Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом организации ООО

ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. Общая характеристика организации и анализ основных показателей деятельности ООО "РАДОП" 7
1.1. Описание организации ООО "РАДОП" 7
1.2. Анализ основных показателей деятельности организации ООО "РАДОП" 11
1.3. Анализ внешней среды предприятия 15
1.4 Анализ системы управления трудовым персоналом в ООО «РАДОП» 20
1.5. Выводы 43
Глава 2. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом организации ООО "РАДОП" 45
2.1 Разработка мероприятий по управлению персоналом на основе использования социально-психологических методов 45
2.2 Совершенствование службы управления персоналом предприятия 49
2.3 Разработка схемы взаимодействия службы управления персоналом с другими подразделениями 55
2.4 Разработка документов, направленных на совершенствование системы управления персоналом 59
2.5. Выводы 64
Глава 3. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления трудовым персоналом в ООО «РАДОП» 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 80

Служба управления персоналом ООО «РАДОП» имеет право:- контролировать состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка;- требовать от подразделений предприятия представления справок, данных, отчетов, иной информации, необходимых для осуществления отделом своей деятельности;- давать указания подразделениям предприятия по вопросам, отнесенным к ведению отдела кадров;- вносить предложения руководителям подразделений по улучшению кадровой работы на предприятии;- контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом;- контролировать соблюдение правил трудоустройства, увольнения, переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.2.4 Разработка документов, направленных на совершенствование системы управления персоналомВ ООО «РАДОП» необходимо разработать положение об отделе кадров.1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением фирмы и подчиняется непосредственно директору. 2.ЗАДАЧИ. Организация работы по обеспечению фирмы кадрами рабочих, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификаций в соответствии с планами по труду и заработной плате, их изучение, расстановка, подготовка и воспитание. 3. СТРУКТУРА. 1. Структуру и штаты отдела кадров утверждает директор фирмы, в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих, с учетом объемов работы и особенностей производства. 2. В состав отдела кадров входят подразделения приема, увольнения, учета, по работе с рабочими и служащими, руководящими и инженерно-техническими работниками. 3. В отдельную группу кадровой работы выделяются сотрудники фирмы, допущенные к сведениям, составляющим коммерческую тайну. 4. ФУНКЦИИ. 1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования фирмы кадрами, с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском новых производственных объектов. 2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов фирмы, с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя фирмы, создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышения профессионального уровня. 3. Учет личного состава, ведение установленной документации по кадрам. 4. Контроль за расстановкой, использованием кадров рабочих и служащих, руководящих работников и специалистов. 5. Оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководства. 6. Подготовка материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям. 7. Контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами. 8. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению. 9. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.5.  ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.5.1. Начальник отдела кадров несет ответственность за добросовестное и своевременное выполнение функций, возложенных на его отдел.5.2. На начальника отдела кадров возлагается ответственность за соблюдение действующего законодательства, выполнение приказов и указаний руководства предприятия, предоставление достоверной информации о работе отдела.5.3. Работники отдела кадров несут ответственность в порядке и объеме, установленных соответствующими должностными инструкциями.ООО «РАДОП» целесообразно внедрить программу БОСС-Кадровик. БОСС-Кадровик относится к комплексным системам управления персоналом и используется для автоматизации работы отдела кадров, планово-экономического и расчетного отделов компании. Система предназначена для решения задач централизованного управления человеческими ресурсами компании, включающих в себя: планирование организационной структуры, штатных расписаний и кадровой политики; оперативный учет движения кадров; ведение административного документооборота по персоналу и учету труда; планирование фондов рабочего времени и учет их использования; учет труда и расчет заработной платы; учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат компании; предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы; подбор персонала на руководящие должности; ведение кадрового резерва и мобильного персонала; аттестация и повышение квалификации работников; поиск специалистов на рынке труда и многое другое.Комплекс БОСС-Кадровик включает в себя:1) Учетно-вычислительный контур поддерживает оперативный уровень управления и включает в себя две составляющие: штатно-кадровый контур (ШКК); табельно-зарплатный контур (ТЗК).Структурно-функциональная схема штатно-кадрового и табельно-зарплатного контуров представлена на рисунке 3.2.Рисунок 3.2 - Структурно-функциональная схема штатно-кадрового и табельно-зарплатного контуров БОСС-Кадровика2) Контур управления кадровыми процессами (HRM) поддерживает тактический уровень управления. Внедряется только после штатно-кадрового контура. Структурно-функциональная схема контура управления кадровыми процессами представлена на рисунке 3.3.3) Контур анализа кадровых процессов поддерживает стратегический (ресурсный) уровень управления:- моделирование и анализ процессов;- оценка состояния человеческих ресурсов;- поддержка принятия управленческих решений.Итогом работы любой автоматизированной системы является получение документов. Все кадровые операции (прием на работу, перемещение, увольнение и т.п.) сопровождаются автоматическим формированием необходимых документов - от ведения личных дел до служебных записок, инструкций, приказов с функцией полного автоматического формирования текста.Рисунок 3.3 - Структурно-функциональная схема контура управления кадровыми процессамиПримеры кадровых мероприятий, предлагаемых автоматизированной системой для решения проблем в управлении кадрами, приведены на рисунке 3.4.Рисунок 3.4 - Примеры кадровых мероприятий, предлагаемых автоматизированной системой для решения проблем в управлении кадрамиАвтоматизированная система позволяет оценить стоимость проведения предлагаемых мероприятий и выбрать наиболее экономичный из них. Таким образом, условиями повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов ООО «РАДОП» являются интеграция работников с предприятием, обеспечивающая, наряду с прочим, постоянный рост производительности труда. Этому могут служить финансовые и нематериальные стимулы, в том числе более высокие заработки, премии, социальные выплаты, служебный рост, поручение выполнения соответствующих задач, а также своевременное информирование, профессиональное развитие, атмосфера в коллективе и т.д. 2.5. ВыводыВ результате анализа управления кадрами в ООО «РАДОП» были выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом:- отсутствуют тесные функциональные взаимосвязи между руководителями различных направлений деятельности, что является неприемлемым в условиях малого бизнеса; - низкий уровень сплочённости и взаимодействия в рамках трудового коллектива; - уровень динамики показателей движения персонала достаточно нестабилен, формируются тенденции нестабильного коллектива; - невысокая оценка (60%) уровня технико-организационной и социально-психологической подсистем в системе управления трудовыми ресурсами. Вышеперечисленные проблемы, свидетельствовали о несбалансированной работе системы управления персоналом и требовали разработки формирования новой концепции управления персоналом и мероприятий по совершенствованию основных направлений кадровой политики. Первым шагом в разрешении данных проблем стала разработка концепции управления персоналом в ООО «РАДОП», обеспечивающая согласование интересов работодателя и работников.Концепция включает: - уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов каждым функциональным элементом;- улучшение координации при работе с каждым функциональным элементом;- высокий организационный статус службы по управлению персоналом (инспектора по кадрам в нашем случае), достигается путём пересмотра функционального разделения труда в рамках структуры предприятия;- создание благоприятной организационной культуры и положительной группой динамики;- создание условий для дополнительной мотивации сотрудников.Для эффективного управления персоналом и повышения эффективности деятельности ООО «РАДОП» необходимо:-усиление социально-психологических факторов;-активизация человеческого фактора на основе демократизации и децентрализации управления;-повышение ответственности и творческой инициативы работников;-всестороннее развитие личности;-усиления социальной направленности в развитии производства (повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников, улучшение условий труда и техники безопасности, повышение культуры предприятия).Для устранения слабых сторон мотивационной политики компании необходимо усилить нематериальное стимулирование труда, и, прежде всего, за счет создания возможностей карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников.Глава 3. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления трудовым персоналом в ООО «РАДОП»Каждое нововведение требует адаптации к изменениям самой организации и её сотрудников. После внедрения нововведений в управление персоналом на предприятии важна оценка уровня восприимчивости работников к нововведениям, который должен определяться путём непосредственных персональных исследований. С этой целью создавалась анкета, в которой работникам ООО «РАДОП» предлагалось оценить ряд утверждений, касающихся проведенных перемен. При этом использовалась следующая система оценок: – «полностью согласен» +2 балла;– «согласен» +1 балл;– «не согласен» – 1 балл;– «абсолютно не согласен» – 2 балла;– «безразлично» – 0 баллов.Примерная структура анкеты может быть такой, как показано в таблице 3.3.После проведения тестирования сотрудников ООО «РАДОП» (50 человек) по каждому утверждению оценивался балл восприимчивости как среднеарифметическое (Ji), (то есть по каждому утверждению суммируются оценки всех сотрудников определенной группы и делятся на число таких сотрудников). Но каждое утверждение имеет разный уровень значимости для предприятия. С помощью экспертов по десятибалльной шкале оценивался уровень значимости каждого утверждения для предприятия. В таблице 3.3 уровень значимости обозначен как Li. Для оценки каждого утверждения с учётом его значимости для организации (Wфi) необходимо перемножить эти показатели. Для расчёта показателя восприимчивости коллективом предлагаемой методики мотивации определялось отношение суммы (Wфi) по всем утверждениям к сумме максимально возможных значений (Wi). Максимальное значение (Wmaxi) определяется умножением максимального значения (Jmaxi) на показатель значимости (Li).Таблица 3.3 - Анкета «Оценка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом» с усредненными ответамиУтвержденияАбсолютно не согласен (-2 б.)Не согласен (-1 б.)Безразлично (0 б.)Согласен (+1 б.)Полностью согласен (+ 2 б.)Новая методика отбора персонала:1. Повысит оперативность отбора персонала (L1=7)–––+1–2. Позволит привлечь более квалифицированные кадры (L2=6)––––+23. Повысит объем продаж (L3=8)––––+24. Улучшит психологический климат в коллективе (L4=3)–––+1–5. Упростит работу кадровой службы (L5=5)–––+1–6. Активизирует творческий процесс (L6=7)––––+27. Предоставит сотрудникам возможности саморазвития (L7=4)–––+1–8. Обеспечит стимулирование кандидатов на должность на получение новых знаний (L8=7)––––+29. Ориентирует персонал на приобретение новых профессиональных навыков (L9=7)––––+210. Приведет к росту финансовых результатов организации (L10=10)––––+2Таким образом, показатель восприимчивости коллектива к нововведениям в относительных единицах можно определить следующим выражением:Vвоспр.= Σ Wфi/ Σ Wmaxi (5)Порядок вычисления показателя восприимчивости Vвоспр. представлен в виде блок-схемы (рисунок 3.5). Рисунок 3.5 - Схема расчёта показателя восприимчивостиПри расчётах по формуле (5) в качестве критического значения принимался показатель, равный 0,5. Таким образом, больше половины работников ООО «РАДОП» поддерживают нововведения. В таблице 3.4 представлены относительные показатели, отражающие социальную эффективность мероприятий по совершенствованию методики отбора персонала, полученные на основе устного опроса работников.Таблица 3.4 - Относительные показатели социальной эффективности мероприятий по совершенствованию управления персоналом ПоказательДо внедренияПосле внедренияИзменение (+,-)1. Удовлетворенность персонала 0,640,780,142. Развитие профессиональных качеств персонала0,710,840,133. Эффективность внедрения новых методов управления персоналом 0,850,920,07Интегральный показатель0,730,840,11Свидетельством повышения эффективности мероприятий по совершенствованию методики отбора персонала в ООО «РАДОП» является рост интегрального показателя социальной эффективности с 0,73 до 0,84 (табл. 3.5).Таблица 3.5 - Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «РАДОП» (в процентах от общего количества персонала)МероприятиеЭффективноНизкая эффективностьНеэффективно1. Совершенствование мотивации труда7415112. Автоматизация управления персоналом946-3. Использование активных методов управления5426204. Внедрение в процесс управления принципов комплексного управления качеством692295. Разработка кадровых документов711019В соответствии с таблицей 3.5 по всем направлениям предложенных мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «РАДОП» считает ее внедрение эффективным. Так, 94% персонала предприятия считает, что автоматизация процесса управления персоналом будет эффективной, 71% работников признает эффективными разработанные кадровые документы. Кроме социальной эффективности реализации предложенных мероприятий на предприятии необходимо рассчитать и их экономическую эффективность. По данным, предоставленным планово – экономическим отделом ООО «РАДОП», общая сумма затрат на претворение в жизнь предложенного проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом составляет 767 338 рублей. Рассчитаем экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий. Предположим, что разработанные предложения смогут увеличить прибыль предприятия на 10%. Тогда прибыль от продаж предприятия в результате внедрения мероприятий будет равна 10 466 500 руб. (9 515 000 х 1,1). То есть предлагаемые мероприятия принесут эффект (прирост прибыли) в размере 951 500 руб. (10 466 500 – 9 515 000). Рассчитаем эффективность предложенных мероприятий, %. Эф =(Пр/З) х 100%, (6)где Эф – эффективность проводимых мероприятий, руб.;Пр– прирост прибыли за год от внедрения мероприятия, руб.; З – сумма затрат на данные мероприятия, руб.Эф = (951 500 / 767 338) х 100% = 124%Это означает, что каждый вложенный в предлагаемые мероприятия рубль принесёт прирост годовой прибыли предприятия в размере 1,24 руб.       Посчитаем срок окупаемости предложенных мероприятий. Т ок. = З/Пр (7)Т ок. = 767 338 / 951 500 = 0.81Это означает, что прирост годовой прибыли позволит окупить затраты на мероприятия за 0,81 года, то есть почти за 10 месяцев.Таким образом, затраты на предложенные мероприятия по совершенствованию процессов управления персоналом достаточно быстро окупятся, и ожидаемый эффект от предложенных мероприятий появится, причем в достаточно короткий срок.ЗАКЛЮЧЕНИЕСистема управления персоналом продолжает оставаться наиболее актуальной проблемой в общей системе управления компанией. Повышение конкурентоспособности компании, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем роста значения проблемы мотивации являются расходы, которые компании несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением кадров. Потеря высококвалифицированных работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы компании, также как и невысокий уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы.Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном отношении результата использования производственного фактора «труд» к масштабам его использования и соответственно при наиболее благоприятном соотношении результатов труда и затрат на персонал (экономичность труда).Совершенствование управления персоналом позволяет поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно-хозяйственных вопросов.Цель кадровой политики ООО «РАДОП» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала ООО «РАДОП» в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по строительно-монтажным работам в Санкт-Петербурге.В структуре персонала компании ООО «РАДОП» по категориям работников в 2010-2014г.г. преобладали специалисты, небольшой удельный вес занимали служащие.Кадровый состав компании является недостаточно стабильным, поскольку повышается текучесть кадров с 1,1% в 2010 г. до 2,4% в 2014 г.Наиболее важными для работников ООО «РАДОП» трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе. В структуре затрат на персонал компании большую часть занимают расходы на оплату труда - 86%, 11% приходится на выплаты социального характера, прочие расходы занимают 3%.Стратегия развития управления персоналом ориентируется на реализацию долгосрочных целей ООО «РАДОП» – укрепление конкурентных преимуществ на развивающемся строительно-ремонтном рынке и повышение эффективности работы – и имеет следующие цели:- взаимосвязанный с корпоративной миссией ООО «РАДОП» плавный эволюционный переход от работы с кадрами, как реакции на производственно-экономические планы – к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование; - создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом; - формирование и укрепление корпоративного духа, образа работника ООО «РАДОП», воспитание чувства привлекательности фирменной принадлежности. В результате анализа управления кадрами в ООО «РАДОП» были выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом:- отсутствуют тесные функциональные взаимосвязи между руководителями различных направлений деятельности, что является неприемлемым в условиях малого бизнеса; - низкий уровень сплочённости и взаимодействия в рамках трудового коллектива; - уровень динамики показателей движения персонала достаточно нестабилен, формируются тенденции нестабильного коллектива; - невысокая оценка (60%) уровня технико-организационной и социально-психологической подсистем в системе управления трудовыми ресурсами. Вышеперечисленные проблемы, свидетельствовали о несбалансированной работе системы управления персоналом и требовали разработки формирования новой концепции управления персоналом и мероприятий по совершенствованию основных направлений кадровой политики. Первым шагом в разрешении данных проблем стала разработка концепции управления персоналом в ООО «РАДОП», обеспечивающая согласование интересов работодателя и работников.Концепция включает: - уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов каждым функциональным элементом;- улучшение координации при работе с каждым функциональным элементом;- высокий организационный статус службы по управлению персоналом (инспектора по кадрам в нашем случае), достигается путём пересмотра функционального разделения труда в рамках структуры предприятия;- создание благоприятной организационной культуры и положительной группой динамики;- создание условий для дополнительной мотивации сотрудников.Для эффективного управления персоналом и повышения эффективности деятельности ООО «РАДОП» необходимо:-усиление социально-психологических факторов;-активизация человеческого фактора на основе демократизации и децентрализации управления;-повышение ответственности и творческой инициативы работников;-всестороннее развитие личности;-усиления социальной направленности в развитии производства (повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников, улучшение условий труда и техники безопасности, повышение культуры предприятия).Для устранения слабых сторон мотивационной политики компании необходимо усилить нематериальное стимулирование труда, и, прежде всего, за счет создания возможностей карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников.Свидетельством повышения эффективности мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами ООО «РАДОП» является рост интегрального показателя социальной эффективности с 0,73 до 0,84.Практическая значимость исследования заключается в разработке эффективных рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов применительно к условиям функционирования ООО «РАДОП».СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2012, – 372 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 208 с.Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. – СПб.: Питер, 2011. – 496 с.Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2013. – 344 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2013. – 289 с.Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 432 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.Боголюбов В.С., Быстров С.А. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве. – М.: Издательский центр Академия, 2012. – 400 с. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2014. – 240 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2013. – 256 с.Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2010.– 398 с.Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2010.– 432 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2012. – 320 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 447 с. – (Высшее образование).Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2012. – 224 с.Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2013. – 670 с.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2010. – 232 с.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2013. – 232 с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2011. – 304 с.Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2013. –368 с.Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2014. – 279 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2012. – 528 с.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2012. – 463 с.Управление индустрией туризма: учебное пособие / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова, В.С. Сенин. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2012. – 448 с.Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2011. – 480 с. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2012 – 512 с. Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2013. – 359 с.Хотинская Г.И. Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятия сферы услуг): Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2010. – 240 с.Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма / М.Н. Дмитриев, М.Н. Забаева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 399 с.www.besttravelspb.ruwww.glavbuh.netwww.hr-seminars.ruwww.hr-portal.ru www.top-personal.ruПРИЛОЖЕНИЯПриложение АПринципы построения СУП в организацииПринципСодержаниеТребования к формированию СУПАвтономностьВ любых разрезах (вертикальные, горизонтальные) СУП должна быть обеспечена рациональная автономность отдельных руководителей и структурных подразделений.ИерархичностьВ любых вертикальных разрезах СУП должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие звеньев управления (структурные подразделения или отдельные руководители), принципиальная характеристика которого – несимметричная передача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.КомплексностьПри формировании СУП происходит учет всех факторов, которые воздействуют на систему управления (договорные связи, контакты с вышестоящими органами, состояние объекта управления и т.д.).КомфортностьСУП должна обеспечить максимум удобств обоснованию, выработке, принятию и реализации решений сотрудником. Например, специальное оформление документов, выделение существенной информации, выборочная печать данных, оптимизация работы по заполнению документов и т.д.МногоаспектностьУправление персоналом, как по горизонтали, так и по вертикали осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, правовому, экономическому и т.п.НаучностьМероприятия по формированию СУП должны разрабатываться, руководствуясь научными достижениями в области управления и с учетом того факта, как законы развития общественного производства меняются в рыночных условиях ОперативностьРешения по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающие или оперативно устраняющие отклонения, принимаются своевременно.Оптимальное соотношение управленческих ориентацийФункции управления персоналом ориентируются, в первую очередь, на развитие производства в сравнении с функциями, которые направлены на обеспечение функционирования производства.ОптимальностьВыбор наиболее рационального варианта формирования СУП для конкретных производится из существенного числа вариантов..Оптимальность соотношения интра -, инфрафункций управления персоналомОпределяет пропорции функций, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функций управления персоналом (инфрафункции).Первичность функций управления персоналомОрганизационная структура, состав подсистем СУП, требования к работникам, их численность находятся в прямой зависимости от количества, содержания и трудоемкости функций управления персоналом.ПерспективностьПри формировании СУП необходимо учитывать перспективы развития компании.Потенциальные имитацииКаждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего/нижестоящего сотрудника и одного – двух работников своего уровня.ПрогрессивностьСоответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам.ПрозрачностьЭффективная СУП обладает концептуальным единством, терминология едина и доступна.Различные по экономическому содержанию процессы управления персоналом строятся, применяя единые «несущие конструкции» (фазы, функции, этапы)ПростотаЧем проще СУП, тем лучше она работает. Безусловно, необходимо исключить упрощение СУП в ущерб производству.СогласованностьВзаимодействия иерархических звеньев по вертикали, а также относительно автономных звеньев СУП по горизонтали должны быть согласованными с основными целями компании и синхронизированными во времени.УстойчивостьЧтобы обеспечить устойчивое функционирование СУП необходимо осуществить разработку специальных «локальных регуляторов», которые при отклонении от цели, заданной организацией, ставят работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их регулировать СУП.Цели организации определяют функции управления персоналомФормирование и изменений функций управления персоналом происходит не произвольно, а в полном соответствии потребностям и целям организации.ЭкономичностьЭффективная и экономичная организация СУП. Если после мероприятий по совершенствованию СУП повысились затраты на управление, то это повышение должно перекрываться эффектом в системе производства, который был получен в результате их осуществления.Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналомАдаптивность (гибкость)СУП приспосабливается к изменению целей объекта управления и условий его работы.КонцентрацияМожно рассматривать как концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач или как концентрацию однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование.НепрерывностьПерерывы в работе специалистов СУП или подразделений отсутствуют, уменьшается время пролеживания документов, сокращаются простои техническихсредств управления и т.п.ПараллельностьОтдельные управленческие решения одновременно выполняются, повышается оперативность управления персоналом.ПреемственностьОбщая методическая основа проведения работ по совершенствованию СУП разными специалистами на разных ее уровнях, стандартное их оформление.ПрямоточностьИнформация по выработке определенного решения упорядочена и целенаправленна.Эта информация бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).РитмичностьОдинаковый объем работ выполняется в равные промежутки времени, функции управления персоналом регулярно повторяются.СпециализацияРазделение труда в СУП (выделен труд руководителей, специалистов и служащих). Формирование отдельных подразделений, которые специализируются на выполнении групп однородных функций.