Вход

Механизм адаптации персонала на этапе внедрения проектного подхода

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 190252
Дата создания 2015
Страниц 65
Источников 51
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 270руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение 3
1. Теоретические основы адаптации персонала в организации 6
1.1. Понятие, виды и факторы адаптации 6
1.2. Необходимость адаптации персонала в конкурентоспособной организации, ее цели, организация, оценка эффективности 13
1.3. Особенности адаптации персонала в российских организациях, влияние на нее проектного подхода 22
2. Анализ адаптации персонала в ООО «DiamondB» 28
2.1. Краткая характеристика ООО «DiamondB» 28
2.2. Анализ состояния производственной и финансово-экономической систем ООО «DiamondB» 30
2.3. Анализ состояния системы управления персоналом и адаптации персонала в ООО «DiamondB» 35
3. Разработка проекта по совершенствованию адаптации линейного персонала ООО «DiamondB» 41
3.1. Разработка программы адаптации 41
3.2. Разработка процедур и действий в рамках программы адаптации 50
3.3. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 60
Заключение 65
Список использованной литературы 69
Приложения 73

Фрагмент работы для ознакомления

Можно считать процесс адаптации завершенным, если:новый работник получил необходимый объем знаний и навыков, способен применить его в работе;работа стала для него привычной, отсутствуют напряжение, неуверенность, страх;поведение нового сотрудника соответствует требованиям его должности и начальства;рабочие показатели нового сотрудника соответствуют установленным для данной должности нормативам;новый сотрудник испытывает удовлетворение от выполняемой работы, считает справедливой оценку своего трудового вклада.Поскольку вопросами адаптации новых сотрудников в ближайшее время будет заниматься директор ООО «DiamondB», можно порекомендовать ему составление чек-листов. Часть чек-листа по адаптации нового сотрудника приведена в таблице 8.Таблица 8Чек-лист «Адаптация»Необходимые действияОтметка о выполненииВсе работники Общества знают о приходе нового сотрудникаВся необходимая документация для новичка подготовлена, а именно:должностные обязанности;правила внутреннего распорядка;план вхождения в должность и т.д.Время на встречу с новичком выделено и зафиксированоИнформация для первого разговора с новичком определенаОпределен наставник нового сотрудникаСоставлен список сотрудников, с которыми новичку необходимо встретитьсяРабочее место, оргтехника нового сотрудника подготовленыНовый сотрудник представлен всем работникам Общества, и т.д.Таким образом, документация, которая необходима для адаптации персонала ООО «DiamondB» сведена в таблицу 9Таблица 9Документация, необходимая для организации адаптации линейного персонала в ООО «DiamondB»ДокументацияОтметка о наличии, комментарииПлан вхождения в должностьРазработан, Приложение 5Бланки оценки итогов испытательного срокаРазработан, Приложение 3Программа адаптацииРазработана, Приложение 1Проект Положения о наставничествеРазработан, Приложение 2Профиль должностиРазработан, пример Приложение 4Чек-листРазработан, таблица 8Учитывая отсутствие правовых норм, регулирующих процедуры введения в должность, все вышеизложенное носит исключительно рекомендательный характер. Каждая организация индивидуально решает, нужно ли использовать программу адаптации, в каком объеме, стоит ли вносить какие-либо дополнительные аспекты.Возможно, ряд специалистов посчитают, что предложенный автором настоящей работы подход к формированию механизма адаптации персонала ООО «DiamondB» является избыточным для данной организации. Однако, практика создания и развития многих организаций показывает, что если данному вопросу будет уделяться недостаточно внимания в начале деятельности Общества, то в дальнейшем будут находиться более важные дела и так далее…пока не создастся какая-либо нештатная ситуация, которая заставит руководство заняться адаптацией персонала.3.3. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятийСоциально-экономическая эффективность проекта обосновывает целесообразность его утверждения и реализации, вложения в него средств ООО «DiamondB».Социальная эффективность проекта проявляется, как возможность достичь позитивных, а также избежать отрицательных с социальной точки зрения изменений в Обществе. Например, к позитивным результатам можно отнести получение персоналом необходимой информации, благоприятный социально-психологический климат.Также позитивные социальные последствия мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами Общества (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и пр.) (см. таблицу 10). Таблица 10Социальные результаты совершенствования механизма адаптации ООО «DiamondB»Социальные результатыПоказателиОбеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями. Обеспечение приема персонала, способного адаптироваться в организации (в том числе к ее корпоративной культуре). Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала.Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы. Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой об изменении функционала в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы. Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.Очевидно, что для руководства ООО «DiamondB» данный проект будет иметь ценность, результатом его реализации будет повышение доходов Общества. Так, например, руководство ООО заявило, что будет считать внедрение современных технологий подбора, найма и адаптации персонала успешным, если к концу года производительность труда персонала вырастет на 4%. Руководство ООО «DiamondB» при прогнозировании изменения основных показателей использовало нормативный подход (организации предписывается достижение определенного изменения показателя – «увеличить производительность труда персонала на 4%»). Этот подход еще называют «методом управления по целям».Расходы на реализацию проекта будут весьма незначительными, т.к. основная организационная работа будет проводиться в рабочее время, а обучение членов рабочей группы – во внерабочее время. Автор настоящей работы считает, что необходимо провести с вышеуказанными специалистами программу обучения на тему «Адаптация персонала». Проведение данной программы обучения можно поручить внешнему тренеру. Реальные же расходы могут быть следующими:единовременные расходы:раздаточные материалы для программы обучения – 1080 руб. Средняя стоимость одного комплекта раздаточных материалов 180 руб. Предполагается состав группы порядка 4 человек (3 учредителя + директор). Дополнительно один экземпляр сотруднику, проводящему занятия + экземпляр в архив Общества. Таким образом, 6*180 = 1080 руб.;оплата преподавателя – 18000 руб.;дополнительные расходы на электроэнергию – 500 руб.;временные затраты участников рабочей группы проекта в стоимостном выражении приведены в таблице 11. Поскольку в настоящее время учредители находятся вне штата Общества, в соответствующих графах таблицы 11 проставлены прочерки. Таблица 11Временные затраты участников рабочей группы в денежном выраженииЧлены рабочей группыОклад,руб.Час.ставка,руб.Затратывремени,часЗатраты,руб.Учредитель00160Учредитель00160Учредитель00160Директор40000243245832ИТОГО5832Месячный фонд рабочего времени принят равным 164,25 часов. Затраты времени директора больше, чем у остальных участников группы, поскольку данный сотрудник организационно поддерживает деятельность группы;дополнительные расходы (например, на бумагу и расходные материалы для печати проектов документов, оперативной информации) – 1000 руб. Длительность проекта – 2 месяца. Закладывается 500 руб. в месяц на дополнительные расходы.постоянные расходыпоощрительные выплаты наставникам. Предположим, что Положение о наставничестве начнет действовать в Обществе с сентября 2015 г. До конца года будут принято 4 новых сотрудника со средним сроком стажировки 3 месяца. Выплата наставнику за успешное прохождение подопечным испытательного срока будет составлять 10000 руб. Общие выплаты наставникам составят 40000 руб.ИТОГО расходы на реализацию проекта составят 66412 руб. Полученные результаты сведены в таблицу 12 (использовались данные таблицы 5).Таблица 12Планируемые показатели эффективности хозяйственной деятельности ООО «DiamondB» до и после реализации проектаНаименование показателяДоПослеИзменение+/-%Объем продаж, тыс. руб. 43004470,2170,24Издержки обращения, тыс. руб.29002966,466,42,3Численность работающих, чел.7700Валовая прибыль (с.1 – с.2), тыс. руб.14001503,8103,87,4Наценка (с.4/с.2)х100, %4850,72,7ХУдельная рентабельность (с.4/c.1)х100%, %3333,60,6ХПроизводительность труда (с.1/c.3), тыс. руб. / чел.614638,624,64Таким образом, после реализации данного проекта прибыль Обществадолжна вырасти на 7,4%, наценка – на 2,7%, удельная рентабельность – на 0,6%. Рассчитаем дополнительные показатели, которые характеризуют эффективность проведенного мероприятия:Доход:Д= П–К, (1)где П – прирост прибыли за период действия проекта, К – сумма инвестиций;Д = 103,8 – 66,4 = 37,4тыс. руб.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = П / К (2)ИД= 103,8 / 66,4 = 1,6Срок окупаемости (количество лет (месяцев), необходимых для того, чтобы прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / Пгод (3),где Пгод – среднегодовая прибыль.Ток = 66,4 / 103,8 = 0,66 (порядка 8 месяцев)Таким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенныхмероприятий.Выводы.Таким образом, в ходе проведенной оценки принятых в Обществе технологий адаптации персонала автором был сделан вывод, что процедуры адаптации надо во многом создавать с «0». Предложен эффективный механизм адаптации новых сотрудников ООО «DiamondB». Особое внимание уделено:анализу возможностей совершенствования технологий; систематизации процедур адаптации;необходимым методическим материалам и документам;оценке социально-экономической эффективности предложенных мероприятий. В результате проведенных расчетов подтверждена экономическая эффективность представленных предложений,проект является экономически целесообразным и можно рассматривать вопрос о его принятии..ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель дипломного исследования достигнута – проведен анализ механизма адаптации персонала в ООО «DiamondB» и разработаны предложения, применение которых повысит его эффективность.В целом решены важнейшие задачи дипломной работы:изложены основные научные концепции адаптации персонала в организации;рассмотрено влияние проектного подхода на адаптацию персонала;дана краткая характеристика ООО «DiamondB»;проведен анализ состояния производственной и финансово-экономической систем ООО «DiamondB»;проведен анализ состояния системы управления персоналом и адаптации персонала в ООО «DiamondB»;разработаны мероприятия по совершенствованию механизма адаптации персонала в ООО «DiamondB»;проведен расчет социально-экономической эффективности, которая может быть получена в случае успешной реализации данных мероприятий.Наибольший интерес с позиции управления персоналом представляет производственная адаптация, поскольку именно она помогает в наиболее короткие сроки формировать у нового работника требуемый уровень производительности и качества труда. Структура производственной адаптации весьма сложна, по сути, это единство, в которое входят:профессиональная адаптация;социально-психологическая адаптация;общественно-организационная адаптация; культурно-бытовая адаптация;психофизическая адаптация.Результат профессиональной адаптации – определенный уровень овладения профессиональными навыками и умениями, формирование некоторых профессионально необходимых качеств личности, развитие устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. В процессе производственной адаптации проводится ознакомление с профессиональной работой, приобретаются навыки профессионального мастерства, сноровки, которые являются достаточными для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.Эффективное управление процессом адаптации требует большой организационной работы. Поэтому полноценную адаптацию новых работников могут позволить себе «продвинутые» и стабильные организации.Проектный подход – комплекс мероприятий, который направлен на достижение уникального результата в установленный срок и при выполнении запланированного бюджета.Адаптация персонала при проектном подходе приобретает особое значение, поскольку сроки работы над проектом ограничены, нет времени «на раскачку». Грамотно организованный процесс адаптации позволить достичь целей проекта в установленные сроки, получив тем самым запланированный эффект.Общество с ограниченной ответственностью «DiamondB» образовано в 2015 году. Основное направление деятельности Общества –производство и продажа алмазов, выращенных в лабораторных условиях.На сегодняшний день все функции управления персоналом Общества выполняются директором.В настоящее время осуществляется набор персонала в ООО «DiamondB».Процедуры адаптации персонала Общества в исследуемом периоде не реализовали поставленные перед ними цели.В значительной степени такой ситуации способствуют следующие причины:отсутствие централизованно разработанных программ адаптации, учитывающих индивидуальные особенности новичков;неэффективно организованное наставничество. В работе усовершенствован (а по сути – разработан) механизм адаптации персонала ООО «DiamondB»Особое внимание уделено:анализу возможностей совершенствования технологий. В частности, предложена методика анализа целевых групп работников ООО «DiamondB»;систематизации процедур адаптации. Подготовлен примерный перечень тем адаптации, которые могут использоваться как при подготовке программ адаптации для новых работников Общества, так и для сотрудников ООО «DiamondB», назначенных на новые должности. Представлены сферы ответственности в процессе адаптации руководителя нового сотрудника, наставника. Подробно описан алгоритм подготовки организации как к первому рабочему дню нового сотрудника, так и последующим этапам программы адаптации. Разработаны мероприятия по оценке итогов адаптации персонала. Разработан чек-лист для директора Общества, с помощью которого существенно облегчается подготовка адаптационных мероприятий;необходимым методическим материалам и документам. В частности, разработаны несколько вопросников, представлены листы оценки деятельности сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Разработаны и представлены руководству ООО «DiamondB» проекты таких локальных нормативных актов, как «Положение о наставничестве».оценке социально-экономической эффективности предложенных мероприятий. В результате проведенных расчетов подтверждена экономическая эффективность представленных предложений.Результаты исследования и рекомендации обсуждены с руководством организации и получили положительную оценку.Внедрение проекта (примерная продолжительность – 2 месяца) приведет к совершенствованию системы управления персоналом Общества, формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы ООО «DiamondB».Список использованной литературыКонституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2013. – 64 с.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.Федеральный закон «О персональных данных» № 152 – ФЗ от 27 июля 2006 г. // Консультант ПлюсАндреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.Аширов Д.А. Управление персоналом /Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2013. – 224 с.Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 320 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Виханский О.С. Менеджмент / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.Гришина М.Н. Основы управления проектами / М.Н. Гришина, В.Р. Дункан. – М.: Бином. Лаборатория знаний, – 2014. – 240 с. Дафт Р. Менеджмент / Р.Дафт. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.Егорова Т.В. Словарь иностранных слов современного русского языка / Т.В. Егорова. – М.: Аделант, 2012. – 800 с.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2011. – 320 с.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 236 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2013. – 208 с.Копейкин Г.В. Управление персоналом: учебное пособие / Г.В. Копейкин, Н.Д. Стрекалова – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов, 2014 – 156 с.Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом / В.Ю. Корнюшин. – М.: МИЭМП, 2010, – 237 с.Кротова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 320 с.Мазилкина Е.П. Управление конкурентоспособностью / Е.П.Мазилкина, Г.Г. Паничкина. – М.: Омега Л, 2011. – 328 с.Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Дашков и К0, 2010. – 344 с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов – М.: Инфра-М, 2010. – 312 с.Мельников В.П. Информационное обеспечение систем управления / В.П. Мельников. – М.: Академия, 2010. – 336 с.Мескон М. Основы менеджмента / М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации / Г. Минцберг. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.Мишин В.М. Исследование систем управления / В.М. Мишин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.Музыченко В.В. HR в СТАРТАПе: Практическое пособие / В.В. Музыченко. – М.: Инфра-М, 2015 – 224 с.Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом / Е.А. Новиков. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 284 с.Ньютон Р. Управление проектами от А до Я / Р. Ньютон. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 192 с.Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.Петров М.И. Безопасность и персонал / М.И. Петров. – М.: Управление персоналом, 2011. – 238 с.Рудавина Е.Р. Большая книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер,2011. –368 с.Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий / Т.Саати. – М.: Либроком, 2011. – 360 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 336 с.Самыгин С.И. Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом / С.И. Самыгин. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 349 с.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом/ Б.Ю. Сербиновский. – М.: Дашков и Ко, 2010. – 462 с.Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации / Р.А. Фатхутдинов. – М.: Эксмо, 2012. – 544 с.Федорова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2012 – 432 с. Шабанова Ю. Адаптация нового персонала / Ю.Шабанова. – СПб.: Питер, 2011 – 508 с.Шаталова Н. И. Управление персоналом на производстве / Н.И. Шаталова, Н.М. Бурносов. – М.: Юнити, 2013. – 384 с.Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2012. – 352 с.Анучкина А. Когда необходима адаптация / А. Анучкина // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – № 9. – С.28Григорьева Н. Дело не в адаптируемости, а в корпоративной культуре…/ Н. Григорьева // Управление персоналом. – 2013. – № 19. – С. 15-17Днестрянский Г.А. Адаптация персонала. Экономика, социология, менеджмент. Электронный ресурс. / Г.А. Днестрянский. Режим доступа: http://management.edu.ru/db/msg/61284.Монтлевич В. Адаптация – ключ к успеху HR-политики / В. Монтлевич // Управление персоналом. – 2013. – № 5. – С. 30Прохорова Е. Адаптацию нельзя пускать на самотек / Е. Прохорова // Управление персоналом. – 2013. – № 24. – С. 37Административно-управленческий портал. Режим доступа: www.aup.ruУправление экономическими системами. Электронный научный журнал. Режим доступа: www.uecs.ruHR-сообщество и публикации. Режим доступа: www.hr-portal.ruПриложенияПриложение 1Примерный перечень тем адаптацииКоды, используемые в графе «КОГДА»:ПД – первый деньПН – первая неделяПМ – первый месяцКД – после первого месяцаКоды, используемые в графе «КТО»:РУ – руководитель работникаСА – самостоятельная ориентацияКО – коллега по работе (наставник) ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ АДАПТАЦИИКТОКОГДАТЕМА АДАПТАЦИИОрганизацияИсторияМиссияФилософия ведения бизнесаЦели ООО «DiamondB»Организационная структураОписание отраслиПродукты и услугиКлиентыОплата трудаСистема окладов и часовых тарифных ставокСистема учета рабочего времениПересмотр окладов/часовых тарифных ставокПереработкаСистема удержаний и вычетовПрименяемые формы документацииГарантии и компенсацииМедицинское страхованиеСтимулирующие выплатыПризнание заслуг перед компаниейВозмещение затрат на обучениеПодготовка и повышение квалификацииПосещаемостьЧасы работыПравила связанные с опозданиями и различными причинами отсутствия на работеОсобые причины отсутствия на работеПраздникиОтпускаИсполнение государственных обязанностейОхрана труда и здоровья сотрудников, техника безопасностиПравила охраны труда и техники безопасностиДействия в случае экстраординарных ситуацийПервая помощь пострадавшимБезопасность Процедуры безопасностиОбласти ограниченного доступаКонфиденциальностьПорядок работы в не основные часыКлючиЛояльность к организации и ее секретам ушедших работниковВнутрифирменное информирование сотрудниковДоска объявленийИспользование автоответчиковИспользование электронной почтыПередвижение работниковПарковка личного транспортаКомандировкиРасходы по командировкамЛичный комфорт сотрудниковМеста отдыха и перерывовПолитика в области куренияТуалетыЯщики хранения личных вещейОбед в первый деньТрудовая деятельностьЧто ожидается от работниковКачество трудаСтандарты деловой этикиКонфликт интересовИспытательный срокУстав одеждыТелефонный этикет и правила пользования телефономПродвижение по службеОценка и аттестацияДисциплинарные взысканияОснования для увольненияЛичные звонки и посетителиПредложения сотрудниковРавные возможности наймаПринятие подарковЕсли у Вас есть вопросы…Приложение 2Положение о наставничестве в ООО «DiamondB»Понятия и определенияОрганизация – общество с ограниченной ответственностью ООО «DiamondB»Руководитель Организации – директор ООО «DiamondB».1.3. Наставничество – форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в Организации, которая состоит в выполнении деловых функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.1.4. Стажер – лицо, поступившее на работу в Организацию, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей.1.5. Наставник– один из наиболее подготовленных сотрудников, разделяющих и одобряющих идеологию Организации, который:проводит стажеру вводную ориентацию;обучает стажера на рабочем месте;обеспечивает полный доступ стажера к информации в Организации в объемах, необходимых для успешного прохождения стажировки.1.6. Оценка – это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений.Цели и задачи наставничества2.1. Цельюнаставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении создание благоприятных условий для эффективной адаптации и лояльного отношения стажеров к Организации2.2. Основными задачами наставничества являются:ускорение процесса обучения работника основным навыкам профессии;развитие у работника способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него по занимаемой должности задачи;упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций работника;адаптация работника к корпоративной культуре, усвоение им традиций, стандартов и правил внутреннего трудового распорядка Организации.Организационные основы наставничестваКоординацию деятельности наставников осуществляет руководитель Организации.Наставничество устанавливается над сотрудником на испытательный срок (период адаптации в Организации и достижения устойчивых показателей).Наставник может иметь одновременно не более 2 стажеров.Наставник в своей деятельности руководствуется:законодательными актами Российской Федерации;локальными нормативными актами Организации;настоящим Положением.Назначение наставников4.1. Наставники подбираются из числа наиболее подготовленных сотрудников Организации, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, обладающих системным представлением о своем участке работы и работе подразделения, преданных Организации, поддерживающих ее стандарты и правила работы, обладающих должными коммуникативными навыками и гибкостью в общении4.3. Наставник утверждается приказом Руководителя Организации.4.4. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач сотрудником-стажером в период испытательного срока (периода адаптации).4.5. Наставническая деятельность оценивается по ее завершении по результатам прохождения стажером оценочных мероприятий.4.6. Основаниями для лишения сотрудника статуса наставника могут быть:отказ Руководителя Организации от утверждения сотрудника в этом качестве;недостаточно добросовестное исполнение сотрудником-наставником своих служебных обязанностей при неэффективности прочих методов корректирующего воздействия.расторжения трудового договора с наставником;психологической несовместимости наставника и обучаемого.Обязанности наставникаОсуществить знакомство стажера с:историей, политикой в области управления персоналом и организационной структурой Организации;коллективом подразделения и его традициями;расположением офисных помещений. Разрабатывать совместно с непосредственным руководителем сотрудника (стажера) программу адаптации на период испытания.Проводить профессиональное обучение сотрудника. Составлять отчеты о прохождении программы адаптации и своевременно представлять их Руководителю Организации.Ставить перед сотрудником конкретные задачи и контролировать их выполнение по качеству и срокам.По окончании испытательного срока принимать участие в мероприятиях по оценке стажера.Права наставникаНаставник имеет право запрашивать рабочие отчеты о проделанной работе у сотрудника-стажера, как в устной, так и в письменной форме.Наставник участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника стажера, вносит предложения Руководителю о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.Наставник имеет право выходить с ходатайством о прекращении стажировки обучающегося сотрудника по причинам:личного характера (безуспешных попыток наладить личный контакт с сотрудником);выхода сотрудника на требуемые стабильные показатели.Права и обязанности сотрудника – стажера. Сотрудник (стажер) имеет право:участвовать в разработке программы адаптации;обращаться за помощью к своему наставнику и получать её в разумных объемах;при безуспешных попытках установления личного контакта с наставником выходить с ходатайствомРуководителю Организации о смене наставника;Сотрудник (стажер) обязан:реализовывать программу адаптации;следовать рекомендациям наставника при выполнении заданий;стремиться к повышению уровня своей профессиональной компетенции, развитию навыков и способностей, получению знаний;предоставлять отчеты о проделанной работе, как в устной, так и в письменной форме;по завершению срока наставничества проходить аттестацию и сдавать квалификационный экзамен.Ответственность наставника.8.1. Наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением.8.2.При отказе от продолжения стажировки двух сотрудников-стажеров подряд, наставник лишается статуса.8.3.Лишение права продолжать наставничество оформляется приказом Руководителя Организации.Система мотивации наставника.9.1. В случае успешного прохождения обучаемым испытательного срока и допуска к самостоятельной работе наставник получает вознаграждение в размере _______руб.9.2. В случае, не прохождения обучаемого сотрудника испытательного срока (не по причине неудовлетворительной работы наставника) наставник получает компенсацию за проделанную работу ______руб. 9.3. В случае выявления недостаточно добросовестного исполнения сотрудником-наставником своих служебных обязанностей, ему может быть объявлено замечание.Приложение 3Оценка деятельности сотрудника в период прохождения испытательного срокаФ.И.О. сотрудника _________________________________________________Дата окончания испытательного срока_________________________________Должность________________________________________________________Подразделение_____________________________________________________Дата выхода на работу_______________________________________________Оценка сотрудника за период с_________________по_____________________ПоказательОценкиКомментарииплохоудов.хорошоотличноВыполнение поставленных задачРезультативность работыЗнания по профилю работыНавыки по профилю работыОтношение к работеРаботоспособностьИнициативностьТворческие способностиДисциплинированностьУправляемостьВзаимоотношения в коллективеВзаимоотношения с внешними партнерамиУправленческие способностиАналитические способностиДополнительные комментарии:Рекомендации (обвести номер предлагаемого решения):1. Продолжить проверку в период установленного испытательного срока.2.Уволить как не прошедшего испытание, искать замену.3.Приступить к поиску замены, в связи с предполагаемым увольнением.Срок увольнения с4.Перевести на другую должность _5.Считать прошедшим испытание.6.Другое (раскрыть):Подпись руководителя подразделенияПодпись сотрудникаПриложение 4Профиль должности бухгалтераЭксперты:Профессионально-значимые качестваМетоды и средства оценкиВыраженность(1 -низкий уровень; 10-высокий уровень)Профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональныхобязанностей на данной должностиОпыт работы по специальности (не менее 3 лет)документыВысшее или среднее специальное образованиедокументыЗнание документации в области бухгалтерского учетаинтервьюЗнание правил и норм расчета и начислений по оплате трудаинтервью тестовое заданиеНавыки расчета и начислений сотрудникам оплаты трудаинтервью рекомендацииНавыки ведения документооборота по бухгалтерскому учетутестовое заданиеНавыки работы с первичной документацией в программе 1синтервью тестовое заданиеНавыки персонифицированного учета доходовинтервьюНавыки изучения, учета и оптимизации накладных расходов и рисков, связанных с работойинтервьюНавыки планирования и представления данных по налогам и отчислениям по заработной платеинтервьюНавыки формирования отчетов в ПФ, ФСС, МИФНС в части оплаты сотрудникаминтервью рекомендацииНавыки подготовки документации к архивному хранениюинтервьюНавыки взаимодействия с банками, в т.ч. открытия в банке карточных счетов сотрудникам, выдачи пластиковых карт.интервьюУмение формировать справки о доходах сотрудниковинтервьюУверенный пользователь ПК. Навыки работы с программой 1Синтервью, контроль ITИсполнительские качестваСпособность быстро, качественно и своевременно выполнять свои обязанностирекомендации интервьюСпособность грамотно и своевременно выполнять поручения руководителяинтервьюСпособность четко ставить себе цели и задачиинтервьюСпособность к тщательному планированию, оптимизациитестовое заданиеСпособность организовать процесс (самостоятельно организовать последовательность действий для выполнения намеченных планов, с расстановкой приоритетов)интервью тестовое заданиеСпособность к самопроверке и самоконтролюинтервьюСпособность к монотонной работеинтервьюСпособность соблюдать интересы Компании, сохранность конфиденциальной информации.интервьюДеловые и личностные качестваВозраст от 28 до 45 лет. Пол женскийдокументыГибкость и скорость мышления, хорошая памятьинтервью диагностикаВнимательность, аккуратностьинтервью диагностикаОтветственность (стремление каждое дело выполнить наилучшим образом)интервьюЦелеустремленность, мотивация достижения успеха, нацеленность на результатинтервью рекомендацииКоммуникабельностьинтервьюРаботоспособность, самоорганизованность и дисциплинированностьинтервьюТребовательность к себе и к окружающиминтервьюСосредоточенность, усидчивостьинтервьюЭмоциональная устойчивостьдиагностикаОбучаемость, стремление к профессиональному ростутестовое заданиеСообразительностьтестовое заданиеПрезентабельностьвнешний видПриложение 5План вхождения в должностьДолжность________________________________________________ФИО сотрудника___________________________________________№Мероприятие/задачаСрок выполненияНаставникОтметка о выполненииI.ОрганизационныеОформление трудовых отношенийРазмещение сотрудникаОснащение рабочего места ( ИТ, телефония)Знакомство с Обществом: коллегами, орг. структуройОзнакомление с ДИ, положением об оплате, прочими регламентными документамиII.Теоретическая подготовкаИзучение корпоративных технологийОзнакомление с историей создания и развития компании. III.Планирование и организация знакомств с ключевыми сотрудникамиIV.Практическое обучение Программное обеспечение….Стандарты, используемые в …..Технология работы …..Общие правила коммуникаций с контрагентами, подрядчиками, взаимодействия, построения работы, отчетность……Приемы управления и анализа …….V.Принятие решения об утверждении сотрудника на должностьАдаптационное интервью с наставникомАдаптационное интервью с руководителемVI.Закрепление усвоенного материалаСоставление плана работ на годПлан составил (Ф.И.О.) ПодписьПлан утвердил (Ф.И.О.) Подпись

Список литературы [ всего 51]

Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2013. – 64 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.
4. Федеральный закон «О персональных данных» № 152 – ФЗ от 27 июля 2006 г. // Консультант Плюс
5. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.
7. Аширов Д.А. Управление персоналом /Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2013. – 224 с.
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 320 с.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
11. Виханский О.С. Менеджмент / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
12. Гришина М.Н. Основы управления проектами / М.Н. Гришина, В.Р. Дункан. – М.: Бином. Лаборатория знаний, – 2014. – 240 с.
13. Дафт Р. Менеджмент / Р.Дафт. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
14. Егорова Т.В. Словарь иностранных слов современного русского языка / Т.В. Егорова. – М.: Аделант, 2012. – 800 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
16. Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2011. – 320 с.
17. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 236 с.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2013. – 208 с.
19. Копейкин Г.В. Управление персоналом: учебное пособие / Г.В. Копейкин, Н.Д. Стрекалова – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов, 2014 – 156 с.
20. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом / В.Ю. Корнюшин. – М.: МИЭМП, 2010, – 237 с.
21. Кротова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 320 с.
22. Мазилкина Е.П. Управление конкурентоспособностью / Е.П.Мазилкина, Г.Г. Паничкина. – М.: Омега Л, 2011. – 328 с.
23. Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Дашков и К0, 2010. – 344 с.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов – М.: Инфра-М, 2010. – 312 с.
25. Мельников В.П. Информационное обеспечение систем управления / В.П. Мельников. – М.: Академия, 2010. – 336 с.
26. Мескон М. Основы менеджмента / М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
27. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации / Г. Минцберг. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
28. Мишин В.М. Исследование систем управления / В.М. Мишин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
29. Музыченко В.В. HR в СТАРТАПе: Практическое пособие / В.В. Музыченко. – М.: Инфра-М, 2015 – 224 с.
30. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом / Е.А. Новиков. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 284 с.
31. Ньютон Р. Управление проектами от А до Я / Р. Ньютон. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 192 с.
32. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.
33. Петров М.И. Безопасность и персонал / М.И. Петров. – М.: Управление персоналом, 2011. – 238 с.
34. Рудавина Е.Р. Большая книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер,2011. –368 с.
35. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий / Т.Саати. – М.: Либроком, 2011. – 360 с.
36. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 336 с.
37. Самыгин С.И. Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом / С.И. Самыгин. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 349 с.
38. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом/ Б.Ю. Сербиновский. – М.: Дашков и Ко, 2010. – 462 с.
39. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации / Р.А. Фатхутдинов. – М.: Эксмо, 2012. – 544 с.
40. Федорова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2012 – 432 с.
41. Шабанова Ю. Адаптация нового персонала / Ю.Шабанова. – СПб.: Питер, 2011 – 508 с.
42. Шаталова Н. И. Управление персоналом на производстве / Н.И. Шаталова, Н.М. Бурносов. – М.: Юнити, 2013. – 384 с.
43. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2012. – 352 с.
44. Анучкина А. Когда необходима адаптация / А. Анучкина // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – № 9. – С.28
45. Григорьева Н. Дело не в адаптируемости, а в корпоративной культуре…/ Н. Григорьева // Управление персоналом. – 2013. – № 19. – С. 15-17
46. Днестрянский Г.А. Адаптация персонала. Экономика, социология, менеджмент. Электронный ресурс. / Г.А. Днестрянский. Режим доступа: http://management.edu.ru/db/msg/61284.
47. Монтлевич В. Адаптация – ключ к успеху HR-политики / В. Монтлевич // Управление персоналом. – 2013. – № 5. – С. 30
48. Прохорова Е. Адаптацию нельзя пускать на самотек / Е. Прохорова // Управление персоналом. – 2013. – № 24. – С. 37
49. Административно-управленческий портал. Режим доступа: www.aup.ru
50. Управление экономическими системами. Электронный научный журнал. Режим доступа: www.uecs.ru
51. HR-сообщество и публикации. Режим доступа: www.hr-portal.ru

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00574
© Рефератбанк, 2002 - 2024