Эволюционные преобразования в подходах к управлению

Введение 2
1. Какие социально значимые глобальные изменения произошли в ХХ веке? Какую роль сыграл в этих изменениях менеджмент? Охарактеризуйте менеджеров, как новый социальный институт. 3
2. Какие управленческие революции вам известны? 8
3. Какое влияние оказала кооперация труда на появление управленческого труда? Какую разницу Вы находите в понятиях: бизнесмен, менеджер, предприниматель? 12
4. Какую концепцию менеджмента заложил признанный во всем мире экономист Адам Смит (1723-1790гг.)? 17
5. При появлении какой социально-экономической формации произошел первый прорыв в управленческой мысли? Кто автор новой технократической концепции и ее суть? На какой тип производства была рассчитана эта концепция? Почему Американская федерация труда объявила Ф. Тейлора врагом рабочих номер один? 18
6. Как Вы понимаете абстрагирование менеджмента от собственности, каковы причины такого разделения и покажите на примере его преимущество? 20
Практическая часть 21
Заключение 29
Список использованной литературы 30

Зрелость не следует определять, как возраст, зрелость отдельных лиц и групп подразумевают способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.
Согласно Херси и Бланшарда понятие зрелости не является постоянной чертой лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации. То есть в зависимости от виконуваемои задачи, отдельные лица и группы проявляют различный уровень «зрелости». Соответственно руководитель-лидер может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Он определяет эту зрелость оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт последней работы над порученными заданиями.
Таким образом программа улучшения лидерских качеств управления заключается в том, что руководитель в своих управленческих действиях учитывает лидерские и управленческие способности подчиненных. Была предложена концепция управленческого поведения руководителя с каждым подчиненным отдельно.
Зам. Ген. Директора - 70/61 - демократический стиль управления - работник понимает стратегию фирмы и ему прямых указаний давать не нужно, контроль не нужен, желательно обсуждение планов, действий, необходимо советоваться.
Менеджер по туризму А - 99/35 - авторитарный стиль - менеджер требует более доверия и поддержки, понимает стратегию фирмы и ему прямых указаний давать не нужно, контроль не нужен, желательно обсуждение планов, действий, необходимо советоваться.
Менеджер по туризму Б - 56/70 - демократический стиль руководства со слабо выраженными управленческими качествами - менеджер требует сопровождение при выполнении задач и контроль на главных этапах. Требует дополнительных объяснений и авторитарного управления им.
Менеджер по туризму В - 72/60 - демократический стиль - работник понимает стратегию фирмы и ему прямых указаний давать не нужно, контроль не нужен, желательно обсуждение планов, действий, необходимо советоваться
Менеджер по туризму Д - 45/80 - демократический стиль руководства со слабо выраженными управленческими качествами - менеджер требует сопровождение при выполнении задач и контроль на главных этапах. Требует дополнительных объяснений и авторитарного управления им.
Бухгалтер - 92/36 - авторитарный стиль - менеджер требует более доверия и поддержки, понимает стратегию фирмы и ему прямых указаний давать не нужно, контроль не нужен, желательно обсуждение планов, действий, необходимо советоваться
Тех. работник - 32/78 - демократический стиль руководства со слабо выраженными управленческими качествами - менеджер требует сопровождение при выполнении задач и контроль на главных этапах. Требует дополнительных объяснений и авторитарного управления им.
Курьер-водитель - 81/67 - демократический стиль - работник понимает стратегию фирмы и ему прямых указаний давать не нужно, контроль не нужен, желательно обсуждение планов, действий, необходимо советоваться
Кассир - 55/80 - демократический стиль руководства со слабо выраженными управленческими качествами - менеджер требует сопровождение при выполнении задач и контроль на главных этапах. Требует дополнительных объяснений и авторитарного управления им.
Программа была доведена до каждого руководителя на всех управленческих уровнях.
По окончании выполнения программы улучшения лидерских качеств было проведено анкетирование. В результате были получены следующие показатели.
Генеральный директор в течение месяца в глазах своих подчиненных и клиентов с авторитарного руководителя превратился в демократичного руководителя. Кроме того, значительно улучшились его лидерские качестве - с 34 балов до введения программы улучшения лидерских качеств до 64.
Практически весь персонал улучшился свои лидерские качества, за исключением техработников, результат которого можно считать статистической погрешностью.
Это показатели, свидетельствующие об улучшении лидерских качеств работников через опрос.
Показатели бухгалтерского учета показали улучшение бизнес результатов по сравнению с тем же периодом прошлого года у тех работников, которые улучшились свои лидерские качества.
Таким образом, можно констатировать, что предлагаемые меры по улучшению лидерских качеств управления ООО «Ласточка» принесли хорошие результаты. В течение одного месяца правления всех звеньев выровнялось и перешло на демократическую систему взаимодействия со своими подчиненными.
Явный неформальный лидер на предприятии отсутствует, однако для этого есть основания у главного бухгалтера, который значительно улучшилось свои лидерские качества.
В данной ситуации в ООО «Ласточка» практически исчезла потребность в директивном управлении. Участились случаи активного обсуждения решения производственных проблем, ранее не практиковалось.
Другой задачей нашего исследования было проследить взаимосвязи между лидерством и уровнем общего интеллекта (IQ), эмоционального интеллекта (EQ) и креативности (креативности как оригинальности, предусматривающий творческий подход, возможность создания нового). Для решения поставленной задачи было проведено социометрию 20 студенческих групп (n = 400). Автор утверждает, что лидеры по результатам социометрии имеют специфический эмоциональный профиль по сравнению с другими членами группы, что позволяет их называть эмоциональными лидерами.
Проследить указанные взаимосвязи стало возможным благодаря тому, что все участники социометрии проходили тестирование на уровень IQ по тесту Р.Амтхауэра, на уровень EQ по методике Д. Гоулман и на уровень креативности по методике Е. П. Торренса.
Интерпретация данных по тесту Р.Амтхауэра выглядит следующим образом:
• 130 баллов и выше - очень высокий уровень IQ;
• 120-129 баллов - высокий уровень IQ;
• 110-119 баллов -Нормально уровень IQ;
• 90-109 баллов - средний уровень IQ;
• 80-89 баллов - низкий уровень;
• 70-79 баллов - предельный уровень;
• 69 баллов и ниже - умственное отклонение.
Было обнаружено значимые различия между уровнем IQ и статусом индивида в группе. Среднее значение IQ среди лидеров составляет 123, что соответствует высокому уровню общих способностей, в то время как среди аутсайдеров среднее значение IQ ниже - 104 - соответствует среднему уровню. Следует отметить, что максимальный уровень IQ, встречается как среди лидеров, так и среди аутсайдеров достаточно высок, однако среди лидеров он выше. При анализе минимального уровня IQ наблюдается существенная разница: среди лидеров минимальное значение IQ 98 баллов, что соответствует среднему уровню, в то время как среди аутсайдеров минимальный уровень - 64 балла, что является очень низким показателем. EQ оценивался по методике Д. Гоулман. Общий эмоциональный коэффициент (EQ) демонстрирует, как вы используете эмоции в своей жизни.
Интерпретация данных по тесту Д. Гоулман выглядит следующим образом:
• 29 баллов и выше - высокий уровень EQ;
• 19-28 баллов - средний уровень EQ;
• 18 баллов и ниже - низкий уровень EQ.
Результаты исследования показали значимые различия между уровнем эмоционального интеллекта и статусом индивидов в группе. Среднее значение эмоционального интеллекта для лидеров составляет 21 балл, соответствует среднему уровню EQ. В то время как среди аутсайдеров этот показатель составляет 4 балла, что соответствует низкому уровню EQ.
Существует большая разница и в максимальном значении уровня эмоционального интеллекта между лидерами и аутсайдерами, максимальное значение EQ у лидеров составляет 32 баллы, в то время как среди аутсайдеров только 11 баллов. То есть все аутсайдеры имеют низкий уровень интеллекта. Минимальное значение по группам мало отличается.
Креативность (оригинальность) предполагает способность создавать необычные идеи, отклоняться в мышлении от традиционных схем (нестандартные подходы, отличаются от общепринятых), быстро решать проблемные ситуации.
Уровень креативности лидеров в целом значительно выше уровень креативности аутсайдеров. Так, 17,65% лидеров характеризуются высоким уровнем креативности, среди аутсайдеров таких - 12,5%. 76,47% лидеров имеют средний уровень креативности, среди аутсайдеров таких - половина (50%). Среди лидеров очень небольшое количество, характеризующихся низким уровнем креативности, в то время как среди аутсайдеров таких 37,5%.
Можем предположить, что креативность является значимой для становления лидера, особенно когда она трансформируется в креативность действия - проявление креативности в профессиональной деятельности. В то же время, на наш взгляд, индивид с низким уровнем креативности может занять лидерскую позицию (что маловероятно), но ему трудно ее удержать.
Таким образом, было прослежено взаимосвязь между лидерством и индивидуальными характеристиками (общим уровнем интеллекта, уровнем эмоционального интеллекта и креативностью) на основе данных социометрии и психологических методик Р.Амтхауэра, Е. П. Торренса, Д. Гоулмана, что позволяет усовершенствовать определение эмоционального лидерства, осветить его преимущества, по сравнению с другими типами лидерства.
Эмоциональное лидерство - это способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе, во-первых, индивидуальных качеств (уровен интеллекта не ниже среднего, высокий уровень эмоционального интеллекта, уровень креативности не ниже среднего), во-вторых, особого эмоционального профиля: способности вызвать уважение, доверие, в определенной степени вызывать эмоции симпатии, дружбы, интереса и радости, не вызывать стыд, смущение, печаль, и сразу.
Преимуществами эмоционального лидерства, по сравнению с другими типами лидерства являются:
- Способность анализировать собственные эмоции и распознавать их влияние на себя, других, ситуацию в целом;
- Использование интуиции при принятии решений;
- Адекватная самооценка: понимание собственных сильных сторон и пределов своих возможностей;
- Умение контролировать разрушительные эмоции и импульсы.
- Лидерство базируется на уважении и доверии, что делает его менее конфликтным и противоречивым, зато стабильным и надежным;
- Высокая адаптивность в ситуациях изменений, в кризисных условиях;
- Высокая эффективность работы группы, которую возглавляет эмоциональный лидер;
- Инициативность и креативность действия, которые имеют место в профессиональной деятельности, способствуют развитию группы, организации;
- Благоприятный для работы эмоциональный климат в коллективе;
- Использование командной работы и сотрудничества.
Если эмоциональный лидер умеет принимать эффективные решения в силу того, что, во-первых, способен управлять собственными эмоциями и сознательно выбирать модель своего поведения в зависимости от ситуации, во-вторых, распознает эмоции других, их потребности и использует эти знания для эффективного взаимодействия благодаря общению, совместной деятельности.
Заключение
Менеджер - это человек, который занимает постоянную управляющую должность, наделена полномочиями и принимает в их рамках решения по определенными видами деятельности организации.
Любую организацию можно рассматривать как систему, то есть совокупность взаимосвязанных в единое целое отдельных элементов. Любой какая организация одновременно является и открытой системой. Это означает, что она может существовать только при условии обмена веществом, энергией и информации с ее внешней средой.
К основным компонентам внутренней среды организации относятся: производство, исследования и разработки, технология, сырье, материалы, финансы, рабочие и т.д. Внешняя среда прямого воздействия включает поставщиков, потребителей, конкурентов и других экономических партнеров (например банки). Внешняя среда косвенного воздействия включает компоненты: экономические, социальные, политико-правовые, технологические, экологические, международные и т.д..
Все это и есть теми компонентами, с которыми приходится иметь дело менеджеру. В соответствии с этим различают следующие сферы менеджмента: производственный менеджмент; финансовый менеджмент; управление персоналом; управление исследованиями и разработками; финансовый учет; маркетинг; общая администрация.
Менеджер может:
1) управлять любой из них (или ее частью);
2) управлять несколькими сразу;
3) управлять всей организацией в целом.
Список использованной литературы
Бодди Д., Пзйтон Р. Основи менеджмента, – СПб: Питер, 2006 – 816 с.Бондаренко Е. Создание «мотивационного поля»: с чего начать? // Менеджер по персоналу. – 2007. – №12. – С.50–53.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. –3-е изд. перераб. и доп. – М.: ТК «вельби». Изд-во «Проспект», 2006. – 504 с.
Вилюнас В. Психология развития мотивации. – СПб., 2006.
Драницина Е. Практические советы по мотивации / http://www.info-site.ru/.
Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
Основы функционального менеджмента: учебное пособие / Г.Н. Козлова, А.С.Редькин, В.А. Кравченко, И.В. Лебедев и др.; Под. общ. ред. проф. Г.Н.Козловой – Одесса: ОКФА, 2005. – 285 с.
1