Сущность философии управления персоналом. Сравнительная характеристика философии управления персоналом в США, России и Японии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

«Современные специалисты называют 21 столетие «золотым веком» управления персоналом». Успех любой деловой организации во многом определяют профессиональные и личные качества сотрудников и руководителей. Качество персонала и его работы зависит от мотивированности и компетентности. При правильно выбранной системе мотивации в организации сотрудники готовы стремиться к новым высотам, это в свою очередь ведет к максимальной отдаче от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность предприятия.
Как сказал французский писатель Антуан де Сент-Экзюпери «Если ты хочешь построить корабль, то тебе не нужно начинать с того, чтобы собрать подходящих людей, добыть доски и инструменты, не нужно распределять работу и ставить задачи - прежд ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Сущность управления персоналом в организациях 5
2. Сравнительный анализ системы управления персоналом в Японии и США 6
3. Принципы управления персоналом в России на примере компаний 9
4. Особенности управления персоналом в таможенных органах РФ 15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 18
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………21

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время значительное внимание уделяется управлению персоналом реалиях отечественной экономики, однако и сегодня не сформирован общий подход к пониманию сущности и природы такого общественного феномена как управление персоналом с точки зрения системного подхода. При этом одни исследователи акцентируют свое внимание на организационной природе управления, а другие за основу своих суждений берут содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Общим критерием по вопросам подбора кадров являются образование и практический опыт работы. Обязательны тестовые процедуры на умение работать в команде и психологическая совместимость.Руководящие сотрудники в фирме обычно назначаются. Особое внимание в этом вопросе уделяется обеспечению фирмы высококвалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. В Америке существует нехватка квалифицированного персонала в так называемом нижнем звене: старших мастеров и мастеров. Это обусловлено, прежде всего, высокими требованиями и ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности.Что касается условий труда, то внедрение автоматизации в производстве внесло существенное изменение условий труда персонала, а именно:- Замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;- Уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;- Переход на гибкие формы оплаты труда;- Объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно – целевые группы.Американские фирмы особое внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Компании ориентируются на более узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, в основном, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по карьерной лестнице управления происходит только по вертикали, это значит, что, например, финансист будет делать свою карьеру только в этой области. Это, конечно, ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обуславливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной компании в другую.При приеме на работу абсолютно все кандидаты проходят специальное тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая компания вырабатывает свои критерии подбора и отбора кандидатов, а также порядок найма работников. В американских компаниях увольнение персонала почти всегда сопровождается набором оценочных и воспитательных процедур, за исключением таких экстремальных ситуаций как мошенничество, воровство, очевидное нарушение правопорядка. Оценка абсолютно каждого работника проходит 1 или 2 раза в год, результаты оценки обсуждаются с каждым работником и его руководителем и, конечно, подписываются ими. Отчет содержат список недостатков в работе и намеченные пути их ликвидации, а также, если необходимо, предупреждение об увольнении или об испытательном сроке, это означает, что дальнейшая работа зависит от улучшения показателей. Окончательное решение о сокращении принимает руководитель на 2 – 3 уровня выше непосредственного начальника. Если сотрудник член профсоюза, то тогда идет обсуждение с другими представителями профсоюза. Сотрудник может обжаловать свое увольнение на высшем уровне управления или через суд. В большинстве компаний в сегодняшних условиях преобладает тенденция к уменьшению числа работников именно функциональных служб в процессе, например, реорганизации компании в целом. Например, фирма «Ford» сократила 40% своих работников функциональных служб. Наряду с этим сокращением численности именно административного персонала была перестроена вся система информационных потоков и технологий принятия решений.В Японии же существует своя определенная специфика в управлении персоналом. Она основывается на следующих особенностях:- Наем работников пожизненный или на длительный срок;- Повышение зарплаты с выслугой лет;- Участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.Эта система управления персоналом определяет гарантии занятости, подготовку и обучение новых сотрудников, оплату труда в зависимости от стажа. При резком ухудшении финансового состояния японские компании все равно проводят процедуру увольнения, но всё-таки считается, что гарантированная обеспеченная занятость, которая предоставляется японскими фирмами для своих работников лежит в самой основе тех успехов, которых японцам удалось добиться в сфере повышения производительности человеческого труда и качества выпускаемой продукции.В японских компаниях придерживаются мнения, что начальник должен быть специалистом, который способен работать на любом участке деятельности компании. Поэтому при планировании карьеры руководитель отдела выбирает для изучения и освоения новую среду деятельности фирмы, в которой он никогда раньше не работал. Необходимым оценочным критерием является процесс совмещения профессий, способность уверенно работать в коллективе, совмещая решение различных задач.Итак, важно отметить, что американский и японский подходы имеют диаметральную разницу. Американцы ориентированы на узкую специализацию своих работников, а японские компании хотели бы видеть в своем сотруднике «универсального солдата», способного решать задачи в любой сфере деятельности компании. Но в любом из случаев, важным остается одно, при бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами.3. Принципы управления персоналом в РоссииПринципы управления персоналом это правила и нормы, которым необходимо следовать каждому руководителю и специалисту в процессе своей профессиональной деятельности. Именно практикуя основные положения, руководитель сможет открыть основные закономерности рабочего процесса.Традиционно управление персоналом в России осуществляется на основе ряда принципов, единых для любой сферы деятельности:сочетания единоначалия и коллегиальности;линейного, функционального и целевого управления;отбора, подбора и расстановки кадров;централизации и децентрализации;демократического централизма;контроля исполнения решений;единства распорядительства;первого лица;плановости;научности и т.д.Любая из моделей управления персоналом традиционно держится именно на этих принципах, причем в идеале все они должны реализовываться одновременно. Однако эти принципы закрепились еще со времен СССР и в настоящее время прогрессивные предприятия ориентируются на новейшие принципы, которые были сформированы в последние годы в Европейском обществе. К ним относятся прежде всего те, которые связаны с эффективностью управления персоналом:каждый сотрудник – решающий фактор эффективности организации;социальное партнерство и демократизация управления;инвестиции в развитие человеческих ресурсов оправданы;персонал рассматривается как объект управления, и необходима профессионализация руководящего состава;повышение качества трудовой жизни;стратегический подход к управлению;непрерывное обучение и мотивация сотрудников.В Европе, в отличии от России, целью управления персоналом является максимально продуктивная работа всей компании в целом, каждый человек оценивается как профессионал всего дела, который позволяет оставаться компании конкурентоспособной. В это Россия существенно отстает от других стран.ЗАКЛЮЧЕНИЕ«Современные специалисты называют 21 столетие «золотым веком» управления персоналом».