Понятие «трудовой конфликт», признаки трудового конфликта. Структура и функции трудового конфликта.

Заключение

В результате проведенного исследования, можем сделать вывод о том, что главным действующим лицом в процессе урегулирования конфликтных ситуаций должен быть руководитель трудового коллектива.
Традиционно разрешения конфликтов на предприятии осуществляется с помощью арбитража. Среди факторов, поддерживающих модель арбитража в управленческой практике разрешения конфликтов, - возможность для руководителя принять нужное ему решение, а также определенная экономичность такого способа, поскольку он потенциально обеспечивает скорейшее принятие решения.
Оптимальное поведение в конфликтных ситуациях зависит от того, насколько хорошо руководитель знает закономерности их возникновения, развитие и возможное решение.
По нашему мнению, одним из главных проявлений межличностных отношений явля ...

Введение 3
Раздел 1. Методологические основы изучения трудового конфликта 4
1.1.Исторические и научные аспекты изучения трудовых конфликтов 4
1.2.Современные положения научной школы, виды трудовых конфликтов 6
Раздел 2. Структура и функции трудового конфликта 8
2.1. Социальные аспекты структуры трудового конфликта 8
2.2. Функции и способы управления трудовыми конфликтами 10
Заключение 13
Список использованной литературы 14

Введение

Актуальность проблемы исследования обусловлена историческими изменениями и последовательным развитием экономической и политической систем российского общества. Закономерное развитие социально-трудовых отношений напрямую зависит от состояния социальных отношений, выражающихся в том числе в форме социальных конфликтов. В связи со сложившимися общественными отношениями, актуальными становятся и сами исследования закономерностей управления трудовыми конфликтами.
В условиях рыночной экономики, в целях удовлетворения потребительского потенциала, руководители организаций производят актуальные, эффективные и результативные изменения в сфере управления кадрами, организационной структуры и технологических процессов.
Управление и разрешение трудовых конфликтов – регуляторов социально-труд овых отношений в условиях административно-командной системы управления экономикой, имеет важнейшую роль регулирования сферы взаимодействия субъектов организации и способы согласования их интересов.
Предметом исследования является трудовой конфликт как социально-экономическое явление общественных отношений.
Объектом исследования является поведение субъектов трудового конфликта в сфере социально-трудовых отношений, социальная практика разрешения трудовых конфликтов.
Методологической и теоретической основой контрольной работы являются общие классические положения российской социологической школы, а также труды В.Н. Шаленко.
В контрольной работе используются научные методы: анализ, синтез, сравнение, аналогия.

Основными представителями этого подхода является Т. Л. Саат, В. В. Дружинин, Д. С. Конторова, М. Д. Конторова.Рефлексивный подход заключается в том, что оппоненты имитируют рассуждения друг друга, строя рефлексивные модели, включающие как собственные представления об объективной ситуации, собственные и противоречивые цели и стратегии, так и представление, которое может иметь противник. Такой подход рассматривает конфликт как взаимодействие двух индивидов, ориентируются друг на друга.1.2.Современные положения научной школы, виды трудовых конфликтовВ.В. Лазор отмечает, что трудовые споры, в отличие от трудовых конфликтов, имеют исковой характер. Не отрицая такой позиции, необходимо отметить, что классификация или разделение споров на исковые и не исковые, на наш взгляд, является не совсем правильной, поскольку в основу классификации в данном случае берется не правовая природа происхождения такого спора, а способ защиты нарушенного права. То есть нарушено право возобновляется путем подачи иска в юрисдикционный орган [9]. В случае возникновения трудового спора (конфликта), в связи с реализацией интересов, как заключение коллективного договора, соглашения, возникают трудовые конфликты, которые называются экономическими спорами.Вместе с тем, такая классификация, на наш взгляд, является достаточно условной. Ведь при возникновении коллективных трудовых споров (конфликтов) в связи с установлением новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта; заключения или изменения коллективного договора, соглашения; выполнение коллективного договора, соглашения или отдельных их положений; невыполнение требований законодательства о труде. Правовой механизм их решения - примирительно-третейский.Причем необходимо обратить внимание на то, что законодатель не предоставляет это право только при возникновении коллективных трудовых споров (конфликтов), которые возникали в связи с нарушением прав трудовых коллективов.Например, при невыполнении работодателем условий коллективного договора. Законодатель, к сожалению, не проводит разделения разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) на споры, возникающие в отношении прав и интересов, и предусматривает только в случае запрета проведения забастовки судебное разбирательство таких коллективных трудовых споров, конфликтов.Раздел 2. Структура и функции трудового конфликта2.1. Социальные аспекты структуры трудового конфликтаОсновным структурным элементом социального конфликта является его субъект [2]. Им могут выступать отдельные физические и юридические лица, социальные слои, классы, государство, то есть те, кто способен создавать конфликтную ситуацию и относительно самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, оказывать влияние на поведение и состояние других, создавать те или иные изменения в социальных отношениях.Уровень организации конфликтующих субъектов - это важнейший показатель систематичности и последовательности их действий в процессе развертывания конфликтного противоборства. Мы выделяем два типа групп субъектов конфликтов: с высоким и более низким уровнем организации. Для первых характерно: выраженная идентичность, приверженность общим интересам, наличие определенной групповой структуры и лидеры. К таким субъектам относится государство, церковь, политические партии, общественные организации. Менее организованные группы характеризуются незначительным количеством участников, отсутствие четкой организационной структуры, частичным или временным включением членов в группу: трудовые коллективы и отдельные профессиональные, молодежные (студенческие) группы и тому подобное.Анализ отношений конфликтующих сторон предполагает учет характера их взаимодействия. Для этого следует определить степень интенсивности взаимодействия конфликтующих сторон [6]. Исследование позволяет различать конфликты слабой и высокой интенсивности, имея при этом простую количественную градацию, а существенно другие феномены. Система приоритетов в конфликтах малой интенсивности иная, чем в конфликтах высокой интенсивности.Если в первых доминируют субъективные факторы (расхождение типов социализации, образ жизни и др.), то в других решающее значение имеет коллизия интересов и ситуаций. Еще одним непременным атрибутом конфликта является его объект. Немедленно выделить его в каждом случае не всегда возможно. Легче определяется проблема или предмет конфликта. Объект всегда находится в его глубине, он является основой проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому его можно рассматривать как причину, повод для конфликта. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (статус) или духовная ценность, к обладанию или пользования которой стремятся субъекты конфликта.Как любое социальное явление конфликт следует рассматривать как процесс, имеющий определенные периоды и этапы в течение которых он возникает, развивается и решается. В современной науке существует несколько вариантов определения динамики социальных конфликтов. Динамическими показателями являются: 1) предконфликтная ситуация; 2) инцидент; 3) эскалация; 4) кульминация; 5) разрешение конфликта; 6) послеконфликтная ситуация [5].Основными периодами развития конфликта являются: 1) латентный период (передконфликт) его этапы: возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытка решить проблему неконфликтным способом, перед конфликтная ситуация; 2) открытый период (собственно конфликт) его этапы: инцидент, эскалация, сбалансированное действие; завершение конфликта; 3) латентный период (после конфликтная ситуация) его этапы: частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений [8].Основными этапами конфликта являются: 1) скрытая (латентная) событие; его этапы: возникновение объективной проблемной ситуации, осознание субъектом объективной проблемной ситуации и своих интересов в ней, попытка решить потенциально конфликтную ситуацию неконфликтный способами, четко определяются позиции обеих сторон в запланированной взаимной борьбе и проводятся подготовительные действия к ней ; 2) открытая фаза в динамике конфликта: его обстоятельства; очевидно наличие конфликта; действия участников конфликта становятся практическими и приобретают определенную внешней формы; о конфликте, который вышел из латентной формы, узнают посторонние третьи лица [1].2.2. Функции и способы управления трудовыми конфликтамиТак, в литературе функции конфликта рассматриваются с разных позиций. По мнению М.И. Панова, в зависимости от соответствия основным сферам общественной жизни, функции конфликта можно разделить на два вида - материальные и духовные. Материальная функция конфликта проявляется в том, что различные конфликты, в том числе юридические, в основном связанные с экономической стороной общественной жизни. Это материальный интерес, польза, потеря. В экономически развитых странах негативные последствия социальных конфликтов особенно ощутимы. Высокая стоимость техники, сложность технологического процесса делают даже незначительный производственный конфликт достаточно затратным с экономической точки зрения. Размер материальных потерь зависит от масштабов самого конфликта. Но материальные функции могут иметь и творческий аспект. Так, в процессе конфликта и или другая сторона может не только овладеть, но и овладеть материальными ценностями, которых у нее не было. Таким образом, конфликт может способствовать общему прогрессу и развитию материального производства.