управление человеческими ресурсами

Вопрос 1. Оцените развитие системы управления человеческими ресурсами в ГК «Обувь России». Как бы Вы выстроили это стратегическое направление? (20)
Вопрос 2. Дайте характеристику внедренным в компании методам оценки продавцов. Какие методы оценки сотрудников коммерческого отдела используются в вашей организации? (20)
Вопрос 3. Что дала организации разработка «Стандартов работы продавцов-консультантов ГК «Обувь России»»? Возможно ли подобное в вашей организации, что при этом, можно отнести к «положительному», а что к «отрицательному». (20)
Вопрос 4. Что дает корпоративный тренинг? В чем преимущества и недостатки приглашения внештатных тренеров? Как организовано обучение в вашей компании? (20)
Вопрос 5. На что направлена кадровая политика, связанная с «клиентоориентированным подходом»? Как строится клиентоориентированное направление в вашей организации? (20)

- Тренинги на разрешение конфликтов в организации.Конфликты имеют как положительное, так и отрицательное влияние на процессы упралвения в организации. Цель тренингов на решение конфликтов – во-первых, наметить пути к их разрешению, а также и дать руководителю методы упралвения конфликтами.Преимущества приглашения внештатных тренеров:- качественное обучение с профессионалом.Внешние тренеры чаще всего приглашаются на договорной основе системой аутсорсинга.Персонал компании в современном мире может быть в постоянном составе и включен в штатное расписание и штатную численность организации, а может быть аутсорсинговым, то есть временно по контракту нанятым через агентство по предоставлению данных услуг.Аутсорсинг в системе управления персоналом – это очень актуальная и важная тема, которую разрабатывают и исследуют не только российские ученые, но и их западные коллеги.Термин «аутсорсинг» (от англ. «outsideresourceusing») - дословно означает использование внешних ресурсов. В международной практике это понятие определяет поэтапность организационных решений, смысл которых заключается в передаче некоторых, ранее самостоятельно осуществлявшихся организацией функций или видов деятельности внешней организации. Экономическая ситуация в стране, а также на рынке труда, которая сложилась в течение последнего времени, в том числе новшества в системе налогообложения побуждают работодателей принимать порой бескомпромиссные решения по оптимизации расходов на оплату труда своих сотрудников. Неотъемлемой составляющей рыночной экономики является конкуренция, а чтобы выиграть в конкурентной борьбе порой необходимо прибегнуть к понижению себестоимости продукции, будь то услуга или какой-либо товар. А сделать это без сокращения затрат на оплату труда, без определения оптимальной численности штатных сотрудников практически невозможно. Многие экономисты придерживаются мнения, что одним из самых простых и распространенных путей быстрого сокращения расходов на персонал является сокращение штата сотрудников. Несмотря на то, что этот способ подразумевает дополнительные расходы в виде компенсационных выплат при сокращении, он дает быстрый и ощутимый эффект экономии фонда оплаты труда.Следует заметить, что компания-аутсорсер, предоставляющая персонал фирме-заказчику, принимает на себя обязательства по предоставлению необходимого количества персонала, соответствующего требуемой квалификации, а не по оказанию каких-либо услуг (например, в части администрирования, управления, производства и т. д.). Следовательно, оплата производится, как правило, на заранее определенных условиях. Как правило, это конкретная сумма, выплачиваемая за определенную единицу отработанного времени (за час, нормируемый час). То есть, фирма-заказчик оплачивает не стоимость услуг, а стоимость отработанного персоналом рабочего времени. С позиции налогового законодательства договор предоставления персонала является легитимным.Недостатки приглашения внештатных тренеров:- незнание ситуации «изнутри» и специфики работы в данной организации;- иногда дорогостоящее обучение.Вопрос 5. На что направлена кадровая политика, связанная с «клиентоориентированным подходом»? Как строится клиентоориентированное направление в вашей организации? (20)Клиентоориентированный подход – это подход в продажах и предоставляемом сервисе, который направлен на удовлетворение потребностей клиентов.Кадровая политика в данном направлении в ГК «Обувь России» направлена на обеспечение полного сервиса покупателям.Что включается в данную кадровую политику:- адаптация работников,- конкурсы на определение лучшего («Лучший продавец»),- тренинги и обучение,- закрепление прав и обязанностей в нормативных докмуентах,- контроль за работниками.Эффективное управление кадрами организации – это гарант успеха в бизнесе, положительный имидж компании на рынке труда и финансовые доходы. Каждая организация, которая вклыдывает ресурсы в кадры, а также разрабатывает современные механизмы управления сотрудниками, добивается гораздо большего, чем конкуренты.Некоторые путают стратегию управления персоналом и кадровую политику организации. Тем не менее, они обладают большими отличиями. Во-первых, необходимо отметить, что кадровая политика – это метод и технология управления персоналом на более короткий период (к примеру, новое руководство(власть) может иметь оиличающуюся от предыдущего кадровую политику, но они будут следовать одной стратегии управления персонала), когда стратегия управления персоналом – это долгосрочный проект, связанный с миссией организации, ее целями и задачами.Имеется также отличие в том, что стратегия управления персоналом определяет стратегию выживания организации и персонала как ее части во внешней среде, кадровая политика направлена на егулирование внутренних действий по работе с персоналом.Стратегия по упралвению персонала реализуется через тактические методы, а кадровая политика представляет эти методы. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:1. Володина Н. «Адаптацияперсонала: российский опыт построения комплексной системы»: "Ключевые показатели эффективности адаптации", М. 2009, С. 134-40.2. Гусарова М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом // Креативная экономика. — 2008. — № 6 (18). — c. 65-79.3. Морс К., Страйк Р., Пузанов А. С. Эффективные решения в экономике переходного периода: Аналитические инструменты разработки и реализации социально-экономической политики. М.: Айрис-пресс, 2007. Часть 3. Мониторинг и оценка программ. С. 6-8.4. Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы - [Электронный pecypc]. - Электрон. дан. (1 файл). - М., [2010]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/socialno-psihologicheskie-issledovaniya-na-predpriyatii-kak-instrument-kadrovoy-raboty - Загл. с экрана.5. Орлова Е.В. Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя // Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет. - 2011, № 6. - С. 54.6. Управление персоналом (под редакцией Дураковой И.Б.): ИНФРА-М, Москва, 2009, С. 134.7. Сaмыгин С.И. Мeнeджмeнт пeрсoнaлa /С.И. Сaмыгин, Л.Д. Стoлярeнкo – Рoстoв-нa-Дoну: Фeникс, 2007. – С. 110.