разработка методов мотивации персонала с целью повышения фин показателей фитнес-клуба ГУРУ

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Сущность, содержание и принципы мотивации персонала 6
1.2. Место теорий содержания и процесса мотивации в управлении персоналом 11
1.3. Особенности формирования системы мотивации труда персонала 18
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ФИТНЕС-КЛУБА «ГУРУ» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика фитнес-клуба «ГУРУ» 29
2.2. Анализ системы управления персоналом и система мотивации 41
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ФИТНЕС-КЛУБА «ГУРУ» 50
3.1. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации фитнес-клуба «ГУРУ» 50
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ 78

Целесообразно разработать новый, эффективный социальный пакет, учитывающий метод трудоустройства сотрудников и их возраст.
На первом этапе необходимо раскрыть понятие социального пакета. На сегодняшний день многие сотрудники путают понятия социального пакета и социальных гарантий. Социальные гарантии, это то, что руководитель обязан предоставлять сотрудникам, например оплата сверхурочной работы и т.д.
Социальный же пакет, это набор льгот для персонала, которые работодатель добровольно решил установить для своих сотрудников. Примерами составляющих социальных пакетов является:
- ДМС (медицинское обслуживание в различных поликлиниках);
- возможность получить кредит;
- бесплатное питание;
- оплата повышения квалификации;
- льготные путевки для сотрудников или их детей;
- оплачиваемая мобильная связь и проезд;
- абонементы в бассейн, фитнес-центр;
- оплата жилья для иногородних сотрудников;
- корпоративный автомобиль и многое другое.
Наполнение социального пакета может быть очень разнообразным. Оно зависит от тех задач, которые хочет решить работодатель с помощью данного инструмента мотивации, потому что социальный пакет — это именно инструмент, работающий на повышение эффективности и результативности бизнеса.
Современный опыт управления персоналом предлагает нам различные подходы к формированию системы льгот и их распределению. Рассмотрим несколько самых распространенных типа формирования социальных пакетов.
1. Иерархический принцип распределения льгот.
Например, в компании существует некоторый набор льгот. Чем выше сотрудник стоит на иерархической лестнице, тем больше льгот он получает. При этом не учитывается, насколько востребованы эти льготы и насколько важны они для конкретного сотрудника.
2. Пакет «Кафетерий» («бизнес-ланч»).
В компании, где внедрен социальный пакет данного типа, каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот. Но успешная реализация данного подхода требует подготовительной работы.
а) Перед внедрением системы мотивации, а далее ежегодно в компании проводится анкетирование, задачей которого является определение набора льгот, наиболее привлекательных для сотрудников разных целевых и возрастных групп. В анкете представлен список льгот, существующих в компании на сегодня. Сотруднику предлагают отметить, какими льготами, он пользовался в этом году и какими планирует воспользоваться в следующем. Причем не только отметить, но и оценить значимость этих льгот лично для себя. Также сотрудника просят указать, какими льготами отсутствующими в списке, он хотел бы воспользоваться и также оценить их.
б) После обработки анкет получается список наиболее интересных для сотрудников льгот. Причем для разных целевых аудиторий могут просматриваться разные наборы, а какие-то льготы уже будут очевидными лидерами всех категорий.
в) Далее определяется вес каждой льготы. Здесь в дело вступают финансисты и бухгалтерия. Они оценивают список льгот с точки зрения расходов для компании. Напротив каждой льготы проставляется сумма затрат в рублях. После этого деньги переводятся в условные баллы.
г) Составление «меню». Например, организация решила, что готова предоставить каждому сотруднику льготы на 1000 баллов. Формируется 3 «меню» на основании информации, полученной из анкет. Стоимость каждого меню — 1000 баллов.
д) Информирование сотрудников. Любое начинание нуждается в PR. О наличии социального пакета и его наполнении должны знать кандидаты, приходящие в компанию. Этого можно добиться с помощью размещения данной информации на сайте компании, корпоративных стендах, вручения каждому кандидату памяток, буклетов, проведения дней открытых дверей и т. п. Важно, чтобы менеджеры по персоналу рассказывали о социальном пакете в рамках презентации компании.
Внедрение нового социального пакета обязательно должно сопровождаться соответствующей рекламной кампанией внутри, включающей в себя, помимо прочего, выступление топменеджеров перед сотрудниками, поскольку здесь очень важна идеологическая составляющая. Без правильно организованной рекламной кампании и дальнейшей поддержки любое начинание не принесет ожидаемых результатов. А в таком дорогостоящем проекте, как внедрение социального пакета, это недопустимо.
3. Пакет «Шведский стол».
Самый демократичный, но и самый затратный тип социального пакета. Подготовительная работа очень похожа на внедрение пакета «Кафетерий». Проводится анкетирование и формируется список льгот с присвоением баллов. Сотрудников каждой иерархической ступеньки информируют о том, что они имеют право использовать льготы на определенное количество баллов. В результате каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот и пользуется им в свое удовольствие.
Чтобы социальный пакет реально влиял на эффективность бизнеса, повышая лояльность, вовлеченность персонала, привлекая высокопрофессиональные кадры, важно, чтобы собственники и топменеджеры компании относились к его формированию и затратам на него как к долгосрочной инвестиции в персонал. Только тогда эти усилия и средства принесут реальную выгоду для компании, а не будут простой формальностью. Начиная работу над формированием будущего комплекта компенсаций и льгот или оценивая действующий социальный пакет, необходимо ответить на следующие вопросы (См. табл. 3.3).
Таблица 3.3. Предварительная подготовка к внедрению социального пакета в фитнес-клубе «ГУРУ»
Вопрос Ответ Каких целей хочет достичь компания, внедряя социальный пакет? На какие результаты рассчитывает? Повышение лояльности персонала, сокращение текучести кадров, рост удовлетворенности работой, рост производительности труда, а в последствии рост прибыльности деятельности На какую целевую аудиторию и возрастную группу ориентируются специалисты, работающие над созданием соц. пакета? Для сотрудников:
- находящимся на испытательном сроке,
- работающие на постоянной основе,
- работающие на временной основе.
По возрасту:
- для молодежи;
- для персонала среднего возраста;
-для пожилого персонала Какие потребности у каждой из выделенных целевых групп? Основные потребности в развитии, укреплении здоровья, компенсации расходов
Далее рассмотрим, какие у предприятия есть возможности для формирования социальных пакетов и сформируем основные пакеты для сотрудников различных категорий. В фитнес-клубе «ГУРУ» имеется возможность предоставления следующих льгот, для включения в социальный пакет:
- ДМС;
- частичная оплата питания;
- компенсация за повышение квалификации;
- проведение обучения;
- льготные путевки для сотрудников или их детей;
- оплата мобильной связи;
- скидки на абонементы в фитнес-клуб.
Социальные пакеты должны варьироваться в зависимости от способа найма работников, а именно для сотрудников:
- находящимся на испытательном сроке,
- работающие на постоянной основе,
- работающие на временной основе.
Важность социального пакета для основных работников очевидна, а вот вопросами мотивации для сотрудников на испытательном сроке и работающих на временной основе не уделено внимание, хотя ее значение огромно. Наличие социальных пакетов для испытуемых и временных сотрудников будет являться сильнейшим мотивационным стимулом для зачисления в штат, а соответственно будет положительно сказываться на производительности труда. Итак, в табл. 3.4 представим структуру социальных пакетов для различных категорий работников:
Таблица 3.4. Структура социальных пакетов в фитнес-клубе «ГУРУ»
Социальный пакет «Испытательный» Соц. пакет «Временный» Соц пакет для основных сотрудников «Базовый» Молодежь Средний возраст Пожилой возраст Частичная оплата питания (10%) ДМС ДМС Оплата 20% стоимости абонемента в фитнес Частичная оплата питания (15%) Частичная оплата питания (25%) Продолжение таблицы 3.4 Оплата 20% стоимости абонемента в фитнес-центр Оплата 30% стоимости абонемента в фитнес-центр Скидка 40% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Скидка 40% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Компенсация за повышение квалификации в размере 50% стоимости обучения в специальных учебных заведениях Скидка 20% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Бесплатное обучение на базе предприятия Оплата мобильной связи руководящему составу
Применение нескольких видов социальных пакетов позволит сделать систему мотивации в фитнес-клубе «ГУРУ» максимально эффективной, что повысит эффективность использования персонала и приведет к росту производительности труда. Данная система мотивации учитывает как способ занятости работника на предприятии, так и возраст, что является высоко эффективным.
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий
Как уже отмечалось, было предложено внедрить отдел управления персоналом. Для создания отдела управления персоналом необходимо нанять руководителя отдела управления персоналом и менеджера по управлению персоналом. Организационная структура отдела будет выглядеть следующим образом (рис. 3.4).
Рисунок 3.4. Структура отдела управления персоналом
На первом этапе оценим расходы на оплату труда дополнительных сотрудников отдела управления персоналом.
Таблица 3.5. Персонал отдела управления персоналом
Категория персонала Требования Количество Средняя заработная плата в год, тыс. руб. Страховые взносы, тыс. руб. Итого Начальник отдела Высшее образование, опыт работы от 5 лет 1 360 108 468 Специалисты Высшее образование, опыт работы от 3 лет 1 300 90 390 Итого 660 198 858
Далее выполним анализ единовременных затрат на создание отдела управления персоналом (см. табл. 3.6).
Таблица 3.6. Затраты на техническую подготовку деятельности
Затраты Сумма, тыс. руб. Комиссия агентству по подбору персонала 5 Оснащение помещения (мебель) 165 Приобретение технических средств 200 Приобретение информационного продукта 50 Внедрение информационного продукта 30 Маркетинговые исследования 50 Итого 500
Таким образом, единовременные затраты на реализацию проекта по созданию отдела составит 500 тыс. руб. Далее выполним расчет расходов на внедрение системы мотивации, социальных пакетов, совершенствования системы найма, подбора и адаптации персонала.
1. Внедрение новой системы оплаты труда по прогнозным оценкам не приведет к приросту затрат, так как не смотря на существенные объемы премий, будут снижены оклады сотрудников, а в дальнейшем возможно данная система позволит сократить расходы предприятия на ФОТ, в процентах от выручки (т.е. в сумме расходов сумма на оплату труда может получиться больше, но в процентах от выручки – меньше, что будет свидетельствовать об эффективности действующей системы оплаты труда).
2. Далее оценим затраты на внедрение социальных пакетов. Оценим расходы на внедрение каждого элемента социальных пакетов. Результаты расчетов представим в табл. 3.7.
Таблица 3.7
Оценка затрат на внедрение дифференцированных социальных пакетов
Элемент пакета Затраты, тыс. руб. Порядок расчета, тыс. руб. ДМС 105,8 Численность персонала 20 человек. Компания заключает договор на годовое медицинское обслуживание. В год на одного сотрудника приходится 5 290 руб. Льготное питание 396 В день на питание одного сотрудника компания будет тратить 120 руб. В среднем 1 сотрудник работает 165 рабочих дней.
20 * 120 * 165 = 396 тыс. руб. Оплата абонемента в фитнес 62,4 Месячный абонемент в фитнес стоит 2000 руб. Планируется, что 40% сотрудников воспользуются данной льготой и приобретут абонемент со скидкой 30%. 3% персонала воспользуются услугой и приобретут абонемент
со скидкой 20%.
20 * 40% = 8 человек
20 * 3% = 1 человек
Расходы на оплату абонементов составят = 2000 руб. * 30% * 8 * 12 + 2000 * 20% * 1 * 12 = 62,4 тыс. руб. Путевки в санатории или лагеря 80 Средняя стоимость путевки 20 тыс. руб. Планируется, что 50% сотрудников раз в год будут использовать эту льготу.
20 000 * 40% * 10 чел = 80 т.р. Оплата обучения 40 В среднем, в год на обучение одного сотрудника планируется инвестировать 2000 руб. (это и работа тренера и оплата обучения в учебных заведениях)
2000 * 20 = 40000руб. Оплата мобильной связи 32,4 Для 15% сотрудников предполагается подключить специальный тарифный план с безлимитной связью. Стоимость на 1 сотрудника 900 руб. в месяц
3* 900 * 12 = 32,4 т.р. Итого 716,6
Оценив затраты на реализацию проекта по внедрению социальных пакетов, было определено, что затраты составят 716,6 тыс. руб. в год. Наглядно структура расходов отражена на рис. 3.5.
Рисунок 3.5. Затраты на внедрение дифференцированных социальных пакетов
Таким образом, были рассчитаны все единовременные затраты на реализацию отдела управления персоналом и совершенствование системы мотивации. Сведем полученные расходы в табл. 3.8.
Таблица 3.8. Совокупные единовременные затраты
Наименование показателей затрат на проект Сумма (тыс. руб.) Единовременные затраты на создание отдела 500 Затраты на внедрение социальных пакетов 716,6 Всего 1216,6
Рис. 3.6. Структура затрат на внедрение проекта по созданию отдела и внедрению социальных пакетов
Оценив совокупную величину единовременных затрат, далее рассчитаем дополнительные текущие затраты на текущую деятельность отдела, которые складываются из величины заработной платы персонала, амортизации оборудования и прочих затрат.
Затраты на амортизацию вычислительной техники можно рассчитать исходя из полезного срока ее использования. Определим этот период в 5 лет.
Норма амортизации рассчитывается по формуле:
, (3.1)
где - срок полезного действия амортизируемого имущества (5 лет). .
Тогда амортизация оборудования составит:
, (3.2)
где - первоначальная стоимость основных производственных фондов.
Таблица 3.9. Смета затрат функционирования отдела управления персоналом
Затраты Сумма, тыс. руб. Заработная плата 660 Страховые взносы 198 Амортизация 89 Прочие (в т.ч. изучение рынка, анкетирование, тестирование и т.д.) 20 Итого 967
Таким образом, дополнительные текущие затраты составят 967 тыс. руб.
Как утверждают многие авторы, эффективная кадровая политика и, в том числе, система мотивации и стимулирования труда, позволяет обеспечить снижение коэффициента текучести кадров на 5-6% и повысить производительность труда на 9-10%.
Снижение показателя текучести кадров в свою очередь также повлияет на увеличение производительности труда: 1 % снижения текучести повысит производительность труда на 0,35% (показатель среднего изменения производительности в зависимости от изменения процента текучести).
Так темп роста производительности труда в прогнозируемом 2015 году при минимальном прогнозе составит 10,75% (расчет 5 *0,35 +9%). Производительность труда одного работника в 2014 году составляла: 20890 /20 чел. = 1044,5 тыс. руб.
Производительность труда 1 работника в прогнозируемом году составит:
1044,5 * 1,1075 = 1 156,78 тыс. руб.
Прогнозная выручка составит:
1 156,78 тыс. руб. * 20 чел. = 23 135,6 тыс. руб.
То есть прирост выручки составит 2 245,6 тыс. руб. (23 135,6 тыс. руб. – 20 890 тыс. руб.)
В связи с внедрением комплекса мероприятий возникают расходы на сумму 2 183,6 тыс. руб. (1216,6 тыс. руб. + 967 тыс. руб.).
В целом экономический эффект будет положительным, так как предприятие получит дополнительную прибыль в размере 62 тыс. руб. (2 245,6 тыс. руб. – 2 183,6 тыс. руб.). Полученные расчеты сведем в таблицу 3.10.
Таблица 3.10. Расчет дополнительной прибыли в фитнес-клубе «ГУРУ»
Наименование показателя Сумма, тыс. руб. 1. Изменение выручки от реализации 2 245,6 2. Возникающие расходы 2 183,6 Капитальные расходы 1216,6 Текущие расходы 967 5. Дополнительная прибыль (стр. 1- стр.4) 62 6. Прирост налога на прибыль (стр.5 *20%) 12,4 7. Прирост чистой прибыли (стр.5 –стр.6) 49,6
Таким образом, открытие отдела управления персоналом и совершенствование системы мотивации целесообразно для фитнес-клуба «ГУРУ», так как приведет к росту прибыльности деятельности предприятия на 49,6 тыс. руб..
Помимо этого, от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это приведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
Заключение
Изменение экономических условий, в которых функционируют российские компании, повлекло за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов в компаниях. Основой деятельности человека является труд, который занимает, как минимум, треть его взрослой самостоятельной жизни. В этой связи становится очевидным тот факт, что труд, а следовательно, и все вопросы (в том числе мотивация) связанные с ним имеют особое значение для любого человека, организации где он трудится и всегда должны находиться в поле их внимания.
В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит стимулы у него есть.
В литературе встречается много определений мотивации и мотивов, кроме того теории мотивации прошли историческую эволюцию. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.
На следующем этапе была изучена характеристика фитнес-клуба «ГУРУ». ООО «СПОРТ» существует на рынке фитнес услуг с 2009 года. Полное наименование организации – Общество с ограниченной ответственностью «СПОРТ», сокращенное – ООО «СПОРТ». Тип собственности ООО «СПОРТ» - Общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности ООО «СПОРТ» - Частная собственность.
Основная цель деятельности предприятия – получение прибыли от оказания фитнес-услуг. ООО «СПОРТ» является фитнес-клубом «ГУРУ» по адресу: Бутово, ул. Изюмская, д.22 корпус 3.
Фитнес-клуб «ГУРУ» оказывает широкий спектр услуг, таких как:
Степ-аэробика;
Силовые направления и др.
Анализ основных показателей деятельности выявил ряд негативных тенденций, в частности:
- существенное снижение объемов продаж;
- снижение объемов прибыли от продаж, чистой прибыли;
- фондоотдача снижается, что говорит о не эффективности использования основных фондов;
- уровень затрат с 1 рубля реализованной продукции растет и находится на достаточно высоком уровне;
- показатели рентабельности имеют негативную динамику изменения.
Организационная структура организации относится к линейному типу организационной структуры. Достоинства структуры – повышение эффективности принятия управленческих решений, поскольку они подтверждаются мнением лучших специалистов организации. В то же время за руководителем сохраняется принцип единоначалия руководства, как и ответственность за принятое решение.
Оценка эффективности системы управления персоналом показала, что данная система не эффективна. Фактически в фитнес-клубе «ГУРУ» не создана система управления персоналом. На предприятии отсутствует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом, сотрудники выполняют обязанности формально.
Анализ системы мотивации и стимулирования показал, что единственным регламентированным элементом системы управления персоналом является оплата труда. На сегодняшний день в организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Зарплата работников состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время, который установлен в штатном расписании. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде процентов от оклада или тарифной ставки. Данная система оплаты труда применяется для всех работников. Было определено, что стимулирование осуществляется заработной платой, бонусами, свободным временем и оказанием собственных услуг.
Было определено, что заработная плата недостаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции). Бонусы выплачиваются разово, к праздникам. Стимулирование свободным временем подходит не для всех сотрудников. А при оказании собственных услуг не учитываются особенности сотрудников. Таким образом, в организации не налажена система мотивации персонала, что является серьезным недостатком, так как приводит к снижению мотивации персонала, что в дальнейшем негативно сказывается на производительности.
В связи с выявленными недостатками было предложено:
- разработать более эффективную систему оплаты труда;
- внедрить социальные пакеты;
- создать отдел управления персоналом.
Оценка эффекта от предложенных мероприятий показала, что открытие отдела управления персоналом и совершенствование системы мотивации целесообразно для фитнес-клуба «ГУРУ», так как приведет к росту прибыльности деятельности предприятия на 49,6 тыс. руб.
Помимо этого, от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это приведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
Список использованных источников
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008)
Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949)
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2014)
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 с.
Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. 
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106
Зельдович Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие/ Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И.Фаенсон. - М.: Изд-во МГУП, 2012. - 229 с
 Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Мовчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. Под редакцией Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2010
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34
Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2013. – 459с.
Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. – Н.Новгород, 2013
Крупица В.В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. Учебное пособие, 2-ой выпуск. - Н.Новгород, 2012
Могура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
Могура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2011
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998
Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2013. — 512 с.
Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2010. – 549с.
Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90
  Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с.
Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред.Генкина Б.Н. – М.: Высшая школа, 2013
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. – М.: АспектПресс, 2012
Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2012
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес - школа Интел-синтез, 2010. – 532с.
Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2015
Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
Шелобаев С. И. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Технологии [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 "Менеджмент организации" и 061220 "Управление персоналом" / Ю. Н. Арсеньев, И. С. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 193 с.
Шлендер П. Э. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер и др.; под ред. проф. П. Э. Шлендера. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 320 с.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2012. – № 1. – С. 50-52.
Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера/ А. Антропова //Компания. – 2011.-  №330. -  С. 44-47.
Бершова Л.В. Конфликты в организации и методы их профилактики/ Л.В. Бершова // Справочник кадровика. – 2013. - № 4. – С. 38-40.
Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе/ Б.В. Дзасохова// Управление персоналом. - 2012. - № 7. – С. 46-49.
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2013. – № 8. – С. 49-65.
Приложения

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. С. 372
Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2015. С. 72
Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2013. — 512 с.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Мовчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. Под редакцией Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2010. С. 61
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011, с.144
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. – М.: АспектПресс, 2012. С. 181
Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2015. С. 72 - 75
Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. – Н.Новгород, 2013. С. 176-194
Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2012.
Крупица В.В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. Учебное пособие, 2-ой выпуск. - Н.Новгород, 2012. С. 189
Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред.Генкина Б.Н. – М.: Высшая школа, 2013. С. 202-203
Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред.Генкина Б.Н. – М.: Высшая школа, 2013. С. 197-198
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90.
Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Могура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2011. С. 298-300
Савкина Р.В. Планирование на предприятии: Учебник / Р.В. Савкина. – М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и Ко, 2012. С.304.
Савкина Р.В. Планирование на предприятии: Учебник / Р.В. Савкина. – М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и Ко, 2012. С.304.
3
Ценность вознагражде-ния
1 11
Способности и характер

4
Затраченные усилия
3
Оценка веро- ятности связи усилия и вознагр-ия 2
Оценка роли работника
5
Результа-ты (выполненная работа) 6
Внешние вознагра-ждения
8
Внутрен-ние вознагра-ждения
7
Удовлет-ворение
10
Вознаграждения воспринимаемые, как справедливые 9
Директор
Отдел продаж
Фитнес-департамент
Бойцовский клуб
Бухгалтерия
Менеджер по управлению персоналом
Руководитель отдела управления персоналом
Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию
Система оплаты труда с групповым премированием
Комбинированная система оплаты труда
Бестарифная система
Система оплаты труда на комиссионной основе
Бонусная
аккордная оплата труда
косвенно-сдельная система
сдельно-прогрессивная система
нормативная сдельно-премиальная система
сдельно-премиальная система
Сдельная
повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием
повременно-премиальная система
Повременная
Системы оплаты труда
Отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства
Влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и в значительной степени, на инвестиционную политику
Заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости
Оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы
Заработная плата – средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты труда и количеством, качеством и результатами труда работников
Обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности
Учетно-производственная
Регулирующая (ресурсно-разместительная)
Формирования платежеспособного спроса
Социальная
Стимулирующая
Воспроизводственная
Функции заработной платы
Совершенствование нематериальной мотивации
Разработка и внедрение системы социальных пакетов для различных категорий работников по способу найма и возрасту.
Включение в социальный пакет оплаты питания, страхования, оплата абонемента на фитнес, путевок в пансионат и лагеря, оплата обучения, мобильной связи
Разработка комбинированной системы оплаты труда, которая будет включать минимальный оклад и систему премирования:
- за выполнение плана по прибыли,
- за достижения в работе,
- за эффективную работу отдела,
- за исполнение плановых заданий,
- за компетентность,
- за повышение квалификации.
Совершенствование материального стимулирования
Создание отдела управления персоналом.
Найм руководителя отдела персонала и менеджера
Создание отдела управления персоналом
Совершенствование системы мотивации и стимулирования