Вход

Совершенствование кадровой политики организации (на примере ОАО «Третий парк»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 192819
Дата создания 2012
Страниц 80
Источников 53
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 060руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1. Теоретические основы разработки и реализации кадровой политики в российских организациях
1.1Понятие и сущность кадровой политики организации
1.2 Виды и способы реализации кадровой политики в современных условиях
1.3Критерии эффективности кадровой политики в российских организациях
2. Анализ деятельности, системы управления персоналом и кадровой политики компании ОАО «Третий парк»
2.1 Краткая характеристика организации
2.2 Анализ производственно-хозяйственной и финансовой деятельности ОАО «Третий парк»
2.3 Анализ кадровой политики в ОАО «Третий парк»
2.4 Выводы по анализу. Задание на разработку организационного проекта
3. Разработка проекта по совершенствованию кадровой политики компании ОАО «Третий парк»
3.1Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОАО «Третий парк»
3.2. План по внедрению проектных мероприятий в компании
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Социальные методы: - социальные программы; - поощрение за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;- проведение комплекса оздоровительных мероприятий.К социальным методам, возможным к применению в ОАО «Третий парк», предлагаем отнести:
1. Социальные программы - роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер.
2. Поощрение за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, за образцовое выполнение своих обязанностей и активное участие в общественной жизни коллектива работников производства: объявлением благодарности; вручением ценных памятных подарков; выплатой премии; занесением имени на Доску почета и в Книгу почета ОАО «Третий парк»;присвоением почетных званий.
3. Проведение комплекса оздоровительных мероприятий, что связано с повышенной заболеваемостью и нездоровым образом жизни рабочих. Вместе с тем руководство ОАО «Третий парк» проводит недостаточное количество мероприятий в данном направлении. Существуют лишь путевки в санатории и лечение в соответствии с программой добровольного медицинского страхования. Однако путевки распределяются очень редко, а лечение ограничено суммой страхового обеспечения.
4.Предлагаем провести в ОАО «Третий парк» комплекс оздоровительных мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности. К числу таких мероприятий можно отнести:проведение вакцинации (прививок) работникам производства;увеличение витаминов в рационе питания работников производства (в виде применения поливитаминных препаратов);проведение комплексных профилактических осмотров (в особенности на ряд профессиональных заболеваний);создание «комнат отдыха», где работники могли бы отдыхать в перерывах. Все эти мероприятия помогут существенно увеличить производительность труда работников ОАО «Третий парк», за счет снижения количества времени нетрудоспособности работников (пропущенные рабочие дни, снижение выработки из-за плохого самочувствия и т.п.). Всеми предлагаемыми мероприятиями будет заниматься отдел персонала.
Следует отметить, что все указанные мероприятия являются эффективными как в экономическом, так и в социально-психологическом плане.
5. Создание отдела персонала
Принятое решение о создании кадровой службы является верным. Отдел персонала должен иметь высокий статус и обладать широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, коллектив будет состоять из 6 человек. Будут выполняться следующие функции:1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников. Деятельность отдела должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать благоприятный базис, необходимые условия для достижения этих целей.2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов. Специалисты отдела осуществляют поиск и подбор кадров, проводят собеседования с кандидатами, их первичную диагностику. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов. Специалисты отдела осуществляют поиск и подбор кадров, проводят собеседования с кандидатами, их первичную диагностику.
Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.
Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.
3. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, конкурсов на замещение вакантных должностей. Регулярное проведение оценки результатов позволяет определить степень эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности, выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала.4. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Одной из задач, необходимой для достижения целей организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании - ее работников. Поэтому грамотное инвестирование в обучение позволяет повышать профессиональную компетентность сотрудников и достигать более высоких результатов деятельности. Повышение квалификации работников - это, прежде всего, расширение набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретение навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитие личностных качеств за счет корпоративного обучения.5. 6. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Для разработки системы мотивации персонала, для реализации программы по формированию благоприятного психологического климата, для выявления потребности в обучении и его планировании, для получения психологического портрета каждого сотрудника и его оценки менеджер должен владеть методами диагностики и проводить ее в зависимости от цели.7. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.
Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления проблемных моментов менеджеру становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных психологических условий деятельности.Развитая корпоративная культура предполагает высокую лояльность персонала и единство целей, приверженность основным ценностям компании, следование правилам и соблюдение сотрудниками установленных в компании норм. Осуществление мероприятий, способствующих формированию корпоративной культуры, повышает сплоченность коллектива, позволяет указать приоритеты. В этих целях менеджером по персоналу могут быть разработаны специальные проекты, такие как: «Кодекс сотрудника компании», «Лучший проект года», «Лицо компании» и т.д.
8. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения.
Таким образом, одной из задач, необходимой для достижения целей организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании - ее работников. Поэтому грамотное инвестирование в обучение позволяет повышать профессиональную компетентность сотрудников и достигать более высоких результатов деятельности.
Таким образом, я предлагаю совершенствовать кадровую политику организации ОАО «Третий парк» путем внедрения вышеописанных мероприятий.
3.2 Расчет социально-экономической эффективности проекта
Среди всех указанных мероприятий предлагаемых к внедрению в ОАО «Третий парк» в третьем разделе дипломного проекта одним из основных, на наш взгляд, является внедрение комплекса предложенных мероприятий, которое позволит совершенствовать кадровую политику компании.
Указанные мероприятия являются оправданными и необходимыми для ОАО «Третий парк» и соответственно могут окупить себя.
Социальная эффективность предложенных мероприятий проявится в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Позитивные социальные последствия создания системы корпоративного развития и обучения персонала могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.). Характеристика социальных результатов предложенных мероприятий представлена в таблице 19.
Таблица 19. - Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий
Мероприятия Социальная эффективность Экономическая эффективность Внедрение в организацию предложенных мероприятий 1.Улучшатся результаты работы всего предприятия.
2. Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда.
4.Спосбствует повышению уровня квалификации работников. Снижение текучести кадров до10%.
Увеличение товарооборота.
Увеличение прибыли.
Сокращение затрат на привлечение новых работников
5.Увеличение производительности труда.
Прежде всего необходимо произвести расчет затрат связанных с данными мероприятиями. Для этого произведем расчеты (таблица 20). Приведенные расчеты основаны на средних затратах на подобные мероприятия в 2010 году, которые производились в других предприятиях.
Расчет эффективности мероприятий по повышению квалификации кадров, работающих в офисе - в сфере управления, для водителей - поведение в стрессовых ситуациях на дороге, этикет общения и др.
Таблица 20. - Расчет эффективности мероприятий по повышению квалификации работников в ОАО «Третий парк»
Наименование мероприятия Сумма затрат, тыс.руб. Плановый объем прибыли, тыс.руб. 1.Совершенствование системы обучения и повышения квалификации работников
2.Повешение квалификации
3. Проведение аттестации
Итого:
140
135
210
485
х
х
199612
В настоящее время выручка от реализации в ОАО «Третий парк» составляет 1996118 тыс.руб.тыс.руб.(табл.7 гл.2) При внедрении мероприятий по совершенствованию системы квалификации работников планируемый объем продаж увеличится на 10 % и составит 2195729 тыс.руб. Прирост объема выручки от реализации 199612 тыс.руб. (2195729-1996118 = 199612 тыс.руб.)
Таким образом, при внедрении мероприятий по повышению квалификации работников предприятие понесет затраты в размере 485 тыс.руб. При этом экономический эффект составляет 199612 тыс.руб. (199612 – 485 = 199127 тыс.руб.)
Расчет эффективности по организации отдела по персоналу ОАО «Третий парк»
Далее рассчитаем эффективность по организации службы отдела по персоналу. В результате организации отдела по персоналу эффективность может быть выражена в виде увеличения прибыли предприятии на 8 % .
Затраты на организацию данного мероприятия представлены в таблице 20.
Таблица 20. - Расчет затрат по оплате трудовых ресурсов отдела по персоналу
№ Наименование затрат Месяц, руб. Год, руб. 1 Должностной оклад:
-начальник службы
-менеджер
-менеджер
22000
18000
18000
264000
216000
216000 2 Вознаграждения, премии, надбавки
-начальник службы 40%
-менеджер30%
-менеджер30%
8800
5400
5400
105600
64800
64800 3 Итого по заработной плате: 77600 931200 4 Начисления по заработной плате 34% 19720 236640 Итого: 97320 1167840 Таблица 21. - Расчет затрат на оборудование рабочего помещения отдела по персоналу
№ Наименование затрат Количество/шт Стоимость/руб Полезный срок службы/год Годовая амортизация 1 Компьютерная техника:
-компьютер
-МФУ
3
1
12000
6000
8 лет
8 лет
1500
750 2 Коммуникационное оборудование:
-телефон
-факс
3
1
1000
2500
8 лет
8 лет
125
312.5 3 Офисная мебель:
-стол
-стул
-шкаф
3
6
3
4000
1000
5000
20 лет
10 лет
20 лет
200
100
250
4 Итого: 31500 3237.5 Общая годовая сумма затрат составит:
1167840+3237.5=1171077.5
Расчеты эффективности мероприятий данного направления предусматривают определение возможности прироста объема реализации и прироста вследствие этого прибыли предприятия.
Таблица 22. - Исходные данные для расчета эффективности по организации службы по кадрам
Показатели До внедрения мероприятий После внедрения мероприятий 1 . Численность работающих, чел 3706 3709 2. Среднегодовая заработная плата 1 работающего, тыс.руб. 372,0 450,0 3. Страховые взносы, % 34,0 34,0 4.Себестоимость 1923343 1924514 5. Выручка от продажи, тыс. руб. 1996118 2155807 6.Прибыль, тыс.руб. 72775 231293 7.Затраты на мероприятие, тыс.руб. - 1171,1 6.Прибыль на 1 руб. выручки 0,04 0,1 Так, в 2011 г. объем деятельности ОАО «Третий парк» составил 1196118 тыс.руб.
При внедрении данного мероприятия, объем деятельности предприятия может увеличиться на 8% и составит 2155807 тыс.руб.
1996118 ∙ 1,08 = 2155807 тыс.руб.
Прирост объема деятельности составит, в таком случае, 159689 тыс.руб. (2155807-1996118 = 159689).
Затраты на организацию данного мероприятия составят 1171,1 тыс. руб.
Определим эффективность данного мероприятия. Эффективности затрат позволяет дать экономическую оценку целесообразности того или иного вмешательства на основании сопоставления его стоимости и влияния на здоровье (или здравоохранение). Необходимо разграничивать независимые и взаимоисключающие вмешательства. Для первых достаточно расчета коэффициентов стоимость/эффективность, для вторых необходимо определять коэффициенты эффективности дополнительных затрат. Коэффициенты стоимость/эффективность следует соотносить с имеющимися средствами, чтобы выработать наиболее обоснованную и затратно-эффективную политику их использования. Рассчитаем эффективность данного мероприятия по формуле: Эффективность = экономическая эффективность/сумма затрат.
159689/1171,1 = 136,4
Разработка системы премирования
Одним из мероприятий является разработка системы премирования.
Проведенный анализ показал, что система оплата труда не привязана к конкретным результатам и профессиональному уровню работников; ненормированный рабочий день; неблагоприятные условия труда;некомфортный социально-психологический климат в некоторых коллективах компании. Решением данной проблемы будет ввести премии за качественную работу с клиентами (скорость обслуживания, отсутствие простоев, ошибок, вежливость), доплаты за посещения постоянных клиентов. Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для понимания работника.
Создание прозрачной и объективной методики расчета премий для установления непосредственной зависимости оплаты труда работников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами компании ОАО «Третий парк». Необходимо сформировать эффективную систему премирования, которая должна быть направлена на объективную оценку труда работников, которая позволит своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка, а также направленная на привлечение и удержание квалифицированных специалистов в компании ОАО «Третий парк». Улучшение условий труда рабочих в ремонтной зоне. Для увеличения производительности труда следует улучшить условия труда рабочих, обеспечивающих ремонт автобусов. Условия труда зависят от семи факторов: неприятные запахи, пыль, освещение, грязь, влажность, шум и температура.Совершенно очевидно, что существует связь между условиями труда и экономическими показателями компании ОАО «Третий парк». При неблагоприятных условиях труда в ремонтной зоне значительно снижается дисциплина, кооперация, концентрация внимания рабочих, что может приводить к ошибкам и браку, и тем самым влиять на безопасность движения, если водитель осуществляет перевозки на неисправной машине.Результатом предложенных мероприятий должно быть повышение эффективности деятельности компании ОАО «Третий парк».Для компании ОАО "Третий парк" также рекомендуется выплачивать премии, которые будут являться результатом хорошо выполненного задания или услуги, но они должны выплачиваться сразу после окончания выполнения поставленных целей, иначе она потеряет всякий смысл. В ежегодной премии целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями работника предприятия.
Таблица 23. - Предлагаемая система премирования сотрудников организации
Работники Показатель премирования Критерии премирования Уровень
премирования, % Затраты,
тыс. руб. Менеджеры 1. Выполнение плана до 80 % - - 80 – 90 % 10 138,36 90 – 100 % 15 207,54 100 – 110 % 10 138,36 свыше 110 % 10 138,36 2. Качественное выполнение заданий. Без нареканий со стороны руководства и клиентов. 10 138,36 При наличие 1 – 2 нареканий - Более трех претензий - Руководители 1. Выполнение плана до 80 % - 80 – 90 % 5 69,18 90 – 100 % 5 69,18 100 – 110 % 10 138,36 свыше 110 % 10 138,36 2 Увеличение прибыли относительно прошлого месяца. до 5 % 5 69,18 5 – 10 5 69,18 свыше 10 5 69,18 Всего 100% 1383,6 На предприятии уже существует система премирования (так называемая 13 зарплата), также оценивается работа каждого сотрудника доплатами и надбавками (за профмастерство, совместительство, сверхурочную работу и т. д.) или предоставлением дополнительного свободного времени (отгула, выбор времени отпуска). Для установления взаимосвязи между вложением труда каждого конкретного работника в общее дело предлагается новая система премирования, так называемое групповое стимулирование.
Данная система премирования позволит повысить мотивацию в коллективе и даст возможность каждому работнику почувствовать свой вклад в результат деятельности организации.
Кадровая политика в области повышения квалификации персонала и его переподготовки основывается на анализе профессионально-квалификационного уровня сотрудников и растущих требований к качеству работы, предъявляемых со стороны руководства. Расчеты эффективности мероприятий данного направления предусматривают определение возможности прироста объема реализации и прироста вследствие этого прибыли предприятия.
Далее проведем расчет эффективности по данному мероприятию.
Таблица 24. - Исходные данные для расчета эффективности мероприятия по разработке системы премирования
Показатели До внедрения мероприятий После внедрения мероприятий 1.Себестоимость 1923343 1924727 2. Выручка от продажи, тыс. руб. 1996118 2075963 3.Прибыль, тыс.руб. 72775 151236 4.Затраты на мероприятие, тыс.руб. - 1383,6 5.Прибыль на 1 руб. выручки 0,04 0,07 Так, в 2011 г. объем деятельности составил 1996118 тыс.руб.
При внедрении данного мероприятия, объем деятельности предприятия может увеличиться на 4 % и составит 2075963 тыс. руб.
1196118 ∙ 4% = 2075963 тыс. руб.
При внедрении данного мероприятия понесет затраты в размере 1383,6 тыс. руб. Выручка получаемая в результате данного мероприятия увеличится на 4 %. Финансирование данного мероприятия будет за счет собственных средств предприятия.
Мероприятия, направленные на улучшение нематериального мотивирования персонала
Внедрение нематериальных формы стимулирования: предоставление дополнительного свободного времени, отпуска, предоставление дополнительных выходных, возможности выбора времени отпуска; гибкий график для эффективной деятельности и достижения более высоких результатов в плане реализации услуг. В таблице 25 представлены мероприятия по нематериальному стимулированию.
Таблица 25. - Мероприятия по нематериальному стимулированию
Сумма, руб. Примечание Создание условий для эффективной вовлеченности работника в процессы деятельности 100000 Пересмотр и изменение внутриорганизационного климата, совершенствование кадровой политики Совершенствовать организацию труда и рабочих мест персонала 750000 Разработка режима руда работника, предоставление дополнительного свободного времени, отпуска, предоставление дополнительных выходных, возможности выбора времени отпуска; гибкий график работы для стимулиррования эффективной деятельности и достижения более высоких результатов в плане продажи . Формирование устойчивого морально-психологического климата в целях более быстрой адаптации новых работников 100000 Материальная заинтересованность в работе;
Непосредственный интерес к процессу труда; Создание кадрового резерва 30000 Снижение риска компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств. Итого затрат 980000 Общая годовая сумма затрат составит 980000 руб.
В результате введения эффективность данного мероприятия может быть выражена в виде увеличения выручки предприятия предприятии на 3 %.
Далее проведем расчет эффективности по данному мероприятию.
Таблица 26. - Исходные данные для расчета эффективности мероприятия
Показатели До внедрения мероприятий После внедрения мероприятий 1.Себестоимость 1923343 1924323 2. Выручка от продажи, тыс. руб. 1996118 2056002 3.Прибыль, тыс.руб. 72775 131679 4.Затраты на мероприятие, тыс.руб. - 980,0 5.Прибыль на 1 руб. выручки 0,04 0,06 Расчеты эффективности мероприятий данного направления предусматривают определение возможности прироста объема реализации и прироста вследствие этого прибыли предприятия.
При внедрении данного мероприятия понесет затраты в размере 980 тыс. руб. Выручка получаемая в результате данного мероприятия увеличится на 3 %.
Финансирование данного мероприятия планируется за счет собственных средств.
Таким образом, для расчета эффективности предлагаемых мероприятий отнесем следующие мероприятия:
- Мероприятие, направленное на совершенствование организационной структуры и совершенствование условий труда. .
- Мероприятия по повышению квалификации и обеспечение профессионального роста кадров;
- Мероприятие по разработке системы премирования;
- Мероприятия по улучшению нематериального мотивирования персонала.
Произведем расчет экономической эффективности в результате предложенных мероприятий и оценим их эффективность:
В результате внедрения предложенных мероприятий мы получим уменьшение текучести кадров, так как на данном предприятии он достаточно высок 18,67 %, уменьшение текучести кадров в результате предложенных мероприятий, в первую очередь повлияет на уменьшение себестоимости, сокращение затрат на привлечение новых работников и соответственно на увеличение производительности труда.
Текучесть кадров в значительной степени увеличивает суммарные расходы предприятия на поиск новых работников, проведение мероприятий по их ускоренной адаптации и т. д. В среднем, в настоящее время расходы предприятий при увольнении и замене 1го работника составляют около 50 тыс. рублей.
Экономия суммарных затрат на производстве за счет реализации мероприятия по сокращению текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:
Э∑з =
где, Э∑з – экономия суммарных затрат на производство (оказание услуг)
– Среднегодовой ущерб от текучести кадров при учете различных (i-тых) затрат предприятия: - ущерба от недополучения продукции, когда увольняющийся не дорабатывает последние 2 недели; недополучение продукции от новичков; дополнительные расходы, связанные с организацией работы по поиску и приему; новых работников и т.д.
Кт пл. – коэффициент текучести кадров после внедрения мероприятий по ее сокращению;
Кт баз – коэффициент текучести кадров в базовом году с учетом недостатков в организации труда на предприятии.
Проведем расчет экономии суммарных затрат на производство за счет сокращения текучести кадров. Ч работников исследуемого предприятия в 2011 году 3706 чел. К тек. баз = 18,67 %; К тек. пл. = 10%
Расходы, связанные с заменой 1-го работника, составляют 500 тыс. руб.
Количество уволившихся в базовом году составляет:
3706 * 0,1867 = 692 чел.
Расходы, которые несет предприятие в связи с текучестью кадров, составляют:
500 тыс. руб. * 692 чел. = 346000 тыс. руб.
Отсюда:
Э∑з = 346000* (1-(10/18,67)) = 185324 тыс. руб.
Таким образом, суммарные затраты на производство (оказание услуг) за счет уменьшения текучести кадров при вышеуказанных условиях, сократятся на 185234 тыс.руб. в год. Соответственное это повлечет и снижение себестоимости на единицу услуг, увеличению производительности труда.
Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности процессов управления персоналом возможны следующие подходы:
- экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только мероприятия социального характера;
- рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;
- вначале мероприятие рассматривается с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее определяется экономический эффект.
Экономическая эффективность определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности.
Далее все вычисления произведем по следующей методике. Определяем суммарные результаты расчетов эффективности мероприятий, то есть общий прирост выручки за счет реализации проектных мероприятий (ΣΔV).
2.Рассчитываем плановый объем выручки по проекту (Vпр) по формуле:
Vпр= Vотч + ΣΔV.
где: Vотч – значение объема реализации услуг в отчетном году (2011г.),
3.Определяем численность персонала по проекту (ΔЧпр):
Чпр = Чотч ± ΔЧпр
где: Чотч – численность работающих в отчетном году,
ΔЧпр – прирост численности работающих за счет реализации проектных мероприятий.
4.Рассчитываем проектируемый уровень производительности труда одного работающего (ПТпр):
ПТпр = Vпр / Чпр.
5.Рассчитываем проектную среднегодовую заработную плату одного работающего (Fпр). Для этого используются данные по среднегодовой заработной плате одного работающего за отчетный год, которые корректируются на ожидаемый уровень инфляции (i = 10%).
Fпр =Fотч * i =F отч * 1,1
6. Определяем проектируемый фонд заработной платы (ФЗПпр):
ФЗПпр= Fпр * Чпр
7. Определяем проектную среднемесячную заработную плату одного работающего (fпр):
fпр = ФЗПпр/ (Чпр * 12)
8.Определяем проектируемые затраты на рубль реализации услуг (Зпр). Для этого значение показателя затраты на рубль реализации услуг по отчету (Зотч) корректируем на величину возможного снижения удельных затрат, происходящих за счет экономии условно-постоянных расходов.
9. Определяем проектную себестоимость реализации услуг (Спр):
Спр = Зпр * Vпр
10. Определяем прибыль от реализации услуг по проекту (ПРпр):
ПРпр = Vпр – Спр
11. Определяем проектную чистую прибыль предприятия (ПЧпр) при установленном законодательством налоге на прибыль 20%:
ПЧпр= ПРпр – (ПРпр * 0,20)
Ниже приведены соответствующие исчисления.
1) Общий прирост объема реализации услуг составил:
DV = DV1 + DV2 + DV3 +DV4= 158518+78461+58904 = 481207 тыс. руб.
2) Плановый объем реализации услуг по проекту составит:
Vпр = 1996118 + 481207 = 2477325 тыс. руб.
3) Прирост численности персонала по проекту составит 3 чел.
Отсюда, проектная численность персонала будет равна:
Чпр = 3706+3 = 3709 чел.
4)Проектируемый уровень производительности труда составит:
ПТпр = 2477325/3709 = 668 тыс. руб.
5) Среднегодовая заработная плата одного работающего за отчетный год составила: Fотч= 31 * 12 = 372 тыс. руб. Проектная среднегодовая заработная плата одного работающего составит при корректировке на коэффициент инфляции:
Fпр= 372 * 1,1 = 409 тыс. руб.
6) Проектируемый фонд заработной платы будет равен:
ФЗПпр = 409* 3709 = 1516981 тыс. руб.
7) Среднемесячная заработная плата одного работающего по проекту составит:
fпр = 1516981 / (12 * 3709) = 34,08 тыс. руб.
8) Определяем проектную себестоимость реализации услуг:
Спр = 1923343 + 3834,4 = 1927177 тыс.руб.
9)Определяем проектную прибыль от реализации услуг:
ПРпр = 2477325 – 1927177 = 550148 тыс.руб.
10) Определяем проектную чистую прибыль
ПЧпр = 550148– (550148 * 0,2) = 440118 тым. руб.
11) Определяем уровень проектной рентабельности деятельности:
Rс = 550148 / 1927177 * 100 = 28,5 %
12) Определяем уровень проектной рентабельности услуг:
Rп = 550148 / 2477325 * 100 = 22 %
Представим основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Третий парк» по проекту в таблице 27.
Таблица 27. - Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Третий парк» по проекту (план на 2012 г.)
Показатели Годы Измене-ние, +, - Темп роста, % 2011
(отчет) 2012
(проект) Объем реализации услуг, тыс. руб. 1996118 2477325 481207 124,1 Производительность труда, тыс. руб./чел. 538,6 667,9 129,3 124,0 Фонд заработной платы, тыс. руб. 1378632 1516981 138349 110,0 Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб. 372 409 37 109,9 Среднемесячная заработная плата одного работающего, тыс. руб. 31 34,08 3,08 109,9 Себестоимость реализованных услуг, тыс. руб. 1923343 1927177 3834 100,2 Затраты на 1 руб. реализованных услуг, коп. 0,04 0,22 0,186 6,1 Прибыль от реализации услуг, тыс. руб. 72775 550148 477373 7,6 Чистая прибыль, тыс. руб. 58220 440118 381898,4 7,6 Рентабельность деятельности, % 3,8 28,5 24,7 - Рентабельность продаж, % 3,6 22,2 18,5 - Среднегодовая численность работающих, чел. 3706 3709 3 110,3
Из данных таблицы 27 следует, что прирост объема реализации услуг составит по проекту в сравнении с отчетным 2011 годом почти 481207 тыс. руб., или на 24,1 %.
Производительность труда по проекту 2011 года вырастет почти на 129,3 тыс. руб. на одного работающего, или на 24 %., что исправляет слабые позиции в деятельности предприятия в предыдущем периоде соответственно снижается и текучесть кадров.
Проектный фонд заработной платы персонала предприятия увеличится на 138349 тыс. руб. В целом по проекту, рост фонда заработной платы персонала предприятия был вызван ростом среднемесячной заработной платы одного работающего за счет ожидаемой инфляции - 10%, и ростом численности работающих по проекту на 10,3 %.
Проектная прибыль от реализации услуг предприятия составит почти 550148 тыс. руб. Чистая прибыль предприятия по проекту вырастет на 381898 тыс. руб..
В полном соответствии с ростом прибыли от реализации услуг увеличатся по проекту показатели рентабельности: рентабельность деятельности вырастет на 24,7 %, рентабельность продаж вырастет на 18,5 %. Отметим, что исправлена негативная ситуация со значением уровней рентабельности в предыдущем периоде, так как по проекту их уровень повысился и достиг значения уровней среднеотраслевых показателей.
В ходе проведенного анализа компании ОАО «Третий парк» можно предположить, что в ходе предложенных мероприятий будет улучшена кадровая политика организации. Основной упор необходимо сделать на четыре составляющих: это нематериальная мотивация, материальная мотивация, обучение, и аттестация. Мотивирование сотрудников – это основное действие необходимое для скорейшей адаптации сотрудников в условиях нестабильности. Обучение – важная составляющая, позволяющая получать квалифицированные кадры. Аттестация – дает понять руководству, кто среди сотрудников показывает хорошие результаты, а кто отстает.
Таблица 28 – Модель улучшения кадровой политики компании ОАО «Третий парк»
Мотивация Обучение Аттестация Стараться поддерживать идеи и инициативы Выделение сотрудников, которые на постоянной основе смогут заниматься обучением персонала Проведение аттестации при помощи квалифицированных специалистов Давать возможность сотруднику лично и профессионально расти Создание центра обучения для новых сотрудников На основе полученных результатов принятие решения по каждому сотруднику Повысить зарплату сотрудникам Использование центра обучения для повышения квалификации нынешних сотрудников По результатам аттестации повысить мотивацию сотрудников, показавших слабый результат и поощрить сотрудников показавших высокий результат При приеме на работу, при собеседовании менеджер по персоналу должен описывать реальную картину в организации     В результате предложенных мероприятий в организации ОАО «Третий парк» создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.
3.3. План по внедрению проектных мероприятий в компании
В заключение данного подраздела сформируем календарный график работ по внедрению проектных мероприятий в таблице и распишем план их проведения и внедрения предложенных мероприятий.
Таблица 23 - План мероприятий по совершенствованию системы кадровой политики организации
Направление Способ решения Сроки проведения Ввести в компании ОАО «Третий парк» систему нематериального мотивирования Выделить средства и ввести следующие пункты нематериального стимулирования сотрудников:- оплата питания,- оплата проезда или корпоративный транспорт,- обучение за счет предприятия,- оплата спортзала или бассейна,- оплата мобильного телефона- частичная оплата отдыха Июнь 2013- Июнь 2014 Ввести систему повышения квалификации кадров, работающих в офисе - в сфере управления, для водителей - поведение в стрессовых ситуациях на дороге, этикет общения и др. Выделение сотрудников, которые на постоянной основе смогут заниматься обучением персоналаСоздание центра обучения для новых сотрудниковИспользование центра обучения для повышения квалификации нынешних сотрудников Июнь 2014-Июнь 2015 Внедрить коллективную аттестацию персонала Использовать центр по обучению и проводить регулярную аттестацию Май 2013 Ввести материальную мотивацию персонала в ОАО «Третий парк»
Увеличение базовой ставки заработной платы должно производиться ежемесячно, начиная с третьего года работы.Ввести премии. Декабрь 2012 Ввести вакцинацию Регулярная вакцинация сотрудников Март 2013 Анализ проектных технико-экономических показателей показал, что реализация проектных мероприятий существенно повысит эффективность деятельности ОАО «Третий парк», так как ожидается рост таких ключевых критериев хозяйственной деятельности, как рост объема реализации услуг, рост прибыли от реализации услуг и чистой прибыли, рост показателей рентабельности. В результате внедрения проектных мероприятий ликвидируется большая часть слабых позиций компании, как во внутренней, так и в конкурентной среде, поэтому разработанный проект мероприятий в ОАО «Третий парк» - может быть рекомендован к внедрению. Таким образом, предложенные мной мероприятия по улучшению кадровой политики организации ОАО «Третий парк» можно внедрить в течение трех лет и компания будет успешно функционировать, и продолжать развиваться. Заключение
В дипломном проекте целью которого является разработка мероприятий на основе анализа реализации кадровой политики в организации на примере компании ОАО «Третий парк» были решены следующие задачи: на теоретическом уровне рассмотрено понятие и сущность кадровой политики организации, на практическом уровне проведен анализ деятельности и кадровой политики ОАО «Третий парк», в результате анализа были выявлены основные проблемы и недостатки в системе кадровой политики организации. Для этого нами был разработан проект совершенствование кадровой политики в компании ОАО «Третий п

Список литературы [ всего 53]

1.Базаров И.Н. Основные принципы андрагогики / И.Н. Базаров // Психология управления, 2007, № 6. – С. 30-34
2.Базаров Т. Ю., Еремин. Управление персоналом: "Академия", 2009. - 219 с
3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 560 с.
4.Барышева А. Чтобы у фирмы было "завтра" // Управление персоналом, 2010, №5
5.Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2010. - №5 (277)
6.Варламова Е. Как и зачем обучают персонал / Е. Варламова // Кадровое дело, 2009, № 2. – С.15
7.Воронцов И. С. Кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) // Банковское дело, 2008. - №11
8.Вотякова И. К. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2009. - №4 (182)
9.Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков – М.: Высшая школа, 2010. С. 283
10.Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие для вузов. Феникс. 2010
11.Громыко В.В. Кадровая политика в системе управления корпорации / В.В. Громыко М.: Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, 2010.- 370 с.
12.Иванов В.Н., Патрушев В.И Муниципальная кадровая политика: Учебное пособие для вузов 2011 г, 256 с.
13.Ижбулатова О. А. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2009. - №1 (155)
14.Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования / Ф.С. Исмагилов – Екатеринбург, 2009.- 265 с.
15.Кибанова А. Я. Управление персоналом организации: Учебник–М.: ИНФРА- М, 2012-638 с.
16.Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комиссарва – М.: Дело, 2011.
17.Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации / М. Кривоносов // Кадровик. Управление персоналом, 2009, № 12. – С.4-9
18.Лифоренко Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / Р. Лифоренко – СПб.: Питер, 2009. – 345с
19.Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы / И.И. Макарова - М.: ИППЭ им. А.С. Грибоедова, 2011.
20.Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом / Н. Маковская // Управление персоналом, 2008, № 3. – С. 19
21.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов – М.: Инфра-М, 2008. С. 128
22.Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Даю, 2009. с. 347.
23.Николаева Е. Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2009. - №3
24.Овчинников Н. С. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2009. - №18 (178)
25.Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2009. - №19 (173)
26.Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2010.
27.Перачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Перачев – М.: Дело. 2011. С.102
28.Перова Е. Коучинг и наставничество / Е. Перова // Директор-инфо, 2008, № 2. – С. 21-25
29.Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров / Н.М. Пилипенко – М.: Экономика, 2008. – 243с
30.Поляков В. Методы аттестации персонала / В. Поляков // Кадровый вестник, 2009. – № 2. – С. 44 – 50.
31.Поршнева А. Г., З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина Управление организацией: учебник–2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2011-669 с.
32.Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. / В.П. Пугачев – М., 2010. – 297 с.
33.Саакян А. К., Г. Г. Зайцев, Н. В. Лашманова, Н. В. Дягилева. Управление персоналом в организации. Кадровая политика. Мотивация. Структура. Учебное пособие, Издательство: Питер, 2009 г.
34.Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит, 2011. - №12
35.Скитяева И.М. Формирование системы внутрифирменного обучения персонала / И.М. Скитяева // Дополнительное Профессиональное образование. – 2009. - № 5. С. 16
36.Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут - М.: Добрая книга, 2009.
37.Удалова И. В. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2009. - №6 (160)
38.Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2010. - 256 с.
39.Уфимов Ю.Г. Теория организации / Ю.Г. Уфимов // Менеджмент в России и за рубежом, 2010, №8. С. 31
40.Федорова Н. Управление персоналом организации / Н. Федорова // Менеджмент в России и за рубежом, 2011, № 2. – С. 27-32
41.Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2009. - №5 (277)
42.Чижов Н. А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. М. Альфа-Пресс 2008 г.
43.Должностные инструкции работников компании ОАО «Третий парк»
44.Положение об адаптации новых работников компании ОАО «Третий парк»
45.Положение об аттестации работников компании ОАО «Третий парк»
46.Положение о кадровом резерве компании ОАО «Третий парк»
47.Положение о кадровой политики компании ОАО «Третий парк»
48.Положение об оплате труда работников компании ОАО «Третий парк»
49.Положение о премировании работников компании ОАО «Третий парк»
50.Положение об отделе кадров компании ОАО «Третий парк»
51.Правила внутреннего трудового распорядка в компании ОАО «Третий парк»
52.Правила охраны труда и техники безопасности в компании ОАО «Третий парк»
53.Штатное расписание компании ООО «Третий парк»
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00773
© Рефератбанк, 2002 - 2024