Человеческий капитал в государственных корпорациях: особенности формирования и управления (на примере группы компаний

Заключение

В данной работе была выполнена поставленная цель – проведено исследование человеческого капитала в государственных корпорациях (на примере ПАО «Газпром»).
Для реализации поставленной цели были решены соответствующие задачи.
В первой главе работы было раскрыто понятие человеческого капитала, его виды и структуру; определена роль человеческого капитала в управлении и развитии современной корпорации; рассмотрены подходы к формированию и методике оценки человеческого капитала компании.
Были раскрыты различные подходы к понятию и роли человеческого капитала в рамках эволюции экономической теории: от классической политической экономии до неоинституционалистов. Рассмотрены современные точки зрения на сущность и классификацию человеческого капитала современных отечественных авторов.
Та ...

Оглавление

Введение 3
ГЛАВА 1. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной корпорации 6
1.1. Понятие человеческого капитала, его виды и структура 6
1.2 Роль человеческого капитала в управлении и развитии современной корпорации 14
1.3 Подходы к формированию и методике оценки человеческого капитала компании 20
ГЛАВА 2. Особенности системы формирования и управления человеческим капиталом в российских государственных корпорациях 26
2.1. Современные российские государственные корпорации: характеристика и особенности функционирования 26
2.2. Специфика системы управления человеческим капиталом государственных корпораций 32
2.3 Специфика управления человеческим капиталом в нефтегазовом секторе 38
ГЛАВА 3. Анализ и оценка существующей практики управления человеческим капталом в российских государственных корпорациях и механизмы ее совершенствования (на примере корпорации «Газпром») 45
3.1. Методика подбора и профессионального развития персонала государственной корпорации «Газпром» 45
3.2. Диагностика эффективности системы управления человеческим капиталом в корпорации «Газпром» 52
3.3. Направления и методы совершенствования системы формирования, развития и управления человеческим капиталом в корпорации «Газпром» 58
Заключение 64
Список использованной литературы 68
Приложение А…………………………………………………………………………………..74

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что экономический рост любой компании обусловлен различными факторами. Например, велико влияние количества всех необходимых ресурсов – основных фондов, природных ресурсов и человеческого капитала. Значительную роль играет институциональное окружение компании, уровень инновационного развития деятельности компании и другие факторы. Стоит заметить, что из всех перечисленных факторов наибольший интерес у современных исследователей, руководителей компаний и владельцев бизнеса вызывает такой ресурс, как человеческий капитал.
Человеческий капитал в современных корпорациях играет очень важную роль не только для самих корпораций, но и для государственной экономики, и даже мировой, так как без преувеличения можно сказать, что корпорации пра вят миром. Они являются важным звеном на рынке, и обладают абсолютной привлекательностью для привлечения человеческих ресурсов. Корпорации вкладывают средства в развитие человеческих ресурсов, а ресурсы вкладывают свой потенциал в развитие технологий и производства, создавая экономические блага.
Таким образом, формирование человеческого капитала в современных корпорациях – это архиважный вопрос современной экономики, в том числе российской, в котором корпорации играют ключевую роль, так как задействованы в главных отраслях экономики страны.
Степень научной разработанности проблемы.
В XX-м веке большое внимание изучению связи показателей здоровья и экономики уделялось в 1970-1980-х годах, в том числе в отечественных экономических исследованиях. К таким отдельным и также разрозненным исследованиям можно отнести работы Н. Е. Асташова, В. М. Баутина, В. С. Гойло, Н. Т. Горбунова, А. Г. Гранберга, А. В. Дайновского, Т. И. Заславской, Р. И. Капелюшникова, В. В. Клочкова и др.
В период 1990-х – начала 2000-х годов в нашей стране издавались различные труды, посвящённые вопросам рационального и эффективного использования человеческого капитала, например, авторами подобных работ являются М. Б. Денисенко, С. А. Дятлова, А. А. Саградова.
На сегодняшний день теория человеческого капитала имеет глубокий уровень разработанности. Эта теория включает различные методики и инструменты для исследования и описания социально-экономической системы государства, региона или отдельной компании, предприятия. Сформированный в процессе многочисленных исследований опыт и достигнутые результаты позволяют осуществлять теоретические исследования и разрабатывать подходы к решению практических задач на уровне регионов. Однако, являются слабо изученными вопросы, которые касаются условий формирования и эффективного и рационального использования образовательного капитала и, что особенно важно, капитала здоровья в регионах с различной структурой промышленного производства (ухудшение экологической обстановки, влияющее на здоровье не только сотрудников, но и лиц, проживающих в непосредственной близости от предприятий).
Возникновение во второй половине XX-го века нового направления экономической демографии – экономики качества населения – было обусловлено принципиальными трансформациями специфики организации труда и уровня его производительности. Данные трансформации возникли благодаря росту уровня образования, квалификации, здоровья населения (человеческих ресурсов), то есть «человеческого капитала», «качества населения». Одной из основополагающих целей экономики качества населения является задача эффективного использования определённых качеств людей для достижения экономических целей общества.
Целью данного исследования является исследование человеческого капитала в государственных корпорациях (на примере ПАО «Газпром»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие человеческого капитала, его виды и структуру;
- определить роль человеческого капитала в управлении и развитии современной корпорации;
- рассмотреть подходы к формированию и методике оценки человеческого капитала компании;
- рассмотреть современные российские государственные корпорации: представить характеристику и особенности функционирования;
- проанализировать принципы формирования, накопления и развития человеческого капитала государственной корпорации;
- рассмотреть специфику системы управления человеческим капиталом государственных корпораций;
- рассмотреть методику подбора и профессионального развития персонала государственной корпорации ПАО «Газпром»;
- провести диагностику эффективности системы управления человеческим капиталом в корпорации ПАО «Газпром»;
- предложить направления и методы совершенствования системы формирования, развития и управления человеческим капиталом в корпорации ПАО «Газпром».
Объектом исследования является человеческий капитал в государственной корпорации.
Предметом исследования являются особенности формирования и управления человеческим капиталом в государственных корпорациях на примере ПАО «Газпром».
Теоретической основой работы являются: научные монографии отечественных и зарубежных авторов, научные статьи, научные доклады, статистические отчеты, федеральные законы, официальные сайты корпораций. В исследовании также используются материалы периодических изданий, таких как: «Известия Тульского государственного университета», «Вестник Российского государственного гуманитарного университета», «Вестник Санкт-Петербургского университета», «Вестник Томского государственного университета», «Вестник Тюменского государственного университета», «Альманах Центра общественных наук и экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова» и другие.
Методологическую базу работы составляют: теоретический анализ, изучение материалов научных и периодических изданий по проблеме, основные положения менеджмента и теории управления.
Документальной и эмпирической базой исследования послужили внутренние нормативные документы корпорации ПАО «Газпром», официально опубликованные отчетные и статистические данные корпорации, а также законодательство Российской Федерации.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что результаты исследования могут послужить основой для дальнейших исследований в данной области. Разработанные рекомендации для совершенствования управления человеческим капиталом в ПАО «Газпром» могут быть применены в данной или других государственных корпорациях.
Структура исследования соответствует поставленным целям и задачам и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

При этом стоит отметить важность кадрового планирования. Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.Кадровое планирование состоит из следующих видов деятельности: прогнозирование потребностей организации в персонале в будущем (по отдельным его категориям); исследование рынка труда и мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала. Цели кадрового планирования: нанять и удержать работников, соответствующих критериям, разработанным в конкретной корпорации, и в нужном количестве; эффективными способами использовать потенциал своего персонала; реализовать возможность прогнозировать проблемы, которые могут возникнуть в связи с возможным избытком или нехваткой персонала.Главными направлениями найма персонала являются: определение требований к персоналу; вычисление количественной потребности в персонале; расчет плановых затрат на отбор, найм и развитие персонала; определение способов удовлетворения потребности в персонале.В настоящее время принципы набора и отбора персонала государственных корпораций имеют два направления: формирование большого резерва кандидатов, ужесточение процедур отбора с применением разнообразных методов.Накопление персонала предполагает: 1) помощь в адаптации новым работникам организации; 2) оценку результативности и вознаграждение работников за достижение поставленных целей; 3) обеспечение высокого качества трудовой жизни.Развитие персонала предполагает главным образом сохранение и расширение компетенций работников благодаря совершенствованию знаний, навыков и способностей, а также планированию и управлению деловой карьерой.Обучение и подготовка – это две стороны одного процесса. Обучение направлено на развитие общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, которые связано с его непосредственными обязанностями на рабочем месте. Профессиональная подготовка - это целевое обучение, выполняющее задачу обеспечения корпорации оптимальным количеством сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными компетенциями, в полной мере соответствующими экономическим целям корпорации.Пожалуй, самой распространенной моделью управления развитием карьеры сотрудников современной корпорации является модель партнерства по планированию и развитию карьеры (рис. 2.2), которая подразумевает сотрудничество работника, его руководителя и службы управления персоналом.81172798797Новый сотрудникНовый сотрудник1694596150867816610102870Ориентация в организацииОриентация в организации169459615060466458287761Обучение планированию карьеры0Обучение планированию карьеры1694596139831435371298009Обучение0Обучение104267075565Работа в должностиРабота в должности3943810328329137523284664582328466458232844353713150428Информация о вакансиях00Информация о вакансиях39438101194028958101824648958101824640104295435319Подготовка плана развития карьеры0Подготовка плана развития карьеры3943810234884435864081915Консультация0Консультация1042955234884Аттестация. Обсуждение с руководителем0Аттестация. Обсуждение с руководителем8958101292991042954192580Вакансия. Интерес. Результаты. Квалификация.0Вакансия. Интерес. Результаты. Квалификация.6645829750506645821817191047750133350Новая должность0Новая должностьРисунок 2.2 - Основные стадии модели партнерстваРазвитие персонала требует инвестиций. Как считает Шелобаев С. И. и др., инвестиции в человеческие ресурсы обычно связаны с расходами:-на образование;-здравоохранение, повышение работоспособности людей и производительности их труда;-мобильное перемещение персонала из мест с низкой производительностью труда в места с высокой производительностью путем набора рабочих в других регионах или странах.Капиталовложение в развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата в корпорации, преемственности в управлении, повышению производительности и качества труда.Сделать карьеру означает для индивида добиться престижного наложения в обществе и высокого уровня дохода. Современные корпорации заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях иерархии управления и особенно должностей высших руководителей, как со стороны зрелых сотрудников, так и молодых с лидерскими задатками, подготовки из них преемников или дублеров, оказывающих особое влияние на результативность, конкурентоспособность и темпы развития корпораций.Политика государственных корпораций в сфере управления человеческим капиталом обусловлена масштабными целями, которые ставит перед собой правительство РФ. Внедряются инновационные подходы к управлению человеческим капиталом, которые при сохранении высокой степени социальной защиты позволят повысить эффективность работы каждого сотрудника государственной корпорации. В рамках этих изменений был реализован переход на управление по целям и ключевым показателям эффективности, также осуществляются попытки по найму молодых перспективных специалистов - выпускников профильных вузов. Отрегулирована система трансферта знаний, которые имеют стратегическое значение для устойчивого развития государственных корпораций. Стимулируемые государственными корпорациями процессы глобализации ведут к значительным изменениям в концепциях подготовки кадров и, соответственно, в образовательном процессе, что приводит к необходимости согласования интересов вузовского образования с коммерческими приоритетами корпораций. Кадровые службы государственных корпораций имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Работники называются главным ресурсом корпорации. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов. Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом. Формирование резерва руководящих кадров для государственных корпораций осуществляется на государственном уровне. Высшее руководство назначается. Человеческий капитал является наиболее ценным ресурсом государственных корпораций в силу их высокой технологичности и длительного цикла подготовки квалифицированных кадров. Повышение эффективности использования человеческого капитала достигается посредством обеспечения единых корпоративных стандартов управления персоналом во всех организациях госкорпораций на базе лучших мировых практикВ государственных корпорациях происходит постоянное совершенствование, в том числе рабочих мест, технологий, производства, бизнес-процессов. Конечный результат, которого необходимо добиться на уровне госкорпорации, - повышение производительности, улучшение качества, снижение затрат и удовлетворение требований заказчика. Руководство государственных корпораций рассматривает персонал корпорации как ключевой ресурс в обеспечении безопасной, надежной и экономически эффективной эксплуатации атомных объектов и дальнейшем развитии атомной энергетики. Кадровая политика государственных корпораций - сформулированные руководством корпорации цели, принципы, задачи управления персоналом и основные подходы к их реализации, понятные всем работникам корпорации и обязательные для исполнения должностными лицами всех уровней.Принципы кадровой политики являются набором корпоративных норм в работе с персоналом, не подлежащих нарушению, и реализуются в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений центрального аппарата и филиалов Корпорации. Основные положения кадровой политики определяют подходы к реализации задач управления персоналом. По мере развития корпорации и изменения внешних условий кадровая политика может уточняться. Принципами кадровой политики государственной корпорации являются следующие положения:- высокий профессионализм персонала. Персонал корпорации должен обладать необходимой и достаточной квалификацией и компетентностью для выполнения своих производственных функций. Корпорация в установленном порядке участвует в разработке квалификационных требований к должностям и профессиям и обеспечивает непрерывный мониторинг квалификации и компетентности персонала Корпорации;- непрерывное развитие персонала. Руководство корпорации создает систему подготовки, поддержания и повышения квалификации персонала, обеспечивающую требуемый уровень его квалификации и компетентности. Основными целями социальной политики является создание единых отраслевых подходов и принципов формирования корпоративных социальных программ, определение ответственности за их реализацию и определение параметров бюджетирования расходов на социальные программы предприятий. Ключевыми корпоративными социальными программами являются: •медицинское обеспечение; •жилищные программы; •санаторно-курортное лечение и отдых сотрудников и их детей; •пенсионные программы; •организация питания работников; •поддержка ветеранов и пенсионеров отрасли; •организация культурных и спортивных мероприятий. На предприятиях государственных корпораций действуют целевые корпоративные программы добровольного медицинского страхования, медицинского обслуживания, улучшения жилищных условий (в том числе посредством ипотеки), социальной поддержки женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 и 3 лет, а также неработающих пенсионеров. Организуется санаторно-курортное лечение работников и членов их семей, проводится активная работа по реабилитационно-оздоровительным мероприятиям. Таким образом, цели и принципы кадровой политики государственных корпораций обеспечивают непрерывное развитие персонала в соответствии с требованиями времени. Государственные корпорации предпочитают активно инвестировать в человеческие ресурсы, приглашать специалистов с внешнего рынка (в том числе зарубежных специалистов), а также развивать уже имеющиеся трудовые ресурсы – на внутреннем рынке. Управление человеческим капиталом в государственных корпорациях имеет свои особенности в зависимости от сферы деятельности. И в следующем параграфе будут рассмотрены особенности управления человеческим капиталом в государственных корпорациях нефтегазового сектора.2.3 Специфика управления человеческим капиталом в нефтегазовом сектореОсобенности управления человеческим капиталом в нефтегазовом секторе обусловлены, главным образом, тем, что в данных предприятиях очень высокие требования к сотрудникам, начиная от личностных качеств, и заканчивая достижениями в научной или практической деятельности. Инвестиции в человеческий капитал в компаниях нефтегазовой отрасли признаны самыми эффективными. Человеческий капитал стал фактором конкурентоспособности и выживания в условиях экономического кризиса. Это связано с тем, что в нефтегазовой отрасли успех добывающей и производственной деятельности зависит не только от объема природных ресурсов и производственно-материальных мощностей, но и от информационных и других научно-технических технологий, развитие которых без компетентных человеческих ресурсов невозможно. Белее того, те же производственно-технические ресурсы также зависят от технологий, благодаря которым они развиваются и позволяют увеличивать объем и эффективность хозяйственной деятельности.Во многих нефтегазовых компаниях управление человеческим капиталом основывается на компетентностном подходе. Это подход реализует возможность в нефтегазовых компаниях соединять требования высокотехнологичного и высокодоходного бизнеса и развитие трудовых ресурсов. Современные условия функционирования нефтегазовой отрасли, обусловленные необходимостью соответствовать международным стандартам для успешного функционирования на глобальном рынке, определяют потребность в переходе от квалификации сотрудников как характеристики уровня профессионализма сотрудников, к компетенциям – которые отражают полный спектр деловых и личностных качеств сотрудника.В настоящий момент руководители и владельцы нефтегазовых компаний уверены, что именно компетентность персонала во многом определяет успешность компании. Нефтегазовые компании разрабатывают методики оценки, аттестации персонала, а также методики управления персоналам, основанные именно на компетентностном подходе.При этом стоит отметить, что оценка компетенций персонала взаимосвязана со всеми функциями управления персонала: мотивация и стимулирование труда, найм и развитие персонала, управление деловой карьерой и кадровым резервом, организационная культура.Так, в ОАО «НК «Роснефть», одной из крупнейших нефтегазовых компаний в мире, деятельность по управлению персоналом нацелена на повышение эффективности деятельности за счет компетентностного развития персонала. В компании регулярно проводится анализ организационных структур и должностного функционала персонала, а также разработка карт компетентностного развития профессионально-технических компетенций персонала.В нефтегазовых компаниях большое внимание уделяется системе материального и нематериального стимулирования. Материальное стимулирование нацелено, в первую очередь, на высокий уровень оплаты труда. Нематериальное стимулирование во многих нефтегазовых компаниях направлено на соревновательность между работниками и подразделениями. Например, некоторые нефтегазодобывающие компании (например, ОАО «Лукойл») проводят конкурсы, в которых устанавливаются различные номинации при определении лучших работников и подразделений за месяц, квартал или год, отмечающие достижения в области внедрения инноваций. Эта практика показывает не только признание заслуг работников и подразделений, но и повышает самоуважение и амбиции работников.Также стоить такие формы нематериального стимулирования, как престижность компании (в России работа в нефтегазовых компаниях является одной из наиболее престижных и востребованных); долгосрочные перспективы внутреннего роста (нефтегазовые компании стремятся развивать свой персонал, используя ресурсы внутреннего трудового рынка); наличие условий для повышения профессиональной квалификации (оплачиваемые стажировки за границей, курсы повышения квалификации и переобучение, и даже корпоративные университеты).Постоянная необходимость нефтегазовых компаний в новых знаниях и новых технологиях способствовала развитию специализированных научно-образовательных центров (в России таким центром является РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина, за рубежом – Центр NorTex Petroleum Cluster на базе университетов Норвегии и США) и корпоративных университетов, образование в которых получают специалисты компаний за корпоративный счет. Данные центры и университеты позволяют интегрировать знания сотрудников, образуя тем самым капитал образования.В ОАО «Лукойл» с этой целью сформированы и активно реализуются программы обучения по развитию лидерского потенциала и управленческих навыков в профильных вузах и учебных центрах. Используется спектр современных средств обучения: бизнес-практикумы, выездные семинары, зарубежные стажировки, тренинги и т.д.Обучение рабочих осуществляется в учебных центрах организаций Группы «Лукойл», а также в государственных образовательных учреждениях начального профессионального образования, находящиеся в города базирования производственных подразделений компании. Обучение осуществляется по программам начального профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации, а также по программам безопасной эксплуатации машин и оборудования, охраны труда и экологии.Повышение квалификации рабочих в учебных центрах проводится в форме длительных производственно-технических курсов, дающих право на повышение квалификационного разряда, а также на курсах целевого назначения, направленных на изучение новых видов оборудования и освоение новых технологических процессов. Все учебно-курсовые комбинаты и учебные центры российских организаций Группы «Лукойл» имеют лицензии на право ведения образовательной деятельности. Это свидетельствует о соответствии учебных подразделений организаций требованиям, предъявляемым российским законодательством учебно-производственной базе и качеству ведения учебного процесса.В компании используются различные формы подготовки и обучения персонала, в том числе:- специальные программы, направленные на развитие работников по отдельным профессиональным направлениям и проблемам, на освоение корпоративных стандартов, навыков работы в корпоративных информационных системах (SAP R/3);- программы повышения квалификации и профессиональной подготовки.Важной формой внутрикорпоративного обучения является система дистанционного обучения, которая охватывает практически все организации Группы «Лукойл». Сегодня к системе подключено свыше 80 тысяч пользователей из 59 организаций. В настоящее время внедряется глобальный проект перевода подготовки работников по вопросам промышленной безопасности на обучение с использованием корпоративной системы дистанционного обучения.Стажировки работников организуются как в организациях Группы (российских и зарубежных), так и в сторонних организациях и компаниях за ее пределами. Проект их проведения внутри Группы «Лукойл» успешно реализуется с 2002 года. Для каждого стажера разрабатываются индивидуальные задания, назначаются руководители стажировок. Ежегодно проходят стажировку порядка 600 работников.Для перспективных молодых специалистов, работающих в производственных подразделениях Бизнес-сектора «Электроэнергетика», существует модульная программа стажировки в финском энергетическом концерне «Фортум», которая предусматривает детальное и основательное ознакомление с методами, применяемыми для управления организациями, производством, энергоэффективностью и эксплуатацией энергетических объектов. В настоящее время достигнута предварительная договоренность об организации стажировок работников Компании во французской нефтегазовой компании «Тоталь».В Компании разрабатываются новые механизмы оценки эффективности отдельных программ как через разработку и реализацию новых методов и форм работы, так и через тиражирование новых знаний, и используются инновационные методы обучения:- проект «Управление знаниями»: персонала – различные формы внешней подготовки и внутреннее корпоративное обучение, в том числе в системе дистанционного обучения, в Корпоративной системе управления знаниями. Многие задачи по совершенствованию системы подготовки персонала решаются в рамках проекта «Управление знаниями», который направлен на эффективное использование интеллектуального капитала Компании: сохранение знаний, передачу информации, оперативный обмен мнениями по любым производным проблемам;- научно-технические конференции и конкурсы: Для создания эффективных условий профессионального развития молодых работников Компания большое внимание уделяет научно-техническому направлению, участию молодежи в конкурсах, где они могут продемонстрировать свои инновационные идеи. Раз в 2 года проводится научно-технический конкурс и ежегодно аналогичные конкурсы проводятся на уровне предприятий. Еще одной специфичной особенностью управления человеческим капиталом в компаниях нефтегазовой отрасли является то, что производственные процессы в них реализуются в системе «человек-машина», в которой человек-оператор взаимодействует с техническим устройством в процессе производства, управления, обработки информации. В связи с этим на данных предприятиях разрабатываются такие методики отбора персонала на производственные участки, которые учитывают требования, по которым оценивается готовность претендента на должность к выполнению задач под конкретный производственный объект с учетом его рисков. Это связано, в первую очередь, с потребностью нивелировать негативное (а порой катастрофическое) влияние человеческого фактора на опасные производственные участки в нефтегазовых компаниях.