Вход

5. Вклад школы административного управления в развитие менеджмента

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 193100
Дата создания 22 июля 2017
Страниц 20
Покупка готовых работ временно недоступна.
510руб.

Описание

В организации нарушаются некоторые принципы управления. Например, единоначалия: один человек может подчиняться двум руководителям, которые иногда конфликтуют между собой. Принцип подчиненности личных интересов общим: иногда сотрудники действуют в своих интересах, а не в интересах компании. Власть в организации не всегда централизована, а децентрализована, потому что уследить за всеми генеральный директор не может в принципе. Скалярная цепь нарушается неформальными связями, и не всегда есть стабильность рабочего места для персонала (проводилось сокращение рабочих мест).
Как можно увидеть, современное управление компании базируется на широком спектре элементов административной школы, составляющих управленческое воздействие. Однако присутствуют как традиционные элементы (авторитет власти, ст ...

Содержание

ЗАДАНИЕ

1. Реферативная часть 3
5.Вклад школы административного управления в развитие менеджмента
15.Процессный подход в менеджменте
25.Образ работника в различных теориях мотивации
35.Современные подходы в определении стилей управления
45.Модель сбалансированной системы показателей (ССП) Д.Нортона и Р.Каплана
55.«Карьерные якоря» Шейна
Библиографический список

2.Аналитическая часть на примере ООО «Новосибирск-Т» 12
Библиографический список 21


Введение

1. Реферативная часть
5.Вклад школы административного управления в развитие менеджмента
На сегодняшний день среди специалистов отсутствует единого мнения к выделению периодов развития менеджмента, подходов к классификации, определению типов школ. Исходя из превалирования какой-либо ценности процесса, объекта организации для управляющей системы, вида деятельности выделяют истории возникновения и становления менеджмента. Согласно подходу В. Д. Дорофеева с коллективом авторов , школа административного управления относится к третьему из пяти этапов развития концепции менеджмента.
Одним из легендарных основоположников школы административного управления является Анри Файоль (1841 — 1925), соединивший старый принцип единоначалия и идеи функциональной администрации Тейлора, что стало началом ново й концепции управления, ставшей базовой в современной теории организации. Особого уважения он удостоился, когда из должности инженера в своей профессиональной карьере достиг поста генерального директора крупной горнодобывающей компании, вывел ее из состояния банкротства в лидирующую позицию на рынке. Будучи на пенсии, он стал излагать свои взгляды в публикациях. Наиболее известной его работой стала книга «Общий и промышленный менеджмент» (1916), в которой он определил менеджмент как последовательный ряд операций или функций. Он вошел в историю тем, что обобщил принципы и искусство управления, обобщил управленческий опыт и создал логически стройную систематическую теорию менеджмента, изменив взгляд к процессам управления.

Фрагмент работы для ознакомления

Можно выделить задачи финансового планирования:−оценка степени эффективности использования финансовых ресурсов;−обеспечение необходимыми финансовыми ресурсами производственной, инвестиционной и финансовой деятельности;−установление добросовестных финансовых отношений с бюджетом, банками и контрагентами;−соблюдение интересов владельцев компании;−контроль над стабильностью финансового состояния и платежеспособностью организации.Данные функции реализуют сразу несколько отделов: бухгалтерия, контрольно- ревизионная служба, служба безопасности.Планирование направлено над предотвращением ошибочных действий в области финансов и минимизацию числа использованных возможностей. Поэтому финансовое планирование влияет на все стороны деятельности компании с помощью выбора объекта финансирования, направления финансовых средств и способствует эффективному использованию трудовых, материальных и денежных ресурсов. В зависимости от целей, стоящих перед конкретным отделом, планированием включает несколько этапов согласования и утверждения.Планирование в компании включает в себя три основные подсистемы:−стратегическое планирование;−текущее планирование;−оперативное планирование.В зависимости от иерархии власти, планируется деятельность компании. Например, стратегия разрабатывается на высшем уровне, а оперативное планирование – забота директора магазина. Каждый уровень власти разрабатывает свои формы финансовых планов и четкие границы периода, на который эти планы разрабатываются. Все подсистемы планирования взаимосвязаны, чтобы цели последовательно достигались. Если запланировали открытие магазина, значит нужно планировать набор персонала, закупку продуктов и оборудования и пр. Каждый отдел делает свою работу. Исходным этапом планирования является прогнозирование основных направлений финансовой деятельности предприятия, осуществляемое в процессе перспективного планирования. На этом этапе определяются задачи и параметры текущего финансового планирования. В свою очередь база для разработки оперативных финансовых планов формируется именно на стадии текущего финансового планирования.- реализуемые теории мотивацииВ практике управления ООО «Новосибирск-Т» вопрос мотивации персонала, как функции управления, возникает в первую очередь. В компании руководители хорошо понимают, что наличие в организации людей, способных эффективно решать поставленные перед ними профессиональные задачи является главным фактором успешности организации. Поэтому управление персоналом в работе направлено на достижение высокой отдачи каждого сотрудника. Например, в управлении используется теория потребностей А.Маслоу. В организации есть столовая для удовлетворения потребности в пище. Сотрудники магазинов проходят обучение «Охрана труда», чтобы их труд был безопасным, соблюдаются правила поведения на объектах продажи, чтобы избежать травм на производстве, се объекты находятся под охраной и осуществляется видеонаблюдение. В компании развитая организационная культура, а значить есть возможности для профессионального, личностного и карьерного роста. Однако также ясно, что деятельность человека полимотивирована, то есть имеется множество мотивов, поддерживающих одну деятельность. Например, сотрудник, находясь в организации, в течение рабочего дня проживает целый ряд потребностей. Некоторые из этих состояний имеют четкое обозначение, например, голод и жажда. Это очень актуально, поэтому если человек сильно голоден, гон не сможет полноценно работать, в связи с чем, ему выделяют обеденное время. Для этого если в организации налажена система питания (столовая или доставка обедов) сотрудник идет в специальное место для приема пищи. Причем, комплексный обед способен удовлетворить не только потребность в пище и питье, но также и часть эстетических потребностей (если оформление самого блюда отвечает требованиям эстетики), возможности уединенно подумать о делах (если сотрудник идет обедать без компании). Или же тогда, когда человек занимается своими профессиональными обязанностями он помимо потребности в самореализации удовлетворяет потребности в признании со стороны окружающих (коллег), развитии способностей, знаний умений навыков, личностных качеств (если фронт работы требует этого), потребность в социальной востребованности и пр.В управлении компанией используется двухфакторная теория Ф.Герцберга, в основе которой, как известно, лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы.Для мотивации сотрудников и повышения их лояльности сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы. Без заработной платы, надлежащих условий работы и адекватной политики человек не будет работать. Это подтверждает значимость гигиенических факторов. Но также верно, что этого недостаточно для полноценной мотивации. Удовлетворение нематериальных потребностей сотрудников, в том числе потребностей в творчестве, достижении чего-то нового и получении социального одобрения является необходимым принципом мотивации, как и указано в двухфакторной теории. Это способствует формированию чувства компетентности, удовлетворения от самостоятельно выполненной работы и самореализации. В компании понимают, что для сотрудников обладание правом на высказывание своего мнения относительно того, как должна выполняться их работа, может быть столь же важным, как и размер заработной платы за эту работу.В компании можно увидеть черты теория ERG (Клейтон Альдерфер) . Как ранее было отмечено, учитываются потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда). Потребности в связях учитываются при построении организационной культуры (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности). Потребности в росте реализуются через включение в кадровый резерв и планирование карьеры работника. Одним из основных рычагов воздействия на персонал является построение такой социальной политики организации, которая обеспечит, через гибкую систему социальных льгот и гарантий для работников, максимальную отдачу от использования имеющихся трудовых ресурсов. Включение второй и третьей группы в трудовой процесс является мощным средством активизации и повышения производительности работников, а также повышения их приверженности организации. В то же время необходимо иметь еще одно условие: необходимо, чтобы сами работники были открытыми новым возможностям. Поэтому система управления направлена на достижение высокой производительности труда, создание таких стимулов, мотиваторов и условий, которые обеспечат достижение эффективности учреждения в долгосрочной перспективе.Система мотивации труда связаны со многими обстоятельствами. Неудовлетворенность сотрудников связана с повышением плановых показателей, снижением заработной платы, сильной интенсивностью работы. Отсюда следует вывод, что эффективная система мотивации организации не может формироваться без гармоничного выстраивания всех систем управления, которые включают в себя не только целевые установки, процедуры, оргструктуры, системы планирования, учета и контроля, но и такие составляющие, как развитие персонала, организационная культура, разделяемые ценности, системы коммуникации, стили управления и пр.

Список литературы

Библиографический список

1. Бланшар, К. Лидерство. К вершинам успеха. – Пер. с англ. А. Куташов. – СПб. (и др.): Питер, 2011. – С.154.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика - М.: Проспект, 2007. – С.34.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : Магистр : ИНФРА-М, 2014. – С.132.
4. Горгорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективности мотивации персонала // Инженерный вестник Дона. 2013. Т. 27. № 4. С. 236.
5. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008. – C.20-21.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник.- М.: ИНФРА-М,2009. С.85
7. Иваницкая И. И. Основы менеджмента: учеб. пособие для студ. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://lib.sfi.komi.com/ft/301-000178.pdf. (дата обращения: 02.05.2016).
8. Исаев Р.А. Организационные основы создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе // Известия чеченского государственного педагогического института – 2012. – № 1 (6). – С. 64–71.
9. Каверзин, Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? / Н. Каверзин // Служба кадров. - 2006. - № 8
10. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30
11. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.— 5-е изд. — М.: Академический Проект: Трикста, 2005. – С.210.
12. Куприянов, Е. А., Шмелев А. Г. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования / Е. А. Куприянов, А. Г. Шмелев. – Вестник Московского ун-та. – Сер. 14. Психология. – 2006. – №2. – С. 58 – 78
13. Макаров С.Н. Лидерство как ресурс экспертности в управлении // Среднерусский вестник общественных наук. 2015. № 2 (38). С. 39-44.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. С. 361.
15. Пузыревский Л.С. Школы науки управления и их развитие // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2008. № 3. С. 150-157.
16. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. -М.: Издательство ЭКМОСС, 2000. - с. 13
17. Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания. 2013. № 11. С. 195–196.
18. Фланнес Стивен. Карьерные якоря. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.elitarium.ru/karernye_jakorja/ (дата обращения: 12.05.2016).
19. Фрезе А.В. Концепции теории организации управления // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2015. № 4 (23). С. 86-89.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021