Организация оплаты труда работников бюджетной сферы и её совершенствование(на конкретном примере).

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1.1.Основы организации оплаты труда. Функции и задачи заработной платы
1.2. Особенности организации оплаты труда в бюджетной сфере
1.3. Новый подход и современные требования к организации оплаты труда в бюджетной сфере
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ (МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ЛИЦЕЙ № 18)
2.1. Характеристика организации и основные показатели деятельности МОУ лицей № 18
2.2. Анализ организации оплаты труда в МОУ лицей № 18
ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ МОУ лицей № 18
3.1. Рекомендации по изменению системы оплаты труда и ее исполнения
3.2. Анализ мотивационной системы в новых условиях оплаты труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………….83
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 СРАВНЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА ПО ЕТС И НСОТ
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ЛИЦЕЕМ
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 КРИТЕРИИ КАЧЕСТВА
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 ДОЛЯ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ФОНДА ДЛЯ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ

Рост заработной платы представлен на рис. 3.4
Рисунок 3.4 Рост заработной платы работников хозяйственного управления
Фонд стимулирующих выплат стал занимать более ощутимый удельный вес в заработной плате – до 45%. Структура фонда заработной платы представлена на рисунке 3.5.
Рисунок 3.5 Структура фонда заработной платы в соответствии с предложенной системой стимулирования
В итоге модель позволила учесть качественные показатели работы обслуживающего и хозяйственного персонала, которым соответствовали повышающие и понижающие коэффициенты в процентах от оклада. К недостаткам модели, как уже отмечалось выше, следует отнести качественный характер параметров оценки и необходимость пересчета полученных значений выплат в зависимости от планового фонда стимулирования.
Можно так же предложить распределение стимулирующих выплат в модели с исключительно повышающими (положительными) коэффициентами стимулирования на примере обслуживающего персонала.
Критерии оценки работы для данной категории работников будут следующие (табл. 3.8):
Таблица 3.8
Критерии оценки работы обслуживающего персонала
Критерий оценки Вес критерия Отсутствие нарушений выполнения функциональных обязанностей
0,1 Отсутствие нарушений санитарно-эпидемиологических
требований
0,3 Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка 0,3 Сохранность имущества 0,2 Осуществление качественного выполнения обязанностей 0,1
Предположим, что в МАОУ Лицей №18 трудятся четыре работника, относящиеся к персоналу, чья работа была оценена следующим образом (см. табл. 3.9). В соответствии с весами критериев мы получаем суммы выполненных критериев оценки для каждого работника и сумму по всему персоналу.
Таблица 3.9
Оценка работы персонала хозяйственного управления
Критерии оценки работы Работник 1 Работник 2 Работник 3 Работник 4 Отсутствие нарушений выполнения функциональных обязанностей
+ + + Отсутствие нарушений санитарно-эпидемиологических
требований
+ + +
Продолжение таблицы 3.9
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка + + + Сохранность имущества + + + Осуществление качественного выполнения обязанностей + + + +
Размер стимулирующих выплат в таком случае рассчитывается как отношение суммы выполненных критериев конкретного работника к сумме критериев по всем работникам, умноженное на значение фонда стимулирования. Допустим, что фонд стимулирования для персонала хозяйственного управления равен 6250 руб., тогда будут начислены следующие стимулирующие выплаты (табл. 3.10).
Таблица 3.10
Расчет стимулирующих выплат
Сумма выполненных критериев Стимулирующие выплаты, руб. Работник 1 0,2 403,2 Работник 2 1 2016,1 Работник 3 1 2016,1 Работник 4 0,9 1814,6 Сумма критериев по всем работникам 3,1 Фонд стимулирования 6250
Данная модель не требует приведения размера первоначально полученного размера средств на стимулирование к значению планового фонда стимулирования, однако не решает главную проблему предыдущей модели — качественный характер критериев оценки работы и отсутствие связи с результативностью труда. Помимо этого невозможность применения отрицательных весов в некоторой степени ограничивает вариативность модели и еще больше искажает мотивационный характер выплат. Поэтому, считаем, что для разработки системы стимулирования работников хозяйственного управления более приемлемым является первый вариант.
Таким образом, из главы 3, можно сделать следующие выводы:
Введение НСОТ в МАОУ Лицей №18 в целом увеличило заработную плату работников лицея, но вместе с тем, не решило ряд проблем.
В части оплаты труда педагогических работников работники поставлены в неравные условия системой расчета заработной платы за 1 ученико-час, что нарушает трудовое законодательство РФ и Декларацию прав человека, по которым каждый имеет право на равную зарплату за равный труд.
Предлагается увеличить базовую составляющую заработной платы педагогов путем расчета оклада вне зависимости от учеников в классе, а от фактически проведенных часов с учетом стажа и квалификации.
Так же предложена схема распределения документации для начисления педагогам стимулирующих выплат, чтобы не отвлекать педагогический персонал на функций, не связанные с учебным процессом.
Внесены частичные корректировки в бальную систему распределения стимулирующего фонда за внеурочные достижения учащихся.
Руководитель МАОУ Лицей №18 самостоятельно формирует систему стимулирования работников учреждения в пределах фонда оплаты труда с учетом Перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818.
Заработная плата работников хозяйственного управления МАОУ Лицей №18 уравнивается доплатой до минимального размера оплаты труда, что нарушает социальную справедливость. Размер стимулирующих выплат утратил свое значение и является, по сути доплатой до МРОТ. При этом никак не учитываются результаты труда работников.
В данной ситуации наиболее приемлемым видится то, что используемая система материального стимулирования должна учитывать эффективность работы каждого работника и его вклад в результаты деятельности учебного заведения.
Основная цель стимулирующих выплат – повышение объемов и качества выполняемых работ при минимизации издержек на оплату персонала в среднесрочной и долгосрочной перспективе.
В части повышения стимулирующего характера системы выплат необходимо добиться оптимального соотношения между гарантированной и стимулирующей частями оплаты труда. Эта задача может быть решена только при условии четкой связи между результатами труда и размером стимулирующих выплат.
Предлагается определять фонд стимулирования за достигнутые результаты работы в соответствии с критериями выплат стимулирующего характера. Например: соблюдение правил внутреннего распорядка, выполнение приказов, положений, инструкций, обоснованная жалоба на качество оказанных услуг и т.д.
Применение указанной системы существенно увеличит заработную плату работников (при условии соблюдения критериев). Фонд стимулирующих выплат будет занимать более ощутимый удельный вес в заработной плате – до 45% и будет являться фактором повышения качества исполнения работниками своих обязанностей.
Полагаемая система стимулирования должна создавать позитивную рабочую атмосферу, поддерживать желаемый образ действий сотрудников, мотивировать их на высокие достижения и соответствовать корпоративным ценностям лицея. Используемая система материального стимулирования должна учитывать эффективность работы каждого работника и его вклад в результаты деятельности лицея. Показатели и критерии результатов работы необходимо дифференцировать прежде всего в зависимости от целей. Фактически подобным образом оценивается вклад работников в создание промежуточного и конечного «продукта» лицея.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Оплата труда и ее организация, на наш взгляд, является одним из факторов экономического роста. Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы к труду, но проблема состоит в том, что до сих пор используются устаревшие, неэффективные формы тарифного стимулирования, которые предполагают уравнивание и не заинтересовывают работать больше и лучше.
Работник должен быть заинтересован в результатах своего труда и, как следствие, - в его материальном выражении. Это выгодно и работодателю с точки зрения качественного выполнения работниками своих трудовых обязанностей.
22 сентября 2007 г. было принято Постановление Правительства РФ № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Ключевой момент в новом Постановлении означает отмену Единой тарифной сетки и окончательный переход на новую отраслевую систему оплаты труда для бюджетников.
Зарплата в бюджетных учреждениях теперь зависит от таких факторов как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника. Для каждой из квалификационных групп установлен утверждаемый правительством базовый оклад. А все остальное регулируют повышающие коэффициенты двух видов: компенсационные и стимулирующие.
Новая отраслевая система оплаты учитывают специфику каждой из бюджетных отраслей и решать следующие основные задачи:
-усиление мотивации специалистов к повышению качества результата труда;
-создание условий для привлечения высококвалифицированных кадров (особенно в учреждениях, финансирование которых возможно осуществлять по принципу направленности на результат);
-создание стимулов для использования новейших достижений науки;
-увеличение производительности труда и оптимизация численности занятых в бюджетных отраслях;
-повышение прозрачности систем оплаты труда.
В МАОУ Лицей №18 разработана система организации оплаты труда, учитывающая требования и особенности новых систем оплаты труда, введенных в федеральных бюджетных учреждениях.
При анализе систем оплаты МАОУ Лицей №18 труда было установлено
Наибольшую долю в фонде заработной платы составляют стимулирующие выплаты (33,2%,37,2%,36,2%), оклад с учетом нагрузки (30,0%,30,7%,30,4%), персональные надбавки и повышения (20,0%,7,0%,7,0%), прочие выплаты (12,6%,12,9%,11,3,0%).
Введение НСОТ в МАОУ Лицей №18 в целом увеличило заработную плату работников лицея, но вместе с тем, не решило ряд проблем.
В части оплаты труда педагогических работников работники поставлены в неравные условия системой расчета заработной платы за 1 ученико-час, что нарушает трудовое законодательство РФ и Декларацию прав человека, по которым каждый имеет право на равную зарплату за равный труд.
В работе предложена формула для увеличения базовой составляющей заработной платы педагогов путем расчета оклада вне зависимости от учеников в классе, а от фактически проведенных часов с учетом стажа и квалификации.
Так же предложена схема распределения документации для начисления педагогам стимулирующих выплат, чтобы не отвлекать педагогический персонал на функции, не связанные с учебным процессом.
Внесены частичные корректировки в бальную систему распределения стимулирующего фонда за внеурочные достижения учащихся.
При исследовании распределения фонда стимулирования установлено, что большая часть фонда направляется на стимулирование педагогического персонала, АУП и УВП. Практически никак не стимулируется труд обслуживающего (хозяйственного персонала). Их заработная плата является очень низкой и не дает возможности для повышения эффективности труда.
Целью внедрения результативной системы оплаты труда в бюджетном секторе, ориентированной на результат, является повышение качества и доступности оказания государственных и муниципальных услуг за счет создания системы экономических стимулов для работников бюджетных учреждений к повышению квалификации, росту ответственности при исполнении должностных обязанностей, эффективному использованию ресурсов.
В работе разработаны предложения по стимулированию работников хозяйственного управления, ориентированной на результат, поскольку стимулирующие надбавки занимают незначительный удельный вес в заработной плате указанных работников и являются, по сути, лишь доплатой до минимума.
С целью разработки системы стимулирования:
1. Разработаны критерии оценки качества труда
2. Разработана система внутреннего учета и контроля за выполнением критериев оценки труда работников учреждения;
3. Произведены необходимые расчеты по обеспечению увязки ежемесячных выплат стимулирующего характера в зависимости от достигнутых результатов по установленным критериям.
На примере конкретных работников показаны два способа внедрения системы стимулирования на примере:
- распределения фонда стимулирования в модели с применением понижающих и повышающих коэффициентов стимулирования.
-распределение стимулирующих выплат в модели с исключительно повышающими (положительными) коэффициентами стимулирования на примере обслуживающего персонала.
Предпочтение отдано первому способу, поскольку второй невозможностью применения отрицательных весов ограничивает вариативность модели и еще больше искажает мотивационный характер выплат.
С внедрением данной системы стимулирования существенно увеличится заработная плата работников хозяйственного управления, за счет повышения процента содержания в заработной плате стимулирующих выплат.
Таким образом, применение данной системы оплаты труда и стимулирования, на наш взгляд, приобретает особую значимость, поскольку совершенствование оплаты труда работников лицея способствует повышению его конкурентоспособности.
Важность обеспечения конкурентоспособности учебного заведения продиктована происходящими в стране социально-экономическими преобразованиями, вхождением России в единое образовательное пространство. Конкурентоспособность становится ведущим показателем хозяйственно-экономической деятельности лицея, определяющим его настоящее и перспективное состояние на выбранных им сегментах рынка.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция Российской Федерации.- М.: Омега-Л, 2008. 64с.
Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья: Федеральный закон от 21 октября 1994 г. (с изменениями и дополнениями)
Трудовой кодекс Российской Федерации: в ред Федерального Закона от 21.07.2007 г. №194-ФЗ.-М.:Проспект,2007.-205 с.
Постановление Правительства РФ № 583 от 05 августа 2008 г.О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений
Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 Об утверждении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений
Постановление Правительства РФ от 18.09.2006 N 573О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны
Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605 О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений
Постановление Правительства РФ от 22.05.2004г. №249 О мерах по повышению результативности бюджетных расходов
Распоряжение Правительства РФ от 30.07.2010г., №1101-р Программа Правительства РФ по повышению эффективности бюджетных расходов до 2012 г
Федеральный закон от 10 июля 1992 г. № 3266-1 Об образовании
Федеральный Закон от 20 апреля 2007 года №54-ФЗ (в ред. Федерального Закона от 22.06.2007 г. №116 ФЗ) О внесении изменений в Федеральный закон О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации
Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ О минимальном размере оплаты труда
Постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 822 Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях.
Приказ  Министерства здравоохранения и социального  развития Российской Федерации от 14 августа 2009 г. № 593 Об утверждении Единого квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»
Приказ Минздравсоцразвития Россииот 5 мая 2008 г. № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования» (зарегистрирован в Минюсте России 22 мая 2008 г., регистрационный № 11731)
Приказ Минздравсоцразвития России от 2 апреля 2008 г. N 158н Разъяснения по отдельным вопросам по установлению оклада руководителя федерального бюджетного учреждения
Приказ Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. N 424н Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме
Приказ Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. N 425н Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений
Закон Калининградской области от 03.08.07 № 154 «О внесении дополнения в Закон Калининградской области «Об оплате труда работников государственных учреждений Калининградской области и организаций, финансируемых за счёт средств областного бюджета»
Приказ Министерства образования Калининградской области от 27.07.07 № 1037/1 «Об утверждении рекомендаций по разработке системы оплаты и стимулирования труда работников муниципальных общеобразовательных учреждений»
Агранович М. Министр образования Андрей Фурсенко о том, что нас ожидает в новом учебном году/Агранович М. //Российская газета №5273(194) от 31.08.2010
Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ //Финансы. -2011. -№8
Ветлужских Е. Преимущества и недостатки подходов к новой системе оплаты труда /Ветлужских Е.//Справочник по управлению персоналом.-2009.- №9
Жилина Н.Н. Номативное подушевое финансирование образования: модели и механизмы/Жилина Н.Н //Бугульминский филиал института экономики, управления и права г. Казань.-2010 год
Жуков А. Цена труда и заработная плата /Жуков А.// Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2008. -№11.
Заработная плата в 2007 году: под. ред. Ковязиной Н.З. -М: «Акди Экономика и жизнь»,2007.
Заработная плата для бюджетников / Войтова Т.Л. М.: Проспект, 2010. 220 с.
Заработная плата и кадры бюджетного учреждения/ Масалов В.Д. М.: 1-С Паблишинг, 2011. 403 с.
Зачем нам нужна отраслевая система оплаты труда//Вектор образования.-2008.- № 80
Еремеев М. Новая система оплаты труда бюджетных учреждений: мифы и реальность/Еремеев М.//Управление персоналом.-2008.-№23
К вопросу об изменении труда школьных работников //Управление персоналом.-2008.-N 11
Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы /Керимханова О.// Человек и труд.- 2008.- N 2.- С. 31 - 33.
Комментарий к вопросам формирования профессиональных квалификационных групп должностей служащих и профессий рабочих /подготовлен специалистами аппарата Профсоюза работников народного образования и науки РФ В.Н. Понкратовой,   Ж.П. Осипцовой.-2010.
Материалы пресс-конференции заместителя главы Минздравсопразвития России А.Сафонова по вопросам перехода на новые системы оплаты труда федеральных бюджетных учреждений от 16 июля 2008 г. // Бюджетные организации. Экономика и учет. -2010. - №9.
Новая система оплаты труда. Опыт Калининградской области: информационный бюллетень / Г. В. Андрущак [и др.]. — М. : ЗАО «Юстиц-информ», 2009. — 112 с.
Никифоров А. Основные направления реформирования заработной платы /Никифоров А. // Экономист. 2009. N 4. С. 38 - 45.
Образование в Российской Федерации: Статистический ежегодник: М.: ГУ - ВШЭ, 2009.
Оплата труда в бюджетном секторе: новые системы оплаты труда Учебно-методическое пособие к семинару. Практические вопросы построения систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы Иркутск: Научно исследовательский институт труда и социального страхования, 23-24 марта 2010 г.
Панкова Д. А., Е. А. Головкова. «Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций»: Учебное пособие/ Панкова Д. А., Е. А. Головкова.-М.: 2006. - 409 с.
Поляк В.А. «Финансы бюджетной организации»/Поляк В.А.- М: Вузовский учебник, 2005. - 363с.
Практика регулирования заработной платы через систему отраслевых соглашений. Информация Роструда РФ// Бюджетные организации. Экономика и учет. -2008. - №3.
Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы // Человек и труд.- 2006.- N 2. -С. 63 - 68.
Реморенко И Переходим на нормативное финансирование/Реморенко И.//Регионы.-2010.-№5
Тарифная система оплаты труда. //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007.- №12.
Чаннов С.Е.,Пресняков М.В.Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. /Чанов С.Е.Пресняков М.В. //Время бухгалтера.-2008.-№26(80)
Экономика труда: Учебник для вузов / А. И. Рофе, Е. В. Галаева, А. С. Лавров, В. Т. Стрейко; под ред. А. И. Рофе. – М.: Проспект, 2006.
Годовые отчеты МАОУ Лицей №18 г. Калинграда за 2009-2011 гг.
Устав МАОУ Лицей №18 г. Калинграда от 04.04.2011 г. №737 –д.
Положение о системе оплаты труда работников муниципального автономного общеобразовательного учреждения города Калининграда лицея № 18 от 03.09.2011 г.
Публичный доклад директора МАОУ Лицей №18 г. Калинграда Теличко И.А.
Реморенко И.М. Введение новой системы оплаты труда учителей как фактор повышения качества образования [портал www.school-citizen.ru]. URL: http://www.school-citizen.ru/scitizen/info/12894.html
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
СРАВНЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА ПО ЕТС И НСОТ
Параметры систем оплаты труда работников Системы оплаты труда работников На основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений Новые системы оплаты труда работников Оклады (должностные оклады), ставки заработной платы работников Устанавливаются Правительством Российской Федерации одновременно для всех федеральных государственных учреждений. Жестко регламентированы Единой тарифной сеткой по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы
При утверждении Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам (далее ПКГ), оклады (должностные оклады) работников, занимающих должности служащих (работающих по профессиям рабочих), входящих в эти ПКГ, устанавливаются в размере не ниже соответствующих базовых окладов (базовых должностных окладов).
Профессиональные квалификационные группы работников утверждены приказами Минздравсоцразвития России.
Выплаты компенсационного характера Порядок и условия, включая размеры, устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, постановлениями Правительства Российской Федерации. Устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, постановлениями Правительства Российской Федерации.
На уровне Правительства Российской Федерации утверждаются:
размеры отдельных выплат компенсационного характера (районные коэффициенты и др.);
минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время;
порядок установления минимальных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения.
Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться иные выплаты компенсационного
характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. №822. Выплаты стимулирующего характера Устанавливаются федеральными законами, нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации. Руководитель учреждения может вводить дополнительные стимулирующие выплаты за счет экономии фонда оплаты труда и поступления финансовых средств из внебюджетных источников. Для применения остаются обязательными лишь отдельные стимулирующие выплаты, установленные федеральными законами. Руководитель учреждения самостоятельно формирует систему стимулирования работников учреждения в пределах фонда оплаты труда с учетом Перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818. Порядок и условия оплаты труда руководителей учреждений Оклады, как и у работников учреждений, устанавливаются на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Выплаты компенсационного и стимулирующего характера жестко регламентируются федеральными нормативными правовыми актами. Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.Федеральные государственные органы - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Указанные главные распорядители средств федерального бюджета вправе централизовать до 5 процентов лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений.
Выделение бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждений На основе нормативов штатной численности утверждается штатное расписание. В соответствии с ЕТС устанавливаются оклады (тарифные ставки) по каждой из должностей. В соответствии с федеральными нормативными правовыми актами устанавливаются надтарифные выплаты. Затем на основе сметы рассчитывается фонд оплаты труда формируется. Определяются задачи и объем выполняемых учреждением работ, под которые выделяются бюджетные ассигнования на оплату труда. Руководителем учреждения утверждается единое штатное расписание. Разрабатывается система оплаты и стимулирования труда работников учреждения в пределах выделенных бюджетных ассигнований и планируемых поступлений из государственных внебюджетных фондов, а также средств от иной приносящей доход деятельности. ПРИЛОЖЕНИЕ 2
СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ЛИЦЕЕМ
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
КРИТЕРИИ КАЧЕСТВА
Критерии 3.4.1. Обеспечение современного качества общего образования:
- стабильность и рост качества образовательных результатов и их соответствие интеллектуальным и личностным способностям обучающихся в сравнении с предыдущим периодом;
- достижения обучающимися высоких показателей успеваемости и общественных презентаций;
- высокие достижения в ЕГЭ, ЕМТ, итоговой аттестации в новой форме по окончании основной школы и других формах внешней независимой оценки качества;
- наличие призеров олимпиад, смотров, конференций и др. видов конкурсных соревнований различных уровней;
- наличие сертифицированных достижений коллективов обучающихся по результатам творческих конкурсов, фестивалей разных уровней кроме лицейского. 3.4.2. Сохранение и укрепление здоровья участников образовательного процесса:
-сохранение уровня или положительная динамика состояния здоровья учащихся по результатам мониторинга;
- высокая эффективность применения работником здоровьесберегающих технологий;
- высокая эффективность организации мероприятий, способствующих восстановлению здоровья учащихся;
- высокий процент (выше 70%) охвата обучающихся горячим питанием;
- высокая эффективность работы по профилактике вредных привычек. 3.4.3. Обеспечение результативности и эффективности воспитательной работы:
- повышение уровня сформированности ученического и родительского сообщества класса или творческого объединения учащихся по сравнению с предыдущим периодом;
- снижение пропусков обучающимися уроков без уважительной причины;
- снижение количества обучающихся, состоящих на учете в лицее и КДН;
- высокий уровень удовлетворённости обучающихся и их родителей отношениями в системе «учитель-ученик», «учитель-родитель», условиями образовательного процесса. 3.4.4. Обеспечение современного качества организационного, информационно-методического, психолого-педагогического и материально-технического сопровождения образовательного процесса педагогическими и другими работниками лицея:
- высокая эффективность проводимых педагогом уроков, внеклассных и внешкольных мероприятий с применением современных, в том числе информационных образовательных технологий;
- высокая эффективность педагогического сопровождения творческой, проектной, исследовательской деятельности учащихся, индивидуальных образовательных программ и индивидуальных учебных планов;
- качественная разработка и своевременное внедрение программ сопровождения, рабочих программ и технологических карт реализации государственного стандарта, высокая эффективность выполнения образовательной программы лицея;
- высокая эффективность инновационной, опытно-экспериментальной и методической работы лицея;
- качественная разработка и своевременное внедрение программ оценки качества образовательного процесса в лицее;
- высокая эффективность содержательной деятельности информационного предметного центра, образцовое содержание кабинета;
- результативность коррекционно-развивающей и реабилитационной работы с обучающимися, требующими усиленного педагогического внимания;
- снижение частоты обоснованных обращений учащихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокий уровень решения конфликтных ситуаций;
- высокий уровень исполнительской дисциплины: подготовки отчетов, заполнения журналов, ведения личных дел, посещения организационно-методических мероприятий и т.д. Руководителям локальных профессиональных сообществ, заместителям директора по НМР, УВР, ВР, ИКТ:
- высокий уровень организации мониторинга учебно-воспитательного процесса – системы оценки качества образования в лицее (СОКОЛ);
- качественная организация предпрофильного и профильного обучения;
- качественное выполнение плана воспитательной работы;
- качественная организация систематического контроля за информационно-методическим обеспечением образовательного процесса, ведением учебной документации и др. направлениями внутрилицейского контроля;
- высокий уровень организации и проведения итоговой и промежуточной аттестации;
- качественная организация работы общественных органов, участвующих в управлении лицеем;
- сохранение контингента учащихся;
- высокий уровень организации аттестации педагогических работников лицея;
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
заместителю директора по АХР и другим представителям учебно-вспомогательного персонала:
- оперативное материально-техническое, ресурсное обеспечение образовательного процесса;
- качественное обеспечение санитарно-гигиенических условий в лицее (температурный, световой режим, режим подачи питьевой воды и т.д.);
- качественное обеспечение выполнения требований пожарной и электробезопасности, охраны труда;
- высокое качество подготовки и организации ремонтных работ;
- высокое качество организации работы по обеспечению санитарно-гигиенических норм в лицее в соответствии с СанПИН;
- своевременное и качественное сопровождение новой системы оплаты труда, разработка новых положений, подготовка экономических расчетов;
- своевременное и качественное предоставление отчетности;
- качественное ведение документации;
заведующей библиотекой и медиа-специалисту:
- высокая читательская активность обучающихся;
- участие в общелицейских и городских мероприятиях, оформление тематических выставок, организация мероприятий по пропаганде чтения как формы культурного досуга;
младшему обслуживающему персоналу:
- содержание участка в соответствии с требованиями СанПиН, качественная уборка помещений;
- оперативность выполнения заявок по устранению технических неполадок;
всем работникам лицея - достижения по показателям, указанным в пункте 1.3 настоящего Положения.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ДОЛЯ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ФОНДА ДЛЯ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ
Пункт Положения о матери-альном и моральном стимулиро-вании Наименование показателя Основание для назначения премии Размер поощрительной выплаты
(в баллах) 3.4.1. Обеспечение современного качества общего образования: 3.4.1.1. Стабильность и рост качества образовательных результатов в сравнении с предыдущим периодом и исследованиями интеллектуальных и личностных способностей обучающихся представленный учителем сравнительный анализ за подписью классного руководителя и педагога-психолога 5 - 8 3.4.1.2. Наличие призеров (1 – 3 места) олимпиад, смотров, конференций и др. видов конкурсных соревнований различных уровней:
Всероссийская олимпиада школьников:
1-й этап (лицейский)
2-й этап (муниципальный, городской)
3-й этап (региональный)
4-й этап (федеральный)
Международные интеллектуальные игры
(первая пятерка в регионе) опубликованные в интернете итоги, приказы по лицею и органов управления муниципального, регионального уровней за каждого подготовлен-ного призера
1 - 3
5 - 7
9 - 11
19 - 21
3 – 9 3.4.1.3. Наличие сертифицированных достижений коллективов обучающихся по результатам интеллектуальных, спортивных, творческих конкурсов, фестивалей разных уровней, кроме лицейского:
муниципальный
региональный
всероссийский
копии сертификатов 2 – 10
2 – 4
5 – 7
8 – 10 3.4.2. Сохранение и укрепление здоровья участников образовательного процесса: 3.4.2.1. Высокая эффективность организации мероприятий, способствующих восстановлению здоровья учащихся сценарные планы, оценочные листы, письменные отзывы детей и/или родителей 2 – 5 3.4.2.2. Высокая эффективность применения работником здоровьесберегающих технологий экспертные листы, фиксирующие результаты внешней оценки эффективности применения педагогом здоровьесберегающих технологий. Панорама уроков по заявке учителя 5 3.4.2.3. Высокий процент охвата учащихся горячим питанием (свыше 70%) результаты мониторинговых исследований 3-6 3.4.4. Обеспечение современного качества организационного, информационно-методического, психолого-педагогического и материально-технического сопровождения образовательного процесса педагогическими и другими работниками: 3.4.4.1. Высокая эффективность проводимых педагогом уроков, внеклассных и внешкольных мероприятий с применением современных, в том числе коммуникативных и информационных образовательных технологий экспертные листы, фиксирующие результаты внешней оценки эффективности применения педагогом современных образовательных технологий. Панорама уроков по заявке учителя 5
(решением Совета лицея может быть назначена ежемесячная надбавка) 3.4.4.2. Высокая эффективность педагогического сопровождения индивидуальных образовательных траекторий учащихся, их творческой, проектной, исследовательской деятельности портфолио обучающихся, включающие в себя индивидуальные учеб