мотивация карьеры как инструмент повышения конкурентоспособности работника

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации карьеры. 5
1.1. Карьера как предмет мотивации 5
1.2. Конкурентоспособность работника: понятие, сущность, содержание, связь с карьерой. 9
1.3. Мотивация карьеры как процесс, как структура, методы стимулирования карьеры. 11
Глава 2. Организационно-экономический анализ системы мотивации карьеры ООО «КОРТРОС» 15
2.1. Анализ трудового потенциала ООО «КОРТРОС» 15
2.2. Анализ мотивации карьеры 20
2.3. Стимулирование карьеры 22
Глава 3. Основные направления усовершенствования системы мотивации ООО «КОРТРОС» 24
3.1. Положение о совершенствовании системы мотивации 26
3.2. План разработки и внедрения положения. 27
3.3. Расчет социально-экономической эффективности. 32
Заключение 36
Список литературы 40

Для приведенного примера (таблица 10) результативность достижения каждой цели определяется следующим образом:
R1 = 40% * (210/500) = 16,8%
R2 = 20% * (3500/3440) = 20,3%
R3 = 20% * (1,5/1,3) = 23,1%
R4 = 20% * (93/90) = 20,7%
Общую результативность определим по формуле:
Rобщ = 16,8% + 20,3% + 23,1% +20,7% = 80,9%.
Затем, чтобы рассчитать премиальную часть заработной платы, устанавливается зависимость переменной части от общей результативности. Пример такой зависимости приведен в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Шкала определения переменной части заработной платы от общей результативности
категория премирования значение показателя результативности - Rобщ , % 60 -69 70-79 80-85 86-95 95-100 более 100 в процентах к окладу,α 5 10 20 30 50 60
Исходя из данной таблицы 10 и 11, определяется размер премии.
Согласно таблицы 11 общая результативность руководителя СМБ ООО «КОРТРОС» составила Rобщ = 80,9%, что соответствует α = 20 %
Таким образом, оплата труда для руководителя СМБ ООО «КОРТРОС», составит оклад плюс премию в размере 20 % от оклада: 30 тыс. руб. +20% = 36 тыс. руб.
3.3. Расчет социально-экономической эффективности.
Текучесть кадров на ООО «КОРТРОС» отрицательно влияет на стабильное положение фирмы, так как влечет за собой определенные затраты и убытки. Попытаемся оценить экономическую эффективность и ожидаемые последствия при условии, что в итоге проведенных мероприятий текучесть кадров по причине соответствия работы личным потребностям снизится.
Рассчитаем расходы, связанные с текучестью персонала за 2015 год:
- расходы на выпуск зарплатой пластиковой карты и обслуживание ее лицевого счета в банке составят 2000 рублей. По договору между ООО «КОРТРОС» и Отделением Сбербанка, стоимость открытия лицевого счета на вновь принятого работника составляет 100 рублей. В 2015 году открыто 5лицевых счетов, для новых сотрудников, 100 * 5 = 500 рублей.
- расходы на поиск кандидатов:
Привлечение новых работников в организацию осуществляется в основном за счет размещения объявлений в газете, сайте в Интернете и кадровых агентств.
Стоимость размещения объявления в газете за один месяц в среднем равна 2500 рублей. Значит, расходы на размещение объявлений в газете за 12 месяцев равна: 2500 * 12 = 30000 рублей.
По данным бухгалтерской отчетности, за услуги кадровых агентств и сайта в Интернете в 2015году было израсходовано 47655 рублей.
- расход фонда рабочего времени специалиста по кадрам и бухгалтера по расчету зарплаты, связанных с увольнением сотрудников:
В среднем, специалист по кадрам тратит 0,5 часа на оформление документов при увольнении сотрудника (приказ на увольнение, расчет количества неиспользованных дней отпуска, оформление записи в трудовой книжке, записи в обходном листе).
Часовая тарифная ставка специалиста по кадрам = 20600 / 166 = 124 рублей.
Часовая тарифная ставка * затраченное время в часах * количество уволенных=124*0,5*5(по данным за 2015г) = 310 рублей
Бухгалтер в среднем тратит 0,3 часа на расчет зарплаты уволенного сотрудника (работа с табелем учета рабочего времени, формирование и передача ведомости на начисление зарплаты в кассу, оформление справки НДФЛ-2).
Таким образом, затраты времени бухгалтера составят:
124 * 0,3 * 5 = 186 рублей.
Итого, затраты на увольнение работников составили:
З = 310 + 186= 496 рублей
Рассчитаем расходы на замещение уволенных сотрудников:
1. Оценка и анализ анкетных данных соискателей:
Часовая тарифная ставка специалиста по подбору * затраченное время * количество претендентов;
Часовая тарифная ставка специалиста по подбору = 20800/166=124 рублей
Затраты времени на анализ и оценку анкеты претендента составляют 0,4 часа:
124 руб.*0,4 час. * 20 анкет = 992 рублей – расходы, связанные с затратами времени работы на анализ анкетных данных соискателей.
2. Проведение интервью с претендентами на вакансии:
Часовая тарифная ставка специалиста по подбору * затраченное время * количество сотрудников;
124 руб.*1 час*5 чел. = 620 рублей
3. Оформление кадровых документов при приеме на работу:
Часовая тарифная ставка специалиста по кадрам * затраченное время * количество сотрудников;
Часовая тарифная ставка = 20200/166 = 122 рублей
На оформление одного личного дела затрачивается 1,5 часа:
122 руб. * 1,5 час. * 5 чел. = 915 рублей – при учете, что на работу в 2015 г. принято 5 человек.
4. Расходы за наставничество:
В случае приема на работу 5 человек расходы на выплату премии наставникам составит:
Базовый оклад * 0,3 *5 чел. =31 000* 0,3 * 5 = 46500 рублей.
Итого, затраты связанные с увольнением и замещением уволенных сотрудников составят:
З = 500+77655+496+992+620+915+46500 = 127678 руб
Рассчитаем экономический эффект от предотвращенного ущерба, связанного со снижением текучести по формуле:
Ктек2
Эг = (Р1 + Р2) х ------
Ктек1 ,
где Р1 - расходы связанные с увольнением персонала за 2015 год;
Р2 - расходы на замещение уволенных сотрудников;
Ктек1 - коэффициент текучести персонала за 2015 год;
Ктек2 - планируемый коэффициент текучести персонала, после внедрения мероприятия.
Эг= 127678* 0,213/0,18= 151086 руб
Рассчитав экономический эффект можно сделать вывод о том, что при сокращении текучести в ООО «КОРТРОС» сократит расходы на 151086 рублей.
Заключение
Таким образом, на основании теоретической части исследваония можно констатировать, что мотивация труда – это система побуждений, инициирующих и поддерживающих поведение агентов управления, и формирующаяся в результате взаимного воздействия агента и структур управления в процессе их взаимодействия. Двойственный характер мотивации управления проявляется в том, что она детерминирована как структурами, так и агентом. Основными методами мотивации следует считать: материальные методы, основанные на материальном вознаграждении и оплаты труда; нематериальные методы как факторы социальной среды предприятия.
Теоретическими основами комплексного подхода к формированию высокомотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации признаны положения:
о двойственном характере удовлетворения потребностей одновременно через творческую деятельность и материальное стимулирование;
о необходимости понимания уровней ожидания сотрудников;
о четкой связи между вознаграждением и достигнутыми результатами;
о необходимости обозначения высокого, но реалистичного уровня ожидаемых от сотрудника результатов и убеждения сотрудника в их реальности;
об обязательности участия сотрудников в постановке конкретных, высоких, но достижимых целей;
об обязательной обратной связи по результатам работы;
о справедливости внешних вознаграждений.
Проведенный анализ действующей системы мотивации труда ООО «КОРТРОС» позволил выделить следующие основные результаты:
Система материального мотивирования труда ООО «КОРТРОС» обладает следующими характеристиками:
По отношение к трудовому законодательству – комбинированный, включат как государственный минимум, так и частный пакет вознаграждения.
По объёму пакет мер вознаграждения является общедоступным.
По дифференциации оплаты труда работников коллектива – типовой (чем выше должность тем выше оклад).
По типу льгот, гарантий, компенсаций относится к конкурентным.
По форме регулярности выплат включает как регулярные, так и разовые выплаты.
По форме выплат – денежные.
По источнику финансирования затрат – из расходов согласно ПБУ, а так же полученная прибыль.
Нематериальная мотивация строится на базе корпоративной культуры, социальной среды и личностных ценностей персонала.
Проведенная оценка выявила расхождения, связанные с реализацией эталонного управления и фактическим положением дел. Основные проблемы лежат в сфере функциональной подсистемы мотивации и стимулов в управлении компании. Так же в качестве проблем можно отметить не использование в организационной среде ООО «КОРТРОС» таких интересов как территориальных и государственных на всех уровнях коллектив, и слабо задействованные корпоративные интересы на уровень линейных руководителей и рядовых сотрудников компании.
В результате анализа процессов мотивирования и стимулирования карьеры в ООО «КОРТРОС» можно выделить некоторые проблемы:
нет единого документа регламентирующего процесс мотивирования карьеры работников ООО «КОРТРОС»;
отсутствует общий план адаптации работников ООО «КОРТРОС», что позволило бы более эффективно осуществлять процесс мотивирования карьеры;
сотрудник не выступает в роли субъекта управления своей карьерой, а служба управления кадрами ООО «КОРТРОС» не имеет оперативного инструмента для оценки уровня конкурентоспособности работников. Не определяются интересы работников ООО «КОРТРОС».
Основами процесса формирования высокомотивирующей организационной среды являются: совершенствование и пропаганда корпоративной культуры, формирование корпоративного климата; создание атмосферы причастности; формирование и оптимизация системы материальных и нематериальных поощрений, выбор оптимальной системы оценки эффективности работы сотрудников, выявление мотивов и индивидуальных мотивационных механизмов сотрудников; создание возможностей развития сотрудников (в том числе - развития карьеры); оптимизация процесса подбора новых сотрудников, создание системы их адаптации и удержания; мотивирующая организация труда; доминирующие интересы сотрудников. По этому в качестве мероприятий по повышению эффективности управления мотивацией предлагаются следующие:
Мероприятие 1: Реорганизация организационной структуры управления пеналом ООО «КОРТРОС».
Мероприятие 2: Создание комплекта нормативно-правовых актов ООО «КОРТРОС» которые регламентируют формирующуюся корпоративную культуру.
Мероприятие 3: переход в работе с персоналом на компетентный подход.
Мероприятие 4: повысить эффективность управления развитием персонала.
Мероприятие 5: повысить эффективность эффективной системы вознаграждения за счет внедрения системы KPI.
Список литературы
Алешина Ю. Е. Цикл развития семьи: исследования и проблемы – Самара : Издательский дом «БАХРАХ-М», 2012. – 215 с.
Апон М. Е. Профессиональная карьера как инструмент повышения качества человеческих ресурсов // Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной службы на современном этапе. Материалы межрегионального научно-практического семинара / под ред. проф. А. С. Горшкова, проф. В. И. Данилова, проф. В. А. Волкова, доц. Ю. П. Байер. – СПб. : Изд-во СЗАГС, 2009. – С. 15
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2013. 416 с.
Герасимов Б. Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала : Учебное пособие. – Ростов н/Д : Феникс, 2003. – 361 с.
Гончаров В.И. Менеджмент: уч.пособие - Мн.: Мисанта, 2009.-624 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. 4-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2012. 720 с.
История и современные проблемы управления персоналом. Учебное пособие / под ред. доц. В. И. Данилова. – СПб. : Нева, 1999. – С. 128.
Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2010. 575 с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры : учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда : Легия, 2010. – 332 с.
Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2015 - № 2
Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом.  2010.  № 4.
Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013 . 448 с.
Монди Уэйн Р. , Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Управление персоналом / под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. – СПб. : Издательский дом «Нева», 2004. - 408 с.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 2012. 878 с.
Организационное поведение : Учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – СПб. : Питер, 2006. –351. с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2015, 278 с.
Стрекалова Н. Д. Копейкин Г. К. Управление персоналом : Учебное пособие. – СПб. : Изд-во СПб.ГУП, 2004. – 255 с.
Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном мировому // Человек и труд. 2010. № 6. С.33-36
Сотникова С.И. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 9. С. 10 - 17.
Сотникова С. И. Бенчмаркинг персонала: опыт, проблемы, перспективы // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 3. - С. 411.
Сотникова С.И. Управление деловой карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. - 408 с.
Сотникова, С. И. К вопросу о формировании философии управления карьерой персонала в современных организациях // Экономика труда: вызовы времени: материалы V Сиб. кадрового форума, 23-27 апр. 2012 г.– Новосибирск : Изд-во НГУЭУ 2012. – С. 299-307.
Сотникова C.И. Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник Омского Университета 2014 .№ 3
Человек, субъект, личность в современной психологии. Материалы Международной конференции, посвященной 80летию А.В. Брушлинского. Том 3 / Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.А. Сергиенко. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2013. – 600с.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. 448 с.

Герасимов Б. Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала : Учебное пособие. – Ростов н/Д : Феникс, 2003. – С. 140.
Монди Уэйн Р. , Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Управление персоналом / под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. – СПб. : Издательский дом «Нева», 2004. – С. 408.
Стрекалова Н. Д. Копейкин Г. К. Управление персоналом : Учебное пособие. – СПб. : Изд-во СПб.ГУП, 2004. – С. 48.
Организационное поведение : Учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – СПб. : Питер, 2006. – С. 351.
История и современные проблемы управления персоналом. Учебное пособие / под ред. доц. В. И. Данилова. – СПб. : Нева, 1999. – С. 128.
Апон М. Е. Профессиональная карьера как инструмент повышения качества человеческих ресурсов // Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной службы на современном этапе. Материалы межрегионального научно-практического семинара / под ред. проф. А. С. Горшкова, проф. В. И. Данилова, проф. В. А. Волкова, доц. Ю. П. Байер. – СПб. : Изд-во СЗАГС, 2009. – С. 15
Человек, субъект, личность в современной психологии. Материалы Международной конференции, посвященной 80летию А.В. Брушлинского. Том 3 / Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.А. Сергиенко. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2013. – С. 122с
Алешина Ю. Е. Цикл развития семьи: исследования и проблемы– Самара : Издательский дом «БАХРАХ-М», 2012. – С. 95.
Сотникова С.И. Управление деловой карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры : учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда : Легия, 2010. – с.11.
Сотникова С.И. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 9. С. 10 - 17.
Сотникова C.И. Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник Омского Университета 2014 .№ 3 С. 66
Сотникова С.И. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 9. С. 10 - 17.
Сотникова С. И. Бенчмаркинг персонала: опыт, проблемы, перспективы // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 3. - С. 411.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры : учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда : Легия, 2010. – с. 38.
Сотникова С.И. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 9. С. 10 - 17.
Материалы ООО «КОРТРОС» – Машинопись: текущий архив. 2015
Материалы ООО «КОРТРОС» – Машинопись: текущий архив. 2015
Материалы ООО «КОРТРОС» – Машинопись: текущий архив. 2015
Материалы ООО «КОРТРОС» – Машинопись: текущий архив. 2015
Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2015 - № 2
Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом.  2010.  № 4.
40
Критерии
Базовые критерии конкурентоспособности работника
Частные критерии конкурентоспособности работника
Физические характеристики
Психо-мотивационные характеристики
Профессиональные характеристики
Качественные характеристики
Инновационный потенциал
Финансовый потенциал
Карьерный потенциал
Компетентностный потенциал
Самовыражение
Социальные
Безопасность
Физиологические
АХО
Начальник отдела
Отдел маркетинга
Производственная служба
Административные службы
Директор
Секретарь
Рем. строит. бригада
Маркетолог
Кладовщики
Юрист
Бухгалтера
Уборщицы
Отдел недвижимости
Сотрудники отдела
Служба кадров
Начальник отдела управления персонала
Специалист по маркетингу персонала
Ведущий специалист отдела
Специалист по развитию персонала
Реализация мероприятий по мотивации карьеры
Адаптация
Оценка
Найм