Особенности развития системы управления персоналом

Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы управления персоналом предприятия 5
1.1. Основы управления персоналом: сущность, задачи, роль 5
1.2. Методы управления персоналом 8
1.3. Методика анализа использования персонала предприятия 11
2. Анализ персонала предприятия ООО «Мебель Плюс» 19
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 19
2.2. Анализ действующей системы управления персоналом на предприятии ООО «Мебель Плюс» 23
2.3. Оценка эффективности использования персонала на предприятии 33
3. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Мебель Плюс» 42
3.1. Проблемы, выявленные в действующей системе управления персоналом и рекомендации по их устранению 42
3.2. Характеристика рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом 44
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 55
Заключение 61
Список литературы 65
Приложения 69

Важность социального пакета для основных работников очевидна, а вот вопросами мотивации для сотрудников на испытательном сроке и работающих на временной основе не уделено внимание, хотя ее значение огромно. Наличие социальных пакетов для испытуемых и временных сотрудников будет являться сильнейшим мотивационным стимулом для зачисления в штат, а соответственно будет положительно сказываться на производительности труда. Итак, в таблице 3.4 представим структуру социальных пакетов для различных категорий работников:
Таблица 3.4
Структура социальных пакетов в ООО «Мебель Плюс»
Показатель Оплата питания, % ДМС Оплата абонемента на фитнес, % Оплата путевок, % Оплата повышения квалификации, % Оплата мобильной связи, % Соц. пакет «Испытательный» 10 - 20 - - - Соц. пакет «Временный» 15 + 20 20 - - Соц пакет для основных сотрудников «Базовый» Молодежь 25 + 30 - 50 100 Средний возраст 25 + - 40 50 100 Пожилой возраст 25 + - 40 50 100
Применение нескольких видов социальных пакетов позволит сделать систему мотивации в ООО «Мебель Плюс» максимально эффективной, что повысит эффективность использования персонала и приведет к росту производительности труда. Данная система мотивации учитывает как способ занятости работника на предприятии, так и возраст, что является высоко эффективным.
Что касается найма персонала, то его будет осуществлять менеджер по персоналу.
Рис. 3.4. Процесс найма сотрудников
Процесс найма будет организован следующим образом:
1. Руководитель подразделения определяет потребность в сотрудниках и согласовывает ее с менеджером отдела персонала.
2. Менеджер отдела персонала согласовывает потребность в персонале с генеральным директором.
2. После утверждения потребности менеджер отдела персонала размещает заявку на различных внешних и внутренних ресурсах с указанием личной почты и запросом присылать резюме на нее.
3. Менеджер отдела персонала изучает резюме, производит отбор кадров на собеседование. Назначает по согласованию с руководителями и генеральным директором дату собеседований.
4. Менеджер отдела персонала проводит первичное собеседование. Проводится первичный отбор.
5. Менеджер отдела персонала, совместно с руководителем, проводят собеседования по кандидатам, отобранным после первого собеседования. По итогам осуществляется вторичный выбор кандидата.
5. По итогам собеседования данные о сотруднике передаются генеральному директору для согласования.
6. Далее менеджером данные о новом сотруднике передаются в бухгалтерию, где осуществляется оформление нового сотрудника на работу.
Для найма одного сотрудника генеральный директор потратит 1 час времени. Руководитель потратит 1 час для согласования вакансии и 3 часа для вторичного собеседования. Менеджер по управлению персоналом потратит 4 часа на согласование вакансии, составление и размещение заявки. 10 часов на анализ резюме и отбор кандидатов. 10 часов на проведение собеседований и 1 час на утверждение кандидата.
Средняя заработная плата руководителей подразделения 35 тыс. руб., а генерального директора – 45 тыс. руб., заработная плата менеджера составит 28 тыс. руб.
Час работы директора = 45 000 / 22 дня / 8 часов = 255,68 руб. в час.
Час работы руководителя = 35 000 / 22 дня / 8 часов = 198,86 руб. в час.
Час работы менеджера = 28 000 / 22 дня / 8 часов = 159,1 руб. в час.
Расходы на найм одного сотрудника составляют:
255,68 руб. в час * 1 часов + 198,86 руб. в час * 4 часа + 159,1 руб. в час * 25 часов = 4 233,18 руб.
Таким образом, для найма одного сотрудника в компанию при организации отдела управления персоналом будет тратиться 4 233,18 руб., что на 2 073,54 руб. меньше. Очевидно, что внедрение отдела целесообразно.
Далее оценим эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Как уже отмечалось, было предложено внедрить отдел управления персоналом. Для создания отдела управления персоналом необходимо нанять руководителя отдела управления персоналом и менеджера по управлению персоналом. Организационная структура отдела будет выглядеть следующим образом (рис. 3.5).
Рис. 3.5. Структура отдела управления персоналом
На первом этапе оценим расходы на оплату труда дополнительных сотрудников отдела управления персоналом (см. табл. 3.5).
Таблица 3.5
Персонал отдела управления персоналом
Категория персонала Требования Количество Средняя заработная плата в год, тыс. руб. Страховые взносы, тыс. руб. Итого Начальник отдела Высшее образование, опыт работы от 5 лет 1 360 108 468 Продолжение таблицы 3.5 Специалисты Высшее образование, опыт работы от 3 лет 1 300 90 390 Итого 660 198 858
Далее выполним анализ единовременных затрат на создание отдела управления персоналом (см. табл. 3.6).
Таблица 3.6
Затраты на техническую подготовку деятельности
Затраты Сумма, тыс. руб. Комиссия агентству по подбору персонала 5 Оснащение помещения (мебель) 165 Приобретение технических средств 200 Приобретение информационного продукта 50 Внедрение информационного продукта 30 Маркетинговые исследования 50 Итого 500
Таким образом, единовременные затраты на реализацию проекта по созданию отдела составит 500 тыс. руб. Далее выполним расчет расходов на внедрение системы мотивации, социальных пакетов.
1. Внедрение новой системы оплаты труда по прогнозным оценкам не приведет к приросту затрат, так как не смотря на существенные объемы премий, будут снижены оклады сотрудников, а в дальнейшем возможно данная система позволит сократить расходы предприятия на фонд оплаты труда, в процентах от выручки (т.е. в сумме расходов сумма на оплату труда может получиться больше, но в процентах от выручки – меньше, что будет свидетельствовать об эффективности действующей системы оплаты труда).
2. Далее оценим затраты на внедрение социальных пакетов. Оценим расходы на внедрение каждого элемента социальных пакетов. Результаты расчетов представим в табл. 3.7.
Таблица 3.7
Оценка затрат на внедрение дифференцированных социальных пакетов
Элемент социального пакета Затраты, тыс. руб. Порядок расчета, тыс. руб. ДМС 275,08 Численность персонала 52 человек. Компания заключает договор на годовое медицинское обслуживание. В год на одного сотрудника приходится 5 290 руб. Льготное питание 1560 В день на питание одного сотрудника компания будет тратить 120 руб. В среднем 1 сотрудник работает 250 рабочих дней.
52 * 120 * 250 = 1 560 000 руб. Оплата абонемента в фитнес-клуб 153,6 Месячный абонемент в фитнес стоит 2000 руб. Планируется, что 40% сотрудников воспользуются данной льготой и приобретут абонемент со скидкой 30%. 3% персонала воспользуются услугой и приобретут абонемент
со скидкой 20%.
52 * 40% = 20 человек
52 * 3% = 2 человека
Расходы на оплату абонементов составят = 2000 руб. * 30% * 20 * 12 + 2000 * 20% * 2 * 12 = 153 600 руб. Путевки в санатории или лагеря 208 Средняя стоимость путевки 20 тыс. руб. Планируется, что 50% сотрудников раз в год будут использовать эту льготу.
20 000 * 40% * 26 чел = 208 000 Оплата обучения 104 В среднем, в год на обучение одного сотрудника планируется инвестировать 2000 руб. (это и тренинги и оплата обучения в учебных заведениях)
2000 * 52 = 104 000 руб. Оплата мобильной связи 75,6 Для 15% сотрудников предполагается подключить специальный тарифный план с безлимитной связью. Стоимость на 1 сотрудника 900 руб. в месяц
7 * 900 * 12 = 75,6 руб. Итого 2 376,28
Оценив затраты на реализацию проекта по внедрению социальных пакетов, было определено, что затраты составят 2 376,28 тыс. руб. в год.
Таким образом, были рассчитаны все единовременные затраты на реализацию отдела управления персоналом и совершенствование системы мотивации. Сведем полученные расходы в табл. 3.8.
Таблица 3.8
Совокупные единовременные затраты
Наименование показателей затрат на проект Сумма (тыс. руб.) Единовременные затраты на создание отдела 500 Затраты на внедрение социальных пакетов 2 376,28 Всего 2 876,28
Оценив совокупную величину единовременных затрат, далее рассчитаем дополнительные текущие затраты на текущую деятельность отдела, которые складываются из величины заработной платы персонала, амортизации оборудования и прочих затрат.
Затраты на амортизацию вычислительной техники можно рассчитать исходя из полезного срока ее использования. Определим этот период в 5 лет.
Норма амортизации рассчитывается по формуле:
, (3.1)
где - срок полезного действия амортизируемого имущества (5 лет). .
Тогда амортизация оборудования составит:
, (3.2)
где - первоначальная стоимость основных производственных фондов.
Таблица 3.9
Смета затрат функционирования отдела управления персоналом
Затраты Сумма, тыс. руб. Заработная плата 660 Страховые взносы 198 Амортизация 89 Прочие (в т.ч. изучение рынка, анкетирование, тестирование и т.д.) 20 Итого 967
Таким образом, дополнительные текущие затраты составят 967 тыс. руб. Проведенное маркетинговое исследование показало, что реализация данных мероприятий позволит увеличить выручку на 7% (за счет повышения производительности труда).
Произведем расчет дополнительной прибыли, предполагая, что комплекс мероприятий будет внедрен с начала года. Изменение выручки от реализации составило 6 244 тыс. руб. (89200 тыс. руб. * 7%). В связи с внедрением комплекса мероприятий возникают расходы на сумму 3 843,28 тыс. руб. (2 876,28 тыс. руб. + 967 тыс. руб.).
В целом экономический эффект будет положительным, так как предприятие получит дополнительную прибыль в размере 2 400,72 тыс. руб. (6 244 тыс. руб. – 3 843,28 тыс. руб.). Полученные расчеты сведем в таблицу 3.10.
Таблица 3.10
Расчет дополнительной прибыли в ООО «Мебель Плюс»
Наименование показателя Сумма, тыс. руб. 1. Изменение выручки от реализации 6 244 2. Возникающие расходы 3 843,28 Капитальные расходы 2 876,28 Продолжение таблицы 3.10 Текущие расходы 967 5. Дополнительная прибыль (стр. 1- стр.4) 2 400,72 6. Прирост налога на прибыль (стр.5 *20%) 480,14 7. Прирост чистой прибыли (стр.5 –стр.6) 1920,58
Таким образом, открытие отдела управления персоналом и совершенствование системы управления персоналом на предприятии целесообразно для ООО «Мебель Плюс», так как приведет к росту прибыльности деятельности предприятия на 1920,58 тыс. руб.
Помимо этого, от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это приведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
Заключение
В рамках данной дипломной работы были изучены теоретические аспекты вопросов развития системы управления персоналом. В связи с этим были рассмотрены понятие, сущность и основные принципы управления персоналом. Подробно исследованы методы управления персоналом. Далее были исследованы подходы и методы к оценке эффективности управления персоналом, рассмотрены ключевые показатели эффективности системы управления персоналом. Анализ персонала является источником информации для принятия эффективных управленческих решений в части формирования политики управления расходами предприятия. Принятие решения является одной из ключевых функций управления. Каждый день у заинтересованных пользователей возникает необходимость принимать ряд решений.
На следующем этапе была изучена характеристика ООО «Мебель Плюс». ООО «Мебель Плюс», которая находиться по адресу: г. Москва, ул. Заводская, д. 25-А. Приоритетными направлениями деятельности ООО «Мебель Плюс» являются производство и реализация корпусной мебели по индивидуальным и типовым проектам. 
Основными преимуществами ООО «Мебель Плюс» на региональном мебельном рынке являются следующие факторы:
- наличие собственного мебельного производства;
- наличие сервисной службы;
- наличие собственной дизайнерской службы и др.
Далее проводился анализ действующей на предприятии системы управления персоналом. По итогам исследования был сделан вывод, что на предприятии ООО «Мебель Плюс» не создана система управления персоналом. Также исследование показало, что на предприятии отсутствует организационный документ, который регулирует вопросы управления персоналом. Было установлено, что персонал компании формально относится к функциям по управлению персоналом. Было определено, что подбор и найм персонала производится только на базе собеседования, первичная адаптация организована поверхностно. Проанализировав все выше изложенные факторы можно сказать, что в организации система управления персоналом не эффективна.
Анализ системы мотивации и стимулирования показал, что единственным регламентированным элементом системы управления персоналом является оплата труда. На сегодняшний день в организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Зарплата работников состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время, который установлен в штатном расписании. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде процентов от оклада или тарифной ставки. Данная система оплаты труда применяется для всех работников. Было определено, что стимулирование осуществляется заработной платой, бонусами, свободным временем и оказанием собственных услуг.
Было определено, что заработная плата недостаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции). Бонусы выплачиваются разово, к праздникам. Стимулирование свободным временем подходит не для всех сотрудников. А при оказании собственных услуг не учитываются особенности сотрудников. Таким образом, в организации не налажена система мотивации персонала, что является серьезным недостатком, так как приводит к снижению мотивации персонала, что в дальнейшем негативно сказывается на производительности.
Также был рассмотрен бизнес-процесса найма. В ходе анализа было определено, что для найма одного сотрудника в компанию тратится 6 306,72 руб. Очевидно, что данные расходы требуют оптимизации.
Было предложено решение по увеличению эффективности процесса найма. Для найма одного сотрудника в компанию при организации отдела управления персоналом будет тратиться 4 233,18 руб., что на 2 073,54 руб. меньше. Очевидно, что внедрение отдела целесообразно.
Далее оценим эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Далее проводился анализ эффективности использования персонала, который позволил сделать следующие выводы:
на предприятии существует нехватка персонала, однако за исследуемый период обеспеченность персоналом увеличилась с 94,87% до 98,11%. В целом нехватка персонала не оказывает сильного воздействия на предприятие, но полностью укомплектованный штат сотрудников позволит повысить производительность и качество работы предприятия;
основная возрастная категория работников на предприятии от 20 до 30 лет и от 30 до 40. Эти данные свидетельствуют о том, что предприятие предпочитает принимать на работу опытных специалистов;
что касается образования, то на предприятии очевидный приоритет отдается персоналу с высшим образованием, на его долю приходится более 85% от всей численности;
ООО «Мебель Плюс» предпочитает нанимать в штат сотрудников с большим опытом работы, в связи с этим наибольшую долю в штате компании занимают специалисты с опытом работы от 5 до 10 лет и свыше 10 лет. Их совокупная доля превышает 80%. Самая малочисленная группа со стажем работы до 1 года, а удельный вес группы со стажем от 1 до 5 лет составляет 13-17%. Эти данные свидетельствуют о том, что на предприятии высокие требования к персоналу, что обеспечивает высокую производительность труда и качество оказываемых услуг;
за исследуемый период на предприятии произошло снижение коэффициента увольнения с 0,17 до 0,02, то есть в 2013 году было уволено 6 человек, а в 2015 году 1 человек. Коэффициент по приему сократился с 0,29 до 0,21, что свидетельствует о том, что предприятие развивается, но создает более медленно новые рабочие места;
за исследуемый период производительность труда сотрудника снизилась на 614,59 тыс. руб.;
фонд оплаты труда увеличивается. Увеличение на 2026,76 тыс. руб. произошло не только за счет роста численности персонала (на 1818,78 тыс. руб.), но и за счет роста заработной платы (на 164,16 тыс. руб.), что является положительным моментом и свидетельствует о повышении эффективности деятельности предприятия.
В связи с выявленными недостатками в существующей системе управления персоналом было предложено:
- в первую очередь создать отдел управления персоналом;
- разработать более эффективную систему оплаты труда;
- внедрить социальные пакеты.
Оценка эффекта от предложенных мероприятий показала, что открытие отдела управления персоналом и совершенствование системы мотивации целесообразно для ООО «Мебель Плюс», так как приведет к росту прибыльности деятельности предприятия на 1920,58 тыс. руб.
Помимо этого, от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это приведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
Список литературы
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008)
Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949)
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2014)
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 с.
Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. 
Егоршин А.П. Управление персоналом – 4-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2011
Зельдович Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие/ Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И.Фаенсон. - М.: Изд-во МГУП, 2012. - 229 с
 Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Мовчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. Под редакцией Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2010
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34
Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2013. – 459с.
Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. – Н.Новгород, 2013
Крупица В.В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. Учебное пособие, 2-ой выпуск. - Н.Новгород, 2012
Могура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
Могура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2011
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998
Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2013. — 512 с.
Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2010. – 549с.
Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90
  Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с.
Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред.Генкина Б.Н. – М.: Высшая школа, 2013
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. – М.: АспектПресс, 2012
Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2012
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес - школа Интел-синтез, 2010. – 532с.
Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2015
Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2012. – 560 с.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2011
Шелобаев С. И. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Технологии [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 "Менеджмент организации" и 061220 "Управление персоналом" / Ю. Н. Арсеньев, И. С. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 193 с.
Шлендер П. Э. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер и др.; под ред. проф. П. Э. Шлендера. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 320 с.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2012. – № 1. – С. 50-52.
Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера/ А. Антропова //Компания. – 2011.-  №330. -  С. 44-47.
Бершова Л.В. Конфликты в организации и методы их профилактики/ Л.В. Бершова // Справочник кадровика. – 2013. - № 4. – С. 38-40.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе/ Б.В. Дзасохова// Управление персоналом. - 2012. - № 7. – С. 46-49.
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2013. – № 8. – С. 49-65.
Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // статья опубликована на сайте http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35032/
Грищенко О.В.Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, Электронный учебник.- http://www.aup.ru/books/m67/
Зачем нужен анализ финансового состояния // статья опубликована на сайте http://www.bk-arkadia.ru/consulting2.htm
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2009 - http://slovari.yandex.ru/
Приложения
Приложение 1 Лист наблюдения
Дата наблюдения: 11.01.2016
Предприятие: ООО «Мебель Плюс»
1. На предприятии создана служба управления персоналом? 2. Работы по управлению персоналом закреплены за конкретными сотрудниками соответствующими приказами и распоряжениями? 3. На предприятии существует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом? 4. Функции системы управления персоналом сотрудниками выполняются в полном объеме Да Нет + + + + Комментарий На предприятии не создан отдел управления персоналом На предприятии имеются типовые должностные инструкции сотрудников, но в них не прописаны обязанности по управлению персоналом На предприятии отсутствует положение об отделе управления персоналом. Полный перечень обязанностей, функций никем не определен. В ходе изучения было установлено, что часть функций, обязанностей по управлению персоналом игнорируется и не выполняется, либо выполняется формально
Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // статья опубликована на сайте http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35032/
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2009 - http://slovari.yandex.ru/
Егоршин А.П. Управление персоналом – 4-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. С. 216
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012
Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // статья опубликована на сайте http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35032/
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2011. С. 113
Грищенко О.В.Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, Электронный учебник.- http://www.aup.ru/books/m67/
Грищенко О.В.Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, Электронный учебник.- http://www.aup.ru/books/m67/
Зачем нужен анализ финансового состояния // статья опубликована на сайте http://www.bk-arkadia.ru/consulting2.htm
3
Оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы
Заработная плата – средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты труда и количеством, качеством и результатами труда работников
Обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности
Учетно-производственная
Регулирующая (ресурсно-разместительная)
Формирования платежеспособного спроса
Социальная
Стимулирующая
Воспроизводственная
Функции заработной платы
Главный технолог
Коммерческий директор
Главный бухгалтер
Бухгалтерия
Главный экономист
Планово-экономический отдел
Заместитель директора по общим вопросам
Служба маркетинга
Цех №2
Заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости
Цех №3
Рекламный отдел
Отдел конъюнктуры рынка
Участок сборки и монтажа
Генеральный директор
Цех №1
Служба снабжения и сбыта
Служба ремонта
7. Оформление кандидата. Зачисление в штат
6. Итоговый выбор кандидата
5. Назначение собеседования. Проведение собеседования
4. Анализ полученных резюме. Отбор кандидатов
3. Размещение заявки на hh.ru
2. Согласование потребности в персонале с директором
1. Определение потребности в персонале
Совершенствование нематериальной мотивации
Разработка и внедрение системы социальных пакетов для различных категорий работников по способу найма и возрасту.
Включение в социальный пакет оплаты питания, страхования, оплата абонемента на фитнес, путевок в пансионат и лагеря, оплата обучения, мобильной связи
Разработка комбинированной системы оплаты труда, которая будет включать минимальный оклад и систему премирования:
- за выполнение плана по прибыли,
- за достижения в работе,
- за эффективную работу отдела,
- за исполнение плановых заданий,
- за компетентность,
- за повышение квалификации.
Совершенствование материального стимулирования
Создание отдела управления персоналом.
Найм руководителя отдела персонала и менеджера
Создание отдела управления персоналом
Совершенствование системы управления персоналом ООО «Мебель Плюс»
Менеджер по управлению персоналом
Руководитель отдела управления персоналом
Отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства
Влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и в значительной степени, на инвестиционную политику