Вход

Стратегия развития гостиничного бизнеса в рс(я)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 189589
Дата создания 2015
Страниц 109
Источников 59
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ 5
1.1 ПОНЯТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ 5
1.2 РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МЕНЕДЖМЕНТА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ 9
1.3 ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСТИНИЦЫ «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» 26
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСТИНИЦЫ «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» 26
2.2. АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ГОСТИНИЦЫ «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» 32
2.3 ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ 47
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ГОСТИНИЦЫ «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» 71
3.1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ГОСТИНИЦЫ «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» 71
3.2. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ГОСТИНИЦЫ «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» 78
3.3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛОЖЕННОЙ СТРАТЕГИИ 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ/ИСТОЧНИКИ 102
ПРИЛОЖЕНИЯ 109

Фрагмент работы для ознакомления

3.1. Схема оформления трудовых отношений в гостинице «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА»Данная схема удобна тем, что и организация, и кандидат на должность имеют возможность определить соответствие своих ожиданий реальности, и по окончании действия договора либо продлить отношения на постоянной основе, либо заключить новый договор, либо просто расстаться и начать новый поиск. Кандидату такая схема удобна еще и тем, что в трудовой книжке не будет зафиксировано то, что в случае неудачи был не пройден испытательный срокДля совершенствования организации обучения персонала в ООО «Полярная звезда» предлагается разработать следующие документы и мероприятия:1. Общая программа развития персонала. Включает в себя развитие качеств и характеристик – компетенций – применимых в любой деятельности: мастер-классы, тренинги, семинары и другие формы обучения в группах, направленные на развитие универсальных менеджерских компетенций, важных на любой должности в компании. Сюда должны входить занятия по развитию базовых навыков, управления, соответствующего мышления, личной эффективности менеджера.2. Индивидуальная программа подготовки специалиста, включающая:развитие на рабочем месте – получение нового опыта без отрыва от основной производственной деятельности;развивающие поручения – решение рабочих задач, направленных на развитие менеджерских компетенций сотрудника;участие в развивающих проектах – формирование проектных групп из сотрудников для достижения производственных целей и развития их потенциала;временные замещения – получение нового менеджерского опыта при временном исполнении обязанностей вышестоящего руководителя;обучение на опыте других (работа с наставником) – получение необходимого опыта от более опытного коллеги или руководителя в совместной работе;и др.Персонал ООО «Полярная звезда»должен отвечать следующим требованиям:соответствовать квалификационным требованиям: соответствующее образование с получением диплома государственного образца, опыт работы в сфере жилищных услуг желателен;знать законодательные и нормативные акты, формальности международных норм в сфере общественного питания;уметь дать четкие, точные ответы на поставленные посетителями вопросы;владеть информацией, необходимой для потребителя, и постоянно ее обновлять и использовать;повышать свою квалификацию (на курсах, семинарах и др.) не реже одного раза в год;знать свои должностные обязанности.К более общим навыкам и умениям, необходимым персоналу гостиницы, можно отнести:а) способность планировать и контролировать несколько задач;б) умение планировать рабочее время;в) знание основных видов и навыков работ;г) ориентация на клиента (умение поддерживать контакт, «снимать» и фиксировать в процессе общения необходимую информацию, умение узнавать о планах клиента, его будущих нуждах, умение заинтересовать клиента и выявить его потребности, умение предложить клиенту именно то, что ему необходимо, чтобы клиент остался доволен, умение находить и общаться с нужным человеком в организации и др.);д) навыки телефонного общения (умение четко представляться по телефону, умение вести телефонные переговоры, умение установить первый контакт по телефону, умение делать телефонную презентацию, точность высказываний по телефону, уверенный голос по телефону , умение вести диалог по телефону  с агрессивным/раздраженным клиентом, умение фиксировать всю нужную информацию в процессе общения по телефону);е) умение делать презентации, выступать перед несколькими людьми (аудиторией), в том числе:умение донести мысль до большого количества людей;умение подать материал понятно, но эмоционально;умение выделить суть презентации, сделать на нее упор и донести это до аудитории;умение добиться внимания аудитории;уверенность при проведении выступлений;умение пользоваться наглядными материалами;умение подготовить выступление;умение уложиться точно в регламент;ж) хорошее знание офисных программ и профессиональной сферы;з) желание и умение работать на результат;и) умение работать в команде;к) способность устанавливать и поддерживать контакты;л) умение разрешать конфликты;м) грамотная устная и письменная речь. Что касается личных качеств, то стоит отметить развитие таких черт, как активность, инициативность, коммуникабельность, целеустремленность, устойчивость к стрессам, исполнительность, тактичность и доброжелательность, ответственность, конструктивный подход, самостоятельность в принятии решений, творческий подход (креативность).Следовательно, необходимо организовывать соответствующие тренинги для персонала гостиницы «Полярная звезда», активно участвовать в выставках и рабочих семинарах, организуемых специализированными предприятиями –кадровыми агентствами и бизнес-тренерами, не менее 2 раз в год. По результатам каждого пройденного внешнего обучения сотрудник заполняет отчет, в котором:оценивает эффективность прослушанного курса;указывает в какие внутренние нормативные акты может потребоваться внесение изменений;указывает какие процедуры и технологии могут быть скорректированы с учетом полученного им на тренинге опыта.Отчет направляется на рассмотрение руководителю гостиницы«Полярная звезда». Часто сотруднику, прошедшему внешнее обучение, поручается провести внутреннее обучение для передачи своего опыта или знаний для некоторых других сотрудников подразделения.Предлагается следующий план обучения сотрудников ООО «Полярная звезда» на 2015 год (табл. 3.1):Таблица 3.1. План обучения сотрудников ТемаСроки проведенияУчастники123Ознакомление сотрудников с изменениями нормативной базы по конкретному виду деятельностиежемесячновсеОзнакомление сотрудников с новыми регламентами и процедурамиежемесячновсеОзнакомление сотрудников с новыми информационными технологиями и программными средствамиежеквартальновсеОзнакомление сотрудников с новыми услугами и технологиямиежеквартальновсеОбсуждение вопросов коммуникаций между подразделениямиежеквартальновсеВедение сложных переговоров с клиентами (юридические лица, физические лица, партнеры, банки)ежеквартальноотдел клиентского обслуживанияРуководство сотрудниками 2 раза в годруководительУправление сервисом и обслуживанием ежеквартальноотдел клиентского обслуживанияПо результатам внутреннего обучения сотрудник, ответственный за его проведение, при необходимости проверяет в виде устного опроса знания обучаемых им сотрудников по предмету обучения и заполняет оценочный лист.В конце года среди всех сотрудников проводится опрос, какой бизнес-курс по их мнению лучший, т.е. чьи занятия были наиболее полезными в их деятельности. Выбранный таким образом сотрудник награждается как один из лучших сотрудников года по номинации «Лучший внутренний тренер". Получение данной награды ценится сотрудниками и является знаком морального поощрения.Для того, чтобы процесс адаптации сотрудников происходил наиболее эффективно, целесообразно провести обучение навыкам коммуникабельности и выработке уверенного поведения в сложных ситуациях.Исходя из этого, данным мероприятием станет проведение тренинга адаптации и уверенного поведения.Цель тренинга: формирование участниками тренинга практических навыков уверенного неагрессивного поведения; находить выход из затруднительных ситуаций, и при этом сохранять с окружающими партнерские отношения, собственное здоровье и силы (учитывая специфику деятельности).Задачи:Формирование умений различать агрессивный, неуверенный и ассертивный стили поведения.Активное поведение в новой, незнакомой обстановке. Приобретение вербальных и невербальных навыков ассертивного поведения в типовых ситуациях: «сотрудник-сотрудник», «сотрудник-клиент», «сотрудник-руководитель».Приобретение навыков управления своим состоянием, оптимальное реагирование на критику и претензии клиентов.Ожидаемые эффекты:Овладев навыками ассертивного поведения, сотрудник сможет более успешно добиваться решения поставленных задач даже при наличии препятствий и проблем.Менять тактику своего поведения, быть гибким.Оптимально реагировать на замечания, конструктивную и неконструктивную критику. Находить «красивые» выходы из сложных ситуаций, не нанося вреда собственному имиджу и имиджу предприятия.Быстро восстанавливать свое эмоциональное состояние. Тренинг будет разработан по данному заданию одним из специализированных агентств и проводиться специально приглашенным тренером ежемесячно в течение года по специально разработанному графику во всех подразделениях организации.Для повышения мотивации сотрудников предприятия и снижения текучести кадров предлагается разработать и внедрить в деятельность гостиницы «Полярная звезда» следующие мероприятия по опыту ведущих гостиничных предприятий мира:1. Снижение конфликтности при принятии управленческих решений с помощью делегирования полномочийот директора другимсотрудникам:При делегировании полномочий снимается часть нагрузки с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Сохраняя за собой выработку стратегии, контроль и общее управление, руководитель на время или постоянно передает решение менее значительных задач и необходимые полномочия подчиненным. В итоге происходит рациональное перераспределение прав и обязанностей между руководителем и отдельными работниками или группами.Процесс передачи полномочий по определенной проблеме конкретному сотруднику будет выглядеть следующим образом:Выявление проблемыОпределение степени участия сотрудникаРазработка перечня задач (директором)Детализация заданий: сроки, границы полномочий, критерии оценки выполнения.Согласование заданий и критериевРаспределение бюджета и сроки, и виды контроляПодобную схему желательно применять для решения проблем, связанных при взаимодействии сотрудников с гостями, в функции руководителя в данном случае будет входить контроль за ситуацией.2. Формирование полноценного механизма социального партнерства в гостинице «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» между работодателем и работником. Социальное партнерство как особый тип общественных отношений, обеспечивающих баланс реализаций важнейших социально-экономических интересов основные групп общества, формируется:• как закономерный результат развития общества с рыночной экономикой,• как следствие коренных изменений, происшедших как в обществе в целом, так и в основных его социальных группах.Социально-трудовые отношения на предприятии регулируются Коллективным договором, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять определенные льготы и гарантии. Наличие коллективного договора на предприятии дает возможность предотвратить возможные разногласия между сотрудниками и менеджментом. Предлагается для повышения мотивации сотрудников дополнить Коллективный договор включением следующих статей:- материальная помощь работникам в случае непредвиденных обстоятельств;- доплата среднего заработка к компенсациям, предусмотренным ст. 170 Трудового кодекса РФ, работникам, привлекаемым к исполнению государственных и общественных обязанностей;- ежемесячные компенсационные выплаты в размере 100 руб. матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;- выплата родителям единовременного пособия при рождении ребенка в размере 1000 руб.;- обеспечение питания работников предприятия в установленное время обеденных перерывов за 50% стоимости.3.Разработка Корпоративного Кодекса гостиницы «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» Корпоративный Кодекс:• является генератором направлений решений о приемлемых способах поведения;• обеспечивает трансляцию корпоративных и профессиональных ценностей;• служит для снятия противоречий и потенциальной конфликтных ситуаций в организации;• определяет устойчивость и надежность взаимоотношений внутри организации и отношений с внешними клиентами.Способность организации создавать такую этическую среду жизни и репутацию, уровень которой достаточен для выбора большинством гостей именно этой организации, базируется на ценностях и принципах жизни ее сотрудников. Каждый сотрудник, независимо от уровня, влияет на место организации «под солнцем».Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом гостиницы «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА», который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками организации, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.Предлагаются следующие формулировки в рамках создания Корпоративного Кодекса гостиницы «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА»:Основные принципы взаимоотношений гостиницы «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» и персонала:Трудовая деятельность в гостинице «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» осуществляется и управляется на основе следующих принципов:• соблюдения законности;• обязательности решений вышестоящих органов гостиницы «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» для всех сотрудников;• ответственности сотрудников и их подконтрольности в соответствии с выстроенной организационной структурой;• обеспечения равных условий в процессе занятия должностей в соответствии с профессиональными и квалификационными качествами и требованиями;• социальной защищенности работников гостиницы «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА»;• презумпции добросовестности в отношениях друг с другом;• уважительного отношения ко всем сотрудникам;• стабильности кадров.В гостинице «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» поощряется инициативность всех сотрудников, направленная на:• рост доходности всех видов деятельности гостиницы «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА»;• поднятие имиджа гостиницы «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» в средствах массовой информации, на предприятиях, администрациях и органах управления;• экономию материально-технических, информационных и финансовых ресурсов и сокращение производственных и непроизводственных трат;• повышение качества продукции и работ:• повышение квалификации и рост профессиональных знаний, умений и навыков;• разработку новых технологических процессов и внедрение их в производство.Гостиница «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» ожидает от своих работников:• Доброжелательного и корректного отношения к клиентам;• Соблюдения принятых и установленных правил, инструкций, распорядков, технологий и методик;• Желания развивать предприятие и развиваться самому;• Инициативы, направленной на более качественное выполнение своих обязанностей;• Понимания стоящих перед гостиницей «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» задач стратегического и текущего характера;• Разделения корпоративных интересов гостиницы «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА»;• Постоянного самообразования и совершенствования знаний, навыков и умений;• Командной работы;• Высокой самоотдачи при выполнении своих обязанностей;• Готовности к исполнению дополнительных заданий, связанных с деятельностью предприятия, не входящих в круг непосредственных обязанностей;• Профессионального отношения к своей работе;• Активного участия в жизни компании.Работникам гостиницы «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» гарантируется:• Адекватное вознаграждение;• Объективность в оценке результатов труда;• Создание полноценных условий для выполнения профессиональных обязанностей;• Помощь в совершенствовании умений и навыков;• Возможность дополнительного обучения, напрямую связанного с профессиональной деятельностью сотрудников;• Возможность обсуждать и менять установленные правила;• Чувство уважения к себе со стороны гостиницы «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА»;• Уверенность в том, что сотрудник работает в стабильной, надёжной компании;• Социальные гарантии (более подробно социальные гарантии работников гостиницы «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» должны быть расписаны в отдельном корпоративном стандарте).Таким образом, предлагаемые мероприятия повысят мотивацию сотрудников Гостиницы «Полярная звезда» за счет получения возможности карьерного роста, приобретения новых знаний, роста материальной мотивации и формирования корпоративной культуры организации.Все сотрудники независимо от уровня занимаемой должности несут полную ответственность за соответствие своей квалификации требованиям и, соответственно, за свое самообучение и повышение квалификации.Руководитель ООО «Полярная звезда» отвечает за организацию процедур по выявлению потребностей в обучении, подготовку ежеквартальных планов. Координирует их выполнение и непосредственное проведение занятий по внутреннему обучению. Распределяет бюджет затрат на повышение квалификации сотрудников. Осуществляет все внешние связи с обучающими организациями.Руководство также обеспечивает все необходимые ресурсы и создает условия для непрерывного и систематического развития и повышения квалификации своих сотрудников.Также предлагается перечень тестов, которые должны определять умения, способности, знания, личностный потенциал сотрудника. Тесты, предложенные к использованию представлены в таблице 3.2. Таблица 3.2Аттестационные тесты, предложенные к использованию Показатели РуководителиСпециалистыСлужащиеТворческий потенциал++−Авторитет сотрудника+++Организаторские способности++−Возможность быть руководителем+−−Взаимоотношения в коллективе+++Личностные качества+++ Рекомендованные методы оценки представлены в таблице 3.3. Таблица 3.3 Рекомендованные методы оценки персоналаНаименование метода Примечание Оценка фактических профессиональных знаний Оценке подлежат все сотрудникиОценка степени владения необходимыми производственными навыками Оценке подлежат все сотрудникиКонкурс на замещение должности руководителя или специалистаПроводится с участием нескольких кандидатур на место Разработка плана и программы ассессмент-центраСилами предприятияЭффективность методов оценки зависит от полноты, достоверности и объективности отражения результатов. После проведения оценки с помощью выбранных методов необходимо также составлять отчет по результатам оценки и принимать управленческие решения в отношении оцениваемых сотрудников.3.3. Оценка эффективности предложенной стратегииПо результатам проведенного исследования был проведен повторный опрос сотрудников совместно с наблюдением со стороны руководителей за их работой. В итоге были получены следующие изменения в мотивационном графе сотрудников гостиницы (табл. 3.4):Таблица 3.4Измененная значимость мотивационных факторов к обучению для персонала ООО «Полярная звезда»Мотивационные факторы Уровень значимости, %НизкийСреднийВысокий1. Уровень заработной платы и материальных поощрений7,159,9810,452. Возможность карьерного роста19,5610,893,883. Стабильность бизнеса7,018,128,984. Соответствие выполняемой работы личным способностям и ожиданиям2,874,147,705. Достижение уважения сотрудников и руководителей4,308,1210,016. Удовлетворенность от работы1,102,988,947. Комфорт на рабочем месте, график работы, отпускная система12,307,985,788. Общая престижность деятельности10,7610,426,019. Возможность профессионального роста и обучения13,127,124,1410. Уровень конфликтности в коллективе13,1212,347,2611. Использование личной инициативы в работе7,8412,1211,0912. Уровень ответственности и полномочий0,875,7915,76Графически измененную систему мотивационных факторов представим на рис. 3.2.На первый взгляд, изменения не очень значительные, но наиболее сильными мотивационными факторами становятся уровень ответственности – 15,76 % и использование личной инициативы в работе – 11,09 %, наименее значимыми остаются прежние. Рис. 3.2. Измененная система мотивационных факторов сотрудников после внедрения мероприятийИтоговый мотивационный граф сотрудника (по среднему значению) после изменения системы мотивации представлен на рис. 3.3. Рис. 3.3. Измененный мотивационный граф сотрудника ООО «Полярная звезда»Сравнение изменений, произошедших с системой мотивации сотрудников графически представлены на рис. 3.4. (красная линия – построенная система по результатам анализа, синяя линия – полученный уровень). Из проведенного сравнения видно, что значительно снизился уровень материального фактора – заработная плата и поощрения, уровень конфликтности и общей престижности работы. При этом выросла значимость таких факторов как соответствие работы личным способностям и ожиданиям работника, достижение уважения руководителей и других сотрудников, а также удовлетворенность от работы. Практически на прежнем уровне значимости остались факторы карьерного роста, стабильности бизнеса и уровня полномочий.Рис. 3.4. Сравнение изменения мотивационного графа сотрудников ООО «Полярная звезда»Результатом исследований стали рекомендации по совершенствованию кадровой работы, которые должны привести к положительным изменениям в деятельности компании, а именно:- делегирование полномочий от директора другим сотрудникам и формирование должностных инструкций;- проведение тренинга адаптации (1 раз в месяц в разных подразделениях), оплата работы внешнего тренера- 16 тыс. руб., итого за год 192 тыс. руб.;- оптимизация системы материальной мотивации и оплаты труда;- разработка плана внутреннего и внешнего обучения персонала;- прием на работу 2 координаторов массовых мероприятий;- разработка Корпоративного Кодекса гостиницы.Рассчитаем эффект от внедрения предложенных мероприятий в деятельность ООО «Полярная звезда».Исходные данные:Выручка базового периода составила 128865 тыс. руб.Себестоимость – 120752 тыс. руб., в т.ч.:Постоянные затраты 54751,5 тыс. руб.Переменные затраты - 66000,5 тыс. руб.Норма амортизации в среднем по предприятию составляет 10 % в год.Изменение выручки от реализации определяется нормативным методом – рост на 10-15 % от достигнутого уровня 2014 года, что составит (13 %) 16752,53 тыс. руб., индекс роста выручки составит 1,13.Общая эффективность проекта рассчитана в таблице 3.4.Таблица 3.4Технико-экономические показатели эффективности проекта№ ПоказательЕд.измДо мероприятийПосле мероприятийОтклонениетыс. руб.%1Выручка (без НДС)Тыс. руб.128865,60145618,1316752,53113,002СебестоимостьТыс. руб.120752,00129509,878757,87107,253Численность работающихЧел.149,00154,005,00103,364Прибыль от реализацииТыс. руб.8113,6016108,267994,66198,535Рентабельность производства%6,7212,445,72х6Рентабельность продаж%6,3011,064,77х7Производительность трудаТыс. руб./чел.864,87945,5780,70109,338Фонд оплаты трудаТыс. руб.35880,0037140,001260,00103,519Средняя заработная платаТыс. руб.20,0720,100,03100,1510Стоимость ОФТыс. руб.54333,00561101778,00103,2711ФондоотдачаРуб/руб.2,372,600,22109,42Тим образом видно, что разработанный проект в целом, и его отдельные мероприятия эффективны, так как приводят к абсолютному росту всех показателей, при этом рост выручки опережает рост затрат, а также достигнута основная цель проекта – рост прибыли предприятия.Выводы по главе 3Результатом исследований стали рекомендации по совершенствованию кадровой работы, которые должны привести к положительным изменениям в деятельности компании, а именно:- делегирование полномочий от директора другим сотрудникам и формирование должностных инструкций;- проведение тренинга адаптации (1 раз в месяц в разных подразделениях), оплата работы внешнего тренера- 16 тыс. руб., итого за год 192 тыс. руб.;- оптимизация системы материальной мотивации и оплаты труда;- разработка плана внутреннего и внешнего обучения персонала;- прием на работу 2 координаторов массовых мероприятий;- разработка Корпоративного Кодекса гостиницы.После внедрения предложенных мероприятий мотивационный граф сотрудника должен измениться в сторону увеличения значимости нематериальных факторов.При этом возрастет значимость таких факторов как соответствие работы личным способностям и ожиданиям работника, достижение уважения руководителей и других сотрудников, а также удовлетворенность от работы.Расчетный эффект от проекта составит увеличение выручки на 16752,53 тыс. руб. (13,0 %), при этом себестоимость возрастет только на 7,25 %. Прибыль увеличится на 7994,66 тыс. руб. (98,53 %), рентабельность производства возрастет с 6,72 до 12,44 %, рентабельность продаж – с 6,3 до 11,06 %. Рост производительности труда составит 80,7 тыс. руб. (9,33 %), численность персонала вырастет на 5 человек (3,36 %), ФОТ увеличится на 3,51 %, средняя заработная плата – на 0,03 тыс. руб. (0,15 %). Стоимость ОФ возрастет на 1778 тыс. руб. (3,27 %), но за счет опережающего роста выручки фондоотдача увеличится на 0,22 руб. (9,42 %).ЗаключениеНи одна организация не может существовать без своих сотрудников. Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников. На предприятия и фирмы различных форм собственности приходят часто люди, слабо подготовленные профессионально к исполнению соответствующей должности. Выдвижение на руководящую работу зачастую проводится без учета профессиональной подготовленности и нравственной зрелости. Отсутствие такого выдвижения, либо других форм поощрения трудовой деятельности, снижает мотивацию персонала к качественному труду, что негативно сказывается на деятельности как отдельных сотрудников, так и предприятий в целом.Управление персоналом является специфическим направлением управленческой деятельности, так как работает с особенным ресурсом – человеком. Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.Построение системы управления персоналом организации – это сложный и трудоемкий процесс.В управлении персоналом как процессе выделяются процессы планирования, организации, регулирования, учета и контроля персонала. Особое место занимает диагностика системы управления персоналом предприятия, которую следует проводить постоянно, особенно на предприятиях сферы услуг, в том числе гостиничных, так как именно качество управления персоналом определяет качество его работы, а следовательно –качество оказания гостиничных услуг.Объектом исследования в работе выступала гостиница «Полярная звезда», предметом – система кадрового менеджмента в гостинице. По результатам исследования в работе были сделаны выводы, что данная гостиница давно и успешно функционирует на рынке гостиничных услуг города, привлекая своими услугами не только российских, но и зарубежных гостей. Однако система развития, обучения и поощрения персонала в гостинице не является эффективной, отсутствует система обучения в планомерном виде, слаба замотивирован персонал на достижение результатом, высока конфликтность в коллективе.Была проведена диагностика кадрового менеджмента анализируемой гостиницы методом мозгового штурма, в котором приняли участи директор и топ-менеджеры гостиницы, полученные результаты позволили более четко определить проблемы кадрового менеджмента и создать проект их решения.Результатом исследований стали рекомендации по совершенствованию кадровой работы, которые должны привести к положительным изменениям в деятельности компании, а именно:- делегирование полномочий от директора другим сотрудникам и формирование должностных инструкций;- проведение тренинга адаптации (1 раз в месяц в разных подразделениях), оплата работы внешнего тренера- 16 тыс. руб., итого за год 192 тыс. руб.;- оптимизация системы материальной мотивации и оплаты труда;- разработка плана внутреннего и внешнего обучения персонала;- прием на работу 2 координаторов массовых мероприятий;- разработка Корпоративного Кодекса гостиницы.После внедрения предложенных мероприятий мотивационный граф сотрудника должен измениться в сторону увеличения значимости нематериальных факторов.При этом возрастет значимость таких факторов как соответствие работы личным способностям и ожиданиям работника, достижение уважения руководителей и других сотрудников, а также удовлетворенность от работы.Внедрение рекомендаций, разработанных автором выпускной квалификационной работы, не потребует больших финансовых затрат со стороны компании, однако будет способствовать совершенствованию системы управления персоналом ООО «Полярная звезда», что приведет к повышению эффективности управления персоналом компании за счет роста мотивации и развития и обучения сотрудников.Список использованной литературы/ИсточникиАлавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова.// М.: МФПУ Синергия, 2013. 192 c.Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера? [Текст]/ А. Антропова //Компания. №330. 2011. С. 33-37Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов[Текст] / Т.Ю. Базаров.// М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 239 c.Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник [Текст] / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. // М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.- 180 c.Булкина Н. Диагностика системы стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст]/ Н Булкина // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 6. С. 93 100.Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник [Текст] / М.И. Бухалков. // М.: ИНФРА-М, 2012. 400 c.Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие [Текст] / В.Р. Веснин.// М.: Проспект, 2013. 96 c.Викторова Л. Бизнес и HR: правила стратегического партнерства [Интервью с Е. Логиновой] [Текст] / Л Викторова // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 90 - 91.Даринская В.М. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр"[Текст]/ В.М. Даринска., И.Н.Чаплыгин // СПб.: Речь, 2010. 322 с.Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. Гриф УМО вузов России. [Текст] / И.Б, Дуракова// М.: Инфра-М, 2013. 298 с.Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах : учеб.пособие : [гриф УМО] [Текст] / Н. А. Зайцева. // М. : Форум, 2013. 416 с. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник[Текст] / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.//- М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. 336 c.Захаров А.С., БедяеваТ. В. Управление персоналом на предприятии туризма. Учебник. Гриф УМО вузов России [Текст] / А.С. Захаров, Т. В. Бедяева// М.: Инфра-М, 2013. 180 с.Иванова С.В. Мотивация на 100%.[Текст] / С.В. Иванова // М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. 356 с.Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л.В. Ивановская. // М.: Проспект, 2013. 64 c.Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л.В. Ивановская. // М.: Проспект, 2013. 64 c.Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л.В. Ивановская. // М.: Проспект, 2012. 64 c.КарповаГ.А. Экономика и управление туристской деятельностью : учебное Э 40 пособие в 2-х частях. Ч. 2. [Текст] / Г.А Карпова, Л.B. Хорева //СПб. : Изд-во СПбГУЭФ,2011. 135 с.Кибанов А.Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом[Текст] / А.Я. Кибанов // М.: Проспект, 2013. 398 с.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие[Текст] / А.Я. Кибанов. // М.: Проспект, 2012. 48 c.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. // М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 238 c.Козлова Л.А. Построение гибкой системы стимулирования в условиях внедрения изменений в организации [Текст] / Л.А. Козлова // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 8. С. 63-66.Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е.И. Комаров// Управление персоналом. 2010. № 1. С. 40.Кулаковская М. Управление лояльностью персонала в период нестабильной финансово-экономической ситуации в компании [Текст] / М. Кулаковская // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 1. С. 124 - 129.Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин.// М.: Омега-Л, 2013. 263 c.Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие [Текст] / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева.// СПб.: Троицкий мост, 2013. 208 c.Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров [Текст] / В.М. Маслова. // М.: Юрайт, 2013. 492 c.Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие[Текст] / Е.А. Митрофанова. // М.: Проспект, 2013. 80 c.Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Е.А. Митрофанова. // М.: Проспект, 2013. 72 c.Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров [Текст] / Е.Б. Моргунов. // М.: Юрайт, 2011. 561 c.Мордовченков Н. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации [Текст]/ Н. Мордовченков, С. Зверев, А. Сироткин // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 1. С. 23 - 27.Ольховская Ю. Дистанционное управление персоналом: правила общения, коммуникации [Текст] / Ю. Ольховская, Н. Литвинова, Н. Гришина // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 6. С. 88 - 92.Попов Л. А.Управление персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства в условиях кризиса: учеб.пособие. [Текст] / Л.А. Попов // М: Изд-во РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2010. 129 с.Попов, Л. А. Управление человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма: Учеб.пособие /[Текст] Л. А. Попов, Е. А. Баклыкова, Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. // М. : Изд-во РЭА им. Г. В. Плеханова, 2010. 150 с.Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / В.К. Потемкин.// СПб.: Питер, Лидер, 2010. 432 c.Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве: учебник. [Текст] / М. Райли // М.:Юнити-Дана. 2011. 180 с.Роглев Х. Й. Основы гостиничного менеджмента. Учебник. [Текст] / Х.Й. Роглев // К.: Кондор, 2010. 408 с.Сборник кейсов по дисциплине "Управление человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма" / Рос.экон. ун-т им. Г. В. Плеханова, Каф. гостиничного и турист. бизнеса ; Сост. Е. А. Мантейфель. [Текст] // М. : Изд-во РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2012. 31 с. : 7.25.Сергиенко С. Новые инструменты для HR: анализ проблем - в процессе игры [Текст] / С. Сергиенко // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 92 - 99.Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля [Текст] / Т. Синявец// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 5. С. 96 - 104.Трифонов О.Ключевое звено. Анализ проблем инновационной деятельности и подготовки кадров [Текст] / О. Трифонов О., А. Шаранин // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 1. С. 78 - 82.Черевко В.В. Кадровая диагностика как основа формирования кадровой стратегии организации[Текст] / В.В. Черевко// Экономика и жизнь. № 2. 2012 . С. 99-110Чернятин С. Выбор организационных форм корпоративного обучения сотрудников вертикально интегрированной компании [Текст] / Чернятин // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 105 - 111.Шапиро С.А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. [Текст] / С.А. Шапиро. //М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск X, РАП, 2011. 82 с.Шапиро С.А. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. [Текст] / С.А. Шапиро, И.Ю. Котенко // М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2011. 384 с.Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Е.С. Яхонтова.// М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. 384 c.Антипина В, Дифференциация в мотивации персонала. [Электронны

Список литературы [ всего 59]

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова.// М.: МФПУ Синергия, 2013. 192 c.
2. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера? [Текст]/ А. Антропова //Компания. №330. 2011. С. 33-37
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов[Текст] / Т.Ю. Базаров.// М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 239 c.
4. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник [Текст] / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. // М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.- 180 c.
5. Булкина Н. Диагностика системы стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст]/ Н Булкина // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 6. С. 93 100.
6. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник [Текст] / М.И. Бухалков. // М.: ИНФРА-М, 2012. 400 c.
7. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие [Текст] / В.Р. Веснин.// М.: Проспект, 2013. 96 c.
8. Викторова Л. Бизнес и HR: правила стратегического партнерства [Интервью с Е. Логиновой] [Текст] / Л Викторова // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 90 - 91.
9. Даринская В.М. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр"[Текст]/ В.М. Даринска., И.Н.Чаплыгин // СПб.: Речь, 2010. 322 с.
10. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. Гриф УМО вузов России. [Текст] / И.Б, Дуракова// М.: Инфра-М, 2013. 298 с.
11. Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах : учеб.пособие : [гриф УМО] [Текст] / Н. А. Зайцева. // М. : Форум, 2013. 416 с.
12. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник[Текст] / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.//- М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. 336 c.
13. Захаров А.С., БедяеваТ. В. Управление персоналом на предприятии туризма. Учебник. Гриф УМО вузов России [Текст] / А.С. Захаров, Т. В. Бедяева// М.: Инфра-М, 2013. 180 с.
14. Иванова С.В. Мотивация на 100%.[Текст] / С.В. Иванова // М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. 356 с.
15. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л.В. Ивановская. // М.: Проспект, 2013. 64 c.
16. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л.В. Ивановская. // М.: Проспект, 2013. 64 c.
17. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л.В. Ивановская. // М.: Проспект, 2012. 64 c.
18. КарповаГ.А. Экономика и управление туристской деятельностью : учебное Э 40 пособие в 2-х частях. Ч. 2. [Текст] / Г.А Карпова, Л.B. Хорева //СПб. : Изд-во СПбГУЭФ,2011. 135 с.
19. Кибанов А.Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом[Текст] / А.Я. Кибанов // М.: Проспект, 2013. 398 с.
20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие[Текст] / А.Я. Кибанов. // М.: Проспект, 2012. 48 c.
21. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. // М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 238 c.
22. Козлова Л.А. Построение гибкой системы стимулирования в условиях внедрения изменений в организации [Текст] / Л.А. Козлова // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 8. С. 63-66.
23. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е.И. Комаров// Управление персоналом. 2010. № 1. С. 40.
24. Кулаковская М. Управление лояльностью персонала в период нестабильной финансово-экономической ситуации в компании [Текст] / М. Кулаковская // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 1. С. 124 - 129.
25. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин.// М.: Омега-Л, 2013. 263 c.
26. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие [Текст] / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева.// СПб.: Троицкий мост, 2013. 208 c.
27. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров [Текст] / В.М. Маслова. // М.: Юрайт, 2013. 492 c.
28. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие[Текст] / Е.А. Митрофанова. // М.: Проспект, 2013. 80 c.
29. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Е.А. Митрофанова. // М.: Проспект, 2013. 72 c.
30. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров [Текст] / Е.Б. Моргунов. // М.: Юрайт, 2011. 561 c.
31. Мордовченков Н. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации [Текст]/ Н. Мордовченков, С. Зверев, А. Сироткин // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 1. С. 23 - 27.
32. Ольховская Ю. Дистанционное управление персоналом: правила общения, коммуникации [Текст] / Ю. Ольховская, Н. Литвинова, Н. Гришина // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 6. С. 88 - 92.
33. Попов Л. А.Управление персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства в условиях кризиса: учеб.пособие. [Текст] / Л.А. Попов // М: Изд-во РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2010. 129 с.
34. Попов, Л. А. Управление человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма: Учеб.пособие /[Текст] Л. А. Попов, Е. А. Баклыкова, Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. // М. : Изд-во РЭА им. Г. В. Плеханова, 2010. 150 с.
35. Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / В.К. Потемкин.// СПб.: Питер, Лидер, 2010. 432 c.
36. Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве: учебник. [Текст] / М. Райли // М.:Юнити-Дана. 2011. 180 с.
37. Роглев Х. Й. Основы гостиничного менеджмента. Учебник. [Текст] / Х.Й. Роглев // К.: Кондор, 2010. 408 с.
38. Сборник кейсов по дисциплине "Управление человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма" / Рос.экон. ун-т им. Г. В. Плеханова, Каф. гостиничного и турист. бизнеса ; Сост. Е. А. Мантейфель. [Текст] // М. : Изд-во РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2012. 31 с. : 7.25.
39. Сергиенко С. Новые инструменты для HR: анализ проблем - в процессе игры [Текст] / С. Сергиенко // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 92 - 99.
40. Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля [Текст] / Т. Синявец// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 5. С. 96 - 104.
41. Трифонов О.Ключевое звено. Анализ проблем инновационной деятельности и подготовки кадров [Текст] / О. Трифонов О., А. Шаранин // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 1. С. 78 - 82.
42. Черевко В.В. Кадровая диагностика как основа формирования кадровой стратегии организации[Текст] / В.В. Черевко// Экономика и жизнь. № 2. 2012 . С. 99-110
43. Чернятин С. Выбор организационных форм корпоративного обучения сотрудников вертикально интегрированной компании [Текст] / Чернятин // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 105 - 111.
44. Шапиро С.А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. [Текст] / С.А. Шапиро. //М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск X, РАП, 2011. 82 с.
45. Шапиро С.А. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. [Текст] / С.А. Шапиро, И.Ю. Котенко // М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2011. 384 с.
46. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Е.С. Яхонтова.// М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. 384 c.
47. Антипина В, Дифференциация в мотивации персонала. [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personala
48. Варламова, Е. «Оценка персонала по методу «360 градусов» / Е. Варламова [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php
49. Диагностика системы управления персоналом предприятия [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://infomanagement.ru/referat/86/3
50. Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://consulting.prohotel.ru/kadrovyiy-menedzhment/
51. Каменев В. С чего начинается гостиница? [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.help-hotel.ru/povsemestnoe-padenie-servisa/16-interesting/
52. Коргова М. Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организаций [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://hr-portal.ru/
53. Менеджмент персонала гостиниц и ресторанов [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://ooopht.ru/1175.html
54. Модели и особенности кадрового менеджмента [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.madrace.ru/upravlenie-personalom/kurs-kontseptsii-i-metodi-upravleniya-personalom/modeli-i-osobennosti-kadrovogo-menedzhmenta
55. Персонал гостиницы. Субординация в гостинице и ее особенности [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://guest-marketing.com/PersonalgostinitsyiSubordinatsiyavgostinitseieeosobennosti/
56. Романов В.В., Осипов Д. А., Елканова Д. И., Сорокина Е. В. Основы индустрии гостеприимства. Управление персоналом в гостиничном бизнесе [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.redov.ru/nauchnaja_literatura_prochee/osnovy_industrii_gostepriimstva/p8.php
57. Управление персоналом в гостинице [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://acework.ru/raznoe/upravlenie-personalom-v-gostinice.html
58. Управление персоналом. Словарь-справочник [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://psyfactor.org/personal/
59. Эволюция кадрового менеджмента и основные подходы к управлению персоналом [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.madrace.ru/upravlenie-personalom/kurs-kontseptsii-i-metodi-upravleniya-personalom/evolutsiya-kadrovogo-menedzhmenta-i-osnovnie-podchodi-k-upravleniu-personalom
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00637
© Рефератбанк, 2002 - 2024