Успешная компания: зарубежный опыт.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОРГАНИЗАЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В УСПЕШНЫХ ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЯХ
1.1. Особенности управления в западных (американских) компаниях 5
1.2. Особенности управления в восточных (японских компаниях) 7
2. АНАЛИЗ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА ОАО «Toyota Motor Corporation»
2.1. Анализ внешней и внутренней среды ОАО «Toyota Motor Corporation» 11
2.2. Исследование организационной структуры компании ОАО «Toyota Motor Corporation» 17
2.3. Основополагающие законы в деятельности ОАО «Toyota Motor Corporation» 21
3. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ОАО «Toyota Motor Corporation»
3.1. Теоретические аспекты развития ОАО «Toyota Motor Corporation» 24
3.2. Системное развитие ОАО «Toyota Motor Corporation» 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………………………..37

Социализация работников также важна, и психологическое сопровождение выполняет данную функцию, так как в результате данной работы сотрудники осуществляют коммуникацию как между друг другом, так и между отделами, а также и самими специалистами кадровой службы, что также немаловажно.Проанализируем основные этапы адаптации и ее сущность.Итак адаптация – это процесс приспособления нового сотрудника к условиям внутренней среды организации, а также внешним контактам.Адаптация преследует многие цели, но выделим основные:1.Снижение расходов организации на первом этапе работы нового сотрудника. Если процесс его ознакомления пройдет успешно, и он войдет в коллектив быстро и поймет процесс работы, то расходы на его обучение будут минимизированы.2. Снижение озабоченности работника на первом этапе ознакомления с новой работой.3. Снижение текучести кадров.4. Снижение труда менеджеров и руководителя организации при приготовлении каждого работнкиа к новой должности.5. Развитие положительного отношения к новой работе на первых этапах ознакомления с должностью и своей деятельностью.Также в адаптации имеются виды и направления. В направлениях можно различить производственную и внепроизводственную адаптацию. В производственную адаптацию включаются все процессы, связанные с работой нового сотрудника. Эта работа касается многих сфер деятельности – санитарно-гигиенической, экономической, административной и т.п.Внепроизводственная сфера адаптации – это процесс приобщения сотрудника к жизни компании вне рабочего графика, то есть общение с коллегами, адаптация в период отдыха, а также приспособление к бытовым аспектам работы.Виды адаптации также различны. Адаптация может различаться по отношениям субъет-объект, по воздействию на работника, по уровням и т.п.При активной адаптации со стороны субъектам новый сотрудник стремится к приобщению к культуре компании, при пассивной лишь работодатель старается приобщить сотрудника к работе, новый работник же пассивно относится к своим новым обязанностям.При прогрессивной адаптации позитивно воздействует на работника, приносит ему положительные изменения в трудовой деятельности. При регрессивной адаптации приспособление идет к условиям труда с низкой производительностью, отсутствию дисциплины и т.п.По уровням адаптации можно различить первичную адаптацию, когда работник адаптируется и принимается на работу впервые, вторичную, когда осуществляется смена работы. Также бывает адаптация к новой должности (к примеру, при повышении) или же при понижени и должности, что также является немаловажным.Имеются и основные этапы адаптации сотрудника: оценка уровня подготовелнности новичка, ориентация, действенная адаптация, функционирование. Рисунок 3.1 Этапы адаптацииНа этапе адаптации очень важны не только стандартные процедуры введения нового сотрудника в должность, перечисленные выше, но и социально-психологический климат.Внедрение плана карьеры для сотрудниковНеобходимо начать разрабатывать план развития карьеры для сотрудников. Это можно сделать в три этапа. К первому этапу можно отнести сбор данных о сотруднике (ФИО, должность и пр.). Ко второму этапу необходимо отнести расстановку целей развития по каждой из компетенций (рекомендуем формулировать их в терминах описания самой компетенции с акцентом на том, что должен уметь делать сотрудник в конце срока реализации ИПР). На третьем этапе необходимо определить список развивающих и обучающих действий. Рисунок 3.2. Этапы формирования системы развития индивидуальной карьеры сотрудникаПри этом 70% времени данного процесса должно уходить на практику, 20% на поглощение опыта своих коллег, и лишь 10% - на обучение.Можно также использовать систему служебно-профессионального продвижения - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест,положений в коллективе), которые сотрудник может пройти за период своей трудовой деятельности в организации.3.2. СистемноеразвитиеОАО «Toyota Motor Corporation»Приведем основные свойства системы ОАО «ToyotaMotorCorporation», а также объяснения к полноценности данных свойств.Таблица 3.1.Основные системные свойства организацииСвойства системыОбъясненияцелостностьОрганизация обладает целостностью системы, т.к. в ней представлены все основные отделы, которые обеспечивают все функции для работы.структурностьОрганизация имеет линейно-фнукциональную структуру, которая отвечает одному из лидеров продажи автомобилей как по всему миру, так и конкретно в КраснодареэмерджентностьСистему можно считать целостной, которая обладает всеми элементами. Также в Краснодаре используются в дополнение к японским технологиям работы в организации специальные для российской действительности (цеха и т.п.)гомеостазисРешения в компании принимаются скоординированно, т.к. менеджмент разделен на три уровня, и каждый управленец имеет конкретные фнукции.Объект исследования является устойчивой сиситемой, так как базируется на уже известном бренде, и использует его технологии работы как с персоналом, так и организационных преобразований.В системном развитии, которое будет базироваться на теоретичесом развитии компании можно выделить следующие напралвения:- совершенствование мотивации персонала,- ведерение новых сидов обучения (в особенности топ-менеджмента).Основные направления мотивации и стимулирования можно включить следующее: гарантия будущего в компании, включение в социальную жизнь компании, медицинское страхование, долгосрочная система обучения и развития, система кредитования (рис 3.3.)Рисунок 3.3. Основные направления мотивации и стимулирования сотрудников в Toyota Motor CorporationТаким образом, организация уделяет необходимое внимание мотивации и стимулированию работников.Тем не менее, имеются направления, которым Toyota Motor Corporation необходимо уделить больше внимания, а именно:- физическое развитие сотрудников (внедрение тренажерных залов в магазинах-салонах или офисах компании);- при формировании системы мотивации использовать новую популярную систему «компетенций».Рисунок 3.4. Пути совершенствования мотивации и стимулирования сотрудников в Toyota Motor CorporationОбучение менеджеров среднего и высшего звена - коучингТакже на современном этапе персонального развития появилось такое понятие техники обучения и развития сотрудников как коучинг – это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых для него целей, повышения эффективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий получения результата. Эта методика предназначена для расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста. Она может быть направлена на реализацию планов в самых различных областях жизни: бизнесе, карьере, образовании, межличностных отношениях и семье. Коучинг – это стиль управления, в последние годы стал о дним из самых эффективных подходов к развитию руководителей и их подчиненных. Использование технологий коучинга позволяет в короткие сроки повысить эффективность работы сотрудников, увеличить их мотивацию, и помочь им достигнуть высоких результатов для компании в целом.Коучинг топ-менеджеров отличается от обычного коучинга тем, что топ-менеджеры уже состоявшиеся специалисты, которые будут ждать результата в своих достижениях сразу после того, как тренер (коуч) начнет с ними работать и подбирать программу. Поэтому коуч должен ориентироваться на следующие моменты:Постоянное отслеживание направления работы(коучинга) по параллели «Процесс-результат» и указание топ-менеджеру на его достижения и изменения в бизнесе.Установление доверия топ-менеджера к коучу. Также для топ-менеджеров важны три основных направления коучинга: направленный на личностный рост (само-наблюдение, само-узнавание), на коммуникацию с подчиненными и достижения собственных целей (то есть целей бизнеса, т.к как правило топ-менеджер может быть и собственником, и членом совета директоров).ЗАКЛЮЧЕНИЕОАО «ToyotaMotorCorporation» вКраснодаре – этодилер по продаже автомобилей, которые произведены в Японии. Топ-менеджеры данной компании находятся в Японии, представительства – в разных странах мира,в том числе и в России.ОАО «ToyotaMotorCorporation» следуеткакзападному, так и восточному стилю работы с сотрудниками, а также организационными процессами.Менеджмент является целострой системой, так как отвечает многим потребностям теоретических анализов системы менеджмента в мире: целостности, структурности, эмерджментности, гомеостазиса.Менеджмент организации находится на достаточно высоком уровне, организационная структура – линейно-функциональная, наиболее полно отвечающая потребностям управления компании. Предприятие имеет сформулированную миссию, стратегическую цель и принципы деятельности, что выгодно отличает ее от ряда других компаний. Информационное обеспечение и деятельности и управления находится на достаточно высоком уровне, ведется активная работа по постоянному совершенствованию процессов управления, особенно в рамках работы с персоналом. В штате ОАО «ToyotaMotorCorporation» имеет квалифицированных специалистов, которые успешно применяют японский опыт по ведению бизнеса и способы управления кадрами на российской платформе рынка продаже автомобилей.Анализ маркетинговой деятельности ОАО «ToyotaMotorCorporation» показал, что предприятие недостаточно активно ведет маркетинговую деятельность, хотя и занимает достаточно удачную позицию на рынке, имеет постоянно расширяющуюся клиентскую базу, активно использует собственные сильные стороны и возникающие возможности внешней среды.По анализу внутренней и внешней среды организации было выявлено, что необходимо уделить внимание маркетингу организации.Мотивация персонала широко представлена в организации такими элементами, как предоставление кредитов, матераильная и нематериальная мотивация, страхование и т.п. Но тем не менее, имеет смысл имеено в российских офисах продаж (которые также включают цехи покраски, осмотра, автосервисы и т.п.) ввести дополнительные мероприятия, такие как спортивные залы. Это будет полезно и менеджерам, и «синим воротничкам», работающим посменно, и имеющим желание сменить рутинность.При анализе организации на недостатки и их устранение было рекомендовано ввести систему социально-психологического сопровождения, которая включает более продуманное отношение к потребносятм работников. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Нормативные акты:Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283. Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ. Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. №94. –Ст. 3695Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (изм. от 29.12.2006). Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1991. - N 18. - Ст. 566.Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6  "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников"// Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».Литература и периодические издания:8. Васильева Ю. А. Если текучки не избежать, стоит научиться ее контролировать//Ведомости, 30.12.2004, С.11-12.9. Володина Н. «Адаптацияперсонала: российский опыт построения комплексной системы»: "Ключевые показатели эффективности адаптации", М. 2009, С. 134-40.10. Волина В.. Управление персоналом . Методы адаптации персонала. М., 2008.11. Гагаринская Г.П. Менеджмент: стратегия выживания организации. Самара.: Дом печати, 2008 Лисовская Н.Б. Психологическое сопровождение профессиональной карьеры : метод. рек. / Н.Б. Лисовская. – СПб. : [б.и.], 2004, С. 20-24.12. ГорчаковаТ. Е., Японскийопытуправленияперсоналом: что заимствовать и как использовать // Современный кадровый менеджмент. - М. 2002. Выпуск 2, С. 15-17.13. Иванова-Швец Л.Н.. Управление персоналом, М. 2013, С 130-134.14. Морозова Л. Возвращение на траекторию//Российская Бизнес-газета" №795 (13), С. 24.15. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2009. – 264 с.16. Нонака И. «Компания – создатель знания. Сборник статей по автомобильной промышленности Японии», 2009, 270 с.17. Психологические портреты персонала: типология и диагностика / Под.ред. Ю.П. Платонова. Учеб.пособие. – СПб.: Речь, 2003, С. 145-150.18. Уитмор Д.. Коучинг высокой эффективности, М., 2012, 230 с. Интернет-ресурсы:19. Американский и японский поход к упралвению персоналом [Элекронный ресурс] Режим доступа:// http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/amerikanskij-i-yaponskij-podxod-upravleniya-personalom.html (дата обращения 13.11.2014)20. В России увеличены продажи машин Toyota в 1,5 раз [Электронный ресурс] Режим дсотупа ://http://avto-milena.ru/contact/adminnewinfo42/ (дата обращения 06.11.2014)21. Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы - [Электронный pecypc]. - Электрон. дан. (1 файл). - М., [2010]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/socialno-psihologicheskie-issledovaniya-na-predpriyatii-kak-instrument-kadrovoy-raboty - Загл. с экрана.22.Официальный сайт ToyotaMotorCorporation на Кубани [Электронный pecypc] – Режим доступа: http://toyota-kuban.ru/ (дат аобращения (дата обращения 20.11.2014)На английском языке:23. What ıs Kaızen[Электронный ресурс]: URL: http://www.graphicproducts.com/tutorials/kaizen/ (дата обращения: 12.06.2015).24. Employers: eight great ways to develop your employees [Электронныйресурс]: Режимдоступа //: https://alis.alberta.ca/ep/eps/tips/tips.html?EK=8784 (датаобращения 13.06.2015)