Вход

Разработка мероприятий по совершенствованию деятельности организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 189942
Дата создания 2015
Страниц 91
Источников 39
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

План
Введение 2
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА 6
1.1 Основные направления совершенствования оплаты труда в сфере стимулирования персонала 6
1.2 Основные формы и системы оплаты труда 11
1.2.1 Повременные системы оплаты труда 13
1.2.2 Сдельные системы оплаты труда 14
1.2.3 Нетрадиционные системы оплаты труда 20
1.3 Нетрадиционные системы оплаты труда и их роль в повышении эффективности труда персонала 26
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ СЕТИ АПТЕК "РАДУГА" 39
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика сети аптек "Радуга" 39
2.2 Анализ эффективности системы оплаты труда в сети аптек "Радуга" 47
ГЛАВА 3.МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА СЕТИ АПТЕК "РАДУГА" 65
3.1 Предложения по совершенствованию оплаты труда сети аптек "Радуга" 65
3.2 Применение новой формы оплаты труда и расчёт эффективности от предложенний по совершенствованию оплаты труда сети аптек "Радуга" 75
Заключение 86
Список использованных источников 91

Фрагмент работы для ознакомления

Оп тимизирует выполне ние своих должност ных обязанностей, позитивно влияя на действия других сот рудников. Оказывает поддержку другим работникам 0,02 0% 0,00 0,0 0,0% 0,00 0,2 0,4% 32,00 0,5 1,0% 80,00 0,8 1,6% 128,00 Итого: 0,00 5312,00 11008,00 16768,00 22528,00 Всего: 8000,00 13312,00 19008,00 24768,00 30528,00 ТАБЛИЦА 8. ТРЕТИЙ ВАРИАНТ РЕФЛЕКСИВНОЙ МАТРИЦЫ ОЦЕНКИ ТРУДА, РУБ. (ПРОДОЛЖЕНИЕ) показателей корпоративной культуры — 0 – 0 – 0,2 – 0,5 – 0,8. Подход — усиление мотивации на достижение промежуточных и итоговых объ ективных показателей и минимизация силы мотивирования тех параметров, что обслуживают достижение объективных результатов. Финансовый университет при Правительстве РФ Хэш:6bcc0d6dfae98406421bd8e241a36c47, сессия:MJidZqfk4EG0h6jO, IP: 195.94.236.37, дата: 2015-06-14 13:31:18 GMT+3 Качество работы Выполне ние стан дарта тех нологии продаж вес По результатам контрольных про верок допускает от 70% до 50% ошибок шаг По результатам контрольных про верок допускает от 50% до 30% ошибок шаг По результатам контрольных про верок допускает от 30% до 10% оши бок шаг По результатам контрольных про верок допускает от 10% до 0% ошибок шаг По результатам контрольных про верок не допуска ет ошибок 0,08 0% 0,00 0,4 3,2% 256,00 1,0 8,0% 640,00 1,5 12,0% 960,00 2,2 17,6% 1408,00 Знание продукта По результатам контрольных про верок допускает от 70% до 50% ошибок По результатам контрольных про верок допускает от 50% до 30% ошибок По результатам контрольных про верок допускает от 30% до 10% оши бок По результатам контрольных про верок допускает от 10% до 0% ошибок По результатам контрольных про верок не допуска ет ошибок 0,08 0% 0,00 0,4 3,2% 256,00 1,0 8,0% 640,00 1,5 12,0% 960,00 2,2 17,6% 1408,00 Ведение документа ции Допускает ошиб ки в ведении до кументации (дого вора, кассовой дисциплины), на носящие значи тельный ущерб (штраф, юриди ческую ответ ственность и т. п.) Допускает незна чительные ошиб ки в ведении до кументации, под лежащие исправлению, но дестабилизирую щие производ ственный процесс Допускает мелкие ошибки в ведении документации и своевременно исправляет их, не привлекая к этому других сотрудни ков Не допускает оши бок в ведении доку ментации, но мо жет незначительно нарушить сроки ее движения (переда чи), что не влечет за собой дестабили зации работы под разделений Не допускает оши бок в ведении до кументации, сдает все в сроки, не на рушает кассовую дисциплину 0,10 0% 0,00 0,4 4,0% 320,00 1,0 10,0% 800,00 1,5 15,0% 1200,00 2,2 22,0% 1760,00 Обучае мость (субъек тивная оценка ОП и менед жера) Не реагирует на замечания по вы полнению техно логии продаж, сопротивляется измениям, связан ным с развитием новых навыков С трудом изменя ется в соответ ствии с требова ниями по техноло гии продаж. Характерно повто рение ошибок Реагирует на заме чания по техноло гии продаж стрем лением к измене ниям, но новый навык исправле ния повторяющих ся и ситуативных ошибок вырабаты вается медленно Реагирует на заме чания по техноло гии продаж стрем лением к изменени ям, новый навык изменения повторя ющихся и ситуа тивных ошибок вы рабатывается быст ро Быстро учится, от сутствуют повто ряющиеся ошиб ки в технологии продаж, ситуатив ные ошибки нез начительны и быстро исправля ются 0,06 0% 0,00. 0,4 2,4% 192,00 1,0 6,0% 480,00 1,5 9,0% 720,00 2,2 13,2% 1056,00 Объективные параметры Выполне ние плана (в рублях) план выполнен менее чем на 70% план выполнен на 71–89% план выполнен на 91–99% план выполнен на 100% план выполнен более чем на 100% (от 100% до 110%) 0,30 0% 0,00 0,4 12,0% 960 1,0 30,0% 2400,00 1,5 45,0% 3600,00 2,2 66,0% 5280,00 Выполне ние плана (в заказах) план выполнен менее чем на 70% план выполнен на 71–89% план выполнен на 91–99% план выполнен на 100% план выполнен бо лее чем на 100% (от 100% до 110%) 0,20 0% 0,00 0,4 8,0% 640,00 1,0 20,0% 1600,00 1,5 30,0% 2400,00 2,2 44,0% 3520,00 Продажа системы комфорт ного сна Продажа совмест ных элементов сис темы (матрас + по душка, матрас + кровать, подушка + кровать и т. п.) сос тавляет от всех продаж 30% Продажа совмест ных элементов системы (матрас + подушка, матрас + кровать, подушка + кровать и т. п.) сос тавляет от всех продаж 50% Продажа совмест ных элементов сис темы (матрас + по душка, матрас + кровать, подушка + кровать и т. п.) сос тавляет от всех про даж 70% и более Продажа всей системы КС (мат рас + подушка + кровать) составля ет от всех продаж от 10% и более 0,10 0% 0,00 0,4 4,0% 320,00 1,0 10,0% 800,00 1,5 15,0% 1200,00 2,2 22,0% 1760,00. ТАБЛИЦА 9. МАТРИЦА ДЛЯ СОТРУДНИКА, РУБ. Примечание: оценку труда коллегиально проводят отдел персонала (тренинг менеджеры) и отдел продаж (менеджеры) Сизикова Т. Э. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ РЕФЛЕКСИВНОЙ МАТРИЦЫ ОЦЕНКИ ТРУДА МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА ■ 02(10)2007 137 Финансовый университет при Правительстве РФ Хэш:6bcc0d6dfae98406421bd8e241a36c47, сессия:MJidZqfk4EG0h6jO, IP: 195.94.236.37, дата: 2015-06-14 13:31:18 GMT+3 СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ РЕФЛЕКСИВНОЙ МАТРИЦЫ ОЦЕНКИ ТРУДА Сизикова Т. Э. 138 МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА ■ 02(10)2007 Деловые качества — параметры корпоративной культуры Лояль ность С трудом подстраивается под требования руководства. Допускает не корректные высказывания в адрес компании и ее руковод ства Руководство при лагает усилия, чтобы добиться желаемого про изводственного результата Поддерживает ру ководство компа нии, разделяет его идеологию и поли тику, но бывают редкие и незначи тельные исключе ния Поддерживает руко водство компании, разделяет его идео логию и политику, но в некоторых слу чаях допускает про явление незначи тельного недоволь ства в адрес компании и руковод ства Отождествляет себя с компанией, пол ностью поддерживает идеологию и полити ку руководства. Не допускает некоррект ных с точки зрения этики высказываний и действий в адрес руководства 0,02 0% 0,00 0,4 0,8% 64,00 1,0 2,0% 160,00 1,5 3,0% 240,00 2,2 4,4% 352,00 Инициа тивность, интерес к работе Не заинтересо ван в повыше нии результа тивности рабо ты компании Проявляет инте рес к повыше нию результатив ности работы компании, но в основном остает ся в позиции наблюдателя Поддерживает но вые проекты, схе мы и направления деятельности и по могает в их реали зации, но инициа тивы не проявляет Часто проявляет инициативу в ме роприятиях, на правленных на по вышение результа тивности компании. Всегда поддержива ет новые проекты, схемы и направле ния деятельности и помогает в их реа лизации. Стремится освоить новую ин.Распределение фонда оплаты труда по формамФорма оплатыСумма ФОТ%Средняя зарплата201120122013201120122013201120122013Сдельная10174113622568645,441,858,8221825432960Повременная83148834943637,132,521,6177119771678Тарифная39226986856217,525,719,683815641560Итого224102718343684100100100478760856198Отобразим результаты расчетов на рисунке 4.Данные таблицы 6 и рисунка 4 свидетельствуют о том, что доля сдельной системы оплаты труда в 2012 году уменьшилась с 45,4% до 41,8%, также уменьшилось и число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%.Рисунок 4 - Распределение оплаты труда по формам оплатыВ 2013 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2012 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.Распределение фонда оплаты труда по видам премий в сети аптек «Радуга» представлено в табл.7.Таблица 7.Распределение фонда оплаты труда по видам премийВид премииСумма премии (тыс. руб.)%201220132012201313467Премия сдельщикам101481311644,348,2Премия повременщикам4559342919,912,6Премия из фонда мастера4192419018,315,4Премия за снижение издержек производства5505992,42,2Премия месячная на тариф3459587815,121,6Итого2290827211100100Для наглядности построим гистограмму распределения премиальной части фонда оплаты труда по видам премий (рис.5).Из таблицы 7 мы видим, что в 2012 году увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, уменьшилась премия повременщикам с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.Рисунок 5 - Распределение премиальной части фонда оплаты труда по видам премийУменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.В 2013 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2013 году – негативный фактор.Распределение фонда оплаты труда по категориям работников сети аптек «Радуга» представлено в табл.8.Таблица 8Распределение фонда оплаты труда по категориям работниковКатегория работников Сумма (тыс. руб.)%201120122013201120122013Рабочие18623220183494783,18180Руководители1076152227084,85,66,2Специалисты26003452567911,612,713Служащие 1121903490,50,70,8Итого224102718343684100100100Из таблицы 8 мы видим, что доля заработной платы рабочих в 2012 году уменьшилась 2,1 %. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.В 2013 году уменьшилась опять доля зарплаты рабочих, хотя значительно меньше, чем за 2011-2012 годы. В 2012 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2011. В 2013 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2012 году. Снижение численности рабочих произошло за счет повышения производительности труда.Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2013 году по отношению к 2012 составил 1,06; тогда как отношение 2012 к 2011 году было 1,12 (находим как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и служащих одного года к общей сумме предыдущего года):2013 год к 2012: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,122012 год к 2011: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06Результаты отражены на рисунке 6Рисунок 6 - Распределение фонда оплаты труда по категориям работниковКадры или трудовые ресурсы предприятия – совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп. Занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы приводят в движение материальные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.Динамика движения рабочей силы сети аптек «Радуга»представлена в табл.9.Таблица 9.Динамика движения рабочей силыПоказатель2011201220132012 к 20112013 к 2012123456проработало весь год401418409104,297,8 среднесписочная численность на начало года415452445108,998,5количество уволившихся667358110,679,5по собственному желанию151911126,757,9за нарушение трудовой дисциплины9115122,245,5по другим уважительным причинам (переводы, пенсия и др.)424342102,497,7количество вновь принятых435638130,267,9Коэффициент оборота по приему рабочих43/415=0,10456/452=0,12338/445=0,085118,369,1Коэффициент оборота по выбытию рабочих66/415=0,15973/452=0,16258/445=0,130101,980,2Коэффициент текучести кадров рабочих15+9/415=0,05819+11/452=0,06611+5/4450,036113,854,5Коэффициент постоянства персонала предприятия401/415=0,967418/452=0,925409/445=0,91995,699,3Количество сокращенных работников66-43=2373-56=1758-38=2073,9117,6Таким образом, дозволено сделать итог: в 2011-2013 годах случилось сокращение среднесписочной численности (30 человек), что составляет 6,7% от среднесписочной численности работников. Это дозволило сэкономить фонд оплаты труда, но в то же время не снижать объемы производства. Показатель постоянства персонала в 2011 году составил 0,967 - это отличный итог, рассматривая ту атмосферу, которая сложилась на предприятиях города в последнее время. Но, к 2013 году до 0,919. Начальству предприятия и кадровой службе есть о чем задуматься в связи со снижением данного показателя.Показатель текучести кадров дюже низкий - 0,058; 0,066; 0,036. Это говорит о том, что престиж работы на этом предприятии высок, поводом этого может быть высокий ярус зарплаты, данные общественно-культурного сервиса на надлежащем ярусе и т.д.В связи с проводимым сокращением показатель приема рабочих ниже, чем показатель выбытия работников (0,104 - 0,159; 0,123 - 0,162; 0,085 - 0,130), что дозволит повышать продуктивность труда.Выходит, проанализировав систему оплату труда дозволено сделать итоги о том, что на рассматриваемом нами предприятии доля сдельной системы оплаты труда в течение 2011-2012 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, уменьшилась количество работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но подросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%. Наравне с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8% до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что усилилась доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Данный вид вознаграждения распределяется субъективно, по личному решению начальника и может не зависеть напрямую от действительного взноса работника в всеобщий итог. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда крайне весома в всеобщей массе зарплаты.Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. физическое стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее невидимым.Доля заработной платы рабочих в всеобщей сумме ФОТ в 2012 году уменьшилась. При приблизительно непоколебимой численности на протяжении 2-х лет это волнующийся признак. Увеличение доли зарплаты начальников и экспертов говорит об опережающем росте прибылей управленческого персонала.В 2013 году происходят кардинальные метаморфозы в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты круто подросла с 41,8 % в 2012 году до 58,8%. Наравне с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о верной организации оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении финального вывода производственной деятельности, при котором вероятности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.В 2013 году обстановка с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это правильный итог. Безусловно, стала огромнее премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства вновь сократилась в 2013 году - отрицательный фактор.В 2013 году вновь уменьшилась доля зарплаты рабочих, правда гораздо поменьше, чем за 2011-2012 годы. В 2012 году заработная плата рабочих была поменьше в 0,97 раза, чем в 2011. В 2013 заработная плата стала поменьше на 1%, чем в 2012 году. Но рост зарплаты управленцев, включая начальников, экспертов и служащих, в 2013 году по отношению к 2012 составил 1,06; тогда как отношение 2012 к 2011 году было 1,12.Таким образом, подводя вывод проведенному обзору дозволено сказать, что на предприятии разработана неудовлетворительно результативная система оплаты труда. Правда оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками, но имеются и недочеты организации оплаты труда работников. Следственно в 3 главе дипломной работы будут разработаны мероприятия, направленные на возрастание результативности оплаты труда сети аптек «Радуга» ГЛАВА 3.МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА СЕТИ АПТЕК "РАДУГА"3.1 Предложения по совершенствованию оплаты труда сети аптек "Радуга"Касательно сети аптек «Радуга» дозволено дать следующие рекомендации по усовершенствованию оплаты труда:1.Эластичнее использовать разные формы оплаты труда для различных категорий работников.2.В расположение о премировании нужно внести добавочные данные, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В текущее время в расположение о премирование включены пункты, являющиеся легко выполнением рабочими своих должностных обязанностей.3.Результативнее использовать разделение показателя трудового участия, почаще применять данный показатель для вознаграждения либо наказания работников. Усилить гласность при разделении КТУ. Данный показатель является действенным средством возрастания заинтересованности рабочих в качестве их труда, и скорее даже не физическим, а моральным.Нужно одолеть дифференциацию в оплате труда путем установления разумных пропорций в оплате простого и трудного труда, труда требующего квалификации. В этой связи дозволено изменить тезисы, заложенные в ETC. Дозволено пересмотреть отнесение отдельных работ к тому либо другому разделу.Разглядим разделение КТУ на примере ведомости по разделению премии из фонда мастера (табл.10).Таблица 10Ведомость по распределению премии из фонда мастера по бригаде расфасовщиков спичек за октябрь 2013 года№Фамилия, И.О.Табельный номерСумма (руб.) премии из фонда рабочего1Афонин С.В.12548002Веселов Р.П.24566003Горин С.Н.52138004Демин С.М.7857005Коновалов З.Р.23546006Курицин В.И.12547007Мехов И.М.85239008Мусин С.М52898009Спиридонов С.П.327560010Суровцев П.П.1289120011Шаламов Ю.П.828780012 Щевелев С.Л.2541900Итого -9400Из данной таблицы мы видим, что премия распределена без указания поводы возрастания либо понижения ее размера, правда размеры выделения премии предлагаются непринужденно мастером, после этого согласовываются с руководителем участка (цеха), но до данные рабочих не приходится повод выделения большей либо меньшей суммы.Нужно снизить ярус оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это принудит ветхих работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к больше стремительному возрастанию производительности труда, тяготению к высокой квалификации и движению.Ежемесячно изготавливать надбавки за выслугу лет - это будет содействовать закреплению кадров. Также ежемесячно изготавливать надбавки за специальные данные труда, оплату дополнительных отпусков в связи с временным увольнением, доплату за особенно значимые задания, связанные со срочными ремонтами. Все это будет содействовать физической заинтересованности работников.Кадровая политика должна поддерживать благоприятный микроклимат и вероятность для профессионального роста.Так, дозволено применить совмещение профессий в агрегате управления, в итоге высвобождения работников оплата труда оставшихся увеличится. Скажем, при совмещении профессий в управленческом персонале высвобождение 1 инженерно-технического работника с передачей его функций двум иным их оплата увеличится на 30%. Потому что годовой фонд зарплаты одного инженера составляет 35678 руб., часть высвободившихся средств пойдет на увеличение оплаты труда работникам, взявшим на себя обязанности сокращенного персонала: по 10704 руб. всему. Итого на доплату за совмещение уйдет 10704*2=21408 руб. Тогда экономический результат для предприятия составит 35678 - 21408 = 14270 руб. от высвобождения одного человека.Систему оплаты труда надобно превратить в систему вознаграждения качества и эффективности. Применять тезис долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система физической заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, стержневой их источник - финальный доход. С этой целью фонд оплаты труда нужно формировать с учетом показателя роста производительности работы предприятия.Оплату труда рабочих нужно изготавливать не только по затратам но и по итогам. Для оценки работы применять критерии:выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;экономия средств - 10%;совершенствование приемов работы - 10%;качественное выполнение работ - 20%.Для рабочих цеха пастеризации, где все завязано на нормы, дозволено применить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на возрастание продуктивности труда. Такая система в текущее время на предприятии не используется.За 2013 год тарифный фонд 64-х рабочих пастеризации отделения составил 178422 руб., с доплатами и премией - 285474 руб. При переводе этих рабочих на сдельную форму оплаты труда фонд зарплаты, пересчитанный по расценкам сдельщиков при условии 100%-ного выполнения плана на число 64 человека, составит 172174 руб., а с премиями - 277429 руб. Таким образом, мы получаем экономию тарифа в 6248 руб., а рассматривая доплаты и премии результат экономии составит 8045 руб.Вспомогательные и обслуживающие участки, скажем, участок технических фабрикатов, должен трудиться по повременно-премиальной системе оплаты с отчетливым указанием показателей премирования.В расположение о премировании нужно внести добавочные данные, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В текущее время в расположение о премирование включены пункты, являющиеся легко выполнением рабочими своих должностных обязанностей.Цельная тарифная сетка (ЕТС) представляет собой цельную шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватит все группы работников сети аптек «Радуга» от рабочего низшего яруса квалификации до начальника предприятия .Вступления системы оплаты труда на основе ЕТС на сети аптек «Радуга» рекомендуется проводить по дальнейшим этапам:1.Установление цельной шкалы тарификации и поразрядной оплаты работников.2.Установление работникам предприятия соответствующих разрядов оплаты труда.3.Определение должностных окладов, месячных тарифных ставок работникам.4.Определение средств, нужных для вступления цельной системы оплаты труда.Установление цельной шкалы тарификации, согласно Общероссийского классификатора и поразрядной оплаты работников.Рекомендуемая дифференциация по разрядам оплаты труда работников сети аптек «Радуга» представлена в приложении 2.Установление работникам соответствующих разрядов оплаты труда.Для осуществлении на предприятии тарификации работников, используются квалификационные требования в разрезе должностей начальников, экспертов и служащих, которые предусмотрены Общеотраслевым альманахом тарифно-квалификационных колляций и Отраслевыми квалификационными колляциями должностей начальников, экспертов и служащих по отдельным отраслям .Соответствие реально исполняемых обязанностей и квалификации начальников, экспертов и служащих, определяется аттестационной комиссией, согласно действующих расположений о порядке проведения аттестации начальников , экспертов и служащих на предприятии (организации).Начальник сети аптек «Радуга» на основании приведенных требований, устанавливает всему работнику соответствующий его ярусу квалификационных требований, разряд оплаты труда.Для определения должностного оклада по разрядам оплаты труда ЕТС начальника предприятия в таблице 11 приведены рекомендуемые показатели оценки его квалификации.Таблица 11Показатели оценки квалификации руководителяГруппа по оплате трудаСписочная численность организации (предприятия)Разряд оплаты ЕТС1235До 100 чел144101-200 чел.153201-250 чел.162251-350 чел171351 и более чел.18По всякому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, предусматриваются определенные критерии, разрешающие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям с тем, дабы начальство сети аптек «Радуга», дало объективную оценку деятельности работника и перенесло решение о присвоение ему того либо другого разряда оплаты труда.Приблизительный перечень показателей для оценки квалификации работника представлен в приложении 3.Тарификация должностей начальников, экспертов и служащих по разрядам является сквозной по цехам и подразделениям предприятия. Так, для экономистов разных специальностей и названий, где бы они не трудились, предусмотрена тарификация в диапазоне 6-11 разряд, для бухгалтеров - 5-11 разряд и т.д.Тарификация первых лиц- начальников, предусмотрена в диапазонах, что дозволяет учесть объемные показатели (масштаб руководимого объекта) предприятий и подразделений. Замы начальника по ЕТС квалифицируются на один разряд ниже разряда начальника.Диапазон в тарификации экспертов и служащих предусматривает квалификационное категорирование. Для большинства должностей экспертов предусмотрены двойные разряды в границах соответствующей квалификации. Скажем: экономист- 6-7 разряды; экономист 2 категории 8-9 разряды; экономист 1 категории 9-10 разряды; ведущий эксперт 10-11 разряды. При таком подходе представляется вероятность рассматривать трудность должностных обязанностей определенных экспертов.Соблюдение предусмотренных ЕТС соотношений в оплате труда начальников, экспертов и служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации.Для проведения аттестации начальников, экспертов и служащих в сети аптек «Радуга» рекомендуем «Расположение об аттестации начальников муниципальных предприятий и учреждений г. Ч» за №1118-1/08-98 от 10.07.98 г, типовое расположение «О порядке проведения аттестации экспертов муниципальных предприятий и учреждений г. Ч» №11109-2/07.98. от 06.07.98 г., Основное расположение «О порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», утвержденные 23.10.92 г. №27 постановлением Минтруда.Сети аптек «Радуга» проводят аттестацию в соответствии с расположениями, где конкретизируют критерии и способы оценки квалификации работников. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает в себя следующие мероприятия: подготовку нужных документов на аттестуемых; разработку графиков проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.В расположениях об аттестации обязаны быть предусмотрены определенные количественные и характеристики по всем из показателей, рассматриваемых при оценке деловых качеств и квалификации работника и решение вопроса об установлении им разряда оплаты.При составлении штатных расписаний нужно название профессий рабочих и должностей служащих привести в соответствие с требованиями установленной цельной шкалы тарификации.Основой для дифференциации тарифных ставок рабочих и должностных окладов начальников, экспертов и служащих является размер принимаемой на предприятии месячной тарифной ставки рабочих основных профессий 1 разряда.В качестве основных профессий в сети аптек «Радуга» принять: мерчедайзер, администраторы по закупки и администраторы по продажеЦельная тарифная сетка состоит из 18 разрядов. (1-6 разряд - рабочие; 3-18 разряд - служащие)Величина тарифной ставки 1 разряда не может быть поменьше малейшего размера оплаты труда, установленного Правом Русской Федерации. Наименьший размер тарифной ставки 1 разряда не лимитирован и зависит от наличия у предприятия собственных средств на эти цели.Определение размера должностного оклада начальника (директора) устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников сети аптек «Радуга». Также учитываются трудность управления, техническую оснащенность и объем производства.Органам исполнительной власти, заключающим контракты с начальниками (директорами) предоставлена вероятность конкретизировать данные и порядок определения должностного оклада с учетом трудности управления предприятия, специфики работы.Расчет межтарифного показателя (табл.12).Рассматривая местные данные и ранее сложившиеся соотношения в оплате труда между разными группами работников, допустимо при расчете поднять ярус тарифных ставок (окладов) низкооплачиваемых работников и принять «ступенчатые» межтарифные показатели.Если работнику по условиям производства не может быть установлен больше высокий разряд, то допустимо увеличить тарифную ставку. Для этого сети аптек «Радуга» определяет виды работ, делает их перечень, согласовывает в трудовом коллективе и определяет процент увеличения тарифных ставок.Таблица 12Построение и расчет межтарифного коэффициентаРазрядКорректирующий коэффициентТариф 11167521,32177,531,15250441,15288051,15331261,11367671,11408081,11452991,115027101,115580121,116194131,116876141,107563151,108320161,109151.5171,1010067181,10110731,1012181Таблица 13Единая тарифная сетка для дифференциации оплаты труда работников№12345678910111213Тар. Коэф1,01,3х1,491,721,982,192,442,703,003,333,694,104,51Х - увеличение тарифной ставки 2 разряда на 18.8 % (дворник, уборщик помещений). Тарифной ставка 2 разряда увеличена в связи с тем ,что изменены данные производства .Определение средств, нужных для вступления цельной системы оплаты труда.Заблаговременный расчет средств, нужных для вступления цельной системы оплаты труда, осуществляется исходя из численности и квалификационно-должностного состава работников по действующему штатному расписанию и присвоения всякой должности квалификационного разряда ЕТС, исходя из квалификационных требований и объективных данных о работнике, занимающем эту должность. По свободным должностям разряд устанавливается исходя из требований, которым должен отвечать грядущий работник.Заблаговременный расчет1. По всей должности, включенной в штатное расписание, проставляется соответствующий ей разряд ЕТС и месячная тарифная ставка.2. Суммируем проектируемые тарифные ставки, определяем фонд по штатному расписанию.3. По фактическим данным за месяц, предыдущий заблаговременный расчету средств, определяется отношения реально выплаченных работникам доплат за данные труда, работу в ночную смену, надбавок и других выплат стимулирующего нрава (за исключением доплат и надбавок за квалификацию работников и трудность исполняемых работ), не имеющих своим источником экономию фонда заработной платы и других статей сметы расходования, к тарифному фонду по действующему в этом месяце штатному расписанию (в процентах).4. Умножением тарифного фонда определенного в соответствии с разрядами ЕТС (п.2), на отношение реально выплаченных расходов работникам на поощрительные выплаты к тарифному фонду по штатному расписанию (п.3) рассчитывается нужный фонд доплат, надбавок и других выплат стимулирующего нрава помимо тех, которые могут выплачиваться за счет экономии средств.5. Нужный фонд оплаты труда определяется путем суммирования нового тарифного фонда (п.2) и нового фонда доплат и надбавок (п. 4.)6. В пределах определенных предприятием (организации) средств на оплату труда составляется штатное расписание.3.2 Применение новой формы оплаты труда и расчёт эффективности от предложенний по совершенствованию оплаты труда сети аптек "Радуга"Действующие системы оплаты по труду владеют рядом недостатков. Основный недостаток состоит в том, что заработная плата нехорошо, а нередко вообще не связана с конечными итогами труда. Итоги труда совместно, а оплата - индивидуальна. Дабы одолеть его, нужно сделать одно из 2-х: либо индивидуализировать итоги, либо коллективизировать систему оплаты.1-й путь исключен, потому что в тезисе нереально отделить итоги от их коллективной природы. Как, скажем, предприятия, которые усердствовали раздробить коллективный интерес на уйма частных, утратили стабильность и теперь налаживают те либо иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется осознавание, что перспектива связана с коллективными системами вознаграждения труда.Применительно к системе оплаты труда дозволено выделить такие недочеты: рост оплаты труда не связан с ростом результативности; действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается вестимая разобщенность работников и, раньше каждого - управляемых и управленцев.Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методологию применять? Для нынешней экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, основывающиеся на участии в прибылях и разделении прибылей. Сущность эластичной системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заблаговременно установленной доли выручки формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от яруса выручки, всеобщих результатов производственной и торговой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение определенных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате всего с учетом личных и трудовых колляций исполнителя: стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская действие, верность фирме и т. п. Но эта система владеет рядом недостатков: размер получаемой компанией выручки, следственно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, зачастую не зависят напрямую от работников компании; для работников компании зачастую сложно оценить, какое воздействие они оказали своей работой на величину выручки.При использовании этой системы нужно помнить, что увеличение выручки может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный нрав. Следственно показатель прибыльности не неизменно является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует уйма внешних, не поддающихся контролю, факторов.Улучшение способов экономического стимулирования персонала сети аптек «Радуга» должно базироваться на установлении зависимости между оплатой труда и ярусом прибылей предприятия, а так же производительностью труда самого работника.Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (поправления работников).Дабы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, эксперты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в дальнейшей последовательности:определить цели и тезисы системы оплаты (ориентация на индивидуальные либо групповые итоги, дозволяет ли данная система обнаружить и удержать необходимых экспертов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);собрать информацию о системах оплаты в фирмах-соперниках;проанализировать данные, в которых действует волнующая система оплаты;рассмотреть вероятность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;проанализировать производительность системы оплаты за счет сопоставления достигнутых итогов с ее целями.Присутствующая в сети аптек «Радуга» сегодня система оплаты труда комбинирует в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Обзор допустимых форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной спецтехнологии, исходя из цели метаморфозы нынешней экономической обстановки показал, что присутствующая система должна быть дополнена системой участия работников в выручки организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться результативность труда всякого работника. Под системами участия работников в выручки компании воспринимается "распределение между ними и компанией дополнительной выручки, которая была получена в итоге возрастания эффективности либо качества". При этом рассматривается продуктивность каждого предприятия либо производственного участка, т. е. групповая либо коллективная производительность, и премирование всех работников, а не избранных. Подметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не неизменно напрямую связаны с финальным итогом. Это и служащие, и рабочие-повременщики. Для внедрения системы участия работников в выручки предприятия дозволено предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прихода выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на образование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного

Список литературы [ всего 39]

Список использованных источников
1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2011. - 248 c.
2. Багирова И.Х. Роль социальной политики и социального партнерства в мотивации персонала организации / И.Х. Багирова, Б.С. Бурыхин // Вестн. Томского пед. ун-та. – 2013. - № 1. – С. 193-196. ; То же [Электронный ресурс]. – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rol-sotsialnoy-politiki-i-sotsialnogo-partnerstva-v-motivatsii-personala-organizatsii... (19.12.2013).
3. Богачёва Т.В. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 6. – С. 55-61.
4. Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь - Москва, 2011. - 160 c.
5. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - Москва, 2010. - 156 c.
6. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 2009. № 6. с. 103–112.
7. Гордеев М.Ю. Практический подход к построению системы материального стимулирования в промышленном холдинге [Электронный ресурс] / М.Ю. Гордеев, Т.Р. Гадеев, Г. Наделяева // Евроменеджмент. - [Б. г.]. – URL: http://stimul.emd.ru/material/practik.php (26.03.2014).
8. Грошев, И. В. Менеджмент организационной культуры / И. В. Грошев. - Москва-Воронеж: МПСИ: МОДЭК, 2010. – 742 с.
9. Гулиева М. А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий : автореф. дис. … канд. экон. наук / Гулиева М.А. ; [Моск. гос. акад. делового администрирования]. – М., 2011. - 25 с. ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://www.vcug.ru/doc/autoref_gulieva.doc (26.03.2014).
10. Жигулин К.В. Анализ системы стимулирования труда персонала промышленных предприятий // Компетентность. – 2012. - № 8 (99). – С. 30 -35.
11. Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2011. - № 4. – С. 38-43.
12. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы : учеб. пособие. СПб. : Питер, 2011. 508 с.
13. Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 2010. № 2. С. 92–101.
14. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала; Проспект - Москва, 2013. - 503 c.
15. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. для вузов. М. : ИНФРА-М, 2009. 446 с.
16. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2010. № 10. с. 90–92.
17. Конева, К. Программы развития молодых лидеров: основные принципы разработки и реализации / К. Конева // Управление развитием персонала. - 2011. - № 2. - С. 112-120.
18. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование / А.И. Кочеткова. - Москва: Дело, 2011. – 942 с.
19. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и Ко - Москва, 2013. - 224 c.
20. Кулагова И.А. Исследование новых подходов к стимулированию труда работников промышленных предприятий // Пробл. регион. экономики. - 2009. - № 1/2. - С. 348-354.
21. Любицкая В.А. Развитие мотивации труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации инструментов стимулирования : автореф. дис. … канд. экон. наук / Любицкая В.А. ; [Байкал. гос. ун-т экономики и права]. - Иркутск, 2011. – 23 с. Шифр РНБ : 2011-А/6754 ; То же [Электронный ресурс]. –URL: http://aspirantura.isea.ru/dissovet/download.aspx?ida=338 (26.03.2014).
22. Любицкая В.А. Стимулирование труда работников на промышленном предприятии: проблемы и решения // Вестн. Алтайской науки. – 2013. - № 3. – С. 166-172. ; То же [Электронный ресурс]. – URL: http://vestnik.altkibd.ru/soderjanie-po-statiam/3-2013/stati/I.2.2%20Lubicaia.pdf (26.03.2014).
23. Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр - Москва, 2010. - 184 c.
24. Молодчик, А. Концепция мотивационного механизма в саморазвивающейся организации / А. Молодчик // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - N 5. - С. 5-9.
25. Неунылова, О.Н. Современные модели внутрифирменного развития персонала / О.Н. Неунылова // Каспийский регион: политика, экономика, культура. - 2012. - № 3. - С. 117-123.
26. Одегов Ю.Г. Построение системы мотивации в современной компании / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2011. - № 9. – С. 44-49.
27. Одегов, Ю. Г. Мотивация персонала. Практические задания (практикум): учебное пособие / Ю. Г. Одегов. - Москва: Альфа-Пресс, 2010. – 633 с.
28. Рубин Г. Я., Калустов Г. Д., Суровцева Е.С.Совершенствование системы материального стимулирования на малом предприятии. - Научный журнал КубГАУ, №57(03), 2010. – с.1-4.
29. Спивак, В.А. Лидерство: компетентностный подход и концепция факторов успеха лидера / В.А. Спивак // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2012. - № 3. - С. 64-71.
30. Татарский Е.Л. Роль и значение мотивационной политики в системе управления промышленным предприятием // Экономика и право. - 2010. - № 3/4. - С. 37-5.
31. Акимова, Е. В. Оплата труда работников / Е. В. Акимова // Бухгалтерский учет. - 2011. - №8. - С. 105-108.
32. Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда : учебник / А. Я. Кибанов. - М: : ИНФРА-М, 2010. – 582 с.
33. Гущина К.О., Курышева Н.С., Сумская Е.Г., Трошина Т.А. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. – М.: Дашков и Ко, 2009. – 248 с.
34. Демидова, Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников : практическое пособие / Н. В. Демидова. - Москва. - Саратов: Дашков и К: Вест Кей, 2012. – 222 с.
35. Прошкин, Б. Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б. Г. Прошкин. - Новосибирск: Издательство СО РАН, 2008. – 376 с.
36. Артемонов О. Ю., Арихипова Н. И., Ермакова И. Н., Овчинникова Н. В. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие. РГГУ – 2007.
37. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — №7.
38. Любицкая, В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде / В. А. Любицкая // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2011. - N 1. - С. 99 - 102.
39. Нацентова, Е. Е. Мотивы и стимулы для производительного труда: модель мотивации и стимулирования труда персонала организации в системе "РОСТ" / Е. Е. Нацентова // Российское предпринимательство. – 2009. - N 4, вып. 1. - С. 90 - 95.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00527
© Рефератбанк, 2002 - 2024