Дисциплина труда и трудовой распорядок организации

СОДЕРЖАНИЕ:
Введение 3
Глава 1. Общая теоретико-правовая характеристика трудовой дисциплины и трудового распорядка в организации 7
1.1. Понятие и значение трудовой дисциплины и трудового распорядка 7
1.2. Правила внутреннего трудового распорядка в системе локальных нормативных актов. Порядок утверждения 14
Глава 2. Правовые средства обеспечения дисциплины труда 21
2.1. Понятие и основания дисциплинарной ответственности за нарушение дисциплины труда 21
2.2. Дисциплинарные взыскания: понятие, виды, порядок применения и снятия 31
2.3. Дисциплинарные поощрения: понятие, виды, порядок применения 47
Глава 3. Проблемы и перспективы развития законодательства об ответственности за нарушение дисциплины труда 58
3.1. Проблемы законодательства об ответственности за нарушение трудовой дисциплины 58
3.2. Перспективы развития трудового законодательства о дисцилинарной ответственности 66
Заключение 73
Список использованных источников и литературы 77
Приложение

Хотя вопрос о возможности применения указанного разъяснения в этой части остается дискуссионным. На наш взгляд, разъяснение Верховного Суда РФ содержит правило, направленное на устранение пробела в законодательстве, и может привести к нарушению вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, вина, гуманизм.Думается, что разъяснение Пленума ВС РФ в рассматриваемой части является указанием на прямое применение Конституции РФ, но тем не менее оно должно быть учтено законодателем.В частности, ч. 5 ст. 192 ТК РФ целесообразно изложить в следующей редакции: "При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду".Наложение дисциплинарного взыскания без учета тяжести проступка и степени вины работника является основанием для снятия дисциплинарного взыскания с работника, восстановления работника на работе (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2).Таким образом, в тех случаях, когда работодателем нарушен порядок увольнения работника либо не учтены иные гарантии, установленные законодательством, увольнение признается незаконным.Закрепление указанных в постановлении разъяснений в ТК РФ является гарантией от необоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.Судебная практика содержит примеры и того, когда законодатель не торопится привести законодательные акты в соответствие с требованиями Конституции РФ. Так, регулирование дисциплины труда некоторых категорий работников в настоящий момент производится положениями о дисциплинарной ответственности, утвержденными Постановлениями Правительства РФ, в то время как ч. 5 ст. 189 ТК РФ для отдельных категорий работников предусматривает, что уставы и положения о дисциплине утверждаются федеральными законами. Положения о дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников требуют корректировки и принятия их с учетом положений Конституции РФ и требований ТК РФ.При этом следует отметить, что, например, отдельные пункты Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, устанавливающие как дополнительные дисциплинарные взыскания, так и основания для привлечения к дисциплинарной ответственности за противоправное поведение, не связанное с исполнением трудовых обязанностей (ч. 3 п. 14, п. 15 - 18, абз. 3 п. 29), постановлениями Верховного Суда РФ признаны незаконными.Не учтена законодателем и позиция Верховного Суда РФ по вопросу использования такого понятия, как "недопустимость злоупотребления правом" применительно к трудовым отношениям.Так сложилось, что категория добросовестности, которая исторически уходит своими корнями в римское право (bonafides), была реализована в ст. 10 ГК РФ. Определяя пределы осуществления гражданских прав, когда закон ставит защиту гражданских прав в зависимость от того, осуществлялись ли эти права разумно и добросовестно, разумность и добросовестность участников гражданских правоотношений предполагается. Не ставя знак равенства между гражданским и трудовым правом, следует обратить внимание на целесообразность использования такого понятия, как "недопустимость злоупотребления правом" применительно к трудовым отношениям. Убедительным является обоснование о необходимости использования применительно к трудовым отношениям указанного понятия, изложенного в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2.Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Как говорится в указанном Постановлении Пленума ВС РФ, при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником сведений о временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.Надо сказать, что акты судебных органов, толкующие действующие правовые нормы, являются обязательными для соответствующей судебной системы и лиц, участвующих в деле при рассмотрении споров. Следовательно, формально такие акты не являются источниками права, однако их роль в установлении единообразного понимания и применения правовых норм, безусловно, велика, и это никто не оспаривает, как и влияние разъяснений на совершенствование законодательства.В юридической литературе судебная практика рассматривается как существенный фактор совершенствования законодательства. Утверждение А.К. Безиной и В.И. Никитинского о том, что многие положения, выработанные судебной практикой, были восприняты правотворческими органами и возведены в ранг закона, актуально и сегодня.Следует обратить внимание еще на следующий аспект. Трудовой кодекс Российской Федерации 2001 г. содержит указание на два вида трудовых споров в зависимости от того, какое право и какого субъекта трудовых отношений нарушено и подлежит защите по мнению его носителя. При этом основания для коллективных трудовых споров приведены закрытым перечнем, хотя и с дефектом, а все другие споры о нарушении трудовых прав отнесены по остаточному принципу к индивидуальным.Структура ТК РФ позволяет сделать заключение о том, что метод правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений является частно-публичным (императивно-диспозитивным). Например, первыми в тексте Трудового кодекса расположены институты со значительной степенью контрактной свободы (социальное партнерство, трудовой контракт, рабочее время, время отдыха, оплата и трудовая дисциплина). Вопросы охраны труда, материальной ответственности, форм и способов защиты трудовых прав, рассмотрения и разрешения трудовых споров, ответственности за нарушение норм трудового права, которым характерна публично-императивная форма закрепления прав и гарантий, расположены в конце текста ТК РФ. Однако и первая группа институтов трудового права в своем содержании далека от проявления метода общей диспозиции, так как по существу все нормы ТК РФ направлены на обеспечение баланса прав и гарантий отраслевого статуса сотрудника с возможностями работодателя как субъекта гражданского права, обладающего в силу сказанного общедиспозитивными правомочиями собственника.В этой связи в индивидуальных трудовых спорах ярко проявляются публичные начала независимо от их институциональной принадлежности. Например, дела о привлечении сотрудника к дисциплинарной и материальной ответственности по части пятой ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и статье 250 Трудового кодекса Российской Федерации позволяют суду переоценивать тяжесть проступка сотрудника и отменять (для дисциплинарного проступка) либо снижать (для материального проступка) его наказание. Полная материальная ответственность сотрудника в пределах, превышающих его средний заработок, может быть установлена только судебным решением.В значительной мере трудовая дисциплинасотрудников публично ориентирована. Некоторые виды дисциплинарных увольнений связаны с вынесением в отношении сотрудника приговоров или постановлений по делам об административных правонарушениях. В свою очередь, лица, уволенные за нарушения трудовой дисциплины, испытывают на себе публичные неблагоприятные последствия, например в области оформления статуса безработного.При отказе от работы лица в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, сотрудник может быть подвергнут мерам не только дисциплинарной, но и уголовной ответственности. То же самое допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего сотрудника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего сотрудника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.При положительном решении вопроса об усилении (или хотя бы сохранении) управленческих начал государства в дисциплине труда право суда выходить за пределы исковых требований сотрудника в регулировании института трудовых споров также необходимо усиливать либо сохранять. Конституционный принцип состязательности - не для производства по трудовым делам, а для общих правил искового производства. Конечно, в этом случае руководителя организации и других топ-менеджеровНеобходимо выводить за пределы либо классического («технологического», промышленного) трудового права, либо гражданского процесса, а вот ординарные сотрудники в исковом производстве - заведомо слабая сторона, поэтому отдельный вид судопроизводства по гражданским делам и особые принципы и презумпции судебной защиты трудовых прав - насущная необходимость, обусловленная управленческим участием государства в организации и функционировании рынка труда.В завершении следует отметить, что необходимо решить вопрос о закреплении в тексте ТК РФ доказательственных презумпций (например презумпции дисциплинарной невиновности сотрудника), преюдиции судебного акта в отношении приказов (распоряжений) работодателя, определить, как должна соотноситься с дисциплиной труда материальная ответственность сотрудника. Поскольку на сегодняшний день взыскание с сотрудника в пользу работодателя сумм, превышающих среднюю месячную заработную плату сотрудника, для целей компенсации причиненных последним убытков производится в судебном порядке, видимо, логичным будет и перевод компетенции на расторжение трудового контракта по инициативе работодателя за дисциплинарные проступки в компетенцию суда. Тем более что таким образом появится судебная преюдиция в подобных спорах и работодатель не будет поставлен перед необходимостью оценки тяжести деяния сотрудника, достаточного для увольнения.До тех пор, пока все эти моменты, вытекающие из специфики правового статуса сотрудника, сохраняются в привычном нам виде, публичный компонент трудовых споров будет доминировать. Как следствие этого, по первой инстанции трудовые споры как минимум должны относиться к компетенции федеральных судов.Таким образом, дальнейшее совершенствование трудового права требует более тесной связи законодательных органов с правоприменительными. Разъяснения, содержащиеся в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ, основаны на материалах (обобщениях) судебной практики, на глубоком и всестороннем анализе экономической ситуации и общественных отношений в сфере труда, что позволяет правоприменителю учитывать интересы субъектов спорных правоотношений.3.2. Перспективы развития трудового законодательства о дисцилинарной ответственностиРассмотрим такой актуальный аспект, как дисциплинарная ответственность дистанционных работников. Категория дистанционных работников появилась сравнительно недавно, соответственно правовая регламентация труда данной категории работников нуждается в совершенствовании. Требование врмени – появление новых технических возможностей, а так же необходимость оптимизации расходов работодателя обусловило появление работников, которые осуществляют работу вне офиса или другого стационарного помещения. Помимо обозначенных плюсов – экономии расхода работодателя на большую аренду, обустроеннность рабочего места и оргтехникисуществуют и минусы, так, например, работодатели сталкиваются с невозможностью привлечь дистанционного сотрудника к дисциплинарной ответственности и применения дисциплинарного взыскания. Как правило, только взыскание в виде увольнения применяется к дистанционным работникам, соответственно к дистанционным сотрудникам применяется дисциплинарное и именно поэтому большая часть споров между дистанционным сотрудником и работодателем сводится к восстановлению сотрудников на работе. Представляется важным проанализировать и обобитьсудебные дела, по поводу обжалования приказов о дисциплинарной ответственности сотрудника, работающего удаленно. Согласно со ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым контрактом трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и сотрудником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.Таким образом, особенностью дистанционной работы является ее осуществление вне места нахождения работодателя и взаимодействие сотрудника и работодателя посредством современных информационных технологий. Следует отметить, что указанные особые признаки сложно назвать особенностями, так как осуществление взаимодействия при помощи сети Интернет, обмена электронными сообщениями и документами могут иметь место и при всех других видах трудовых отношений. Так же осуществление работы вне места нахождения работодателя может иметь место и, например, при надомной работе, а не только при дистанционной. При этом возможность осуществления дистанционной работы также на дому Трудовым кодексом Российской Федерации не исключается. В итоге - единственным признаком, который свидетельствует о выполнении дистанционной работы, выступает указание в самом договоре на дистанционность работы. Представляется, что это недостаточно. В итоге отсутствие закрепленных на законодательном уровне существенных условий трудового договора о дистанционной работе влечет те проблемы, которые возникают на практике вследствие определенияхарактера выполняемой работы.Важно отметить, что если не подписан контракт о дистанционной работе между сотрудником и работодателем препятствует привлечению к дисциплинарной ответственности такого сотрудника по основаниям неисполнения возложенных на него должностных обязанностей.Если привлекается к дисциплинарной ответственности дистанционный сотрудник, то он последний может обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, при этом течение такого срока у дистанционного сотрудника должно начинаться с момента получения соответствующих документов по почте.Приведем пример судебной практики: Суд отказал в удовлетворении требований сотрудника об отмене приказа о дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда и задолженности по заработной плате в связи с тем, что ответчик (работодатель) заявил о пропуске срока для обращения в суд. Сотрудника до предстоящего увольнения уведомили телеграммой, в которой истцу предлагалось прибыть для оформления процедуры. Приказ о дисциплинарном взыскании был направлен в день его вынесения и получен истцом на почте, о чем сделана отметка на почтовом уведомлении, следовательно, срок для обращения за защитой трудовых прав должен исчисляться с этого момента.В случае дисциплинарного проступка сотрудника в виде прогула самым важным является определение именно дистанционного характера работы сотрудника, что как правило, вызывает определенные трудности. Например, недобросовестный сотрудник может ссылаться на дистанционный характер работы при привлечении его к дисциплинарной ответственности за прогул, при этом суд должен изучить указанные доводы и установить, выполнялась ли сотрудником на самом деле дистанционная работа или нет. При этом факт дистанционной работы может подтверждаться представленными скриншотами, электронными письмами. В решении от 11 июня 2014 г. N М-1951/2014 по делу N 2-3092/14 судья Приволжского районного суда г. Казани указал, что скриншоты в соответствии ст. 71 ГПК РФ соответствуют требованиям допустимости доказательств, подтверждающих факт работы истца в спорный период у ответчика. К примеру, по делу N 2-1223/2012 суд установил, что из представленных истицей распечаток служебной переписки через сеть Интернет (входящих и исходящих сообщений) Необходимо, что она осуществляла трудовые обязанности дистанционно.По характеру условий работы дистанционный сотрудник, пребывая вне стационарного места расположения работодателя более 4 часов подряд, не совершает тем самым прогула, даже если он был вызван самим работодателем, к нему не может быть применено увольнение как дисциплинарное взыскание.В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку увольнение сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является мерой дисциплинарного взыскания, то должно производиться в порядке, установленном ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.Нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является основанием для отмены приказа о наложении дисциплинарной ответственности.Следовательно, дистанционный сотрудник привлекается к дисциплинарной ответственности по общим основаниям, предусмотренным ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом специфики характера дистанционной работы. Работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение до объявления ему дисциплинарного взыскания, сам сотрудник может дать такое объяснение в форме электронного документа, но непредставление сотрудником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Необходимо учитывать и срокив которые применяется дисциплинарное взыскание. Сотрудник не может обратиться за защитой своих прав по истечении трех месяцев, при этом срок начинает течь с момента получения приказа о дисциплинарном взыскании по почте. Помимо этого дисциплинарное взыскание по истечении месяца со дня его обнаружения и трех месяцев со дня его совершения сотрудником не может быть применено.Так как, в некоторой степени неоправданн открытый перечень оснований для расторжения трудового договора. Статьей 312.5Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Поскольку работник в трудовых отношениях является все же слабой стороной, представление столь широких полномочий работодателю видится необоснованным. Возможно, имело смысл в указанной норме Трудового кодекса Российской Федерации прописать хотя бы примерные основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником, чтобы стороны правоотношения могли понимать, в каком направлении следует двигаться, предусматривая открытый перечень оснований для расторжения трудового договора.Необхожимо отметить, что при дистанционной работе открыт такой аспект, как производственные травмы, так как определить, когда - в рабочее время или во время отдыха - дистанционный работник получил травму, крайне затруднительным. Помимо этого, при принятии соответствующих поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации верно отмечалось о необходимости урегулировать такие вопросы как: установить особенности реализации дистанционными работниками права на объединение, включая право на коллективные переговоры; установить особенности порядка выплаты заработной платы дистанционным работникам; установить особенности действия в отношении дистанционных работников гарантий при направлении их в служебные командировки и другие служебные поездки; установить особенности порядка применения к дистанционным работникам мер дисциплинарного воздействия, включая увольнение.В совокупности внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации поправки, регулирующие труд дистанционных сотрудников, можно охарактеризовать как требующие корректировки, иначе дистанционный труд в России не получит должного развития.Таким образом, представленная судебная практика подтверждает вывод о том, что действующее сегодня законодательство в области регулирования труда дистанционных работников далеко от совершенства и в первую очередь потому, что, несмотря на наличие специальных норм в Трудовой кодекс Российской Федерации о дистанционной работе, на практике суды пренебрегают данными положениями, предпочитая вместо признания дистанционного характера работы устанавливать фактически сложившиеся трудовые отношения, которые регламентируются общими положениями Трудового кодекса Российской Федерации. Очевидно, что избранный подход не создает мотивации для дальнейшего развития дистанционного труда в России.В качестве направления совершенствования права следует отметить и еще такой аспект. В современных условиях трудовое право, выполняя социальную функцию, является основой для справедливого согласования прав и интересов сторон трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Становится очевидным, что устоявшиеся методы регулирования трудовых отношений не в состоянии адекватно реагировать на складывающуюся экономическую ситуацию и общественные отношения в сфере труда.Такии образом, можно сделать вывод, что существует необходимость модернизации трудового права и, в частности, норм, регулирующих дисциплинарную ответственность дистанционных работников.ЗаключениеПо итогам исследования можно говорить о том, что достаточно заметно несоответствие ст. ст. 54 - 55 ТК РФ и ст. ст. 5.28, 5.30, 5.31 КоАП РФ.Требует уточнения и поправок целый ряд норм Трудового кодекса РФ.1) Так, ст. 142 Кодекса «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику» только в части 1 устанавливает положение об ответственности работодателя. Положения других частей данной статьи к ответственности не относятся, в частности «в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Сотрудник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода сотрудника на работу».Можно говорить о том, что ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации вряд ли уместна в разделе VI «Оплата и нормирование труда», в главе 21 «Заработная плата», Так как она противоречит научно обоснованной концепции «Система трудового права России». Кроме того, ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса не содержит конкретной нормы об ответственности работодателя, а отсылает правоприменителя (суд, контрольно-надзорные организации и т.д.) к Трудовому кодексу РФ, очевидно, к ст. 236 и иным федеральным законам.2) Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение сотрудника по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11, а также пп. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены сотрудником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Нериторический вопрос: почему в данном случае не указан п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий Такое основание увольнения, как предоставление сотрудником работодателю подложных документов при заключении трудового контракта?!3) Другой важный аспект. В ст. 192 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 сентября 2010 г. N 22) указано о необходимости учитывать предшествующую работу и поведение сотрудника (ранее это закреплялось в ст. 135 КЗоТ РФ и поддержано наукой трудового права).4) Далее, ст. 195 ТК РФ называется «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа сотрудников».По содержанию данной статьи: «Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа сотрудников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового права и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного контракта, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган сотрудников.В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».Следовательно, содержание ст. 195 Трудового кодекса в должной мере не соответствует ее названию, так как в нем по сути нет нормы о привлечении к дисциплинарной ответственности указанных категорий сотрудников.5) Определенная коллизия между названием и содержанием существует и в ст. 277 ТК РФ. Статья называется «Материальная ответственность руководителя организации». Согласно ее содержанию «руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется Согласно с нормами, предусмотренными гражданским правом», т.е. содержание статьи существенно шире ее названия.Но коллизия заключается в том, что руководитель организации как ее сотрудник и сторона трудового правоотношения может нести имущественную ответственность согласноГК РФ.6) Вопреки научно обоснованной системе российского трудового права и системе трудового права в раздел XIII ТК РФ вместе с институтами защиты трудовых прав и свобод, рассмотрением и разрешением трудовых споров включено положение об ответственности за нарушение трудового права и иных актов, содержащих нормы трудового права.В главе 62 указанного раздела Трудового кодекса«Ответственность за нарушение трудового права и иных актов, содержащих нормы трудового права» закреплена единственная ст. 419 «Виды ответственности за нарушение трудового права и иных актов, содержащих нормы трудового права», которая предусматривает, что лица, виновные в нарушении трудового права и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.Таким образомзакономерно возникает вопрос: на каком основании Трудовой кодекс РФ (как классический образец системы трудового права) содержит положение о привлечении «к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности».Список использованных источников и литературыКонституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ).1. Нормативные правовые акты Российской ФедерацииТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Российская газета, № 256, 31.12.2001.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ // Российская газета, N 256, 31.12.2001.Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ // Российская газета, N 220, 20.11.2002.Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 N 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» // Российская газета, N 3, 06.01.1997,Указ Президента РФ от 07.09.2010 N 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации» (вместе с «Положением о государственных наградах Российской Федерации», «Статутами орденов Российской Федерации, положениями о знаках отличия Российской Федерации, медалях Российской Федерации, почетных званиях Российской Федерации, описаниями названных государственных наград Российской Федерации и нагрудных знаков к почетным званиям Российской Федерации») // Российская газета, N 207, 15.09.2010.Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда сотрудников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, аТакже гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда сотрудников федеральных государственных учреждений» // «КонсультантПлюс».Письмо Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1 // СПС «КонсультантПлюс».Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций» // Бюллетень Госкомтруда СССР, N 11, 1984.Постановление Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-ст «О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации» М., ИПК Издательство стандартов, 2003.Кодекс законов о труде Российской Федерации. Утв. ВС РСФСР 09.12.1971 // Ведомости ВС РСФСР, 1971, N 50, ст. 1007 // Утратил силу.2. Правоприменительные акты и акты толкования праваОпределение Конституционного суда РФ от 20 февраля 2014 г. N 252-О // СПС «КонсультантПлюс».Определение Конституционного суда РФ от 24 декабря 2013 г. N 2063-О // СПС «КонсультантПлюс».Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета, N 72, 08.04.2004.Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-17 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 28.05.2012 по делу N 33-1672/12 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 07.03.2014 по делу N 33-2627/14 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.11.2012 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2013 N 11-32386/13 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.10.2013 по делу N 33-2307/2013 // СПС «КОнсультантПлюс».Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-3162/2013 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 28.05.2013 по делу N 33-4822 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Архангельского областного суда от 22.07.2013 по делу N 33-4289/2013 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Московского городского суда от 20.09.2013 по делу N 11-26318 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2013 по делу N 11-41650 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 19 августа 2013 г. по делу N 33-3105/2013 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Курского областного суда от 14.03.2013 N 33-495/2013 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Московского городского суда от 06.05.2013 по делу N 11-11565 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2013 по делу N 11-10544/2013 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционном определении Ярославского областного суда от 26.07.2012 по делу N 33-3910/2012 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11 сентября 2013 г. N 33-7441-13 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2013 по делу N 11-38572 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 02.07.2013 по делу N 33-5840/2013 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.03.2013 по делу N 33-2003/2013 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2012 по делу N 11-19179/12 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Курганского областного суда от 11.06.2015 по делу N 33-1534/2015 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Хабаровского краевого суда по делу от 19 августа 2015 г. N 33-5397/2015 // СПС «КонсультантПлюс».Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 25 мая 2015 г. по делу N 33-7498/2015 // СПС «КОнсультантПлюс».Определениие Верховного Суда РФ от 15 марта 2002 г. по делу N 83-В02пр-3 // СПС «КонсультантПлюс».Кассационное определение Пермского краевого суда от 24 мая 2011 г. по делу N 33-4915-2011 // СПС «КонсультантПлюс».Кассационное определение Верховного суда Чувашской Республики от 11.01.2012 по делу N 33-102-12 // СПС «КонсультантПлюс».Кассационное определение Орловского областного суда от 11.01.2012 по делу N 33-17 // СПС «КонсультантПлюс».Определение Кемеровского областного суда от 29.02.2012 по делу N 33-1984 // СПС «КонсультантПлюс».Определение Московского городского суда от 16.03.2011 по делу N 33-6945 // СПС «КонсультантПлюс».Определение Московского городского суда от 24 декабря 2013 г. N 4г/4-13201 // СПС «КонсультантПлюс».Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 по делу N 33-7866/2012 // СПС «КонсультантПлюс».Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2010 N 11564 // СПС «КонсультантПлюс».Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-16401 // СПС «Консультан