Метод «360 градусов» как инструмент оценки персонала: этапы проведения, шкалы оценок, круг решаемых задач; преимущества и недостатки использования.

Содержание
Введение 2
1. Метод «360 градусов» как инструмент оценки персонала 3
1.1. Этапы проведения 6
1.2. Шкалы оценок 8
1.3. Круг решаемых задач 10
2. Преимущества и недостатки использования 12
Заключение 14
Список литературы 16

Все чаще теперь используются автоматизированные системы оценки персонала, которыев значительной степени облегчают процесс сбора и обработки информации.трудно получить откровенную информацию об оцениваемых коллегах (особенно мнения подчиненных о руководстве). Как правило, при условии оценки руководства должен быть четко соблюден принцип конфиденциальности. Исправить эту ситуацию можно с помощью веса оценки подчиненных. Снизив вес оценки подчиненных по отношению к весам оценок руководителя или коллег, можно серьезно скорректировать итоговый результат.• высокие или низкие результаты самооценки влияют на общий результат оценки;• стрессовое воздействие на работника. Чтобы уменьшить нагрузку на работника можно провести грамотное PR-мероприятие. Надо донести до сотрудника цель и характер использования результатов оценки.• Сложность в обработке результатов. Теперь эта проблема решается с помощью автоматизированных систем оценки. На российском рынке есть несколько производителей таких систем. Как правило, они имеют основные функции по сбору и обработке результатов, отчетов и представления результатов, необходимых для конкретной организации, прилагаемой к разработчикам программы, или IT-отдела организации.Как и любой метод, оценка 360 имеет свои преимущества и недостатки. Правильное использование метода обеспечит более надежные результаты, и на их основе можно будет принять правильные управленческие решения.ЗаключениеОрганизации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и выявления потребностей в профессиональном развитии. Исследования показывают, что регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. В то же время результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения о вознаграждении, продвижении, увольнении сотрудников, их обучении и развитии.Целью процедуры оценки персонала является улучшение качества сотрудников, этот процесс имеет большое значение для определения заработной платы, для обучения и развития в долгосрочной перспективе.Для достижения объективных результатов в оценке персонала, руководителю, проводящему оценку, необходимо, прежде всего, объективно оценить свои способности и результаты, и научиться избегать ошибок в оценивании.Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, которую может решать только руководство организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние окружающей среды, организационную культуру и структуру, традиции, организация, характеристик занятой в ней рабочей силы. В стабильной организации с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут быть эффективно использованы традиционные методы оценки; для динамических организаций, действующих в условиях изменяющейся окружающей среды, подходят нетрадиционные методы. При выборе оценки следует обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, с тем чтобы добиться синергии и избежать конфликтов и противоречий.Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но, не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.Система оценки «360 градусов» позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника (правда, методика не оценивает конкретные результаты его работы, для этого используют другие способы, например «управление по целям»). Этот метод не просто выявляет наличие этих качеств, но и показывает, как именно они проявляются в работе. В этом преимущество метода «360 градусов» перед другим популярным методом оценка персонала - assessment-центром. Эффективность использования метода «360 градусов» для оценки персонала во многом зависит от корпоративной культуры организации. В авторитарных системах, где критика приветствуется только сверху вниз, такая система вряд ли приживется. «360 градусов» - это достаточно демократичная методика. Не всем нравится, что их оценивают другие люди, в том числе и подчиненные. Это вызывает определенные психологические трудности. Чтобы провести качественную оценку по методу «360 градусов», требуется большая подготовительная работа.Список литературыhttp://hr-school.ru/articles/ocenka-personala/metody-ocenki-personala/http://www.hr-portal.ru/article/ocenka-360-gradusov-plyusy-i-minusywww.cnt-consult.ru/russia/cntconsult/cntassessment/expertise/360assessment/Бирли У., Козуб Т. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров. – М.: Эксмо, 2009.Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. – М.: Эксмо, 2008.Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина, 2006.Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр". – СПб.: Речь, 2008.Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки. – М.: Вершина, 2009.Лукаш Ю.А. Персонал фирмы. Подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. – М.: Финпресс, 2007.Мотовилин О.Г., Мотовилина И.А. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. – М.: Высшая школа психологии, Институт консультирования и системных решений, 2009.Папонова Н.Е. Построение системы оценки персонала. – М.: Финпресс, 2009.