Система управления персоналом и оплата труда работников

Содержание
Введение 3
1.Основные понятия и определения 4
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация 4
1.2 Характеристика персонала предприятия 5
2.Организационно-экономическая характеристика ОАО Металлургический комбинат 10
2.1 Образование фирмы 10
2.2 Организация и система управления 12
2.3 Анализ организационной структуры 17
2.4 Анализ трудовых ресурсов 18
2.5.Расчёт штата по категориям персонала 21
2.5.1. Определение численности основных рабочих 22
2.5.2 Определение численности вспомогательных рабочих 24
2.5.3.Определение штата ИТР 26
2.6. Расчёт затрат на оплату труда работников цеха 27
2.6.1.Заработная плата основных рабочих 27
2.6.2.Заработная плата вспомогательных рабочих 27
2.6.3.Заработная плата ИТР, служащих и МОП 28
3. Стимулирование труда, путём социальных программ 29
4.Финансирование социальных программ на ОАО «МК» 32
Заключение 34
Список литературы 35
Приложение 37

2.6.3.Заработная плата ИТР, служащих и МОПДля расчета заработной платы ИТР, служащих и МОП используется система должностных окладов. Премия ИТР, служащих и МОП составляет 60%. Общий фонд заработной платы работников цехаКатегория работникаПрямая зарплата, тыс.рубДоплаты и премияОсновнаязарплатаДополнит.зарплата Всего Основн. Рабочие3519,91588,75545767,3917257,86478025,1Вспомогательные рабочие813,963796312399070.5240619.933033390.5ИТР, служащие, МОП54000073872019699202954882265408ИТОГО:11776823.63. Стимулирование труда, путём социальных программСистема социальных и экономических гарантий, несомненно, одна из самых значимых характеристик систем социально-трудовых отношений на производстве. Многолетние исследования покачивают неоднозначность воздействия систем стимулирования на производительность труда, качество продукции, трудоемкость и другие показатели экономики труда.Многочисленные эксперименты, общение с трудящимися, профсоюзным активом определили этот метод в виде системы экономических и социальных гарантий, учитывающих интересы работодателя и трудящихся., способствующих объединению интересов работников и работодателей. Что можно было предложить в качестве объединяющей цели? Наверное, это могла быть прибыль предприятия. Именно ее определяют чаще всего в качестве единственной цели коммерческие организации. Действительно, если организация поставит для работников (коллектива) и работодателей цель в виде прибыли, выделив ее часть для поощрения всех трудящихся, это вполне может стать объединяющим причин.Но. учитывая специфику развития экономики России на данном этапе, нельзя рекомендовать прибыль в качестве единой объединяющей дели. В чем суть этой специфики? Большинство работодателей, владельцев предприятий, одной из своих главных стратегических задач ставят снижение прибыли, как объекта налогообложения. Каким способом? Приобретение сырья и материалов у «своих поставщиков» (которые делятся потом с приобретателем «черным налом») по завышенным ценам, продажа «своим потребителям» продукции по ценам, едва ли не ниже себестоимости, покупка сырья по завышенным ценам и продажа продукции по заниженным фирмам-однодневкам и другие не менее простые способы минимизации прибыли. Такой подход к формированию прибыли, несомненно, вызовет столкновение интересов работодателей (за снижение прибыли) и работников (за повышение прибыли)..Экономисты рекомендуют при выборе объединяющего коллектив показателя использовать показатель «объем реализации продукции». Можно было бы взять и объем производства товарной продукции, но при этом необходимо учесть - произведенная товарная продукция не всегда, становится реализованной.На основании экспериментов определились следующие критерии формирования системы экономических и социальных гарантий: система окладов должна предусматривать возможность установления работнику оклада в зависимости от квалификации, стажа работы, семейного положения., возраста и других индивидуальных качеств; применение норматива образования единого фонда оплаты труда по предприятию, с использованием которого возможно формирование единого фонда оплаты труда и социального фонда, позволяющего выплату заработной платы работникам предприятия на достаточно высоком уровне. При этом применение единого для всего коллектива фондообразующего показателя; увеличение которого интересно как для работников, так и для работодателя, стимулирует коллектив предприятия к его увеличению, объединяет коллектив предприятия и работает на создание единой команды на предприятии. Далее: установление нормативов фондообразования подразделениям предприятия, с использованием которых возможно формирование достаточного для каждого подразделения фонда оплаты труда, суммарный объем которых не должен превышать единый фонд оплаты труда по предприятию и стимулирующий работников подразделения на высокоэффективный труд; принятие тарифов хозяйственного расчета по каждому подразделению, предусматривающих стимулирование экономного отношения как к конкретным видам материалов, так и в целом к затратам подразделения; принятие системы оплаты труда по подразделению с индивидуальным подходом к каждому работнику подразделения, бригаде, участку, определение оплаты труда каждого работника, достаточно простой и понятной. Социальный фонд развития коллектива расходуется по плану профсоюзной организации предприятия. Одним из основных показателей качества отношений на производстве становится показатель норматива фондообразования. По результатам исследований, норматив фондообразования целесообразно установить как долю дохода предприятия от реализации продукции. Такой подход оказывает сильнейшее стимулирующее воздействие на всех работников предприятия по повышению качества и количества именно реализованной продукции. Норматив обеспечивает предприятию стабилизацию доли затрат на оплату труда, оптимизирует эти затраты, устанавливает необходимое равновесие в конструктивном диалоге «работодатель-работник».Норматив фондообразования (К) рассчитывается при принятии коллективного договора на основе критерия превышения средней заработной платы (Зср) над размером минимальной оплаты труда (МОТ) по предприятию).При этом МОТ должен быть как минимум в два раза больше величины прожиточного минимума. 4.Финансирование социальных программ на ОАО «МК»Одним из значимых направлений деятельности предприятия является финансирование социальных программ, мероприятий по оздоровлению и отдыху трудящихся. В 2003г. на эти цели было направлено 113 млн.руб. Финансирование социальных программ ОАО «МК» по направлениям представлено в таблице 9.Таблица 9- Финансирование социальных программ ОАО «МК» по направлениямНаправления финансирования2003 год (млн.руб.)2004 год (млн.руб.)Изменение (млн.руб.)Социальные объекты, в т.ч.115,4138,6+23,2- медицинские, спортивные, оздоровительные и др.77,199,0+21,9- прочие38,339,6+1,3Коллективный договор и социальные льготы, в т.ч.35,251,3+16,1- коллективный договор17,125,6+8,5- социальные льготы18,125,7+7,6Прочие программы социального характера25,939,9+14,0Итого176,5229,8+53,3В 2014 году на финансирование социальных программ израсходовано 229,8 млн. руб., в том числе на содержание социальных объектов – 138,6 млн. руб., выплаты по коллективному договору, социальные льготы – 51,3 млн. руб. Кроме того, профинансированы прочие программы социального характера.Одно из основных направлений социальной политики МК – профилактика и снижение заболеваний работников ОЭМК. В 2014 году в СОК «Белогорье» прошли оздоровление 435 работников ОЭМК и 660 детей работников комбината. На 23,7 млн. руб. за счет прибыли и на 19,4 млн. руб. за счет фонда социального страхования оплачено санаторно-курортное лечение работников. Приобретено 2575 путевок за счет средств фонда социального страхования и 1638 путевок за счет собственных средств.В медико-профилактическом центре проведено 62343 приема пациентов.Спортивные клубы физкультурно-оздоровительного комбината МК в 2014 году посетили более 2,4 работников МК.ЗаключениеДанная курсовая работа посвящена анализу управления трудовыми ресурсами -социальному управлению производством, задача которого заключается, по существу, в повышении социальной зрелости коллектива. Удовлетворенность работой членов коллектива, уровень развития внутриколлективных отношений, морально-психологическая атмосфера коллектива, степень вовлечения работников в управление производством, постоянная заинтересованность в повышении его эффективности, уровень текучести кадров, творческая активность трудящихся - эти показатели в значительной степени отражают уровень социальной зрелости производственного коллектива. И при помощи этих показателей обычно формируется оценка эффективности социальной деятельности руководителя производственного коллектива.Анализ показал, что в 2012 году наблюдается сокращение среднесписочной численности промышленно-производственного персонала по сравнению с 2011 годом, , а в 2013 году сокращение персонала по сравнению с 2011 годом составило 91,91%, а также в 2012 году коэффициент текучести кадров увеличился на 0,24% по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году – на 0,44% по сравнению с 2011 годом. Анализ структуры ППП ОАО “МК” показал, что снижается производственный потенциал предприятия, о чем свидетельствует уменьшение удельного веса рабочих в 2012 и 2013 годах по сравнению с 2011 годом.Список литературыБухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 cИвановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.c.Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.Колесникова, М.Н. Управление персоналом библиотеки: Учебно-практическое пособие / М.Н. Колесникова. - СПб.: Профессия, 2011. - 192 c.Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c.Литвинцева, Е.А. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах: Учебное пособие / Е.А. Литвинцева. - М.: РАГС, 2010. - 124 c.Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2013. - 208 c.Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2009. - 256 c.Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценках расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения олнительное профессиональное образование персонала: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.Пихало, В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. - М.: Форум, 2010. - 400 c.Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, Лидер, 2010. - 432 c.Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.Харитонов, С.А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8": Практическое пособие / С.А. Харитонов. - М.: 1С-Паблишинг, 2009. - 613 cЯхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.ПриложениеНаименование показателя2011г.2012г.2013г. - среднесписочная численность персонала.162801544814962 - количество принятого на работу персонала;569634615 - количество уволившихся работников698743751 - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины405421438КПР– количество работников, проработавших на предприятии весь предшествующий год160361504614671Квн.- коэффициент выполнения норм в цехе1.141.141.14Fэф.- эффективный фонд времени одного рабочего в году, час1721,24Тг.о.- трудоемкость годовой производственной программы цеха , нормо-час:Протяжная операцияПротяжная операцияФрезернаяная операцияСлесарная операцияФрезерная операцияФрезерная операцияСверлильная операцияСверлильная операцияПротяжная операцияСверлильная операцияРасточная операция78924,635077,626308,252616,426308,2258697,3100848,152616,48769413154126308,2