который размещается на доп. месте – раскладном диване1-комнатный «Студио» площадью 40 кв.м для размещения на основных и доп. местах по схеме 2+2. Номер зонирован на спальню и гостиную с раскладным диваном. Также имеется кухонная стойка2-комнатный «Делюкс» площадью 35-60 кв.м для проживания до 4 человек. В номерах на 1-ом этаже разрешается содержать животных. Большой балкон с видом на море является общим для 3-4 номеров1-комнатный «Делюкс+» для двоих площадью 50-75 кв.м со стилизованным интерьером «Африка», «Персия», «Япония», «Чикаго», «Голливуд», «Китай» и «Два сердца» для романтического отдыха3-комнатный «Семейный» площадью 104 кв.м для размещения по схеме 4+2. В номере имеются: 2 спальни, гостиная с зоной столовой, 2 санузла и сауна на 4 человека. С балкона открывается панорамный вид на Финский заливНа территории SPA-отеля «Аквамарин» работает SPA-центр, не имеющий аналогов в Санкт-Петербурге и области. Основные объекты его инфраструктуры – это:банный комплекс, включающий турецкую баню, русскую баню, арабскую баню «Rasul», альпийскую баню «Kraxen», финскую сауну, ледяной грот и отделение, где можно попасть под настоящий тропический ливеньтермальная зона с лечебно-оздоровительными и расслабляющими ваннами и душамимассажное отделениефитнес-залотделение очищающей и релакс-талассотерапииискусственный пляж и соляная пещерасолярийкосметологический кабинетТаким образом, мы имеем оздоровительный комплекс, который не имеет аналогов не только в Петербурге, но и в большинстве городов России.В соответствии с целью необходимо было реализовать следующие задачи: 1. Подобрать респондентов для исследования2. Подобрать методики3. Провести исследование4. На основании анализа подобрать способы коррекции проблем в коллективе Объект исследования - сотрудники SPA-отеля "Аквамарин". Для исследования были выбраны сотрудники двух отделов - отдела бронирования и отдела питания. Представим краткую характеристику выборки. В исследовании приняло участие 14 человек. Дадим краткую характеристику выборке в Таблице 1.№ИмяПолВозраст Общ. стаж(годы)Стаж в организации.(годы)1Ольгажен365 0,52Оксана жен4327,5,53Алексеймуж3616 14Анжеликажен5015 15 5Маринажен5837 16Натальяжен3822 87Ольгажен31998Ольга жен3615 15 9Русланажен3012110Галинажен253,5 л111Лизажен243 312Натальяжен4320 4,5 13Светажен5424 7 14Сержмуж5136 4 Синим цветом выделен отдел питания, фиолетовым - отдел бронирования. На основании первичного анализа можно отметить, что в организации преобладает женский коллектив, что привносит дополнительные сложности в процессе адаптации сотрудников. Кроме того, сложно говорить о сплоченном коллективе на основании выработки и стажа - большинство сотрудников в сфере недавно, что еще больше осложняет процесс взаимодействия. Предмет исследования в нашем случае - исследование особенностей отношений в коллективе и реализация процесса адаптации. Исследование осуществлялось в четыре этапа. Первый предполагал наработку теоретической базы по предмету исследования. Второй включал в себя подбор методик и составление выборки испытуемых. Третий реализовывался как работа по адаптации и сбор данных. Наконец, четвертый явил собой анализ результатов. Для диагностики были подобраны такие методики как:1. исследование психологической атмосферы по А. Фидлеру. Данная методика предполагает работу с методом семантического дифференциала, где испытуемому предлагается отметить свое самочувствие по восьмибальной шкале. На основании подсчета создается усредненный показатель, по которому подсчитывается общий показатель по группе. 2.Тест локус-контроля Дж, Роттера. Под локус-контролем понимается способность личности объяснять свои удачи или неудачи внешними обстоятельствами или внутренними факторами. Эта личностная характеристика очень слабо поддается изменениям. Для реализации теста испытуемые должны выбрать ответы а или б в зависимости от соответствия варианта. Далее ответы подсчитываются по следующему ключу:Экстернальность: 2а, 3б, 4б, 5б, 6а, 7а, 9а, 10б, 11б, 12б, 13б, 15б, 16а, 17а, 18а, 20а, 21а, 22б, 23а, 25а, 26б, 28б, 29а.Интернальность: 2б, 3а, 4а, 5а, 6б, 7б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13а, 15а, 16б, 17б, 18б, 20б, 21б, 22а, 23б, 25б, 26а, 28а, 29б.При подсчете важно помнить, что общий показатель не должен превышать 23. 3. методика В. М. Снеткова, которая предполагает оценку привлекательности работы. Для исследования испытуемому предлагается ответить на 112 вопросов в двух частях исследования. Примечательно, что в обеих частях вопросы одинаковы, однако, в первой части по 10 бальной шкале оценивается реальное состояние работы, а во второй - желаемое. Результат исследование высчитывается по формуле М2– М1, где М2 - результаты ответов по второй части, а M1- по первой. Для удобства подсчета ответы разделены на 14 шкал.Таблица 1.Шкалы оценки привлекательности работы№ПотребностиВопросы1.Потребность в творческой и интересной работе11529432.Потребность в благоприятных условиях труда21630443.Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе31731454.Потребность в признании, в личном авторитете41832465.Потребность в собственном развитии51933476.Потребность в личном материальном и социальном обеспечении62034487.Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе72135498.Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива82236509.Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива923375110.Потребность в хорошей организации труда1024385211.Потребность в производственных успехах всего коллектива1125395312.Утилитарная потребность (потребность в удовлетворении узких личных интересов1226405413.Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом1327415514.Потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали»14284256Важное значение имеет разница между двумя шкалами, при этом, большое расхождение указывает на значимость показателя, а отрицательное - неудовлетворенность показателем. На основании данных методик делался вывод о необходимости адаптации работников в организации и налаживании психологического климата. 2.2. Результаты контрольного этапа исследованияПервой методикой исследования становится исследование психологической атмосферы по А. Ф. Фидлеру. Данная методика предполагает работу с методом семантического дифференциала, где испытуемому предлагается отметить свое самочувствие по восьмибальной шкале. На основании подсчета создается усредненный показатель, по которому подсчитывается общий показатель по группе. Анализ значимости осуществлялся в программе SPSS на основании критерия Манна-Уитни. Были получены следующие результаты (Таблица 3).Таблица 3.Критерий Манна Уитни по методике№Выборка 1Ранг 1Выборка 2Ранг 216 11 4 5.5 26 11 4 5.5 36 11 3 2 46 11 4 5.5 56 11 3 2 66 11 3 2 76 11 4 5.5 Суммы: 77 28UКрp≤0.01p≤0.05611Полученное эмпирическое значение Uэмп(0) находится в зоне значимости. Анализ критерия в программе дает показатели значимости гипотезы. В то время, в группе, где преобладающим становится коллегиальный стиль, участники чувствуют себя более уверенно. Становится очевидно, что анализ психологического состояния коллектива обнаруживает негативные показатели в группе. Второй методикой становится тест локус-контролля Дж. Роттера. Под локус-контролем понимается способность личности объяснять свои удачи или неудачи внешними обстоятельствами или внутренними факторами. Необходимо представить результаты исследования на рис. 1.рис. 2. Локус-контроль группПри анализе становится очевидно, что более нестабильной становится группа отдела питания. В то же время более независимы и более уверены в себе те сотрудники отдела бронирования. В локус-контроле обнаруживается два совершенно различных показателя. Результаты методики В. М. Снеткова обнаруживают, что большая неудовлетворенность работой наблюдается в группе, отдела питания. Это подтверждает гипотезу о том, что психологический климат нестабилен. Данная методика была обработана при помощи программы критерием Манна-Уитни. Результаты исследования в программе SPSS представлены в Таблице 4.Таблица 4Обработка методики№Выборка 1Ранг 1Выборка 2Ранг 211.25 21 0.75 17 21.75 25 -2.5 5 32.25 26 -1.5 6 4-1 7 -3 4 51.25 21 -4.25 2 60 11.5 0 11.5 71.25 21 -6.25 1 81 18 -0.75 8 91.5 24 -3.25 3 100 11.5 0 11.5 110.5 15.5 0.5 15.5 120 11.5 0 11.5 131.25 21 1.25 21 Суммы: 234 117UЭмп = 26UКрp≤0.01p≤0.053951Полученное эмпирическое значение Uэмп(26) находится в зоне значимости. Таким образом, в ходе эксперимента было выяснено, что психологический климат в коллективе достаточно неустойчивый и нуждается в коррекции. 2.3. Направления деятельности по адаптации персоналаПроблема адаптационного потенциала, как уже было показано выше, представляет собой одну из наиболее важных общенациональных проблем, так как бизнес в России только начинает свое развитие. Развитие бизнеса во многом зависит от уровня подготовки профессиональных кадров, обеспечивающих качество работы всех остальных. Многоаспектность вопроса управленческого потенциала как составляющей системы подготовки кадров требует разработки соответствующих теоретических аспектов проблемы формирования компетентности специалистов.Цель проводимых занятий. Содействовать развитию управленческого потенциала, стимулировать процесс профессионально- личностного самосовершенствования.Задачи:на основе теоретического анализа проблемы сформировать представление о потенциале и его развитии;способствовать осознанию необходимости развития качеств, обеспечивающих эффективное взаимодействие с персоналом: рефлексивности, эмпатичности, гибкости, общительности, способности к сотрудничеству;сформировать представление о способах и приемах профессионально-личностного саморазвития, обеспечить овладение некоторыми из них.Курс рассчитан на 18 часов. Предполагаются различные формы проведения занятий, которые сочетают в себе как традиционные виды учебной деятельности, так и активные формы обучения. Один из принципов организации занятий заключается в их практико-ориентированном характере. Кроме того, при обсуждении вопросов создаются условия для проявления личностной активности слушателей: включение их в процесс выявления и осознания профессионально-личностных проблем, обмен опытом, анализ проблемных ситуаций и других мнений, актуальность, интегративность и комплексность обсуждаемых проблем как теоретического, так и практического характера, что в полной мере позволяет реализовать принцип единства теории и практики, а содержание курса соответствует принципам ориентированности высшего образования на развитие личности специалиста, целевой обусловленности, направленности обучения на решение задач профессиональной сферы.Тематическое планирование представлено в таблице 5.Таблица 5. Планирование теоретической части тренинга№ТемаКоличество часовЛекцииПрактикум1Понятие об управленческом потенциале222Формы управления коллективом43Социально-коммуникативная компетент22ность как основа конструктивного профессионального и межличностного общения4Готовность к решению возникающих профессиональных проблем225Круглый стол. анализ возможных "подводных камней" в коллективе2Итого612Занятия данного курса акцентируют внимание на лежащих в основе, работы в коллективе отеля идеях:понять и принять другого человека можно, только вступая с ним в личностные отношения;эффективность управления возникнет вследствие правильно реализованных методов;осознание значимости психологических проблем помогает понять приоритет социально-психологического компонента во взаимодействии.Однако, здесь необходимо отметить, что только лишь введение отдельных спецкурсов не решает проблемы адаптации членов коллектива и не служит достижению целей формирования компетентных специалистов.Стоит обратить внимание на формирование потенциала также при помощи тренинга. Успешность работы сотрудника обусловливается в первую очередь социально- коммуникативными качествами, которые способствуют взаимодействию, общению с другими участниками образовательного процесса, стимулируют состояние эмоционального комфорта, интеллектуальной активности, помогают взаимопониманию.Тренинг должен помогать формированию следующих компонентов коммуникативной компетентности: способности к рефлексии, эмпатии, гибкости, сотрудничеству, общительности и эмоциональной привлекательности. Следует отметить двоякую направленность тренинга.Во-первых, он должен обеспечить профессионально-личностный рост специалиста. Поскольку деятельность требует от него высокого уровня компетентности, готовности к взаимодействию с различными участниками процесса. Тренинг окажет помощь работникам, стремящимся повысить свою квалификацию, готовым к саморазвитию. Во-вторых, тренинг может рассматриваться как учебная модель, один из возможных вариантов активных методов работы по коррекции. Участники тренинга знакомятся с описываемой техникой, чтобы на практике использовать ее, развивая в них значимые социально-психологические качества.Таким образом, с одной стороны, участники тренинга погружаются в ситуации, которые помогают им адекватно оценить свои способности к взаимодействию, к развитию в себе профессионально значимых характеристик, с другой - они сами овладевают способами и приемами организации аналогичной работы с другими людьми.Цель тренинга. Содействовать развитию общей и профессиональной культуры сотрудников, повышению их социально-коммуникативной компетентности, стимулировать процесс профессионально-личностного самосовершенствования.