ККР вариант № 2 - Улучшение механизма управления качеством человеческих источников в ОАО «Бинбанк»

Оглавление

Введение 3
1.Цели и задачи управления человеческими ресурсами. 5
2.Модель организации как объекта управления 8
3.Особенности моделирования процессов управления 13
4.Обзор обеспеченности ОАО «Бинбанк» человеческими источниками 17
5. Улучшение механизма управления качеством человеческих источников в ОАО «Бинбанк» 23
заключение
Список использованных источников 30

Система управления качеством человеческих источников кредитного учреждения включает следующие элементы: объект и субъект управления, механизм управления Рис.1- Механизм управленияОбъектами управления качеством человеческих источников банка являются:настоящая и потенциальная рабочая сила, характеризующаяся тем либо другим ярусом качества;организационная культура, характеризующаяся тем либо другим ярусом качества;виды деятельности в сфере УЧР, осуществляемые как начальниками подразделений, так и администраторами по персоналу;инфраструктура рынка труда.Субъектами управления качеством человеческих источников организации оптовой торговли являются:настоящий либо возможный работник организации;орган либо лицо, осуществляющее руководящее влияние на ярусе организации;орган либо лицо, осуществляющее руководящее влияние на государственном и муниципальном ярусе власти и управления.Как механизм управления качеством человеческих источников банковского учреждения особенный метод воздействия субъекта управления на объект, тот, что включает в себя определенные формы и способы воздействия [27, с .82].Общесистемные тезисы управления качеством человеческих источников банка приведены на рисунке. Данные тезисы являются основными и постоянными расположениями при организации определенной деятельности по управлению качеством человеческих источников организации. Способы управления качеством человеческих источников организации оптовой торговли делятся на организационные, общественно-психологические, экономические, организационно-технические.Таблица 6Общесистемные принципы управления качеством человеческихресурсов в ОАО «Бинбанк»Специалисты ОАО «Бинбанк» считают, что для более качественной реализации механизма управления человеческими ресурсами в отдельно конкретной организации, данный вопрос, прежде всего, должен реализовываться на макроэкономическом уровне.Предлагаемая нами структурная схема механизма управления качеством человеческих ресурсов на уровне организации представлена на рисунке.Рис.2-Структурная схема механизма управления качеством человеческих ресурсов на уровне организацииВесомое значение для образования результативного механизма управления качеством человеческих источников организации на микроэкономическом ярусе имеет построение интегрированной информационной системы по человеческим источникам.Обычно линейные начальники не имели доступа к такого рода базам данных. Сегодня механизм находится еще в стадии становления - многие его составляющие пока разобщены. Мы считаем, что создание интегрированной информационной системы, объединение баз данных разных подразделений организации с допустимым образованием всеобщей конструкции дозволит обеспечить линейных начальников и экспертов кадровых служб нужной и своевременной информацией в их оперативной и аналитической работе.Для разрешения загвоздок с заказчиками дозволено сделать особое подразделение, коллеги которого обязаны владеть определенными умениями, навыками и знаниями по ведению переговоров с заказчиками. Раньше каждого у них обязаны быть отменно развиты коммуникативные способности.Что касается загвоздки становления персонала (квалификация), то в первую очередь нужно изменить всеобщий подход к организации процесса добавочного обучения персонала, переведя его на сурово системную и формализованную основу. Это определяет надобность разработки и внедрения особой операционной подсистемы, базовыми элементами которой выступают проектирование процесса дополнительной подготовки, непринужденно его организация и контроль фактических итогов.Дабы подмогнуть банку минимизировать расходы на возрастание квалификации и переподготовку персонала и единовременно повысить результативность внутрибанковской системы обучения, дозволено предложить вариант подготовки работников банка на основе дистанционного обучения.Весомое значение для образования результативного механизма управления качеством человеческих источников организации на микроэкономическом ярусе имеет построение интегрированной информационной системы по человеческим источникам.ЗаключениеПод человеческими источниками воспринимается общность работников разных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную с его деятельностью.Качество человеческих источников - это степень, с которой общность колляций рабочей силы организации и ее организационной культуры исполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой при образовании конкурентных превосходств.Структурная колляция человеческих источников предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.Обеспеченность предприятия трудовыми источниками определяется сопоставлением фактического числа работников по категориям и профессиям с плановой надобностью.Высококвалифицированный ярус работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Следственно в процессе обзора постигают метаморфозы в составе служащих по усилюсь, стажу работы, образованию. От того что они происходят в итоге движения рабочей силы, то этому вопросу при обзоре уделяется крупное внимание.Результативность применения человеческих источников предприятия характеризует продуктивность труда, которая определяется числом продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо расходами труда на единицу произведенной продукции либо исполненной работы.Обзор применения человеческих источников на предприятии, яруса эффективности труда нужно рассматривать в узкой связи с оплатой труда. С ростом эффективности труда создаются настоящие предпосылки для возрастания яруса его оплаты.Выходит, в работе в ходе обзора была определена среднесписочная количество работников на основе сравнения равновесия труда. Это дозволило выявить недочет рабочей силы и обозначить пути больше разумного применения человеческих источников.Полученные данные показывают, что количество персонала по состоянию на 01.01.12 в сопоставлении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращения штатных единиц.На основе проведенного обзора было установлено, что начальству банка наравне с обучением персонала имеет толк привлекать опытные кадры со стороны, что будет содействовать возрастанию качества предоставляемых служб.По нашему суждению, в современных условиях нарастает надобность применения диагностического способа аудита в сфере управления человеческими источниками. Утилитарная реализация способа ложится на плечи русских консалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хозяйствующих субъектов, ставящих задачи возрастания собственной производительности за счет улучшения системы управления персоналом.В организационной структуре организации могут быть предусмотрены особые подразделения, занимающиеся координацией работ по управлению качеством человеческих источников. Разделение особых функций управления качеством человеческих источников между подразделениями зависит от объема и нрава деятельности организации. Мы считаем, что создание интегрированной информационной системы, объединение баз данных разных подразделений организации с допустимым образованием всеобщей конструкции дозволит обеспечить линейных начальников и экспертов кадровых служб нужной и своевременной информацией в их оперативной и аналитической работе.В ОАО «Бинбанк» существует надобность образования и внедрения мероприятий по совершенствованию общественно-психологического микроклимата. В связи с этим нами предложена программа по улучшению существующих общественно-психологических способов управления персоналом в торговом банке.Список использованных источниковКонституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М.: Юрист, 2007. – 502 с.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. – М.: Норма-Инфра, 2007. – 620 с.Трудовой кодекс Российской Федерации М.: Норма-Инфра, 2008. – 628 с.Артаменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ. - М.: ДИС, 2003. – 406 с.Аудит и контроллинг персонала организации: Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. М.: ВЗФЭИ, 2006. – 664 с.Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. М.: Финансы и статистика, 2005. – 626 с.Барнгольц С.Б. Экономический анализ хозяйственной деятельности на современном этапе развития. М.: Финансы и статистика, 2005. – 507 с.Бухгалтерский анализ / Пер. с анг. Киев Торгово-издательское бюро ВНУ, 2007. – 560 с.Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности. М.: Финансы и статистика, 2007. - 345 с.Ван Хорн ДЖ. Основы управления финансами: Пер. с англ. /Под ред. И.И. Елисеевой. М.: Финансы и статистика, 2003. – 790 с.Волков И.М. Грачева М.В. Проектный анализ. М. Банки и биржи ИО «ЮНИТИ», 2007. – 605 с.Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2006. – 748 с.Зудилин А.П. Анализ хозяйственной деятельности развитых капиталистических стран. Екатенбург: Каменный пояс, 2007. – 369 с.Каракоз И.И., Самборский В.И. Теория экономического анализа. Киев: Выща школа, 2007. – 726 с.Кавбасюк М.Р. Анализ финансовой деятельности предприятия с использованием ПЭВМ. М.: Финансы и статистика, 2004. – 566 с.Козлов В.В. "Человеческие ресурсы - источник конкурентного преимущества, наряду с другими ресурсами компании" // "Управление персоналом", N 11, июнь 2008. – 822 с.Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000. - 450 с.Кравченко К. Трансформация глобальной роли человеческих ресурсов // Складские технологии. - 2005. - № 3. – С.22Лиджиев Т.А., Особенности стимулирования и повышения производительности человеческих ресурсов в аудиторских организациях // Бизнес без проблем - Персонал. - 2002. - № 5. – С.12.Майданчик Б.И., Карпунин М.Б. и др. Анализ и обоснование управленческих решений. М.: Финансы и статистика, 2000. – 820 с.Одегов О., д.э.н., профессор, От экономики труда к управлению человеческими ресурсами: 100 лет Плехановской академии // Управление персоналом. - 2002. - № 2. – С.32.Ришар Жак. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ИО «ЮНИТИ», 2000. – 520 с.Скурихина Т.Г., П.Ю. Видмер. Механизм управления качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли // Управление персоналом. - 2007. - № 4. – С.16.Финансовый менеджмент / Под ред. Г.Б. Поляка. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 2003. - 481 с.Финансовый менеджмент: Учеб. для вузов / Под ред. проф. Н.Ф. Самсонова. – М.: Финансы ЮНИТИ, 2004. - 404 с.Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансы предприятия. – М.: Инфра –М.: 2007. - 377 с.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: "Инфра-М", 2007. – 560 с.