:Управление конфликтами и стрессами в работе руководителя сестринской службы ЛПМО (внутри коллектива)

-

Данный уровеньсвойствен конфликтным людям.ВЫВОДЫБольшинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, профессиональные знания активно применяются на практике, есть много желающих повысить свою квалификацию. Направленность и организованность в деятельности имеет хорошие показатели. Выработаны общие нормы поведения, есть общая цель, хотя методы достижения этой цели у некоторых сотрудников свои. Трудно сказать что все сотрудники участвуют в выработке управленческих решений, только узкий круг (заместители директора), все важные решения принимаются головной администрацией. Структурным подразделениям приходится только выполнять распоряжения. Внутри коллектива так же принимаются различного рода решения, не требующие внимания руководства.Отмечается высокий уровень групповой сплоченности;Конфликтоустойчивость имеет средний уровень (40 баллов – граница высокого уровня конфликтности и среднего). В целом конфликты происходят редко, но так как в коллективе преобладают сотрудники в основном преклонного возраста, которых иногда не устраивают методы работы молодых специалистов, или случается не совпадение мнения руководителя и подчиненных, то в таком случае все же происходят разногласия, но они не приносят серьезного ущерба деятельности: разрешаются на начальных стадиях, сотрудники приходят к компромиссу, правда иногда не без вмешательства руководителя.В целом социально – психологический климат в коллективе благоприятный, коллектив достаточно зрелый, способный выполнять любые производственные задания. Конфликты не исключены, но происходят не часто. Уровень профессиональной зрелости руководителя соответствует уровню профессиональной зрелости коллектива. Сплоченность относительно высокая, внутригрупповая интеграция не приводит к межгрупповой разобщности, соответственно коллектив можно назвать зрелым и профессионально сформировавшимся.Каким способом будет завершатся конфликт в коллективе, зависит от выбора оппонентамиопределенных стратегии выхода из него. В современной науке под стратегией выхода из конфликта понимается основная линяя поведения оппонентов на его заключительном этапе. Однако в долгосрочных отношениях в коллективеважно открыто обсуждать все спорные вопросы, а избегание существующих трудностей приводит только к накоплению неудовлетворенности и напряжения.Первые шаги по преодолению конфликта в коллективенаиболее сложны – необходимопреодолеть ряд барьеров: страх, недоверие, агрессию, опасения, понять позициипротивоположной стороны, свои потребности. Переговоры для поиска позитивногорешения - основа новой альтернативы. Участники конфликтной ситуации в коллективе общения могут иметь прямо противоположную мотивацию: они ориентированы на удовлетворение собственных интересов либо на решение конфликта в интересах партнёра. Чтобы конструктивно преодолевать существующие конфликты, надо знать о различных способах поведения в конфликте и уметь выбрать такой способ поведения, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения.ЗАКЛЮЧЕНИЕСегодня принято выделять пять основных стратегий, к которым относятся: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление. Выбор определенной стратегии для выхода из конфликта зависит от самых различных факторов, к которым относятся личностные особенности оппонентов, уровень нанесенного или полученного ими ущерба, наличия различных ресурсов, а также статусовоппонентов, последствий конфликта, а также его длительности и т. д.Соперничество — это стратегия в ходе которой происходит навязывание доминирующей стороной другой стороне именно предпочтительного,прежде всего, для себя решения. Такая стратегия ущербна, как правило, для решения самых разных проблем, поскольку она не дает ни одному из участников конфликта возможностей реализовать в полной мере свои интересы. Плюсы и минусы данной стратегии заключаются в упорном отстаивании своих интересов однойстороной в ущерб интересов другой человека, и объективно может помочь временно удержать стороне вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям такой подход совсем не применим, так как одна из сторон будет проигравшей и вынуждена будет или ограничить или свернуть свои отношения с победителем. Длительные отношения формироваться только в том случае, если учитываются желания и интересы обоих сторон, а проигрыш одного из участников, как правило, означает совместный проигрыш всех. В длительных отношениях сторон возможно лишь соревнование, при условии, если оно проводится абсолютно честно, а также по заранее определенным сторонами правилам и результаты соревнования не должны оказывать сильного влияния на отношения между участниками. Только в этом случае соревнование, способно помочь оживлению обстановки взаимодействия и заставить стороны более активно добиваться своих целей.Следующая стратегия – это стратегия компромисса. Компромисс, как правило, состоит уже в остром желании оппонентов завершить создавшийся конфликт с обоих сторон, частичными уступками.Компромисс, таким образом, характеризуется частичным отказом от определенных, ранее выдвигавшихся требований сторон, и готовностью их признать претензии друг к другу частично обоснованными, а также этот процесс должен сопровождаться готовностью простить друг друга. Компромисс всегда эффективен только в тех случаях, когда обе стороны понимают, что каждый из них непосредственно обладает равными возможностями при наличии взаимоисключающих интересов, в ситуации когда возникает угроза потерять все в случае эскалации конфликта.Плюсы и минусы данной стратегии состоят в том, что хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, но его можно рассматривать только лишь как промежуточный этап разрешения конфликта в целом на этапе поиска такого решения, где обе стороны были бы полностью удовлетворены.Приспособление является вынужденным или добровольным отказомодной из сторон от дальнейшего участия в борьбе, а такжеполная или частичная сдача собственных позиций. Принять данную стратегию, обычно вынуждает острое осознание или своей собственной неправоты, или резкая необходимость сохранить отношения с другой стороной или же сильная зависимость от неё, а также желание прекратить эскалацию с целью её возобновления позже или отказаться от участия в конфликте из-за незначительности проблемы. К такому выходу, как правило, приводит весьма значительный ущерб, который был получен в ходе борьбы, или угроза еще более серьезных последствий, а также отсутствие шансов на какой-либо другой исход или давление некоей третьей стороны.Плюсы и минусы данной стратегии состоят в том, что если предмет спора не так уж важен, а важно сохранить взаимоотношения с другой стороной, то уступить, и дать ей таким образом самоутвердиться, может оказаться подходящим вариантом поведения. Но если этот конфликт касается очень важных вопросов, которые затрагивают участников спора, то данную стратегию нельзя назвать продуктивной, так как её результатом являются отрицательные эмоции уступившей стороны, а в уже долгосрочной перспективе и потеря доверия, утрата уважения и взаимопонимания между сторонами.Уход от решения проблемы, или избегание, является стремлением уйти из конфликта при минимуме затрат. Оппонент переходит к нему обычно после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречий, желании выиграть время или нежелании решать проблему вообще.Плюсы и минусы данной стратегии: такая стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен.Если стороны не могут договориться, какую стратегию совместной деятельности им следует избрать, то им необходимо включиться в сторонние формы деятельности, чтобы избежать конфронтации. Такое решение может быть эффективным либо когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения, например, если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин. Сотрудничество является наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте, а также путем выхода изнего. Сотрудничество предполагает обоюдную направленность участников конфликта на поиск конструктивного решения проблемы, а также позитивного отношения к оппоненту не как к противнику в конфликте, а как к союзнику в поиске решения проблемы. Плюсы и минусы данной стратегии состоят в том, что стремление выслушать другого человека, а также понять его точку зрения, учесть обоюдные интересы и найти решение, которое устраивало бы все стороны – необходимо для поддержания долгосрочных отношений. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия сторон, и, тем самым, делает отношения прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАпчел В.Я., Цыган В.Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. – СПб.: Речь, 1999. – 86 с. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. – СПб.: Речь, 2004.- 272сВодопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. – СПб., 2005Волошин В.М. Типология хронического посттравматического стрессового расстройства // Журнал неврологии и психиатрии им. С.С. Корсакова. – 2004. - № 1Грановская Р.М. Психологическая защиты. – СПб., 2007Калмыкова Е.С., Миско Е.А., Тарабрина И.В. Особенности психотерапии посттравматического стресса // Психологический журнал, 2007, том 22, 4 с. 70-80Китаев – Смык Л.А. Психология стресса. М., 2004Лазарус Р. Стресс, оценка и копинг. – М.: Медицина, 1984. – 218 с.Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ, Сер. 14, Психология. – 2007. - № 3. – стр. 62 – 68Психология профессионального здоровья / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб., 2006Селье Г. Стресс без дистресса. – М., 1979Самоукина Н.В. Синдром профессионального выгорания // http://www.elitarium.ru/2005/01/12/sindrom_professionalnogo_vygoranija.htmlСеменов, В.А. Конфликтология: история, теория, методология: учеб. пособие / В.А. Семенов. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2008. – 165 с.Словарь практического психолога /Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 1998Фолкман С. Персональный контроль, стресс и копинг-процессы. – М.: Медицина, 1984. Хохлов Р.А., Минаков Э.В., Фурменко Г.И., Ахмеджанов Н.М. Влияние синдрома эмоционального выгорания на стереотипы врачебной практики и клиническую инертность // Рац. фармакотер. в кардиологии. 2009. № 1. C. 12-22.Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2007. — 256 с.Этические и деонтологические стандарты профессиональной деятельности медицинской сестры // Производственный стандарт, Минск: БелМАПО, 2002.- 29с. «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе// Михалюк О.С. Шалыто А.Ю. Санкт – Петербург/ www.psy-files.ru/ Copyright©2006 On-line тестыЮрьева Л.Н. Профессиональное выгорание у медицинских медицинских работников: формирование, профилактика, коррекция. Киев: Сфера, 2004. 272 с.Яркина О.С. Синдром эмоционального выгорания у врачей в контексте личностно-профессионального развития: симптомы и предпосылки // Вестник ТГУ. 2008. Вып. 3 (59). С. 307-311.