Нормативно-правовые акты отбора персонала

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ И НОРМАТВИНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ ПО ОФОРМЛЕНИЮ ДАННОГО ПРОЦЕССА
1.1. Отбор персонала как важный этап управления кадрами 5
1.2. Нормативно-правовые акты по отбору персонала в Российской Федерации 8
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЙ БАЗЫ ПО ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Локальные нормативно-правовые акты по отбору персонала в организациях 14
2.2. Введение новых норматвино-правовых и локлаьных документов как совершенствование отбора персонала в организации 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
Список использованной литературы: 30

Нужно сравнить профессиональные данные соискателя с требованиями, установленными в вакансии должностной инструкцией. Если кандидат «не вписывается» в формат должностной инструкции, ему можно отказать в приеме на работу. Причиной отказа как раз и будет несоответствие установленным для конкретной позиции требованиям.Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами могут вводиться специальные ограничения при приеме на работу. Например, нельзя подписывать трудовой договор с дисквалифицированным руководителем (ст. 3.11. КоАП РФ). А также нельзя преподавать детям, если педагогическая деятельность запрещена гражданину приговором суда или по медицинским показаниям, с неснятой или погашенной судимостью за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. Отказ в приеме на работу должен исходить от лица, обладающего правом приема-увольнения работников. Это право по уставу организации дается руководителю фирмы (директору, генеральному директору).В пункт заявки, описывающий условия работы, можно включить информацию о возможных командировках и их частоте, об организации питания, о возможностях карьерного роста, о программах обучения, существующих в компании и других особенностях и преимуществах работы у вас.В заявках на подбор многие компании не указывают размер заработной платы, который работодатель может предложить, обещая установить оплату труда по «результатам собеседования». Однако в таком случае компания рискует получить резюме кандидатов, являющихся для компании «слишком дорогими».Существует ряд требований к составлению заявки. Она не должна содержать аббревиатуры. Не используйте в заявке технические и специальные требования кроме тех, которые с необходимостью должны быть понятны претендентам на данную позицию.В результате, когда потенциальный кандидат увидит объявление с подходящими ему и четко сформулированными требованиями, ему легче будет предоставить специалисту по работе с персоналом свое резюме и заполнить предложенную анкету.В качестве документов более низкого уровня, которые имеют непосредственное отношение к отбору пероснала, относится «Положение о системе отбора пероснала». В данном документе будет прописан алгоритм отбора персонала, этапы и методы отбора пероснала, а в качестве приложений могут содержаться образцы тестов, как психологических, так и технического характера. Рекомендуются следующие отделы в «Положении о системе отбора пероснала»:1. Общие положения (сведения о том, что представляет собой отбор пероснала);2. Этапы отбора пероснала (детально описывается предварительный, первичный и вторичный этап отбора пероснала);3. Список заявительных докмуентов;4. Методы оценки кандидатов;5. Анкета для соискателей;6. Психологические и технические тесты для соискателй;7. Бланк качеств соискателей.Таким образом, вся необходимая информация для процесса отбора и найма пероснала будет регламентирована и структурирована. Это значительно сэкономит время отбора сотрудников, а аткже обучения новго менеджера по работе с персоналом при увольнении старого или же при временной болезни или отпуске.Для создания даннного положения необходимо ввести еще несколько документов, а именно: тесты, бланки качество соискателй и анеты для приема сотрудников.Также важно разработать бланк личностных качеств сотрудника, который поможет непосредственно на собеседовании путем проставелния крестиков в нужных полях запомнить, какими качествами обладает тот или иной кандидат. Данный бланк качеств потенциального сотрудника можно составить по профессиограмме той или иной должности. Профессиограмма - это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа. На основании данных профессиограмм можно разработать бланки с личностными качествами работников для того, чтобы не теряться на собеседовании, а верно указывать. Обладает ли соискателль данными характеристиками или нет. Таблица 2.2 Бланк личностных качеств соискателяКачества и свойства личности соискателя№1.№2.№3.№4.№5.№6.1. Аналитические способности2. Творческие способности3. Административные спсобности4. Принципиальность, тактичность5. Социальная коммуникация6. Умение слушать других7. Взаимоотношения с коллегами8. Инициативность9. Гибкость ума10. Уверенность в себе11. Письменная речь12. Устная речь13. Аккуратность14. Внешний вид15. Поза, мимика, жестыПод номерами подразумеваются испытуемые кандидаты на ту или иную должность. При внесении данной информации будет наглядно видно, какой кандидат имеет преимущества над другим по тем или иным параметрам.В анкету предлагается ввести три вида вопросов: биографического характера, воспросы о личностных качествах и психологические (рис. 2.)Рисунок 2.3. Возможные виды вопросов, введенных в анкетуИтак, даже просто при усовершенствованиии нормативно-правовых актов и методических документов в организации можно добиться повышения качества отбора персонала.ЗАКЛЮЧЕНИЕВо-первых, отбор кандидатов – это процесс, который происходит после набора претендентов на вакансию. Для правильного отбора необходимо руководствоваться методами отбора, такими как проверка рекомендаций и послужного списка, личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, отбор без беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на личные качества, тест на детекторе лжи и т.д. Каждый специалист по работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность.Во-вторых, важно использовать все принципы отбора сотрудников, а именно: законность (выбор в соответсвии с законодательными документами РФ, организационными и методическими документами компании), совместимость с философией и практикой управления в данной компании, способность вписываемости в новую среду, подборка «идеального кандидата» (в соответствии с должностной инструкцией), ориентация на квалификацию (выбор наиболее квалифицированного на данное место) и т.п. В зависимости от организации могут быть использованы различные принципы отбора персонала. Важно знать, что если одной организации подходит какой-то конкретный принцип отбора, необязательно, что другой подойдет он же.В-третьих, специалистам по работе с персоналом прежде, чем приступить к процессу отбора, важно знать все законодательные акты и нормативно-методические документы, которые относятся к этой сфере работы с персоналом, так как это поможет не только не нарушать права соискателей, но и верно составлять нормативные и методические документы по работе с персоналом.В-четвертых, необходимо правильно и в комплексе анализировать заявительные документы, которые могут быть различными в зависимости от организации. Также важно помнить, что существуют способы анализа предоставляемых для поступления на должность бумаг, и помимо этого и алгоритмы работы с ними. В-пятых, стоит упомянуть, что собеседование или интервью кандидата, также является неотъемлимым этапом в процессе отбора персонала. Зачастую от его проведения зависит, попадет ли претендент на работу или же получит ли компания именно этого человека.Таким образом, отбор кандидата на должность – это сложный процесс, который можно упростить созданием структурированной системы отбора персонала и внедрением специальных технологий и алгоритмов для этого управленческого аспекта работы компании.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫИсточники:Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283. Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ. Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. №94. –Ст. 3695Федеральный закон "Об архивном деле в Российской Федерации" от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ (с изм. от 04.12.2006). Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 43. - Ст. 4169.Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (изм. от 29.12.2006). Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1991. - N 18. - Ст. 566.Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) . Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - N 10. - Ст. 1127. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225. СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.Постановление Госкомстата РФ "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" от 5 января 2004 г. N 1 // Финансовая газета. – 2004. - N 13. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). – М.: Издательство стандартов, 1995. – 204 с. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). - М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. — М.: Издательство стандартов, 2006. ГОСТ Р 50922-96. Защита информации. Основные термины и определения. - М.: Издательство стандартов, 1996.Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367. СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.Литература и периодические издания:Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. М., 2011, С. 23-34. Аширов Д.А. Управление персоналом. М., 2001., С. 69.21. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.-М., 2006. – С.256.22. Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот.- М., 2006. – С173.23. Бойко И. Н. Вы нам не подходите, или Как отказать в приеме на работу. Кадровое дело 2008.- №3.- С.78-79.24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998., С. 340.25. Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer. Справочник кадровика.- 2007.- №9.-С. 115.26. Зонова Е. В. О технологии проверки рекомендаций. Справочник кадровика.- 2007.-№2.- С. 115.27. Карпов А.В.. Психология менеджмента. М. ГАРДАРИКИ, 2005, С. 62.28. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом.-М., 2006. 29. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005.С. 30. Клегг Б. Как провести собеседование. Нева., 2004, 200 с.31. Коломиец А.Б. Организационное проектирование. М., 2007., С. 57-59.32. Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2010, С. 13-15.33. Крымов А. Искусство чтения резюме. Кадровое дело.- 2006.-№5.- С.67. 34. Кудряев В.А. Организация работы с документами -2 изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2003.-592с. – С. 302.35. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. Олимп-Бизнес, 2004, 150 с.36. Митрофанова В. В. Порядок избрания на должность по конкурсу. Справочник кадровика.- 2006.- №1.- С.55.37. Павлюк Л.В., Воробьев Н.И., Справочник по делопроизводству и основам работы на компьютере. М., 1997., С 120-121.38. Погодина Г. Н. Нужен такой же, но с перламутровыми пуговицами. Учимся составлять заявки на подбор. Кадровое дело.- 2008.- №3.- 60-61.39. Росс Джей. Успешный кандидат или как пройти собеседование и получить хорошую работу. Олимп-Бизнес, 2006, 230 с.40. Романова Е.С 99 профессий. Психологический анализ и профессиограммы, М., 2008, С.10-1241. Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом.- 2008.- №5.- 9.42. Скопылатов И.А. , Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Издательство Смольного университета, 2006, С. 56-58.43. Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления. М., 2002. – С.64.44. Стенюков М.В. Образцы документов по делопроизводству., М.,201245. Чепалов О. Н. Все о родственниках и детях. М., 2003, 10 с.46. Хангерленд Б. Как преподнести себя на рынке труда. - М., 2008. – С. 74.47. Шепеленко Г.И. Организация и планирование производства на предприятии. М., 2011, 230 с.48. Яковлев. Отбор персонала на предприятии. Эффективные методы. М.. 2012. 330 с.