Сущность методы и цели набора персонала

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
2. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 11
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 31

Организация управления.Основные цели и задачи деятельности.Функции.Права.Ответственность.Взаимоотношения.В разделе «Общие положения» освещаются цели написания данногодокумента, структура подразделения, круг лиц, которые должны знать ииспользовать в своей работе данное положение, принципы, которымируководствуются в работе сотрудники данного подразделения, а такжепорядок согласования и утверждения положения.Пункт «Организация управления» раскрывает структуру подразделения и процесс ее утверждения, структуру подчинения, схему назначения на должность и освобождения с должности руководителя подразделения, процесс его замещения.В третьем разделе положения отражаются основные цели работыподразделения, и приводится перечень задач по набору персонала, которые выполняют сотрудники подразделения для достиженияпоставленных целей. К ним можно отнести: мониторинг рынка труда,определение каналов поиска кандидатов, определение методов оценкикандидатов, адаптациявновь принятых работников, контроль расходовна набор персонала, поддержание имиджа компании как привлекательного работодателя на рынке труда, согласование кандидатов на замещение вакантных должностей.В следующих пунктах положения прописываются функции, которыедолжны выполняться для осуществления каждой из задач и права, которыми наделены сотрудники подразделения для того, чтобы максимальнокачественно выполнять свои функции, а также определяются основныедействия либо бездействия сотрудников, за которые их можно привлечьк ответственности.В последнем разделе «Взаимоотношения» необходимо отразить основные направления взаимодействия подразделения, отвечающего занаборперсонала, с другими структурными подразделениями компании. Должностная инструкция сотрудника подразделения, отвечающего за набор персонала – организационныйдокумент (инструкция), устанавливающий направления деятельности должностных лиц,отвечающих за подбор персонала, их функции (должностные обязанности).В данном документе устанавливают квалификационные требования к сотруднику, замещающему данную должностную позицию, указание, чем должен руководствоватьсяданный сотрудник при выполнении своих должностных обязанностей,порядок назначения и освобождения от должности, вышестоящие и подчиненные сотрудники, права и ответственность сотрудника.Наряду с вышеперечисленными пунктами в должностной инструкции необходимо указывать основные критерии деятельности специалистов по набору персонала. К ним можно отнести: процент заполненности штатного расписанния, соблюденение согласованных сроков закрытия вакансий, доля работников, прошедших испытательный срок, в общей численности принятых, процент принятых работников с компетентностью, соответствующей требуемой, затраты на набор персонала в расчете на одну закрытую вакансию и т.д.Третий вид документов, составляющих нормативно-методологическое обеспечение процесса набора персонала – этодокументы, с помощью которых руководство управляет ресурсами, устанавливает правила (границы, объемы, сроки) расходования или поступленияресурсов компании на набор и отбор персонала. Сюда относятся всепланы и отчеты об их исполнении, например:план работы подразделения на определенный период;план набора персонала.План работы подразделения, который включает в себя переченьцелей и задачь на определеннный период, описание ожидаемого результата, сроки его достижения, вес цели и комментарии. Также в данномдокументе могут быть отражены основные мероприятия, которые необходимо проделать для достижения поставленных целей, а также указано,каким должен быть результат каждого мероприятия, и кто является ответственным за достижения задач.Данный план должен составляться на основе целей компании истратегии управления персоналом.Планирование позволяет сократить сроки работы над вакансией,оценить результативность методов набора, а также значительно снизитьзатраты времени на набор персонала.Для того чтобы грамотно и эффективно управлять процессом оптимизации системы набора персонала, необходимо следовать циклу DMDAIC (цикл нового менеджмента): определение, измерение, дизайн, анализ, улучшение и контроль, схема которого представлена на рисунке 2.Выявлениерисков проектов с точки зрения их влияния на осуществление стратегии и достижения поставленных целей инновационного предприятия.Установление ключевых индикаторов рисков проектов.Определение максимальных диапазонов приемлемостииндикаторов рисков проектови системы измерения отклонений этих индикаторов.Разработка процедур контроля и механизмов снижения рисков проектов с ориентацией на нужды клиента.Анализ контрольных процедур рисков проектовна предмет возможности сокращения времени задержки.Внедрение альтернативных вариантов процедур контроля, которые лучше подходят для нужд внутренних заказчиков и не выходят за диапазоны приемлемости системы измерений.Обеспечение устойчивости улучшений процессов управления рисками проектов, разработка системы мониторинга ключевых индикаторов рисков.Рисунок 2 - Цикл совершенствования системы набора персоналаНа первом этапе оптимизации системы набора персонала на основе методов выбора проектов определяются гипотетические условия рекрутинговой деятельности, очевидные с точки зрения опыта, к ним добавляются ожидаемые специфические условия. Устанавливается краткий, но исчерпывающий перечень элементов (или параметров). В него входит не только инфраструктура производства, но и значимые параметры неравновесности, потенциальные положительные обстоятельства.На втором этапе проводятся функциональный анализ процессов, фильтрация и описание переменных процесса, задаются максимальные диапазоны приемлемости параметров и системы измерения отклонений этих параметров. соответствующую визуализацию исполнения бизнес-процессов во времени, ускоренный и облегченный обзор и анализ спецификаций процессов, четкое понимание места контрольных процедур в процессе, перераспределение нагрузки на объекты наблюдения.На третьем этапе выявляются приоритетные процессы, влияющие на реализацию стратегии компании. Формулируются параметры бизнес-процессов, которые добавляют ценность в проекте совершенствования. Проектируются процедуры контроля бизнес-процессов в зависимости от уровня обслуживания в системе управления персоналом, на основе технологии дискретно-событийного моделирования моментально реагирующей на реальные потребности в квалифицированных сотрудниках, а не на прогнозируемое число вакансий.На четвертом этапе выполняется тестирование гипотез и выявление факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на результативностьрекрутинговой деятельности, их систематизация и выработка альтернативных предложений. Затем проводится робастный анализ жизнеспособности системы управления персоналом, предусматривающий меры по предотвращению сбоев и задержек, что, в конечном итоге, ведет к автоматическому восстановлению системы с минимальными потерями ресурсов.На пятом этапе осуществляется параметрическая оптимизация процессов, т.е. определяется совокупность допустимых процедур, переводящих систему из начального состояния в конечное и максимизирующих или минимизирующих интегральный показатель продуктивности. Внедряются альтернативные варианты процедур контроля, которые лучше подходят для нужд внутренних заказчиков и не выходят за диапазоны приемлемости системы измерений.На шестом этапе выполняется последовательность действий по калибровке моделируемых процессов на соответствие их установленным мерам контроля. Принципиально важным следует подчеркнуть, что характерной чертой контрольных мероприятий является не просто реагирование на отклонение организационной системы от определенных параметров устойчивости, а использование их для запуска ее скрытых возможностей к самоорганизации в новом качестве.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ целом создание эффективной системы набора кадров предполагает решение одной из актуальнейших проблем управления кадров. Основой правильного набора персонала является обязательно наличие объективной информации о работнике и требованиях к свободной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Набор персонала должен производиться на научной основе, в соответствии с разработанными принципами управления кадрами:набор персонала осуществляется руководителем предприятия или работником отдела кадров;набор необходимых кадров осуществляется, исходя из производственного опыта, профессиональной подготовки и качеств человека;набор персонала производится, исходя из определенных особенностей фирмы и ее подразделений;состав всех функциональных обязанностей может определяться на основании опыта руководителя или организационных документов, под конкретного специалиста.Таким образом, конечная цель реализации системы набора персонала–максимальноесовпадение ожиданий кандидата и предприятия. Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 35 % случаев. Чем выше совпадение, тем выше степень мотивации сотрудников и их годность считать интересы предприятия своими. Поэтому следует стремиться к максимальному увеличению степени совпадения ожиданий. Необходимо подобрать именно таких людей, которые гармонично впишутся в коллектив, которым будет интересна работа и близка корпоративная культура.Грамотно организованный процесс набора персонала – первыйшаг к успеху компании на рынке. Естественно, внедрение нормативно-методическое обеспечения позволит значительно повысить качество процесса набора персонала. Помимо этого, прозрачная и открытая система набора персонала, основанная на стандартах, будет привлекать в компанию квалифицированных кандидатов, поможет повысить привлекательность организациина рынке труда.Внедрение стандартизации любой деятельности – этовсегдановое в жизни организации. Поэтому требуется серьезная работа по созданию данной регламентирующей документацииее внедрению. Поскольку создание нормативно-методической базы в любом из элементов системы управления персоналом является длительным процессом (от шести месяцев до двух лет), успешность реализации данных проектов во многом зависит также от наличия в компании:стратегического видения и плана развитияорганизации;четкого пониманияцелей и задач организацией;поддержки высшим менеджментом процесса внедрения, активногоучастия в проекте руководства организации;достаточного финансирования проектов;правильного позиционирования проектов внутри организации.Таким образом, стандартизация деятельности по набору персоналаявляется экономически целесообразной, вместе с тем, она не возможнабез тщательной предварительной подготовки и поддержки всеми руководителями, задействованными в данном процессе.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАутсорсинг в управлении персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. - М.: Юрайт, 2015 – 389 с. - (Высшее образование: Бакалавр.). (переплет) ISBN 978-5-9916-5491-3, 1000 экз.Документационное обеспечение управления персоналом: Учебное пособие / Т.М. Савенкова ; РАНХиГСб Сиб. ин-т упр. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2014 – 228 с. - (Высшее образование: Бакалавр.). (переплет) ISBN 978-5-8036-0592-8, 69 экз.Исследование систем управления персоналом организации: Монография / Н.М. Глухенькая. - Прага: Vědecko vydavatelské centrum «Soci-osféra-CZ», 2014. – 96 с. (о) ISBN 978-80-87966-44-0, 100 экз.Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие / Н.И. Шаталова, Н.А. Александрова и др.; Под ред. Н.И. Шаталовой. - М.: ИНФРА-М, 2012 – 221 с. - (Высшее образование: Бакалавр.). (переплет) ISBN 978-5-16-003824-7, 500 экз.Контроллинг персонала в экономике и управлении наукоемких производств: Учебное пособие / В.В. Ларионов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. – 216 с. - (Высшее образование: Бакалавриат). (переплет) ISBN978-5-394-02469-6, 500 экз.Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения: Монография / А.В. Кириллов, М.В. Виниченко, А.В. Мельничук. - М.: РУСАЙНС, 2015. - 280 с. (о) ISBN 978-5-4365-0603-6, 500 экз. Современные пути повышения эффективности управления персоналом: Монография / А.П. Андруник, В.П. Черданцев, М.В. Тронина. - М.: изд-во Учебно-методического центра сельскохозяйственного консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса, 2014. – 338 с. (о), 1000 экз. Управление персоналом в инновационной среде: Монография / Н.И. Шаталова, С.И. Сотникова и др.; Под ред. Н.И. Шаталовой ; Федеральное агентство ж.-д. трансп., Уральский гос. ун-т путей сообщ. - Екатеринбург: УрГУПС, 2014. – 236 с. (о) ISBN 78-5-94614-275-5, 500 экз.Управление персоналом: Учебник / В.М. Маслова. - 2-e изд., доп. и перераб. - М.: Юрайт, 2015 – 492 с. - (Высшее образование: Бакалавр.). (переплет) ISBN 978-5-9916-3930-9, 500 экз.Управление человеческими ресурсами: Учебник / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л. Бадхен. – М.: Академия, 2014. – 304 с. - (Высшее образование: Бакалавриат). (переплет) ISBN 978-5-4468-0306-4, 1000 экз.Зинченко, А.А. Моделирование процессов подбора и оценки персонала: автореф. дис. … канд. экон. наук / Зинченко Алексей алексеевич. – Москва, 2016. – 25 с.Маслова, Н.В. Повышение конкурентоспособности малых и средних предприятий на основе совершенствования персонал-технологий : автореф. дис. … канд. экон. наук / Маслова Надежда Валентиновна. – Санкт-Петербург, 2015. – 18 с.Гришина, А. А., Золотухина, Е.Б., Вишня, А.С., Нездольев, С.А. Концепция автоматизированной системы по подбору персонала // Современные наукоемкие технологии, 2016. – № 5-3. – С. 445-449.Кузаева, Е. Ю., Илюхина, Л.А. Информационные технологии как инструмент моделирования бизнес-процессов в системе менеджмента качества (на примере процессов управления персоналом) // Научный журнал, 2016. – № 7. – С. 41-50.Кузь, М. И. Совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ, 2016. – № 1. - С. 209-217.Лядова, И. И. Особенности набора и отбора персонала в организацию // Новая наука: Опыт, традиции, инновации, 2016. – № 5-3. - С. 80-84.Тархов, С. В., Минасова, Н.С., Шагиева, Ю.Р. Моделирование бизнес-процесса подбора сотрудников в системе управления персоналом // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации, 2012. – № 181. – С. 114-118.Филкина, Л. Ю. Совершенствование системы отбора и набора персонала на примере организации // Молодежь и наука, 2016. – № 1. - С. 22.Альвердов, А. Р. Управление персоналом [Электронный ресурс] : Учебное пособие / А. Р. Альвердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова и др. – М. : Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. – 192 с. – Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=451378Асалиев, А. М. Экономика и управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] : Учебное пособие / А. М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. – М. НИЦ ИНФРА-М: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. – 143 с. – Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=414575Борисова. – М.: Креативная экономика, 2014. – 132 с. – Режим доступа: http://e.lanbook.com/book/64829–Загл. с экрана.Шлендер, П. Э. Управление персоналом [Электронный ресурс] : Учебное пособие / П. Э. Шлендер и др.; под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 320 с. – Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=396902