Вход

Организационная культура, её становление и развитие; влияние, оказываемое на деятельность предприятия

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 191136
Дата создания 2016
Страниц 39
Источников 23
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 28 марта в 13:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 790руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНВОЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Понятие и сущность организационной культуры 5
1.2. Элементы организационной культуры 11
1.3. Дискурсы организационной культуры 14
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ «СПЕЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ МЧС РОССИИ» 16
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СПЕЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ МЧС РОССИИ 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 30
ПРИЛОЖЕНИЯ 32

Фрагмент работы для ознакомления

Формирование и внедрение организационной культуры является мощным инструментом современного менеджмента, позволяющим объединить усилия сотрудников, обозначить особенности их поведения, взаимодействия, коллективное видение перспектив развития, и, в конечном итоге, адаптироваться компании к суровой внешней среде, сформировать дополнительное преимущество в острой конкурентной борьбе.
Организационная культура каждой организации индивидуальна. Она состоит из множества компонентов - философии компании, ценностных норм, организационной структуры, стиля управления и др.
Дискурс организационной культуры – это смысловое поле, отражающее интерпретацию организационной культуры и определяющее цель, характер и инструментарий управленческого воздействия.
Наиболее востребованными являются следующие дискурсы организационной культуры - прескриптивный дискурс, интерпретирующий организационную культуру в качестве нормативно-регулирующего конструкта; символический дискурс, идентифицирующий организационную культуру как информационное поле, в рамках которого сотрудники осмысливают и интерпретируют организационную реальность; политический дискурс, представляющий культуру предприятия как конструкт, в границах которого происходит согласование интересов различных игроков как внутри, так и вне организации.
В аналитической главе курсовой работы проведено исследование организационной культуры СУ ФПС МЧС с применением опросника Куинна и Камерона по методике OCAI, SWOT-анализа, матрицы «Сигналы тревоги», COPS – анализа, методики «Экспертных ошибок».
Проанализированы результаты проведённого исследования и сделаны следующие основные выводы:
- На сегодняшний день организационную культуру исследуемой организации можно определить как клановую. При выборе конкретного режима работы, требуемого сложившейся ситуацией, сотрудники предпочтут слаженную работу в команде, а не индивидуальные задания. При попытке руководства внедрить какие-либо нововведения, способствующие в той или иной мере разобщению коллектива, скорее всего, эти нововведения не будут приняты из-за доминирующих «клановых» установок. В целом сотрудников в настоящее время устраивает сложившаяся в организации культура.
- По итогам SWOT-анализа было выявлено, что необходимо изменить систему мотивации для молодых сотрудников, создать дополнительные условия для их закрепления в организации.
- В результате анализа матрицы «Сигналы тревоги» выяснилось, что работники не удовлетворены оплатой труда и условиями труда. Большой проблемой в организации является нехватка работников основных специальностей. В течение работы в разных подразделениях происходят конфликты между работниками этих подразделений.
- В результате COPS – анализа выяснилось, что работники и руководители исследуемой организации считают, что работа распределяется в соответствии с должностью, а не с опытом.
- В результате анализа по методу «Экспертных ошибок» выяснилось, что организационные патологии исследуемой организации существуют в таких областях, как планирование и мотивация персонала. Эффективность работы по этим направлениям, по мнению сотрудников, находится на низком уровне. Средние баллы были получены при оценке таких областей, как развитие персонала, социальные льготы и выплаты.
На основании полученных выводов были выработаны следующие рекомендации:
- усовершенствовать систему мотивации сотрудников, в частности, руководству организации предложено внедрить такие инструменты нематериального стимулирования, как оплата субсидий на обеды для сотрудников, обучение молодых специалистов в специальных учебных центрах для повышения квалификации. В рамках развития материальной мотивации может быть внедрена индексация заработной платы для стимулирования сотрудников.
- разработать систему закрепления молодых кадров в организации. Предложены мероприятия, в которых были рассмотрены методы воздействия материального стимулирования (надбавки, материальная помощь).
- с целью развития организационной культуры и укреплению атмосферы сотрудничества внутри коллектива предлагается регулярно проводить корпоративные мероприятия – праздники, награждения и т.п.
- провести совершенствование социальных льгот для сотрудников.
Список литературы
Книги и монографии
Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура» // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М., 2005. - С.29-33
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2010. – 496 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2009
Дафт Р.Л. Теория организации / Пер. с англ. И.А. Иванова. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 459 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2010.
Камерон Ч. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб: Питер, 2011.
Лафта Дж.К. Теория организации: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2013.
Макарова И.К. Управление персоналом. – М., Юриспруденция, 2009.
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2009.
Федотова О.С. Становление корпоративной культуры на предприятиях. – СПб.: Балтика, 2011.
Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2011
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПБ.: Питер, 2011
Статьи периодических печатных изданий
Брайсон Д. Доминирующая, возникающая и остаточная культура: динамика изменений в организации // Управление корпоративной культурой. - №2. - 2013. - С.31-44
Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. - №3. - 2011. - С.184-200
Гаврикова С.А. Механизм трасформации корпоративной культуры на разных этапах жизненного цикла организации // Управление человеческим потенциалом. - №4. - 2009. – С.30-42
Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала. - 2013. - №9. – С.21-24
Иванова С. Организационная культура: сущность и значимость // Служба персонала. - 2010. - №27. - С.44-45
Исопескуль О.Ю. Политический дискурс организационной культуры // Управление корпоративной культурой. - №2. - 2015. - С.96-113
Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. - № 1. - 2012. - С.24-29
Митясова Е.А. Внутренний PR как метод управления культурой организации // Менеджмент сегодня. - №4. - 2013. - С.246-255
Одегов Ю.Г. Инструменты развития организационной культуры: направления трансформаций // Управление корпоративной культурой. - №1. - 2012. – С.61
Одегов Ю.Г. К проблеме типологии организационной культуры // Управление корпоративной культурой. - №1. - 2010. - С.18
Патутина Н.А. Организационная культура и социальное воспитание сотрудников // Управление корпоративной культурой. - №3. - 2015. - С. 164-177
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Основные параметры организационной культуры
Источник: Брайсон Д. Доминирующая, возникающая и остаточная культура: динамика изменений в организации // Управление корпоративной культурой. - №2. - 2013. - С.31-44
Приложение 2
Процесс управления формированием организационной культуры
Источник: Одегов Ю.Г. К проблеме типологии организационной культуры // Управление корпоративной культурой. - №1. - 2010. - С.18-28
Приложение 3
Профиль нынешней и предпочитаемой организационной культуры

Приложение 4
SWOT-анализ организационной культуры
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ СЛАБЫЕ СТОРОНЫ - профессиональная компетентность сотрудников;
- высокая квалификация специалистов;
- современное оборудование и программное обеспечение для работы сотрудников;
- возможности карьерного роста;
- система мотивации для молодых специалистов
- дружный коллектив - слабая система мотивации;
- много сотрудников предпенсионного возраста;
- высокая сопротивляемость изменениям ВОЗМОЖНОСТИ УГРОЗЫ - совершенствование системы мотивации для закрепления молодых специалистов на предприятии;
- развитие корпоративной культуры за счет проведения корпоративных мероприятий
- повышение квалификации персонала
- программы развития для молодых сотрудников
- сокращение специалистов на предприятии из-за невозможности их финансирования (рост безработицы);
- неудовлетворенность системой мотивации молодых специалистов; - высокая сопротивляемость изменениям со стороны персонала


Приложение 5
Сигналы тревоги

Сигналы тревоги Кол-во ответов
да нет Хронические осложнения в трудовых отношениях 1 14 Постоянное недовольство работников 11 4 Растущая текучесть кадров 15 - Отсутствие у работников гордости за свою организацию 3 12 Постоянные конфликты в руководстве организацией 4 11 Неудовлетворённость работников оплатой и условия труда 14 1 Нечёткое распределение обязанностей среди работников 1 14 Отсутствие чётких критериев оценки работы персонала 7 8 В организации не придаётся должного значения качеству 3 12 Заниженные требования и плохая работа по подбору кадров - 15 Отсутствуют программы повышения квалификации персонала - 15 Не проводится ознакомительное обучение новых работников 1 14 Не хватает работников основных специальностей 10 5 Острые противоречия и конфликты между подразделениями 8 7
Приложение 6
Данные COPS – анализа
Вопросы Ответы руководителей Ответы сотрудников Культура
Отождествляют ли себя с организацией ваши сотрудники, и считают ли они, что успех компании напрямую выгоден им? Да – 3 чел.
Нет – 1 чел. Да – 7 чел.
Нет – 4 чел. Считают ли ваши сотрудники, что у них общие интересы с коллегами по работе и коллективом в целом? Можно ли назвать ваш коллектив сплочённым? Да – 4 чел.
Нет – 0 чел. Да – 11 чел.
Нет – 0 чел. Распределяется ли работа в соответствии с опытом, а не должностью работников? Да- 1 чел.
Нет – 3 чел. Да – 5 чел.
Нет – 6 чел. Поощряются ли откровенные высказывания работников о том, что они думают о компании? Да – 0 чел.
Нет – 4 чел. Да -0 чел.
Нет- 11 чел. Поощряет ли компания рационализаторские предложения и творчество персонала? Да – 2 чел.
Нет- 2 чел. Да – 8 чел.
Нет – 3 чел. Есть ли у ваших сотрудников чувство личной ответственности за свою работу? Да – 4 чел.
Нет – 0 чел. Да – 9 чел.
Нет – 2 чел. Во всех ли подразделениях делают упор на качество? Да -3 чел.
Нет – 1 чел. Да – 11 чел.
Нет – 0 чел. Организация
Способствует ли структура компании эффективной работе? Да – 1 чел.
Нет – 3 чел. Да – 0 чел.
Нет – 11 чел. Гибко ли реагирует организационная структура на изменение условий? Да – 2 чел.
Нет – 2 чел. Да – 8 чел.
Нет – 3 чел. Не является ли структура чересчур громоздкой? Если да, то в каких секторах? Да – 4 чел.
Нет – 0 чел. Да – 10 чел.
Нет – 1 чел. Чётко ли обозначены функции и обязанности работников? Да – 4 чел.
Нет – 0 чел. Да – 11 чел.
Нет – 0 чел. Свойственна ли структуре компании тенденция «выталкивать» проблемы наверх, а не решать их там, где они возникли? Да – 3 чел.
Нет – 1 чел. Да – 9 чел.
Нет – 2 чел. Облегчают ли организационные процедуры и методы управления решения задач? Да – 3 чел.
Нет – 1 чел. Да – 5 чел.
Нет – 6 чел. Стремитесь ли вы постоянно совершенствовать организационную структуру? Да – 0 чел.
Нет – 4 чел. Да – 0 чел.
Нет – 11 чел. Люди
Обладают ли сотрудники необходимой квалификацией, чтобы делать работу наиболее эффективным способом? Да – 2 чел.
Нет – 2 чел. Да – 8 чел.
Нет – 3 чел. Понимают ли сотрудники свои функции и свою роль в общей работе компании? Да – 3 чел.
Нет – 1 чел. Да – 8 чел.
Нет – 3 чел. Присуще ли сотрудникам стремление заботиться о клиентах? Да – 4 чел.
Нет – 0 чел. Да – 11 чел.
Нет – 0 чел. Выявляются ли одарённые работники и развиваются ли их способности в расчёте на будущее? Да – 4 чел.
Нет- 0 чел. Да – 7 чел.
Нет – 4 чел. Поощряется ли хорошая работа персонала путём выражения признательности, обратной связи и т.п.? Да – 4 чел.
Нет – 0 чел. Да – 11 чел.
Нет – 0 чел. Осведомлены ли сотрудники о стандартах работы, которых требует о них компания? Да – 4 чел.
Нет – 0 чел. Да – 9 чел.
Нет – 2 чел. Системы
Способствуют ли используемые системы (подбора кадров, их продвижения, планирования, управления, информации и контроля) эффективной работе персонала? Да – 1 чел.
Нет – 3 чел. Да – 6 чел.
Нет – 5 чел. Согласованы ли системы между собой и с остальной деятельностью компании? Да – 3 чел.
Нет – 1 чел. Да – 8 чел.
Нет – 3 чел. Имеется ли чёткая система поощрений за эффективную работу в вашем подразделении? Да – 4 чел.
Нет – 0 чел. Да – 11 чел.
Нет – 0 чел. Часто ли компания пересматривает системы работы с персоналом и обеспечивает их взаимодополнение? Да – 0 чел.
Нет – 4 чел. Да – 3 чел.
Нет – 8 чел.
Приложении 7
Результаты диагностики функциональных обязанностей сотрудников
с помощью метода «Экспертных ошибок»
Наименование функции Оценка 1. Найм и увольнение персонала - оформление и учёт приёма, увольнений, перемещений 3 - информационное обеспечение системы управления кадрами 3 - статистика персонала 3 - работа с увольняющимися 3 Средняя оценка: 3 2. Планирование персонала - анализ рынка труда и потребностей в персонале 1 - взаимосвязь с внешними источниками покрытия потребности в персонале 1 - расчёт потребности в персонале 2 Средняя оценка: 1,3 3. Развитие персонала - обучение персонала 2 - работа с кадровым резервом 2 - планирование и контроль деловой карьеры 2 - адаптация новых работников 2 - деловая ориентация персонала 2 Средняя оценка: 2 4. Мотивация персонала - нормирование и тарификация трудовых ресурсов 1 - разработка систем оплаты труда 2 - использование средств морального поощрения 2 - разработка форм участия в прибыли 1 - разработка неденежных побудительных систем 2 Средняя оценка: 1,6 5. Социальные льготы и выплаты - обеспечение льготами в соответствии с законодательством 2 - расчёт и распределение внутрифирменных льгот и выплат 2 Средняя оценка: 2 6. Юридические услуги - решение правовых вопросов трудовых отношений 0 - согласование распорядительных документов по управлению персоналом 1 Средняя оценка: 0,5
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2009. С.421
Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2011. С.138
Макарова И.К. Управление персоналом. – М., Юриспруденция, 2009. С.224
Федотова О.С. Становление корпоративной культуры на предприятиях. – СПб.: Балтика, 2011. С.71
Лафта Дж.К. Теория организации: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2013. С.88-89
Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. - №3. - 2011. - С.186
См.: Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2011; Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПБ.: Питер,
2011
Дафт Р.Л. Теория организации / Пер. с англ. И.А. Иванова. – М.: ЮНИТИ, 2010. С.214-215
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. – 2008. - № 7. - С.49
Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала. - 2008. - №9. – С.21-24
Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура» // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М., 2005. - С.29-33
Гаврикова С.А. Механизм трасформации корпоративной культуры на разных этапах жизненного цикла организации // Управление человеческим потенциалом. - №4. - 2009. – С.30
Иванова С. Организационная культура: сущность и значимость // Служба персонала. - 2010. - №27. - С.45
Иванова С. Организационная культура: сущность и значимость // Служба персонала. - 2010. - №27. - С.44-45
Источник: Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. - № 1. - 2012. - С.27
Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Уч. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. С.71
Гаврикова С.А. Механизм трасформации корпоративной культуры на разных этапах жизненного цикла организации // Управление человеческим потенциалом. - №4. - 2009. – С.30
Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. - № 11. - 2010. - С.41
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2009. С.91
Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. - № 11. - 2010. - С.39
Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. С.186
Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. - М.: Конкурс, 2011. С.236
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2010. С.233
Камерон Ч. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб: Питер, 2011. С.201-202
Исопескуль О.Ю. Политический дискурс организационной культуры // Управление корпоративной культурой. - №2. - 2015. - С.96-97
22
Стабильность и контроль
Внешний фокус и дифференциация
Внутренний фокус и интеграция.
Гибкость и дискретность
Рынок
Бюрократия
Адхократия
Клан
Сегодняшняя культура
Предпочитаемая культура

Список литературы [ всего 23]

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Книги и монографии
1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура» // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М., 2005. - С.29-33
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2010. – 496 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2009
4. Дафт Р.Л. Теория организации / Пер. с англ. И.А. Иванова. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 459 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2010.
6. Камерон Ч. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб: Питер, 2011.
7. Лафта Дж.К. Теория организации: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2013.
8. Макарова И.К. Управление персоналом. – М., Юриспруденция, 2009.
9. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2009.
10. Федотова О.С. Становление корпоративной культуры на предприятиях. – СПб.: Балтика, 2011.
11. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2011
12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПБ.: Питер, 2011

Статьи периодических печатных изданий
13. Брайсон Д. Доминирующая, возникающая и остаточная культура: динамика изменений в организации // Управление корпоративной культурой. - №2. - 2013. - С.31-44
14. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. - №3. - 2011. - С.184-200
15. Гаврикова С.А. Механизм трасформации корпоративной культуры на разных этапах жизненного цикла организации // Управление человеческим потенциалом. - №4. - 2009. – С.30-42
16. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала. - 2013. - №9. – С.21-24
17. Иванова С. Организационная культура: сущность и значимость // Служба персонала. - 2010. - №27. - С.44-45
18. Исопескуль О.Ю. Политический дискурс организационной культуры // Управление корпоративной культурой. - №2. - 2015. - С.96-113
19. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. - № 1. - 2012. - С.24-29
20. Митясова Е.А. Внутренний PR как метод управления культурой организации // Менеджмент сегодня. - №4. - 2013. - С.246-255
21. Одегов Ю.Г. Инструменты развития организационной культуры: направления трансформаций // Управление корпоративной культурой. - №1. - 2012. – С.61
22. Одегов Ю.Г. К проблеме типологии организационной культуры // Управление корпоративной культурой. - №1. - 2010. - С.18
23. Патутина Н.А. Организационная культура и социальное воспитание сотрудников // Управление корпоративной культурой. - №3. - 2015. - С. 164-177

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0089
© Рефератбанк, 2002 - 2024